chöông i lyù luaän cô baûn veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc chuyên đề tốt nghiệp gvhd ts vũ thị phượng chương 1 cơ sở lý luận 1 1 sự hài lòng của nhân viên 1 1 1 vai trò của người lao động nhân lực là

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>Ch</b>

<b>ương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN</b>

<b>1.1.</b> <b>Sự hài lòng của nhân viên.</b>

<b>1.1.1. Vai trò của người lao động</b>

Nhân lực là yếu tố then chốt, có vai trị chiến lược trong sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Nếu khơng có họ hoạt động của doanh nghiệp sẽ
hồn tồn đình trệ. Trong thời đại ngày nay, khi mà khoa học kỹ thuật phát
triển, máy móc đã thay thế vai trị của con người trong một số cơng việc. Tuy
nhiên, máy móc chỉ là máy móc, cái mà chúng ta cần chính là sự sáng tạo.

Một nhà quản trị tại California nhận định “yếu tố giúp chúng ta nhận
biết được một doanh nghiệp là hoạt động tốt hay khơng, thành cơng hay khơng
thành cơng chính là nhờ lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể
với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến”.

Nguồn sức sống của doanh nghiệp là tính nhiệt tình, tính sáng tạo của
mỗi nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hứng thú với cơng việc, có sự hài lịng
về cơng ty họ sẽ làm việc cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh
nghiệp. Nếu khơng muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất
trong tất cả các lựa chọn của nhà quản trị là yếu tố con người.

Tầm quan trọng của nhân viên trong công ty được người ta nhắc đến
ngày nay nhưng lại không dễ thực hiện ở mọi lúc mọi nơi. Đó là lý do vì sao
hầu hết các cơng ty đều khơng làm được. Nhưng một khi đã có nền tảng và
cam kết “khơng lùi bước khi gặp khó khăn” thì có thể thực hiện được điều
này.

<b>1.1.2. Nhân viên là khách hàng nội bộ</b>

Nhân viên được xem như là khách hàng nội bộ của tổ chức. có nhiều
cách hiểu khách hàng nội bộ:

Khách hàng nội bộ là mỗi nhân viên, mỗi cá nhân con người đảm nhận
một công việc trong tổ chức và có vai trị nhất định đối với sự thành công của
tổ chức. Ở đây khách hang nội bộ chỉ những con người riềng lẻ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

trông cậy ở bạn nững dịch vụ/sản phẩm và thông tin mà họ cần để hồn thành
nhiệm vụ của mình. Họ khơng phải là khách hàng truyền thống, nhưng họ
cũng cần được quan tâm, chăm sóc và đối xử như những khách hàng bên
ngoài.

Việc mở rộng quan niệm của bạn về khách hàng bao gồm cả những
nhân viên trong công ty sẽ tạo ra một bước tiến quan trọng tới một cấp độ dịch
vụ khách hàng đầy đủ và hoàn hảo hơn. Trong phạm vi nội bộ công ty, đôi khi
bạn là khách hàng, đôi khi bạn lại là nhà cung cấp dịch vụ. Mối quan hệ giữa
khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngồi là những gì tạo nên dây chuyền
khách hàng. Nếu nhân viên tại văn phòng của bạn hiếm khi giao dịch với bên
ngồi, khơng quan tâm tới các cuộc sống của khách hàng bên ngồi, bạn có
thể cảm thấy ngay rằng mọi hoạt động trong công ty dường như khơng có bất
cứ tác động nào tới khách hàng bên ngồi. Nhưng nếu bạn nhìn vào một bức
tranh tổng quát bạn sẽ thấy mọi nhân viên đều đóng vai trò quan trọng trong
việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Mọi giao tiếp với khách hàng nội bộ
đều là mối kiên kết quan trọng trong dây chuyền các sự kiện khác nhau để
cùng kết thúc tại một điểm: thỏa mãn các khách hàng bên ngoài.

Khoảng 2 năm trước đây, tờ vWall Street Journal đã đăng tải một bài
viết dưới tiêu đề “những nhân viên được đối xử kém sẽ đối xử như vậy với
khách hàng”. Một tỷ lệ khá lớn các nhà quản lý không nhận ra rằng đội ngũ
nhân viên của họ chính là các khách hàng nội bộ, rằng chất lượng dịch vụ

công ty cung cấp cho khách hàng chính là sự phản chiếu trực tiếp cách thức
đối xử của nhà quản trị đối với đội ngũ nhân viên công ty. Bạn cần xem đội
ngũ nhân viên của bạn như một trong những khách hàng quan trọng nhất và
đối xử với họ một cách phù hợp. như vậy, bạn khơng chỉ tập trung vào những
gì mà nhân viên có thể làm để giúp cho hoạt động kinh doanh của bạn tiến
triển hơn, mà còn vào những gì bạn có thể làm để cơng việc của họ dễ dàng
hơn.

<b>1.1.3. Sự hài lòng của nhân viên</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

Theo Vroom: thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin(1969) mức độ hài lịng với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

Cịn theo mơ hình sự kỳ vọng của Porter – Lawer thì sự hài lịng (sự thỏa mãn)
là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một thành
viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được.
con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được
với phần thưởng mà người khác nhận được. Nều một người nhận thấy đối xử
khơng cơng bằng thì họ sẽ khơng lịng. Sự hài lịng của nhân viên là rất quan
trọng. Bởi vì thứ nhất có một mối quan hệ giữa sự hài lịng và thành tích, thứ
hai, sự hài lòng (thỏa mãn) liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ
chức…

Nhìn chung, hài lịng trong công việc là sự đánh giá của người lao động
đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện cơng việc của họ, là cảm giác

về những gì nhận được so với mong muốn của họ trước ddaay. Việc đánh giá
này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động. Một tổ chức
với những nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ có xu hướng hiệu quả hơn so
với các tổ chức mà nhân viên của họ không thỏa mãn trong công việc. việc
làm thỏa mãn nhân viên – khách hàng nội bộ sẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu
quả hơn, con người là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh của cơng ty.

<i>Khái niệm: “sự hài lịng của nhân viên là cảm giác hài lịng hay khơng</i>
<i>hài lịng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với mong đợi của</i>
<i>nhân viên, hay mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm việc…từ</i>
<i>doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay vượt qua mong đợi của nhân viên, từ đó họ sẽ</i>
<i>trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống</i>
<i>hiến cho doanh nghiệp”</i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>



<b>Nhu cầu</b>

: là một số tình trạng bên trong của con người mà những

tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn.

Nhu cầu chưa được thỏa mãn

→

căng thẳng

→

áp lực

→

tìm kiếm

hành vi

→

thỏa mãn nhu cầu

→

giảm căng thẳng.



<b>Động cơ</b>

: là nhu cầu cao nhất của con người, thúc đẩy hành vi của

con người tại một thời điểm nhất định.



<b>Động viên: </b>



Là quá trình thỏa mãn nhu cầu.



Làm cho người lao động hành động và đạt đến

mục tiêu tổ chức trong khi thỏa mãn những nhu cầu của họ.

<b>1.2.</b> <b>Các học thuyết về sự hài lịng cơng việc</b>

Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự haì lịng cơng việc. Sau đây là tóm tắt
một số lý thuyết đáng lưu ý:

<b>1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)</b>

A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và
những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao
về tầm quan trọng

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được

chia thành các thang bậc khác nhau từ "

<b>đáy</b>

” lên tới “

<b>đỉnh</b>

”, phản ánh

mức độ "

<b>cơ bản</b>

” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người

vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội .

Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã

man" của con người giảm dần và độ “

<b>văn minh</b>

” của con người tăng

dần.

<b>Nhu cầu bậc thấp:</b>

 <b>Nhu cầu cơ bản</b> (Physiological Needs): bao gồm những nhu cầu cần

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

trước tiên, chúng cấu thành những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn
uống, quần áo, chỗ ở…Mặc dù những nhu cầu này không làm cho người ta
trực tiếp được đáp ứng từ cơng việc, nhưng mọi người có thể thơng qua việc
hồn thành cơng việc mà nhận tiền lương, dung tiền lương đó để mua sắm, tạo
ra các điều kiện vật chất mà họ cần về: ăn mặc,ở.

 <b>Nhu cầu an toàn</b> (Safety Needs): Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn

định, bao gồm những nhu cầu về phương diện tránh được những nguy hiểm và
mối đe dọa. Mọi người khơng chỉ hy vọng được an tồn về thân thể mà con hy
vọng tránh được bệnh tật, thất nghiệp, và các mối nguy hiểm khác.

 <b>Nhu cầu xã hội</b> (Social Needs): Nhu cầu về quan hệ, tư cách

(affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging). Con người đều mong muốn
được giao tiếp để thỏa mãn mong muốn được nói chuyện và xây dựng tình
hữu nghị với mọi người, giữ các quan hệ tốt với đồng nghiệp.

<b>Nhu cầu bậc cao</b>:

 <b>Nhu cầu được tôn trọng</b> (Esteem Needs) Nhu cầu về danh tiếng
(reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the
eyes of others). Bao gồm hai mặt: sự tự tôn và được mọi người tôn trọng. Sự
tự tôn là chỉ “trong những hồn cảnh thực tế, hy vọng mình có thực lực và có
khả năng hồn thành cơng việc, có thể gánh vác được và có sự tự tin, đồng
thời yêu cầu được độc lập và tự do”. Được người khác tôn trọng là “yêu cầu
về danh dự và tiếng tăm uy tiến, có thể xem sự tơn trọng, tán thưởng, quan
tâm, đánh giá người khác đối với mình”. Việc đáp ứng nhu cầu tơn trọng sẽ
làm cho người ta có cảm giác tự tin, nghĩ rằng mình là người có giá trị, có
thực lực, có năng lực.

 <b>Nhu cầu tự hồn thiện</b> (self-actualization Needs) Đạt được tự hoàn

thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của
con người (full use of one’s talents).

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

ngày càng trở thành nhân vật mà lãnh đạo kỳ vọng, hoàn thành tất cả những
việc tương xứng với năng lực của mình”.

