Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty điện lực bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
-----------------------

VŨ VĂN THIÊN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC BÀ RỊA- VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

--------------------------

VŨ VĂN THIÊN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC BÀ RỊA- VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ THỊ THU HỒNG

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020


TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU
VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ
SAU ĐẠI HỌC

CỢNG HỊA XÃ HỢI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Vũ Văn Thiên

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 06-04-1971

Nơi sinh: Nam Định

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 17110066

I- Tên đề tài:
Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực
Bà Rịa - Vũng Tàu.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu thực hiện sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng

Tàu thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối vối với
Công ty và mức đợ tác đợng của chúng. Từ đó, nghiên cứu đưa ra những hàm ý quản
trị với mục đích nhằm cải thiện và nâng sự gắn kết của người lao động đối với Công
ty trong tương lai.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Võ Thị Thu Hồng

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

TS. Võ Thị Thu Hồng

VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao
động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu” là cơng trình nghiên cứu do tơi
thực hiện dưới sự hướng đẫn của TS. Võ Thị Thu Hồng. Các số liệu sơ cấp và thứ
cấp, kết quả được nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai
cơng bớ trong bất kỳ cơng trình khác.
Tơi xin cam đoan rằng các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
Người thực hiện luận văn

Vũ Văn Thiên


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được sự
hướng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô TS. Võ Thị Thu Hồng đã dành nhiều
thời gian, công sức hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của
mình.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban Lãnh đạo Cơng ty, các phịng,
ban chức năng, các Điện lực Thành phố, Huyện và các bạn đồng nghiệp hiện đang
công tác và làm việc tại Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu đã giúp đỡ tác giả
những số liệu cụ thể trong thời gian thực hiện đề tài.
Ći cùng, tơi xin được cảm ơn gia đình của tôi đã luôn động viên, giúp đỡ về
mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong thời gian thực hiện đề tài của mình.
Người thực hiện

Vũ Văn Thiên


iii

TĨM TẮT
Luận văn “Các nhân tớ tác đợng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công
ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu” được thực hiện nhằm xác định và đánh giá mức
độ tác động của nhân tố đối với sự gắn kết của người lao động tại Công ty Điện
lực Bà Rịa - Vũng Tàu.
Đề tài đã sử dụng dữ liệu thu được từ khảo sát 153 người lao động hiện đang làm

việc tại Công ty và áp dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu gồm phương pháp
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Với phương pháp
nghiên cứu định tính, đề tài thực hiện phỏng vấn các chuyên gia nhằm xác định
các nhân tớ, hiệu chỉnh và hồn thiện mơ hình cũng như thang đo, từ đó bảng
khảo sát được xây dựng. Tiếp theo, đối với phương pháp nghiên cứu định lượng,
tác giả áp dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ sớ tin cậy
Cronbach Alpha, phân tích nhân tớ khám phá EFA, phân tích tương quan. Sau đó,
mơ hình được kiểm định thơng qua phân tích hồi quy tún tính.
Kết quả nghiên cứu đã xác định có 6 biến độc lập là các nhân tố tác động theo thứ
tự mức độ giảm dần bao gồm: Lương, thưởng và phúc lợi; Lãnh đạo; Bản chất
công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp và Môi trường làm việc
cùng với 28 biến quan sát. Từ đó, đề tài đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện
và nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với Công ty.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. ix
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ......................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu:.....................................................................................4
1.6. Cấu trúc luận văn .................................................................................................4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................6
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức .........................6
2.1.1. Khái niệm sự gắn kết công việc ........................................................................6
2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết ..........................................................................7
2.1.3. Phân loại mức độ gắn kết với công việc của người lao động ...........................8
2.1.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ....9
2.2. Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ...................13
2.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ...................................................................................13
2.2.2. Nghiên cứu trong nước....................................................................................14
2.2.3. Đánh giá chung…………………………………………………………...
147


v

2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thút nghiên cứu ......................................17
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................17
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................19
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................24
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................25
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................25
3.1.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................25
3.1.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................26
3.1.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................28
3.2. Xây dựng và mã hóa thang đo ............................................................................30