Maslow cho rằng giữa 5 nhu cầu này tồn tại mối quan hên như sau: 5
loại nhu cầu liên hệ với nhau và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao hình
thành nên một dãy thứ hạng, nhưng thứ tự này khơng hồn tồn cố địn mà có
thể thay đổi. Hơn nữa cịn tồn tại những trường hợp ngoại lệ. Thứ tự đáp ứng
nhu cầu này cũng là tương đối. Không phải là một nhu cầu sau khi hoàn toàn
được thỏa mãn, nhu cầu ở thứ bậc cao hơn mới xuất hiện. Trong 5 loại nhu
cầu này, chỉ cần nhu cầu ở một thứ bậc được thỏa mãn một cách tương đối thì
sẽ phát triển tới thứ bậc cao tiếp theo đó.

Thứ bậc của nhu cầu càng cao, thì khả năng được thỏa mãn càng nhỏ.
Trong cùng một khoảng thời gian cũng có thể tồn tại vài nhu cầu, bởi vì hành
vi của con người chịu chi phối của nhiều nhu cầu khác nhau. Nhưng trong
những nhu cầu khác nhau, ln có những nhu cầu chiếm vị trí chi phối gọi là
nhu cầu ưu thế. Sau khi nhu cầu ở thứ bậc cao được thỏa mãn, nhu cầu ở thứ
bậc thấp vẫn còn tồn tại, chỉ là tỉ lệ ảnh hưởng tới hành vi tương đối giảm nhẹ
mà thơi. do đó nhu cầu được thỏa mãn thì khơng cịn khích lệ nữa.

<b>Hình 1: Thang đo thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow</b>

Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

lao động của bạn đang ở cấp độ nào của nhu cầu. Từ đó đưa ra các giải pháp
phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt
đến mục tiêu tổ chức.

Tuy nhiên:

- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu
con người một cách chính xác.

- Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà
tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu
cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức
và vị trí địa lý.

- Khơng tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu
cầu này được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn.

- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở
những quốc gia như Nhật, Hy lạp.

- Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập
thể như là Mexico và Pakistan.

<b>1.2.2. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom</b>

Theo Victor H.Vroom, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện
những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu
đó và họ có thể thấy được rằng những cơng việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt
mục tiêu. Hay nói cách khác, động cơ thúc đẩy là kết quả của những mong
đợi của một cá nhân.

Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:

<b>sức mạnh động cơ = mức độ ham muốn x hy vọng.</b>
Trong đó:

- Sức mạnh của động cơ là cường độ thúc đẩy con người hành động.
- Mức độ ham muốn là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả.
- Hy vọng là xác suất hồn thành cơng việc mong muốn.

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

- Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn và cần thiết.

- Bảo đảm là hệ thống phân phối công bằng (công bằng cá nhân và công
bằng xã hội)

<b>1.2.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg</b>

Cuối thập niên 50, F.Herzbezg đã phát triển một lý thuyết khác về động cơ
thúc đẩy đó là “thuyết hai nhân tố”. Ông khám phá ra rằng những đặc trưng
của công việc mà liên quan đến việc khơng thỏa mãn là hồn tồn khác so với
những đặc tính cơng việc gắn với việc thỏa mãn. Do đó, theo ơng con người
có hai nhóm nhu cầu, về cơ bản độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi
theo những cách khác nhau

Sơ đồ: các nhân tố duy trì và động viên.

<b>Các nhân tố duy trì</b> <b>Các nhân tố động viên</b>



Phương pháp giám sát



Hệ thống phân phối thu nhập.



Quan hệ với đồng nghiệp



Điều kiện làm việc



Chính sách của công ty



Cuộc sống cá nhân.



Địa vị.



Quan hệ qua lại giữa các cá nhân.



Sự thách thức của công việc.



Các cơ hội thăng tiến.



Ý nghĩa của các thành tựu.



Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện.



Ý nghĩa của các trách
nhiệm.

<b>Bảng 1: các yếu tố duy trì và động viên.</b>
Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:

Nhân tố duy trì: nếu giải quyết khơng tốt thì tạo ra trạng thái bất mãn ở
người lao động, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo sự khơng bất mãn chứ
chưa chắc là thỏa mãn.

Nhân tố động viên(thúc đẩy): nếu giải quyết tốt thì tạo ra sự thỏa mãn
và thúc đấy nhân viên làm việc tích cực hơn. Nhưng nếu giải quyết
khơng tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất

mãn.

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

<b>Hình 2: thuyết 2 nhân tố của Herzberg</b>

Một ví dụ về việc áp dụng thành cơng thuyết hai nhân tố của Herzberg
đó là cơng ty Motek có trụ sở tại 113 North San Vicente Boulevard 3rd Floor
Beverly Hills, CA 90211) - công ty sản xuất phần mềm theo dõi hoạt động của
hàng hóa trong kho hàng, do Ann Price sáng lập năm 1991. Price đã kết hợp
chặt chẽ cả hai nhân tố duy trì thỏa mãn nhu cầu thấp và nhân tố thúc đẩy đáp
ứng nhu cầu cao bằng việc trả lương cho thỏa đáng cho nhân viên, thêm vào
đó là tất cả mọi nhân viên được trả 5 tuần lương trong dịp nghỉ lễ, và được trả
tiền cho 10 ngày nghỉ, và không ai được phép làm việc quá 5 giờ chiều hoặc
trong ngày nghỉ cuối tuần. Sau 10 năm làm việc tại công ty, những người công
nhân được cho thuê những chiếc xe Lexus, hoặc bất kỳ loại xe nào và họ
muốn trong phạm vi thu nhập 6000$/ năm. Môi trường làm việc ở Motek rất
yên lặng, và hầu như rất là thanh thản. NV rất nghiêm túc trong công việc của
họ, những mối quan hệ trong cơng ty thì được biểu lộ bằng một tình bạn thoải
mái.

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

nhân được thúc đẩy cao và tận tụy, bởi vì Motek đưa ra cho họ những thử
thách, trách nhiệm và cơ hội để phát triển bản thân. Price tin rằng những nhân
viên thơng minh có thể quản lý bản thân họ rất tốt nếu họ có được thơng tin
đầy đủ. Ở Motek, nhân viên bỏ phiếu quyết định mọi thứ từ những đồ đạc văn
phòng cho đến các công việc được giao cho họ và tăng lương. Mỗi buổi sáng
thứ 2, những cố vấn về kỹ thuật của công ty tập hợp mọi người lại để thảo
luận những gì cần phải làm xong trong tuần tới, trong một list hàng trăm
nhiệm vụ. Hơn là có một người quản lý chỉ định người nào sẽ thực hiện việc
nào, các cá nhân sẵn sàng làm những việc vặt khác nhau và quyết định xem sẽ
thực hiện theo cách nào để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Điều đó
làm cho những nhân viên có khả năng thực hiện những cơng việc của họ ở nơi

mà họ có thể tạo nên sự đóng góp to lớn nhất

Từ thuyết này, nhà quản lý cần chú ý:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác nhau với các nhân
tố làm bất mãn. Vì vậy chúng ta không thể mong đợi sự thỏa mãn của họ bằng
cách đơn giản là xóa đi những yếu tố bất mãn.

- Việc động viên đòi hỏi phải chú ý tới cả hai nhóm duy trì và động viên,
chứ khơng thể chỉ chú trọng một nhóm nào.

<b>1.2.4. Thuyết ngũ hành đơng tây</b>

Thuyết ngũ hành: Con người và vũ trụ được cấu trúc từ năm yếu tố cơ bản,
được gọi là ngũ hành: Kim- Mộc- Thủy- Hỏa- Thổ. Sự phát triển của con
người và vũ trụ được dựa trên cơ sở sự tác động qua lại giữa ngũ hành trên
theo nguyên lý: tương sinh, tương khắc.

- Nguyên lý tương sinh: nguyên tố này sinh nguyên tố kia.
Kim → Thủy → Mộc → Hỏa → Thổ → Kim

(Kim sinh Thủy, Thủy sinh Mộc, Mộc sinh Hỏa, Hỏa sinh Thổ, Thổ sinh Kim)
- Nguyên tắc tương khắc: hành vi nọ hạn chế hành vi kia

Kim Mộc Thổ Thủy Hỏa Kim

</div>
<span class='text_page_counter'>(11)</span><div class='page_container' data-page=11>

<b>Hình 3: Thuyết ngũ hành Đông Tây</b>
<b>1.2.5. Thuyết về sự công bằng</b>

Nhân viên trong tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng. Học có xu

hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những ai đãi ngộ và
phần thưởng mà họ nhận được (cịn gọi là cơng bằng cá nhân). Thêm nữa, họ
cịn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thường của mình với những
người khác (cịn gọi là cơng bằng xã hội).

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những ai đãi ngộ và phần
thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

Nếu nhân viên cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
khơng hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ rời bỏ tổ chức.

Nếu nhân viên cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất làm
việc như cũ.

Nếu nhân viên nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều kiện mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị phần thưởng, không
coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ khơng cịn ý nghĩa
khuyến khích.

</div>
<span class='text_page_counter'>(12)</span><div class='page_container' data-page=12>

hướng sự thỏa mãn đó tới việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức.
D.Carnegie <i><b>“muốn dẫn dụ ai làm việc gì theo ý ta thì chỉ có cách là làm cho</b></i>
<i><b>người đó phát khởi cái ý muốn làm việc đó”</b></i>

<b>1.3.</b> <b>Mơ hình đánh giá sự hài lòng</b>

Trên cơ sở xem nhân viên là khách hàng nội bộ của tổ chức nên dựa trên
mơ hình về chỉ số khách hàng (CSI – Customer Satisfaction) làm nền tảng

cùng với mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc
được phát triển bởi Kenneth A.Kovach (1987) và tất cả những cơ sở lý thuyết
nêu trên để xây dựng mơ hình đánh giá sự hài lịng của nhân viên.