3.2.1. Thang đo Lãnh đạo..........................................................................................31
3.2.2. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................................31
3.2.3. Thang đo Lương, thưởng và phúc lợi .............................................................32
3.2.4. Thang đo Đồng nghiệp ....................................................................................32
3.2.5. Thang đo Môi trường làm việc .......................................................................32
3.2.6. Thang đo Bản chất công việc ..........................................................................33
3.2.7. Thang đo Sự gắn kết........................................................................................33
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...........................................................................34
3.3.1. Phân tích thớng kê mơ tả .................................................................................34
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................35
3.3.3. Phân tích nhân tớ khám phá EFA ....................................................................35
3.3.4. Phương pháp phân tích hồi quy.......................................................................36
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................38
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................39
4.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu .........................................39
4.1.1. Thơng tin chung ..............................................................................................39
4.1.2. Q trình hình thành và phát triển...................................................................39
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................41
4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................43


vi

4.4. Phân tích nhân tớ khám phá EFA .......................................................................46
4.4.1. Phân tích nhân tớ khám phá EFA biến đợc lập ...............................................46
4.4.2. Phân tích nhân tớ khám phá EFA biến phụ tḥc ...........................................48
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính...............................................................................50
4.5.1 Phân tích tương quan ........................................................................................50
4.5.2. Phân tích hồi quy .............................................................................................51
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................59

4.6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................59
4.6.2. So sánh kết quả nghiên cứu .............................................................................62
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................65
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .........................66
5.1. Kết luận chung ...................................................................................................66
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị .......................................................................................67
5.2.1. Lương, thưởng và phúc lợi ..............................................................................67
5.2.2. Lãnh đạo ..........................................................................................................68
5.2.3. Bản chất công việc ..........................................................................................69
5.2.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến............................................................................70
5.2.5. Đồng nghiệp ....................................................................................................71
5.2.6. Môi trường làm việc ........................................................................................73
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................74
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................75


vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVN
SEM

Tiếng Việt

Tiếng anh

Structural Equation Modelling

Mơ hình phương trình tún
tính

Sig.

Observed significance level

Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

Statistical Package for the Social

Phần mềm thớng kê cho khoa

Sciences

học xã hợi

TP.HCM

Thành phớ Hồ Chí Minh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VIF

Variance inflation factor

Hệ sớ nhân tớ phóng đại
phương sai


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến đợc lập .............................................23
Bảng 3.1: Mã hố thang đo Lãnh đạo .......................................................................31
Bảng 3.2: Mã hố thang đo Cơ hợi đào tạo và thăng tiến .........................................31
Bảng 3.3: Mã hoá thang đo Lương, thưởng và phúc lợi ...........................................32
Bảng 3.4: Mã hoá thang đo Đồng nghiệp .................................................................32
Bảng 3.5: Mã hoá thang đo Mơi trường làm việc .....................................................33
Bảng 3.6: Mã hố thang đo Bản chất cơng việc........................................................33
Bảng 3.7: Mã hố thang đo Sự gắn kết .....................................................................33
Bảng 4.1: Thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................................41
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo .......................................................43
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s các biến độc lập...........................46
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập ...........................................................47
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc .............................48
Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc .......................................................49
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan .........................................................................50
Bảng 4.8: Mức đợ giải thích mơ hình .......................................................................51
Bảng 4.9: ANOVA ....................................................................................................52
Bảng 4.10: Kết quả hồi quy.......................................................................................52
Bảng 4.11: Ma trận tương quan hạng Spearman .......................................................56

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...............................58
Bảng 4.13: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ........................................................59
Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi ................................67
Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo ............................................................68
Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố Bản chất công việc ............................................69
Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............................70
Bảng 5.5: Thống kê mô tả nhân tố Đồng nghiệp ......................................................72
Bảng 5.6: Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc ..........................................73


ix

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình thút nhu cầu của Maslow ........................................................10
Hình 2.2: Thút hai nhân tớ của Herzberg ..............................................................11
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25
Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa...........................................................54
Hình 4.2: Biểu đồ tần sớ của các phần dư chuẩn hóa ...............................................55
Hình 4.3: Biểu đồ tần sớ P-P plot của phần dư chuẩn hóa ........................................56


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
Nền kinh tế quốc gia đang ngày càng phát triển, sự phát triển đó khơng thể qn
nhắc đến vai trò quan trọng của ngành Điện lực. Chương đầu tiền trình bày tổng
quan về đề tài đang nghiên cứu với các vấn đề sự gắn kết của người lao đợng trong
ngành nói chung và Cơng ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng.
1.1. Lý do chọn đề tài

Trước xu hướng phát triển của ngành điện trong thời Cách mạng cơng nghiệp 4.0,
Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVN) nói chung và Cơng ty Điện lực Bà Rịa – Vũng
Tàu nói riêng đã và đang phải đới mặt với những thách thức lớn về ứng dụng
những công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh điện. Tập đồn
đã có lợ trình xây dựng lưới điện thông minh, từng bước triển khai hệ thống đo đếm
tiên tiến, hệ thống SCADA, xây dựng các trạm biến áp không người trực, trung tâm
điều khiển từ xa tại các đơn vị, bước đầu xây dựng bản đồ GIS và dữ liệu lớn (Big
data). Trong lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ khách hàng, một số đơn vị của Tập đồn
đã thử nghiệm ứng dụng trí ṭ nhân tạo vào chăm sóc khách hàng. Năm 2018,
EVN đã triển khai cung cấp dịch vụ trực tuyến tới cấp độ 4 - cấp độ cao nhất hiện
nay với mong muốn trở thành 1 trong 4 đơn vị điện lực hàng đầu ASEAN, mang tới
những dịch vụ điện tốt nhất cho khách hàng.
Để thực hiện được những nhiệm vụ trên, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng
nhất. Người lao động với tư duy sáng tạo, hết lịng gắn bó với tổ chức, cùng quyết
tâm học hỏi, làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất thực sự là một
thách thức lớn trong thời đại hội nhập kinh tế sâu rộng, cạnh tranh khốc liệt hiện
nay.
Thách thức lớn nhất đới với nguồn nhân lực hiện có của Tập đồn Điện lực Việt
Nam là vẫn cịn thiếu các nhà quản lý giỏi, các chun gia trình đợ cao về kỹ thuật –
công nghệ để tự chủ công nghệ vươn tới nghiên cứu, cải tiến, sáng tạo nâng cao


2

hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, những kỹ sư, chun gia giỏi thì mợt sớ
chuyển việc sang các Cơng ty nước ngồi, mợt sớ nhận thêm cơng việc khác ngồi
giờ để tăng thu nhập, ít gắn kết với Công ty. Làm thế nào để tất cả người lao động,
nhất là những người lao động giỏi đem hết tâm lực, trí lực, thể lực làm việc, sáng
tạo, gắn bó lâu dài, đem lại hiệu quả cao nhất cho Công ty? Những nhân tớ nào tác
đợng đến việc gắn bó lâu dài của người lao động đối với Doanh nghiệp… đang là

những vấn đề băn khoăn, trăn trở của lãng đạo tập đoàn điện lực Việt nam, cũng
như của Ban Giám đốc Công ty Điện lực Bà Rịa- Vũng Tàu.
Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc
Tổng Công ty Điện Lực Miền Nam – Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Từ khi thành
lập đến nay, Công ty luôn chú trọng xây dựng cho mình mợt bợ máy phụ trách cơng
tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó
cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là chủ chốt. Nhận thức được tầm quan
trọng của vấn đề gắn kết người lao động với tổ chưc, tác giả chọn đề tài “Các nhân
tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm có cái nhìn khách quan hơn đới với đợi ngũ lao đợng tại Cơng ty,
tìm hiểu những nhân tớ tác đợng và mức đợ của chúng để qua đó đề xuất mợt sớ
chính sách, hàm ý quản trị giúp Cơng ty duy trì được nguồn nhân lực q giá của
mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài xác định các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với Công ty
Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao sự gắn kết
của người lao động lâu dài với tổ chức.


3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau
đây:
(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty
(2) Đo lường mức độ tác động các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động với
Công ty
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với
Công ty
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:

Đề tài cần tập trung trả lời các câu hỏi sau đây nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu:
(1) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty?
(2) Mức độ tác động các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động với Công ty
như thế nào?
(3) Hàm ý quản trị nào là thích hợp nhất để sự gắn kết của người lao động với Công
ty?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của người lao động
với Công ty.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động hiện đang làm việc tồn thời gian tại Cơng ty
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu


4

- Thời gian điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu: từ tháng 9 năm 2019 đến tháng 10
năm 2019. Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu từ tháng 5 năm 2019 đến tháng 12
năm 2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này gồm có phương pháp phân
tích định tính, phương pháp phân tích định lượng.
- Nghiên cứu định tính: thơng qua nghiên cứu lý thút và tham khảo các cơng trình
nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả làm rõ khái niệm sự gắn kết của người lao
động với tổ chức và các nhân tớ liên quan, qua đó đề xuất ra mơ hình nghiên cứu. Ở
bước nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục đích nhằm xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao đợng cần đưa vào mơ hình
nghiên cứu và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng
bảng câu hỏi. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện có
kiểm sốt. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các biến quan sát.