<b>Hình 4 : Mơ hình sự hài lòng của khách hàng</b>

<b>Thang đo mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc được </b>
<b>phát triển bởi Kenneth A.Kovach (1987) bao gồm:</b>

1. Công viên thú vị được đo lường bằng các quan sát:
- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.

- Cơng viêc có nhiều thách thức.

- Cơng việc đa dạng và địi hỏi sự sang tạo.

2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm được đo lường bởi các biến
quan sát:

- Luôn được ghi nhận thành tích trong cơng viêc.

<b>Giá trị </b>
<b>cảm </b>
<b>nhận </b>

<i><b>(Perceive</b></i>
<i><b>d value)</b></i>

<b>Sự hài </b>

<b>lòng của </b>

<b>khách </b>
<b>hàng </b>

<i><b>(SI)</b></i>

<b>Chất lượng cảm </b>
<b>nhận về – sản </b>

<b>phẩm </b>

<i><b>(Perceved </b></i>
<i><b>quality-Prod)</b></i>

<b>– dịch vụ </b>

<i><b>(Perceved quality–</b></i>
<i><b>Serv)</b></i>

<b>Sự trung </b>
<b>thành </b>

<i><b>(Loyalty)</b></i>

<b>Hình ảnh </b>

<i><b>(Image)</b></i>

<b>Sự mong đợi </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(13)</span><div class='page_container' data-page=13>

- Được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc.
- Ln hiểu rõ kết quả mà cấp trện mong đợi.

- Công sức được ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của công ty.
3. Lương cao được đo lường bởi các biến quan sát:

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Được trả lương cao là quan trọng.

- Tiền lương đảm bảo cuộc sống cá nhân.

- Được nhân tiền thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
4. Sự tự chủ trong công việc được đo lường bởi các biến quan sát :

- Được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công
việc.

- Được khuyến khích đưa ra những sang kiến, đề xuất cải tiến cơng việc.
- Có đủ quyền hạn để thực hiện cơng việc.

- Được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công vịêc.
5. Công việc lâu dài được đo lường bởi các biến quan sát:

- Được ký kết hợp đồng lao động dài hạn.
- Có việc làm ổn định là quan trọng.

- Không phải lo lắng về việc mất việc làm tại cơng ty.
- Cơng ty có hiệu quả hoạt động tốt.

6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được đo lường bởi các biến:
- Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc.
- Biết rõ những điều kiện để thăng tiến.

- Cơng ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân rõ rang.
- Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.

7. Điều kiện làm việc tốt được đo lường bởi các biến quan sát:
- Nơi làm việc an tồn.

- Mơi trường làm việc sách sẽ, khơng độc hại.
- Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ.
- Thời gian làm việc hợp lý.

</div>
<span class='text_page_counter'>(14)</span><div class='page_container' data-page=14>

8. Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên được đo lường bởi các
biến

- Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trong của công ty.
- Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin cậy.

- Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên.

- Cơng ty có chính sách gắn kết quyền lợi giữa nhân viên và công ty.
9. Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị được đo lường bởi các biến

- Chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán.
- Cho nhân viên cơ hội để chuộc lại lỗi lầm.

- Sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình.
10. Sự hỗ trợ của cấp trên được đo lường bởi các biến quan sát:

- Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc.
- Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc.
- Cấp trên quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó

khăn.

<b>Mơ hình đánh giá sự hài lịng:</b>

SỰ HÀI
LỊNG

SỰ HÀI
LỊNG

Hiệu quả
làm việc
Hiệu quả

làm việc

Lịng trung
thành
Lịng trung

thành
Động cơ thúc

</div>
<span class='text_page_counter'>(15)</span><div class='page_container' data-page=15>

<b>Hình 5: Mơ hình đánh giá sự hài lịng của nhân viên</b>

Các biến số ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và được đo lường bởi
các yếu tố:

STT Biến số Yếu tố đo lường

1 CV - Tính chất CV: phù hợp, thách thức

- Kỹ năng thực hiện CV : đa dạng, mức độ cao
- Khối lượng CV

- Tính tự chủ trong CV

- Giá trị của CV đổi với sự phát triển của công
ty theo cảm nhận của NV

2 Đào tạo

&PTNN -- Định hướng CV rõ ràngCác chương trình đào tạo, phát triển nghề
nghiệp

- Cơ hội thăng tiến cho những người có năng
lực

3 ĐK làm

việc -- An toàn lao độngĐiều kiện cơ sở vật chất
- Thời gian làm việc

4 MT

truyền
thông

- Mối quan hệ giữa các phòng ban
- Sự phản hồi

5 VH&

giá trị
cty

- Nét đặc trưng riêng của cty khiến NV làm việc
tốt hơn

6 QH với

cấp trên -- Sự lắng nghe, quan tâm, tôn trọngPhản hồi từ cấp trên

7 Lương

bổng

- Tiền lương trả công bằng

- Tương xứng với kết quả làm việc

8 Sự hài

lòng

- Hài lòng với CV hiện tại

- Khoảng cách với CV mong muốn

9 Hành

vi Lịngtrung
thành

- Thời gian tiếp tục làm việc tại cơng ty
- Hứng thú với CV hiện tại

- Giới thiệu bạn bè, người thân về công ty
<b>Bảng 2: Các biến số ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên</b>

<b>1.4.</b> <b>Giải thích các biến trong mơ hình</b>

<b>1.4.1. Mơi trường làm việc</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(16)</span><div class='page_container' data-page=16>

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì mơi
trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là
nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những
mơi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh
sang, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp.

<b>1.4.2. Điều kiện làm việc</b>

Là tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế được biểu hiện thông
qua các công cụ và phương tiện lao động, quá trình cơng nghê, mơi trường lao
động và sự xắp xếp, bố trí chúng trong khơng gian và thời gian, sự tác động

qua lại của chúng trong mối quan hệ với người lao động tại chỗ làm việc, tạo
nên một điều kiện nhất định cho con người trong quá trình lao động. Nhiều
người lao động thích làm việc gần nhà, phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại,
các trang thiết bị phù hợp.

Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện
một công việc nào đó. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực hiện
nhiệm vụ đó. Điều kiện làm việc thể hiện trong hợp đồng lao động, qui chế
làm việc của đơn vị. chẳng hạn điều kiện làm việc của nhân viên văn phòng là:

- Được cung cấp 1 máy tính để bàn, văn phịng phẩm cần thiết.
- Thời gian, địa điểm, phương tiện công tác

- Chế độ bảo hiểm, nghỉ lễ…

<b>1.4.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp </b>

“Động lực không bao giờ cạn để phát triển doanh nghiệp hiện đại đó là
bồi dưỡng huấn luyện và giáo dục”

Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân
viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng hoặc kiến thức
mới. Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng hiệu quả
thực hiện cơng việc.

Phát triển là chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Phát triển chú trọng vào
việc học tập và phát triển cá nhân.

</div>
<span class='text_page_counter'>(17)</span><div class='page_container' data-page=17>

động hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với công việc trong tương
lai của tổ Doanh Nghiệp.

Nếu không được cung cấp đầy đủ các khóa huấn luyện, nhân viên có
thể làm việc khơng hiệu quả và thường mắc các sai sót trong q trình làm
việc.

Nhân viên giỏi ngoại ngữ, nhưng công việc lại không liên quan gì đến
ngoại ngữ. Nhân viên giỏi cả chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng quản lý nhung
hầu như công việc của anh lại không liên quan đến kỹ thuật. nhà quản trị phải
đảm bảo các kiến thức và kỹ năng của nhân viên được sử dụng tối đa và hiệu
quả vào công việc của công ty.

Kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả làm việc và năng suất lao động. Nhà quản lý trung gian (trưởng
phòng, trưởng bộ phận thường sẽ đảm trách cơng việc khuyến khích nhân viên
nâng cao kiến thức và trao dồi kỹ năng nghề nghiệp. Công việc này nên trở
thành một phần văn hóa cơng ty.

Cơng ty luôn phải làm cho nhân viên thấy được các cơ hội học hỏi và
phát triển nghề nghiệp của mình tại cơng ty. Ví dụ như cơ hội được đào tạo tại
nước ngoài, học tập và trao đổi kinh nghiệm với các chuyên gia…

<b>1.4.4. Mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý</b>

<i>“Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức”.</i>
Trong công ty các cấp quản lý trung gian (hay người quản lý trực tiếp)
là những người thường xuyên tiếp xúc với nhân viên nhất. Việc truyền đạt tinh
thần, văn hóa, giá trị công ty cho nhân viên thường được cấp quản lý trung
gian thực hiện.

</div>
<span class='text_page_counter'>(18)</span><div class='page_container' data-page=18>

viên cơng bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều và nhận sự đóng góp của các

nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức.

<b>1.4.5. Văn hóa cơng ty</b>

<i>Văn hóa cơng ty là những chuẩn mực giá trị chung được biểu hiện</i>
<i>thành những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn </i>
<i>hành vi của cá nhân trong tổ chức. </i>

Trong q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhà quản trị cấp cao
phải xác định mục đích chung của doanh nghiệp và biến mục đích của doanh
nghiệp trở thành ý thức của tất cả nhân viên. Nơi làm việc tốt là nơi mà các
mục đích chung, mục tiêu của doanh nghiệp được truyền đạt thành các kế
hoạch hành động của nhân viên. Nhân viên phảo biết rõ công việc của mình
đóng góp vào sự thành cơng chung của doanh nghiệp. có như vậy nhân viên
mới tích cức, hứng khởi làm việc hiệu quả. Ngoài ra, nơi làm việc tốt là nơi
mà yếu tố công việc luôn được xem trọng.

<b>1.4.6. Môi trường truyền thông</b>

Là mối quan hệ giữa NV với nhau nhằm chia sẻ kinh nghiệm học hỏi,
giúp đỡ lẫn nhau; là mối quan hệ giữa các phòng ban với nhau, giữa nhân viên
và nhà quản lý về thông tin trong mọi hoạt động diễn ra trong công ty.

<b>1.4.7. Lương bổng và phúc lợi</b>

<i> “Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động nhân được từ người sử</i>
<i>dụng lao động do làm việc.”</i>

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấ đề thách thức nhất
cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. các doanh nghiệp thường có nhiều

quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn
chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên,
duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu
cầu của pháp luật.