Sau khi khảo sát, tiến hành mã hóa biến, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu thu thập
được. Tiếp đó, đề tài sử dụng phương pháp thớng kê mơ tả, phân tích nhân tớ khám
phá, hồi quy tún tính, kiểm định giả thút bằng phần mềm thớng kê SPSS phiên
bản 20.0.
1.6. Cấu trúc luận văn
Luận văn dự kiến được phân bổ bố cục thành 5 chương, đi từ lý thuyết đến thực
tiễn, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Tác giả giới thiệu về lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối
tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc luận văn.


5

Chương 2: Cơ sở lý thút và mơ hình nghiên cứu
Tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các nghiên cứu trước đó và đề xuất mơ
hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Tác giả giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh mơ hình
và đánh giá các thang đo lường, phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Phần này, tác giả tổng kết kết quả nghiên cứu bao gồm mô tả dữ liệu, kiểm định
thang đo, mơ hình nghiên cứu và kiểm định các giả thút đưa ra của mơ hình.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như
các hạn chế và gọi ý hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương đầu tiền trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do lựa
chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu tổng quát, cấu trúc luận văn. Những nội dung này sẽ giúp tạo cơ sở cho
phần tiếp theo sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu của đề tài.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
2.1.1. Khái niệm sự gắn kết công việc
Sự gắn kết là ý định gắn kết lâu dài với tổ chức. Bởi sự gắn kết của mỗi cá nhân
không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mợt mắt xích trong chuỗi làm
việc tận tâm cớng hiến nhằm đạt mục tiêu tổ chức đề ra. Đến nay, có rất nhiều quan
điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắn kết của
người lao động với tổ chức. Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có
nhiều định nghĩa về sự gắn kết của người lao động.
Kahn (1990) là người tiên phong nghiên cứu về sự gắn kết với cơng việc, theo đó
người lao đợng khi gắn kết cơng việc thì họ sẽ dành hết cả tâm trí, kiến thức và cả
về mặt thể chất để hồn thành cơng việc được giao. Tuy nhiên định nghĩa này q
rợng, có thể nhầm lẫn với những nhân tố khác như hành vi tổ chức, gắn kết với tổ
chức hay hài lịng/khơng hài lịng trong cơng việc.
Allen và Meyer (1990) cho rằng sự gắn kết công việc là một trạng thái tâm lý ràng
buộc giữa cá nhân và tổ chức lại với nhau, nó có liên hệ then chớt đến qút định có
tiếp tục là thành viên của tổ chức mà cá nhân đang làm việc hay khơng. Northcraff
and Neale (1996) thì cho rằng sự gắn kết thể hiện lòng trung thành và niềm tin của
người lao động vào các giá trị của tổ chức đặt ra.
Theo Zangaro (2001), sự gắn kết với tổ chức là lời hứa và cam kết của nhân viên về
trách nhiệm trong tương lai đối với tổ chức. Cohen (2007) cho rằng sự gắn kết với
tổ chức chính là lịng trung thành của nhân viên, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục
tiêu, giá trị của tổ chức và mong ḿn duy trì là thành viên của tổ chức.

7

Theo Macey và Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng
làm việc tích cực vì tổ chức, cảm thấy tự hào là mợt thành viên của tổ chức và có sự
gắn bó chặt chẽ với tổ chức.
Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn
kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp; đó là lịng trung thành và sự
nhiệt tình làm việc của nhân viên đới với tổ chức; đó là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình
vì tổ chức, ln đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân mình. Những cá
nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lịng với cơng việc của họ,
sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với tổ chức khác.
2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết
Sự gắn kết với tổ chức đã được định nghĩa và được đo lường bằng nhiều thang đo
khác nhau.
Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: Sự đồng thuận: mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, có niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành: mong
ḿn mợt cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ chức; Sự lơi ćn: bị lôi
cuốn vào các hoạt động của tổ chức và luôn cớ gắng tự ngụn vì tổ chức.
Angle và Perry (1981), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi hai thành phần:
Gắn kết giá trị: sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức; Gắn kết duy trì: sự
cam kết để duy trì vai trị thành viên của họ trong tổ chức.
O’Reilly và cộng sự (1986), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: Sự tn thủ: sự lơi ćn vì những phần thưởng đặc biệt; Sự đồng thuận: sự
gắn kết vì mong muốn hội nhập với tổ chức; Sự tiếp thu: sự lơi ćn do có sự phù
hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.


8

Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn kết với tổ chức: Gắn kết vì tình
cảm: đề cập đến sự gắn kết tình cảm, sự gắn kết chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào
trong tổ chức của nhân viên; Gắn kết do bắt buộc: gắn kết do người nhân viên nhận
thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hợi) khi phải rời bỏ tổ chức; Gắn kết vì quy
chuẩn: phản ánh gắn kết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức.
Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần:
Sự duy trì: là mức đợ mà một cá nhân cảm thấy họ phải gắn kết với tổ chức vì họ sẽ
mất nhiều hơn so với có nếu họ rời khỏi tổ chức; Yêu mến: là mức độ mà một cá
nhân gắn kết về mặt tâm lý thơng qua những cảm giác như lịng trung thành, cảm
thấy yêu mến tổ chức, hài lòng với tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức và cảm thấy mình
tḥc về tổ chức; Đạo đức: là mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức.
2.1.3. Phân loại mức độ gắn kết với công việc của người lao động
Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn kết với công việc, họ chia
người lao đợng thành 3 nhóm:
- Nhóm người lao đợng gắn kết với cơng việc: Đây là những người có tinh thần xây
dựng. Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trị của họ để họ có thể đạt được và
gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm mợt cách tự nhiên đến
Cơng ty và vai trị của họ ở Cơng ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm
việc với sự đam mê. Và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của mình vào
cơng việc mỗi ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát
triển.
- Nhóm người lao đợng khơng gắn kết với cơng việc: Là những người có xu hướng
tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi
trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải
làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ không phải việc gặt


9

hái được kết quả mong muốn. Những người lao động khơng gắn kết với tổ chức có
xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình khơng
được biết đến, bởi vì họ khơng có mới quan hệ tớt với quản lý và đồng nghiệp của
mình.
- Nhóm thứ ba là những người lao đợng chủ đợng khơng gắn kết với cơng việc: Đó
là những người “ly khai”. Họ hầu như nhất quyết chống đối lại mọi thứ. Họ không
chỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà cịn ln thể hiện thái đợ khơng
hạnh phúc của mình. Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại
những thành cơng của những đồng nghiệp gắn kết với công việc.
2.1.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
2.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Vì vậy, để nâng cao sự gắn kết của người lao động, nhà quản trị cần
tìm hiểu nhu cầu của người lao đợng và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu cầu
của họ được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người nói chung và của người lao
đợng nói riêng. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu trong
cuộc sống. Nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này thì họ sẽ
khơng thể tồn tại. Chính vì nhu cầu cơ bản này, con người mới đấu tranh để sinh
tồn, mới cớ gắng hết mình để làm việc với mong ḿn được tồn tại trong c̣c sớng
này.
Nhu cầu an tồn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, họ sẽ có nhu
cầu cao hơn. Đó là nhu cầu được ổn định, được an tồn, cơng việc, sức khỏe, tính
mạng và gia đình... Nhu cầu an tồn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.


10

Nhu cầu xã hợi hay nói cách khác là nhu cầu giao tiếp: là những nhu cầu về tình

yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay mợt đồn thể
nào đó. Con người là tế bào, là thành viên của xã hội nên họ cần được chấp nhận,
cần sự quan tâm, cần sự chăm sóc, cần sự hợp tác, cần sự giao lưu với những người
xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu xã hợi thì họ
ḿn được người khác công nhận và tôn trọng bản thân cũng như nhu cầu tự tơn
trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và
lòng tự tin.
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng tạo,
nhu cầu muốn chứng tỏ năng lực của bản thân mình.
Như vậy, nhu cầu của con người là vơ hạn bởi khi một nhu cầu được thỏa mãn, con
người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Vì thế để người lao động gắn kết với tổ chức,
nhà quản trị cần tìm hiểu xem người lao đợng đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu
này và hướng sự gắn kết ấy vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.