</div>
<span class='text_page_counter'>(19)</span><div class='page_container' data-page=19>

- <i>Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho</i>
doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà cịn phải thể hiện tính cơng bằng
trong nội bộ doanh nghiệp.

- <i>Kích thích, động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu</i>
nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử
dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.

- <i>Đáp ứng yêu cầu pháp luật: những vấn đề cơ bản của pháp luật liên</i>
quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các
vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện
làm việc, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp trong lương, các
quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động,

Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc
thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc mang lại. Do đó, thu
nhập được xem là thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân
viên đó trong cơng việc. Thu nhập cao làm cho con người thỏa mãn hơn về vật
chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng
chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần
làm việc của nhân viên:

- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với
cống hiến của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong cơng việc.

- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài
lòng với thu nhập của mình.

- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với cơng việc mà họ phụ trách.
- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ
trong công việc hơn.

<i>Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ cơng ty của mình ngồi</i>
<i>khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi có vai trị rất quan trọng trong</i>
việc xác định mức thỏa mãn công việc.

</div>
<span class='text_page_counter'>(20)</span><div class='page_container' data-page=20>

- Phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
<b>1.4.8. Hiệu quả cơng việc</b>

Hiệu quả cơng việc có thể được đánh giá dựa trên các yếu tố: doanh thu
hàng tháng đạt được, thời gian hồn thành cơng việc, số hợp đồng mới trong
một tháng…thông thường, các cấp quản lý trực tiếp sẽ đánh giá hiệu quả công
việc của nhân viên dưới quyền mình, ngồi ra phản hồi từ khách hàng, nhận
xét của đồng nghiệp cũng là nguồn thông tin để đo lường hiệu quả công việc
của nhân viên.

Hiệu quả công việc của từng nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả cơng việc của tồn cơng ty, hay chính xác hơn hiệu quả kinh doanh của
công ty. Do vậy, cơng ty cần có chính sách đánh giá hiệu quả công việc của
nhân viên một cách rõ ràng và giúp nhân viên nhận biết được mình đang làm
việc có hiệu quả khơng. Ngồi ra cơng ty cũng cần phải có chính sách khen
thưởng, cơng nhận khi nhân viên hồn thành công việc

<b>1.4.9. Mức độ gắn kết</b>

Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ,
có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này,
nước này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) diễn ra rất nhiều,
trong mọi lĩnh vực mà ngun nhân chính là sự khơng hài lịng, thỏa mãn với
các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho
các cơng ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải tập trung phát triển sản phẩm, dịch
vụ; vừa phải lo giữ chân người tài ở lại cơng ty.

Hàng hóa sức lao động cũng tn theo quy luật cung cầu của thị trường:
lượng cầu về người tài, lao động có chun mơn là rất lớn do đó sự di chuyển
là một hiện tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trên thị
trường lao động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càn càng phổ
biến, và thực ra là một điều kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh.

</div>
<span class='text_page_counter'>(21)</span><div class='page_container' data-page=21>

tế tăng lên. Khơng có sự di chuyển lao động, thị trường lao động trở nên cứng
nhắc, không uyển chuyển, không linh động; điều này làm cho hoạt động kinh
tế kém hiệu quả, tăng thất nghiệp, gây ra những vấn đề xã hội nghiêm trọng,
đe dọa sự phát triển của một đất nước. Tình trạng di cư hàng loạt từ vùng nông
thôn vào các thành phố ở Trung Quốc và Việt Nam cũng như ở các nước đang
phát triển khác khơng có gì lạ, và những chính sách mang tính pháp chế, tạm
thời nhằm ngăn cản hay làm khó sự di chuyển này ( ví dụ gắn với hộ khẩu )
đều khơng có hiệu quả, và thậm chí có tác động ngược gây thêm những khó
khăn cho xã hội ( Nguyễn Quang A , 2007 ).

Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty, yêu mến và nỗ lực
cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà
thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn.

- Mức độ gắn kết của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến các yếu tố sau

của công ty: lợi nhuận của công ty, tỷ lệ nghỉ việc, ước muốn làm việc lâu dài
với công ty, và mức độ hài lòng của khách hàng (mức độ ảnh hưởng 31%).

- Nếu nhân viên không đạt được thành quả cá nhân nào trong cơng việc,
thì chắc chắn nhân viên sẽ khơng gắn bó lâu dài với cơng ty

- Nếu khơng thấy được cơ hội thăng tiến của mình tại cơng ty thì nhân
viên sẽ sớm tìm nơi làm việc tốt hơn (mức độ ảnh hưởng 16%).

- Một phần ba thời gian của nhân viên là dành cho nơi làm việc, các
đồng nghiệp. Do vậy, nhân viên cảm thấy nơi làm việc của mình rất thân
thuộc như là gia đình và mình là một phần trong gia đình đó, thì mức độ gắn
kết của nhân viên đối với công ty sẽ rất cao (mức độ ảnh hưởng 13%).

- Nhân viên biết được các mục tiêu đề ra của công ty và tin rằng các mục
tiêu này hợp lý và có thể đạt được thì nhân viên sẽ gắn bó hơn và cố gắng
hồn thành tốt cơng việc được giao. Công ty nên tránh đề ra các mục tiêu
không sát thực tế (mức độ ảnh hưởng 6%)

</div>
<span class='text_page_counter'>(22)</span><div class='page_container' data-page=22>

- Ban lãnh đạo không tạo được niềm tin cho nhân viên. Nhân viên không
tin tưởng dưới sự quản lý của ban lãnh đạo công ty sẽ đi đên thành cơng thì sẽ
dẫn đến nhân viên khơng hết mình với công việc (mức độ ảnh hưởng 5%).

- Lương bổng và phúc lợi luôn là vấn đề nhạy cảm. nhân viên thường trả
lời cho câu hỏi này theo hướng khơng tích cực. do đó có thể thấy lương bổng
và phúc lợi không là nhân tố duy nhất đảm bảo sự gắn kết của nhân viên đối
với công ty. (mức độ ảnh hưởng 10%)

- Nếu nhân viên cảm thấy công ty làm việc là công ty hàng đầu trên thị
trường, doanh thu/lợi nhuận hàng triệu USD, các sản phẩm/dịch vụ được

người tiêu dùng đánh giá cao…thì họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với cơng ty hơn
(mức độ ảnh hưởng 5%).

- Việc ghi nhận, cảm ơn, khen thưởng…là rất cần thiết khi nhân viên
hồn thành cơng việc một cách xuất sắc, hoăck đóng góp các ý kiến, sáng kiến
tích cực cho cơng ty (mức độ ảnh hưởng 5%).

<b>TĨM TẮT CHƯƠNG 1</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(23)</span><div class='page_container' data-page=23>

<i><b>Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY </b></i>

<i><b>CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ</b></i>

<b>2.1.</b> <b>Q trình hình thành và phát triển Tổng Cơng ty cổ phần</b>
<b>Dệt may Hịa Thọ </b>

<b>2.1.1.</b> <b>Giới thiệu chung về cơng ty</b>

Tên cơng ty TỔNG CƠNG TY DỆT MAY HỊA THỌ

Tên giao dịch HOA THO TEXTILE – GARMENT JOINT
STOCK CORPOTATION

Tên viết tắt HOA THO CORPORATION
Địa chỉ trụ sở

chính
Điện thoại
Email
Vốn điều lệ
Tài khoản số

Mã số thuế
Chủ tịch HĐQT
Logo của cơng ty

36 Ơng Ích Đường, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà
Nẵng

05113846290 – 3670295 Fax: 05113846216

96.500.000 đồng

4017 0406 000 7844 tại ngân hàng TMCP quốc tế
chi nhánh Đà Nẵng

0400101556
Trần Quang Phổ

<b>Hình 6: Logo Công ty</b>
<b>Ngành nghề kinh doanh:</b>

Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu hàng may mặc, vải, sợi, chỉ
khâu, các loại thiết bị, nguyên phụ liệu, phụ tùng ngành nghề dệt
may.

</div>
<span class='text_page_counter'>(24)</span><div class='page_container' data-page=24>

Kinh doanh vận tải hàng.

Kinh doanh bất động sản. xâ dựng công nghiệp, dân dụng.
Khai thác nước sạch phục vụ sản xuất công nghiệp và sinh hoạt.

Kinh doanh giấy các loại.

<b>Quan điểm phát triển của Tổng Công ty:</b>
Phát triển đa ngành nghề, đa lĩnh vực

Phát triển bền vững và ổn định cùng các doanh nghiệp trong Tập
đoàn dệt may Việt Nam và bạn hàng trong và ngồi nước

Sáng tạo và đa dạng hóa sản phẩm mang tính thời trang cao phục vụ
cho mọi tầng lớp người tiêu dùng

Trung tâm của ngành dệt may khu vực miền Trung

Liên minh, liên kết đối tác chiến lược với các nhà sản xuất, phân
phối và bán lẻ

Vừa kinh doanh, vừa hướng dẫn tiêu dùng trong nước phù hợp với
bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam

Phát triển phải ln đi đôi với việc hỗ trợ cộng đồng, xã hội và xem
đó là nghĩa vụ cao cả của HỊA THỌ

<b>Cam kết với quý khách hàng: </b>
Chất lượng sản phẩm hoàn hảo.
Thời gian giao hàng đúng hạn.
Giá cả hợp lý.

Thực hiện đầy đủ các qui tắc hành xử về trách nhiệm xã hội, môi
trường và an ninh.

Sự thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của chúng tôi.
<b>Cam kết với cán bộ công nhân: </b>

Thu nhập của người lao động ngày càng cao là thước đo giá trị phát
triển của Tổng Cơng ty Cổ phần Dệt May Hồ Thọ.

Môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin tưởng và tôn trọng lẫn
nhau.

Văn hoá hướng đến Chân - Thiện - Mỹ và kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh, tôn vinh cá nhân làm việc có hiệu quả ngày càng
cao. Tập thể học tập, cơ hội phát triển khả năng làm việc và sự
nghiệp.