Hình 2.1: Mơ hình thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow,1943)
2.1.5.2. Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)


11

Theo Gregor (1956), con người có hai bản chất riêng biệt đó là bản chất X và bản
chất Y. Ơng chỉ ra rằng tùy theo bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng
trong cơng việc, cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được) hay
bản chất Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao, sáng tạo, có những khả
năng tiềm ẩn cần được khai thác) của người lao động để áp dụng biện pháp phù
hợp. Đới với người có bản chất X, cần xem trọng vấn đề kích thích họ bằng vật
chất, khi giao nhiệm vụ công việc cụ thể thì phải thường xun kiểm tra, đơn đớc.
Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên cho họ dành nhiều quyết định

trong công việc, để cho họ tự kiểm sốt bản thân, tơn trọng sáng kiến của họ và tạo
điều kiện để họ chứng tỏ năng lực của mình.
Như vậy, dựa vào lý thuyết này chúng ta thấy rằng để nhân viên gắn kết với tổ
chức, các nhà quản trị cần phải hiểu được nhân viên của mình, biết được điểm
mạnh, điểm ́u để phân cơng cơng việc phù hợp cho người lao động. Đồng thời,
khi hiểu được nhân viên, nhà quản trị sẽ có những chính sách về nhân sự phù hợp từ
đó càng nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức hơn.
2.1.5.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)
Herzberg (1959) cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là
không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn khơng phải là bất mãn mà đó là khơng
thỏa mãn. Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và khơng thỏa mãn
trong cơng việc thành hai nhóm: nhân tớ duy trì và nhân tớ đợng viên.
Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tớ duy trì - nhân tớ bên
ngồi. Nhân tớ duy trì là thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp. Nhân tớ duy trì chính là


12

nguyên nhân gây nên sự bất mãn về công việc của nhân viên trong mợt tổ chức. Đó
có thể là do: chế đợ, chính sách của tổ chức; các điều kiện làm việc không đáp ứng
mong đợi của nhân viên; lương và thưởng không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều sự
không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp, với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không
đạt được sự thoả mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động
viên – nhân tố bên trong. Nhân tố động viên làm thỏa mãn những nhu cầu bậc cao
và duy trì sự thỏa mãn đó. Nhân tớ đợng viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài
lịng trong cơng việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận của tổ chức, của đồng nghiệp;

trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp…
Học thuyết này đã giúp cho các nhà quản trị biết rằng để nhân viên gắn kết với tổ
chức thì địi hỏi các nhà quản trị phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm
nhân tớ duy trì và đợng viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào mợt nhóm nào đó.
Bởi chỉ có như vậy người lao đợng mới hăng say làm việc, mới trung thành và mới
cống hiến sức mình vì Cơng ty.
2.1.5.4. Thuyết cơng bằng của Adam (1963)
Trong cuộc sống mọi người đều muốn được đối xử công bằng, ln mong ḿn có
sự cân bằng giữa cho và nhận. Đặc biệt với các nhân viên trong một tổ chức, họ
ln địi hỏi sự tương xứng giữa cớng hiến và phần nhận được.
Adam (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng so sánh hơn kém về sự đóng góp của
họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những đồng
nghiệp khác trong tổ chức. Khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang
bằng với tỷ lệ đó ở những người khác, người nhân viên sẽ cảm nhận được đối xử
công bằng. Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lịng trung thành,
sự chăm chỉ, sự nhiệt tình, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh cá nhân ... và quyền


13

lợi họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về lương bổng, phúc lợi; sự công nhận
của mọi người, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp,...
Theo thuyết này, nếu các nhà quản trị tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ, động viên và gia tăng mức đợ hài lịng của nhân viên, từ đó người nhân
viên sẽ gắn kết hơn với Công ty. Nhưng ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những
gì họ đóng góp nhiều hơn so những gì họ nhận được lại khơng tương xứng với
những đóng góp đó, họ có thể mất đi sự hào hứng, sự nhiệt tình với cơng việc.
Tóm lại, để nhân viên gắn kết với Công ty nhà quản trị cần tạo ra và duy trì sự cơng
bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
2.2. Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

2.2.1. Nghiên cứu nước ngoài
Trong nhiều thập kỷ qua, các học thuyết liên quan đến mức đợ gắn bó của người lao
đợng với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới xem xét và nghiên
cứu với nhiều mơ hình khác nhau qua các góc đợ tiếp cận khác nhau.
Kendall và Hulin (1969) đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (Job Desciption
Index - JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của cá nhân qua các nhân
tố bao gồm tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát
của cấp trên.
Nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) “Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ
chức tại khu vực công ở Shkodra” với mục tiêu xác định sự thỏa mãn công việc và
sự gắn kết với tổ chức của người lao động làm việc tại khu vực công ở Shkoder,
Albania thông qua cuộc khảo sát 160 nhân viên. Kết quả cho thấy, có 5 ́u tớ tác
đợng đến sự thỏa mãn cơng việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: bản chất
công việc; người quản lý; lương; đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu đã
cho thấy bản chất công việc, người quản lý và đồng nghiệp có vai trị tác đợng