<b>Sologan: </b>

Đối nội (phương châm hành động): Tốc độ - Trí tuệ - Hiệu quả
Đối ngoại: Hoà Thọ thời trang theo nhịp sống của bạn.

<b>2.1.2.</b> <b>Lịch sử hình thành và phát triển</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(25)</span><div class='page_container' data-page=25>

“SICOVINA” của chính quyền miền nam Việt Nam. Do một số nhà tư bản
của chính quyền cũ xây dựng năm 1961 và đưa vào hoạt động sản xuất kinh
doanh chính thức vào năm 1963.

Thành lập từ năm 1962, tiền thân có tên là Nhà máy Dệt Hồ Thọ
(SICOVINA) thuộc Cơng ty Kỹ nghệ Bông vải Việt Nam

Năm 1993, đổi tên thành lập doanh nghiệp Nhà nước: Cơng ty Dệt
Hồ Thọ theo quyết định thành lập số 241/TCLĐ ngày 24/03/1993 của Bộ

Công nghiệp nhẹ.

Năm 1997, đổi tên thành : Cơng ty Dệt May Hồ Thọ theo quyết định
số 433/QĐ-TCLĐ của Tổng Công ty Dệt May Việt Nam.

Năm 2005 chuyển thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên
Dệt May Hoà Thọ theo quyết định số 200/2005/QĐ-TTg ngày 08/08/2005
của Thủ tướng Chính phủ.

Ngày 15/11/2006 chuyển thành Tổng Cơng ty Cổ phần Dệt May Hồ
Thọ theo quyết định số 3252/QĐ-BCN của Bộ Cơng nghiệp, và chính thức
đi vào hoạt động vào ngày 01 tháng 02 năm 2007.

Tổng Cơng ty Cổ phần Dệt May Hồ Thọ là đơn vị thành viên của
Tập đoàn Dệt May Việt Nam (VINATEX) và Hiệp Hội Dệt May Việt Nam
(VITAX) thuộc Bộ Cơng thương. Tổng diện tích của Cơng ty: 145.000m2,
trong đó diện tích nhà xưởng và kho khoảng 72.000m2. Cơng ty có khoảng
6.000 cơng nhân, trong đó bộ phận nghiệp vụ 250 người. Tổng công suất
điện lắp đặt: 7.500 KW. Nguồn điện, khí nén, nước sạch sẵn có và dồi dào
để mở rộng qui mô sản xuất.

<i><b> Năm 1975</b></i> : Thành lập Nhà máy Sợi Hoà Thọ.

<i><b> Năm 1997</b></i> : Thành lập Nhà máy May Hoà Thọ - 1.

<i><b>Năm 1999</b></i> : Thành lập Nhà máy May Hoà Thọ - 2.

<i><b>Năm 2000</b></i> : Thành lập Nhà máy May Hoà Thọ - 3.

<i><b>Năm 2001</b></i> : Thành lập Cơng ty May Hồ Thọ - Điện Bàn.

<i><b>Năm 2002 </b></i>: Thành lập Công ty May Hoà Thọ - Quảng Nam

<i><b>Năm 2003</b></i> : Thành lập Cơng ty May Hồ Thọ - Hội

</div>
<span class='text_page_counter'>(26)</span><div class='page_container' data-page=26>

 Cơng ty May Hồ Thọ - Duy Xun:
 Cơng ty May Hồ Thọ - Đơng Hà:

Ngồi ra, Tổng Cơng ty cịn có một số Cơng ty liên kết: Cơng ty Cổ
phần Thêu Thiên Tín, Cơng ty TNHH May Bình Phương, Công ty TNHH
May Tuấn Đạt, Công ty cổ phần Bao bì Hịa Thọ.

<i><b>2.1.3. Mạng lưới kinh doanh</b></i>

Cơng ty May Hịa Thọ - Đông Hà

Địa chỉ: Khu Công nghiệp Nam Đông Hà-Tỉnh Quảng Trị
Giám đốc: Ông Phan Văn Phước.

Email:

Điện thoại:(84.4) 053 3563 579
Nhà máy may Hòa Thọ I

Địa chỉ: 36 Ông Ích Đường-Thành Phố Đà Nẵng-Việt Nam.
Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Hải.

Email:

Điện thoại: (84.4) 0511 3670 912

Nhà máy may Hịa Thọ II

Địa chỉ: 36 Ơng Ích Đường-Thành Phố Đà Nẵng-Việt Nam.
Giám đốc: Ông Phạm Ngọc Trung.

Email:

Điện thoại: (84.4) 0511 3879 366
Nhà máy may Hòa Thọ III

Địa chỉ: 36 Ơng Ích Đường-Thành Phố Đà Nẵng-Việt Nam.
Giám đốc: Ơng Nguyễn Hữu Quang.

Email:

Điện thoại: (84.4) 0511 3672 608
Công ty May Hòa Thọ - Điện Bàn

Địa chỉ: Điện Thắng-Huyện Điện Bàn- Tỉnh Quảng Nam-Việt Nam.
Giám đốc: Ông Đinh Duy Tường

Email:

</div>
<span class='text_page_counter'>(27)</span><div class='page_container' data-page=27>

Cơng ty May Hịa Thọ - Duy Xun
Địa chỉ: cụm Cơng Nghiệp Gị Nỗi

Giám đốc: Ông Nguyễn Trường Anh Tú
Email:

Điện thoại: 0510. 3726250

Cơng ty May Hịa Thọ - Hội An

Địa chỉ: 26 Nguyễn Tất Thành-Thành Phố Hội An-Việt Nam.
Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Bình.

Email:

Điện thoại: (84.4) 0510 3861 351
Cơng ty may Hòa Thọ - Quảng Nam

Địa chỉ: Thị trấn Hà Lam-Huyện Thăng BìnhTỉnh Quảng Nam-Việt
Nam.

Giám đốc: Ơng Đào Ngọc Phương.
Email:

Điện thoại: (84.4) 0510 3874 789

Công ty sợi Hòa Thọ

<b>2.2.</b> <b> Cơ cấu tổ chức</b>

<b>2.2.1.</b> <b>Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty </b>

Xem phục lục

<b>2.2.2.</b> <b>Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận và</b>

<b>phòng ban</b>

<b>2.2.2.1.</b> <i>Hội đồng quản trị</i>

Là cơ quan cao nhất của công ty có tồn quyền quyết định mọi vấn đề
liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề liên quan tới mục đích và
quyền lợi của Tổng Cơng ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền Đại hội đồng
cổ đông quyết định.

<b>2.2.2.2.</b> <i>Tổng Giám Đốc</i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(28)</span><div class='page_container' data-page=28>

trực tiếp các cơng tác: tài chính – kế tốn, kinh doanh – xuất nhập khẩu, tổ
chức cán bộ đầu tư phát triển.

<b>2.2.2.3.</b> <i>Phó Tổng Giám Đốc</i>

Có nhiệm vụ giúp việc cho Tổng Giám Đốc về những công tác được
Tổng Giám Đốc phân cơng và ủy quyền.

<b>2.2.2.4.</b> <i>Giám Đốc Điều Hành</i>

Có nhiệm vui giúp việc cho Tổng Giám Đốc chỉ đạo công tác nội
chính, An ninh chính trị nội bộ, quân sự tự vệ, bảo vệ và trực tiếp chỉ đạo
phòng tổ chức hành chính.

<b>2.2.2.5.</b> <i>Phịng tổ chức hành chính</i>

Tham mưu cho tổng giám đốc về công tác tổ chức bộ máy quản lý, quy
hoạch, bố trí, bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, kỷ luật cán bộ công nhân.

Thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, thi tay
nghề, xét nâng bậc lương cho CBCNV.

Thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng lao động, giải quyết các chính
sách – chế độ bảo hiểm cho người lao động.

Quản lý hành chính văn phịng, văn thư, xe con, vệ sinh mơi trường
cảnh quan tồn cơng ty.

Xây dựng kế hoạch tiền lương, phương án trả lương và kiểm tra giám
sát việc trả lương, trả thưởng của các đơn vị thành viên trực thuộc. Hướng dẫn
nghiệp vụ về các vấn đề đó cho người lao động.

Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cơng tác an ninh quốc phịng, qn sự
tự vệ, phịng cháy chữa cháy, an tồn lao động, phịng chống bão lụt, trách
nhiệm xã hội và an ninh trong sản xuất…

Tổ chức phục vụ bữa cơm giữa ca và chăm sóc sức khỏe cho CBCNV.

<b>2.2.2.6.</b> <i> Phòng quản lý kỹ thuật đầu</i>

<i>tư – QLCLSP</i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(29)</span><div class='page_container' data-page=29>

thiết bị sợi, quy trình, quy phạm vận hành thiết bị sợi và các thiết bị điện –
thiết bị điện áp lực của các đơn vị trực thuộc công ty, đồng thời tổ chức kiểm
định định kỳ các thiết bị áp lực, thiết bị điện theo đúng quy định hiện hành của
nhà nước.

Nghiên cứu xây dựng, đề xuất phương án sản xuất cho các loại sản
phẩm sơi mới thích hợp với nhu cầu thị trường. Nghiên cứu đề xuất các
phương án ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật cào sản xuất và quản lý
mang lại hiệu quả.

Thường trực hội đồng khoa học kỹ thuật Tổng Công Ty – Hội đồng
chấm thi nâng bậc thợ - thợ giỏi công nhân sợi.

Thường trực ban chỉ đạo thực hiện ISI 9001 : 2000 của tổng cơng ty.

<b>2.2.2.7.</b> <i> Phịng tài chính kế tốn</i>

Chỉ đạo tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra các bộ phận kế tốn ở văn
phịng và các đơn vị cơ quan trực thuộc công ty, chi nhánh. Thực hiện chế độ,
báo cáo tài chính, đánh giá đúng đắn và kịp thời các kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh cho tổng công ty.

Tham mưu, giúp hội đồng quản trị, ban giám đốc quản lý và sử dụng có
hiệu quả nguồn vốn của cổ đông, các nguồn vốn khác và tài sản của Tổng
Công Ty.

Tham mưu giúp hội đồng quản trị và tổng giám đốc xây dựng các đề
án, kế hoạch, hình thức huy động vốn phục vụ cho mục tiêu đầu tư phát triển
sản xuất kinh doanh và tham gia thị trường chứng khoán.

Giải quyết kịp thời các nhu cầu vỗn phục vụ cho sản xuất kinh doanh,
đầu tư phát triển sản xuất và đời sống người lao động. Chịu trách nhiệm kiểm
tra các chứng từ thu chi tài chính. Các vấn đề về vay vốn và trả nợ.

<b>2.2.2.8.</b> <i>Phòng kinh doanh may</i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(30)</span><div class='page_container' data-page=30>

Xây dựng định mức, kê hoạch và đề xuất Tổng Giám Đốc quyết định
giao định mức, kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng may cho các công ty/nhà
máy may của Tổng Công Ty.

Quản lý văn phòng đại diện, các kho nguyên liệu may, tổng hợp xây
dựng kế hoạch, thống kê báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh hàng.

<b>2.2.2.9.</b> <i>Phòng kinh doanh sợi</i>

Thực hiện các nhiệm vụ xúc tiến thương mại, tìm chọn khách hàng đàm
phán, đề xuất ký hợp đồng tiêu thụ sản phẩm sơi, nhập khẩu ngun liệu bơng,
xơ..

Thanh quyết tốn dứt điểm các hợp đồng đã thực hiện xong với khách
hàng và các cơ quan nhà nước có liên quan.

Quản lý kho nguyên liệu bông-xơ và cung ứng phục vụ sản xuất sợi.

<b>2.2.2.10.</b> <i>Phòng kỹ thuật công nghệ</i>

<i>may</i>

Xây dựng các định mức kinh tế - kỹ thuật sử dụng nguyên phụ liệu sản
xuất.

Thiết kế thông số kỹ thuật, sơ đồ, may mẫu các loại sản phẩm may theo
đơn đặt hàng. Xây dựng quy trình vận hành và bảo trì các loại thiết bị may.

Cùng với phòng kinh doanh XNK may xây dựng giá thành xản xuất
kinh doanh các loại sản phẩm may mặc của Tổng Cơng Ty

Xây dựng, ban hành giáo trình tiêu chuẩn nâng bậc thợ - thợ công nhân
ngành may và phối hợp với văn phịng Tổng Cơng Ty và các cơng ty/Nhà máy

may tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, nâng bậc thợ, thi thợ giỏi ngành may.

<b>2.2.2.11.</b> <i>Phòng quản lý chất lượng</i>

<i>may</i>

Tổ chức kiểm tra và hướng dẫn các công ty/nhà máy may kiểm tra chất
lượng sản phẩm may theo đúng tiêu chuẩn của khách hàng và Tổng Công ty
ban hành.

</div>
<span class='text_page_counter'>(31)</span><div class='page_container' data-page=31>

Tổ chức kiểm tra chất lượng nguyên phụ liệu may đầu vào trước khi
cho nhập kho và xuất cho các đơn vị sản xuất.

Làm việc với các Công ty/Nhà máy may - các đơn vị liên quan và
khách hàng xác nhận chất lượng sản phẩm may đã sản xuất trước khi xuất
hàng cho khách hàng để đảm bảo việc thanh toán.

Theo dõi, kiểm tra việc thực hiện trách nhiệm xã hội, WRAP và
chương trình an ninh tại các Cơng ty/ nhà may và đón tiếp phục vụ việc kiểm
tra đánh giá khi khách hàng có u cầu.

<b>2.2.2.12.</b> <i>Phịng đời sống</i>

Thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc sức khoẻ, sơ cấp cứu, khám - cấp
phát thuốc chữa bệnh cho người lao động theo quy định của Bảo hiểm y tế.
Xây dựng phương án và tổ chức huấn luyện phương pháp sơ cấp cứu tai nạn
lao động.

Tổ chức thực hiện - kiểm tra công tác vệ sinh môi trường và kiểm định
định kỳ chất lượng nước uống của công nhân ở các đơn vị.

Tổ chức phục vụ tốt bữa cơm ca cho người lao động đảm bảo an toàn
vệ sinh thực phẩm kể cả các đơn vị thành viên ngồi khn viên Tổng Cơng
ty.

<b>2.3.</b> <b>Tình hình hoạt động kinh doanh</b>

Nhìn chung doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của TCT qua các
năm đều tăng.

</div>
<span class='text_page_counter'>(32)</span><div class='page_container' data-page=32>

Biểu đồ 1: Doanh thu qua các năm Biểu đồ 2: Lợi nhuận qua các năm

<b>2.4.</b> <b> Định hướng phát triển của công ty</b>

Định hướng phát triển của Công ty là tiếp tục nghiên cứu đầu tư phát
triển mở rộng sản xuất kinh doanh ngành Sợi – May nhằm khai thác tốt hơn
tiềm năng, năng lực sản xuất kinh doanh, uy tín và thương hiệu Tổng cơng ty.
Mở rộng đầu tư và tham gia góp vốn liên doanh – liên kết trong lĩnh vực kinh
doanh bất động sản, tài chính, du lịch....Đây là những lĩnh vực được khuyến
khích và định hướng phát triển theo chính sách phát triển chung của quốc gia,
do đó sẽ ln nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ của nhà nước. Đồng thời theo xu
thế chung của các quốc gia phát triển trên thế giới các tập đoàn mạnh, kinh
doanh đa lĩnh vực, đa ngành nghề ln là những mơ hình tiên tiến thành công
và được nhiều công ty lớn ở nhiều quốc gia theo đuổi áp dụng

<b>2.5. Triển vọng phát triển của ngành</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(33)</span><div class='page_container' data-page=33>

khu vực và châu Á, nhu cầu sợi xơ ngắn vẫn cao trong khi năng lực sản xuất

trong nước chưa đáp ứng đủ nhu cầu.

Trong buổi làm việc của Thường trực Chính phủ với Tập đoàn Dệt may
Việt Nam (Vinatex) vừa qua, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã yêu
cầu ngành dệt may phải đạt được giá trị xuất khẩu 10 - 10,5 tỷ USD trong năm
2009. Báo cáo với Thường trực Chính phủ, Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập
đồn Dệt may Việt Nam Lê Quốc Ân cho biết, doanh thu xuất khẩu dệt may
tháng 1 đạt 550 triệu USD, giảm 77% so với cùng kỳ năm ngối. Ước tính, hai
tháng đầu năm xuất khẩu đạt 1,15 tỷ USD, giảm 12% so với cùng kỳ năm
trước.

Theo ông Ân, do ảnh hưởng suy giảm của kinh tế toàn cầu, nhất là thị
trường Mỹ, EU và Nhật Bản nên trong quý I, đơn hàng may sẽ giảm khoảng
20% và trong quý II ước giảm 15%

Trước những khó khăn về thị trường Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng
nhấn mạnh, ngành dệt may Việt Nam cần tập trung triển khai các giải pháp
thúc đẩy tiêu thụ trong nước và xuất khẩu, đồng thời thực hiện các chính sách
về tài chính, an sinh xã hội, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, đầu tư cơng
nghệ…nhằm đạt kim ngạch xuất khẩu tồn ngành 9,5 - 10 tỷ USD. Tập đoàn
Dệt may Việt Nam cũng đã kiến nghị với Chính phủ, bộ ngành và địa
phương tăng cường những giải pháp chống rào cản thương mại, đối phó hiệu
quả với cơ chế giám sát, chống bán phá giá; đầu tư cơ sở hạ tầng, đẩy mạnh
cải cách hành chính, đầu tư vốn cho công tác đào tạo nhân lực, cán bộ quản lý,
đồng thời tăng cường hoạt động xúc tiến, quảng bá hình ảnh dệt may Việt
Nam ra thị trường thế giới.

<b>2.6. Vị thế của công ty trong ngành</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(34)</span><div class='page_container' data-page=34>

Là doanh nghiệp xuất khẩu mạnh trong ngành dệt may, được nhiều

khách hàng nước ngoài biết đến, chất lượng sản phẩm vải của công ty đã
được khẳng định tại thị trường nội địa và thị trường quốc tế. Cơng ty có
truyền thống ln đi đầu đổi mới góp phần vào những thay đổi tích cực trong
sự nghiệp kinh tế của đất nước . Điều này được thể hiện qua những thành tích
mà Tổng Cơng ty đã đạt được trong những năm vừa qua:

Ba năm liền đạt Cờ thi đua của Chính Phủ 2004-2005-2006.

Bốn năm liền đạt Danh hiệu xuất khẩu uy tín 2004-2005-2006-2007.
Bốn năm liền đạt Cúp vàng thương hiệu Việt 2004-2005-2006-2007.
Doanh nghiệp Dệt may tiêu biểu.

Quả cầu vàng.

Cúp vàng Đà Nẵng năm 2005.

Doanh nghiệp ASEAN được ngưỡng mộ nhất -“Honouring ASEAN’s
Most Admired Enterprises”.

Giải thưởng Sao vàng Đất Việt 2005, 2007, 2008.

Huân chương lao động hạng 2

Cờ đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua của chính phủ nhiều năm liền.
Doanh nghiệp xuất khẩu uy tín nhiều năm liền.

<b>TĨM TẮT CHƯƠNG 2</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(35)</span><div class='page_container' data-page=35>

<i><b>Chương 3: </b></i>

<i><b>THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH NHÂN SỰ VÀ KẾT</b></i>

<i><b>QUẢ KHẢO SÁT SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN</b></i>

<i><b>TỔNG CƠNG TY CP DỆT MAY HỊA THỌ</b></i>

<b>3.1. Tình hình lao động tại công ty</b>

<b>3.1.1 </b>Số lượng nhân sự

Trong giai đoạn
2004 – 2008 số
lượng lao động
của Tổng công
ty không ngừng
tăng lên qua các
năm

Tuy nhiên,
trong năm vừa
qua-2009, số
lượng lao động

</div>
<span class='text_page_counter'>(36)</span><div class='page_container' data-page=36>

khủng hoảng kinh tế thế giới, ngành dệt may đang trong giai đoạn khó khăn

<b>3.1.2. Chất lượng nhân sự.</b>

3.1.2.1. Cơ cấu giới tính

Do đặc điểm của cơng ty sản
xuất hàng may mặc đòi hỏi sự
khéo léo, tỉ mỉ của nữ nên trong

cơ cấu lao động theo giới tính,
số lượng lao động nữ chiếm đa
số.

<b>3.1.1.3.</b> <b>Trình độ nhân viên.</b>

Do Tổng Công ty Dệt
may Hòa Thọ là doanh
nghiệp chuyên về sản
xuất hàng may mặc và
chế biến sợi nên cần lao
động công nhân là chủ
yếu

Bên cạnh đó, lực lượng lao động có trình độ Đại học và trên đại học chiếm tỷ
trọng cao thứ hai cho thấy Tổng Công ty không những dồi dào về lực lượng
lao động trực tiếp sản xuất mà cịn có một lực lượng quản lý có trình độ cao và
ngày càng tăng điều đó cũng lý giải phần nào được sự thịnh vượng của công ty
trong thời gian qua.

<b>3.2.</b> <b>Cơng tác tổ chức nhân sự hành chính</b>

- Công tác sắp xếp và đổi mới các đơn vị trực thuộc được TCT quan tâm;
xây dựng và thực hiện phương án tách và thành lập công ty cổ phần Thời
Trang Hịa Thọ, cơng ty cổ phần may Hịa Thọ _ Quảng Nam, xây dựng bộ
máy quản lý Công ty sơi Hòa Thọ gồm 2 nhà máy, củng cố lại bộ máy quản lý
của Cơng ty May Hịa Thọ - Đơng Hà, Duy Xun, Nhà máy May Hịa Thọ 2.

<b>Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo trình độ </b>
<b>nhân viên năm 2009</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(37)</span><div class='page_container' data-page=37>

- Công tác bổ nhiệm cán bộ của Tổng Công Ty và các đơn vị được thực
hiện kịp thời phục vụ tốt công tác quản lý điều hành. Tổng công ty đã bổ
nhiệm mới: 03 Giám đốc các Cơng ty/ nhà máy, 2 phó giám đốc Công ty. Từ
tháng 9 năm 2009 Tổng Công ty đã hợp đồng th ngồi một giám đốc cơng
tác tại Cơng ty may Hịa Thọ - Duy Xun, kết quả sản xuất kinh doanh của
Cơng ty có nhiều tiến bộ, doanh thu hàng tháng không ngừng tăng lên, tháng
12/2009 đạt doanh thu 926 triệu đồng tăng 33% so với tháng 8/2009, bình
quân doanh thu trên 3 triệu đồng/người/tháng.

- Các chế độ chính sách cho người lao động ln được quan tâm thực
hiện theo đúng quy định. Tổng số tiền BHXH phải nộp là: 21.048.577.620
đồng, đã nộp 20.016.278.290 đồng và đã lập các thủ tục đề nghị BHXH chi
trả kịp thời các chế độ ốm đau – thai sản cho 8.786 người với số tiền
8.875.101.012 đồng và chấm dứt hợp đồng lao động cho 737 người với số tiền
trợ cấp 1.915.129.453 đồng.

- Tiếp tục thực hiện phương án khốn thí điểm tiền lương và tiền thưởng
trên lợi nhuận cho Ban giám đốc và kế tốn các cơng ty/ nhà máy trực thuộc
TCT. Đã làm việc và được Bộ Lao động thương binh & xã hội, tập đoàn Dệt
May Việt Nam nâng hạng doanh nghiệp tổng công ty cho tổng cơng ty cổ
phần dệt may Hịa Thọ. Đã xây dựng và đăng ký hệ thống thang bảng lương
của TCT với Sở Lao động TBXH thành phố Đà Nẵng.

- Tình hình ANCT – TTAT của Tổng cơng ty ln được giữ vững, công
tác huấn luyện quân sự, PCCC, ATLĐ đối với lực lượng bảo vệ, tự vệ và các
nhà máy theo quy định, đảm bảo trực bảo vệ an toàn đơn vị trong mọi tình
huống và hồn thành tốt cơng tác khám tuyển, và gọi công dân nhập ngũ năm
2009.

<b>3.2.1. Chính sách tuyển dụng</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(38)</span><div class='page_container' data-page=38>

cung cấp lao động các đơn vị có thể chọn một hoặc kết hợp các phương thức
tuyển như sau:

- Thông báo nội bộ.

- Thông qua các trường đào tạo.

- Thông qua trung tâm giao dịch, giới thiệu việc làm.
- Đăng báo đài.

- Tìm kiếm trên các trang wed điện tử.

Tổng Công Ty tuyển dụng nhân sự mới theo quy trình được thiết lập, để đảm
bảo nhân viên mới có đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển
dụng và có tư cách đạo đức tốt, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với Tổng công
ty.

<b>Tiêu chuẩn lựa chọn</b>
Tiêu

chuẩn

Ngành sợi Ngành may Chun

mơn
nghiệp
vụ
CN – PV Bảo trì May

cơng
nghiệp

Cơ điện Phục vụ

Sức khỏe Tốt Tốt Tốt Tốt Tốt Tốt

Chiều cao
tối thiểu
Nữ
Nam
1,53m
1,60m 1,60m
1.50m
1,60m
1,50m
1,60m
1,53m
Cân nặng

tối thiểu

Nữ 45kg 40kg 40kg 45kg

Nam 50kg 50kg 50kg 50kg 50kg 50kg

Trình độ
văn hóa
Tốt

nghiệp
PTCS
Tốt
nghiệp
PTTH

Cấp 2 Tốt
nghiệp
PTTH
Tốt
nghiệp
PTTH
Chun
mơn
nghiệp vụ

Ưu tiên
có bằng
CNKT
3/7

Tốt
nghiệp
CNKT
3/7 hoặc

Ưu tiên
công
nhân đã
qua lớp

Tốt
nghiệp
CNKT
3/7 hoặc

Tuyển
vào đào
tạo

</div>
<span class='text_page_counter'>(39)</span><div class='page_container' data-page=39>

có bằng
nghề trở
lên đúng
theo yêu
cầu
tuyển
dụng

đào tạo
may
cơng
nghiệp

có bằng
nghề trở
lên đúng
theo yêu
cầu
tuyển
dụng

đúng
chuyên
ngành
thêo yêu
cầu tuyển
dụng

<b>Bảng 3: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn nhân viên</b>
<b>Tiêu chí lựa chọn:</b>

Tất cả các ứng viên đều được đảm bảo bình đẳng trong suốt quá trình tuyển
dụng. khi tất cả các ứng viên đều đáp ứng tốt các yêu cầu đặt ra thì sẽ được ưu
tiên tuyển dụng theo các tiêu chí ưu tiên từ cao xuống thấp như sau:

- Tốt nghiệp hệ chính quy các trường cơng lập.
- Bằng tốt nghiệp loại khá, giỏi.

- Là con, em ruột của CBCNV.

- Gia đình chính sách, vùng sâu vùng xa.

<b>3.2.2. Thực trạng tổ chức tiền lương</b>

Thực hiện các quy định của Nhà nước về tiền lương - thưởng. Tổng giám
đốc Tổng Công ty giao khoán đơn giá tiền lương trên doanh thu cho các đơn
vị và giao cho Chánh Văn Phòng - Giám đốc các đơn vị có trách nhiệm xây
dựng phương án trả lương sản phẩm, lương khoán, lương hệ số cấp bậc cơng
việc, có bình xét kết quả thực hiện hồn thành nhiệm vụ của người lao động
trong tháng theo loại A, B, C… để làm căn cứ trả lương; thưởng cho người

lao động hằng tháng theo đúng quy định và phương án trả lương của đơn vị đã
được phê duyệt.

</div>
<span class='text_page_counter'>(40)</span><div class='page_container' data-page=40>

đối với các đơn vị ở các khu vực còn lại. Trường hợp người lao động làm việc
tích cực, bảo đảm ngày cơng nhưng mức thu nhập thấp hơn mức lương tối
thiểu trên thì đơn vị bù đủ mức lương tối thiểu theo giá trị ngày công làm việc
thực tế. Trong trường hợp do khả năng làm việc yếu dẫn đến khơng hồn
thành nhiệm vụ được giao, tiền lương trong tháng thấp hơn mức lương tối
thiểu trên kéo dài quá 3 tháng sẽ không bù và xem xét lại khả năng làm việc
và việc ký kết hợp đồng lao động.

Khoán quỹ lương trên lợi nhuận của công ty/nhà máy cho Ban giám đốc và
phụ trách kế tốn các Cơng ty/Nhà máy.

Lương chờ việc được tính cho các trường hợp do điều kiện khách quan
hoặc bất khả kháng hoặc do sự cố mất điện... phải bố trí nghỉ chờ việc được
hưởng lương chờ việc theo quy định của điều 62 Bộ luật lao động nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước.
<b>3.2.3. Thực trạng tổ chức tiền thưởng</b>

Để kịp thời động viên cán bộ công nhân viên thi đua thực hiện hoàn thành
xuất sắc các nhiệm vụ và chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng
Công ty giao cho các đơn vị và để việc khen thưởng được thực hiện đúng quy
định, tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh của Tông Công ty, nhưng thấp nhất
là 1 tháng lương bình quân trong năm.

Tổng giám đốc quy định việc áp dụng hình thức thưởng chuyên cần hằng
tháng cho những cán bộ công nhân viên làm việc tại đơn vị (đã kí kết hợp
đồng lao động, trừ những cán bộ công nhân viên được hưởng phụ cấp trách
nhiệm hằng tháng của đơn vị) thực hiện hoàn thành tốt các nhiệm vụ công tác/

chỉ tiêu kế hoạch sản xuất được giao trong tháng.

- Hằng tháng đơn vị được trích từ 03 - 05% trên tổng quỹ lương của đơn
vị để thưởng chuyên cần.

</div>
<span class='text_page_counter'>(41)</span><div class='page_container' data-page=41>

xuất có trách nhiệm báo cáo Giám đốc đơn vị giải quyết những ý kiến công
nhân chưa thống nhất với nhận xét xếp loại của tổ theo đúng quy định về giải
quyết khiếu nại

- Mức và tiêu chuẩn thưởng chuyên cần theo A, B, C

o Loại A: mức thưởng 50.000 đồng đến không quá 100.000
đồng/tháng đối với CBCNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác/vượt
mức chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, đảm bảo ngày công làm việc chế độ (trường
hợp nghỉ phép việc riêng có lương đúng quy định được tính đủ ngày công
chế độ), không vi phạm Nội quy – quy định của Tổng Công ty – đơn vị và
pháp luật.

o Loại B: mức thưởng 30.000 đồng đến không quá 70.000
đồng/tháng đối với CBCNV hồn thành xuất sắc nhiệm vụ cơng tác/chỉ tiêu
kế hoạch sản xuất, đảm bảo ngày công làm việc thực tế trong tháng thấp hơn
công chế độ 02 ngày do nghỉ phép thường niên; không vi phạm Nội quy –
quy định của Tổng Công ty – đơn vị và pháp luật.

o Loại C: không thưởng do khơng hồn thành nhiệm vụ công
tác/chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, nghỉ làm việc khơng có lý do hoặc vi phạm
Nội quy – quy định của Tổng Công ty – đơn vị và pháp luật.

<b>3.2.4. Chính sách đào tạo</b>

Tổng cơng ty đảm bảo tồn bộ nhân viên cơng ty được đào tạo có đủ
năng lực chun mơn để thực hiện tốt công việc được giao. Việc đào tạo và
huấn luyện các kỹ năng và chuyên môn cần thiết được thực hiện tại Tổng
Cơng ty hoặc các khóa học bên ngồi theo kế hoạch đào tạo của Tổng Cơng ty
được lập từ đầu năm. Củng cố và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng
tâm của TCT, đã tích cực trong cơng tác đào tạo. Kết hợp với các đơn vị
chuyên ngành đào tạo mở các lớp nghiệp vụ cho 324 CBCNV học tập tại TCT
và một số trung tâm đào tạo với tổng kinh phí đã chi 213.149.000 đồng

</div>
<span class='text_page_counter'>(42)</span><div class='page_container' data-page=42>

- Xây dựng lại tiêu chuẩn, trình độ chun mơn và các kỹ năng khác như
ngoại ngữ, tin học đối với các cấp quản lý phù hợp với yêu cầu của sản xuất
kinh doanh trong thời kỳ hội nhập và xem đây là một trong những tiêu chí xét
bổ nhiễm và miễn nhiệm cán bộ cho từng chức danh.

Ngồi các khóa huấn luyện và đào tạo do Tổng Cơng ty tổ chức, cơng ty
khuyến khích cán bộ nhân viên tham dự các khóa đào tạo ngồi giờ làm việc
với các điều kiện và chế độ được hưởng như sau:

- Người đã tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng đại học sau 2 năm làm việc tại
tổng công ty nếu có nhu cầu học tập để nâng cao nghiệp vụ chun mơn thì
được tạo điều kiện đi học, kinh phí đào tạo tự trả. TCT chi trả lương, kinh phí
BHXH. Trong trường hợp vì nhu cầu cấp thiết của cơng việc thì cty sẽ chi trả
chi phí đào tạo cho người lao động.

- Lao động phổ thông chưa có tay nghề TCT tiến hành dạy nghề từ 1-3
tháng, NLĐ được hưởng phụ cấp bằng mức lương tối thiểu chung do nhà nước
quy định.

- Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc tổ trưởng sản xuất được phân bố
kèm cặp đào tạo tại các phòng ban TCT chi trả phụ cấp 200.000

đồng/người/tháng, tại công ty nhà máy 100.000 đồng/người/tháng.

- Người đã tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng đại học sau đào tạo phải làm
việc tại TCT ít nhất 5 năm, nếu nghỉ việc trước thời gian trên phải bồi thường
tồn bộ chi phí đào tạo, chi phí hỗ trợ…

- Người lao động được TCT được cử đi tập huấn/học nghiệp vụ được
hưởng 100% lương đang hưởng và các chi phí có liên quan đến học tập.

<b>3.2.5. Chế độ chính sách đãi ngộ nhân sự</b>

Tổng Công Ty luôn chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao
động, giải quyết có đủ việc làm thường xuyên cho hơn 6400 CBCNV. Thực
hiện đầy đủ các chế độ chính sách của Nhà Nước đối với người lao động như
nộp đầy đủ BHXH – BHYT, BHTN ngồi ra cịn mua thêm Bảo hiểm rủi ro
24/24 cho CBCNV.

</div>
<span class='text_page_counter'>(43)</span><div class='page_container' data-page=43>

thoáng mát. Nhà ăn khang trang, sạch đẹp, bữa cơm giữa ca và bữa ăn buổi
sang được phục vụ miễn phí. Ngồi ra cịn mở siêu thị giá rẻ để phục vụ công
nhân. Tổ chức tặng quà sinh nhật, tặng quà nhân dịp tổ chức các ngày lễ lớn
và tặng quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp 1/6, tết Trung Thu, con CBCNV
đạt loại giỏi.

Ngoài số tiền BHYT trích lại để chăm lo sức khỏe ban đầu, tổng cơng
ty cịn chi thêm bình qn 2.000 đồng/ người/ tháng để mua thuốc chữa bệnh
vầ luôn thực hiện tốt việc khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV theo quy định.
Quan tâm cơng tác phịng chống dịch bệnh, bệnh nghề nghiệp cho người lao
động. Bên cạnh đó Tổng Công Ty đã xây dựng Quỹ Ái Hữu hơn 300 triệu
đồng nhằm trợ cấp và trợ giúp những trường hợp CBCNV có hồn cảnh khó
khăn.

Ngồi ra Tổng Cơng Ty tích cực tham gia các hoạt động xã hội trong năm
hơn 330 triệu đồng như: phụng dưỡng chu đáo Mẹ Việt Nam Anh Hùng, ủng
hộ tỉnh Quảng Trị 100 triệu đồng, xây dựng nhà tình nghĩa cho người dân
nghèo tạo xã đảo Cù Lao Chàm (Hội An) với số tiền 30 triệu đồng, hỗ trợ
UBMTTQ Quận Cẩm Lệ xây dựng nhà tình thương 10 triệu đồng, Hỗ trợ nạn
nhân chất độc màu da cam 10 triệu đồng. ủng hộ UBMTTQ thành phố Đà
Nẵng 30 triệu đồng xây dựng 02 nhà cho người nghèo bị thiệt hại do bão số 9
tại Quận Cẩm Lệ, hỗ trợ xây dựng 05 nhà của CBCNV bị sập do bão số 9 trên
địa bàn Huyện Hòa Vang, Huyện Đại Lộc và thành phố Hội An. Tặng thưởng
cho học sinh nghèo vượt khó các trường THPT Hịa Vang, trường THCS
Nguyễn Văn Linh, trẻ em nghèo thành phố Đà Nẵng và học sinh nghèo hiếu
học tại tỉnh Quảng Nam với số tiền và hiện vật gần 50 triệu đồng…

<b>3.2.6. Sức khỏe người lao động</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(44)</span><div class='page_container' data-page=44>

- Hưởng ứng tháng an toàn vệ sinh thực phẩm, bảo đảm ATVSTP trong
năm không để xảy ra ca ngộ độc nào. Xét nghiệm nước uống định kỳ theo quy
định.

- Tổng số xuất ăn phòng đời sống đã phục vụ trong năm 2009 hơn:
1.648.000 xuất. cơng tác chăm sóc sức khỏe ln quan tâm.

- Thực hiện tốt các biện pháp phòng chống dịch bệnh và khám chữa bệnh
kịp thời cho hơn 6.000 người lao động. công tác khám sức khỏe định kỳ được
thực hiện đúng quy định và tổ chức khám lại sức khỏe cho hơn 270 công nhân
TCT ký hợp đồng lao động. triển khai khám sức khỏe định kỳ cho công nhân
các công ty/nhà máy.

- Kiểm tra, soạn thảo lại các hồ sơ liên quan đến công tác kiểm tra SA,

ký hợp đồng khám BHYT và các hợp đồng mua thực phẩm 2009.

- Đã tổ chức khai trương Hòa Thọ Mart phục vụ cho CBCNV sau giờ tan
ca và nhân dân vùng phụ cận, doanh thu bình quân hàng tháng 168 triệu tăng
53% so với kế hoạch.

- Để theo dõi, quản lý sức khỏe của CBCNV năm 2010 TCT đã ký hợp
đồng trung tâm y tế Cẩm Lệ khám sức khỏe đinh kỳ cho toàn thể CBCNV.

- TCT xây dựng 1 trạm y tế để chăm sóc sức khỏe ban đầu, lập hồ sơ
theo dõi quản lý sức khỏe cơng nhân viên và cơng tác tiêm phịng, vệ sinh mơi
trường.

- Cơng đồn, Đồn Thanh Niên TCT trồng cây xanh các khu đất trống
quanh khn viên.

<b>3.2.7. Các chính sách nội bộ đám tang- đám cưới.</b>
<i>3.2.7.1.</i> <i>Đám tang</i>

- Người lao động có thời gian cơng tác dưới 3 năm đi viếng 2.000.000
đồng + vòng hoa + 20.000 nhang đèn, trên 3 năm đi viếng 3.000.000 đồng +
vòng hoa + 20.000 nhang đèn, 10 năm trở lên đi viếng 5.000.000 đồng + vòng
hoa + 20.000 nhang đèn.

</div>
<span class='text_page_counter'>(45)</span><div class='page_container' data-page=45>

- Tứ thân phụ mẫu, vợ chông, con của người lao động TCT đi viếng
500.000 đồng + 20.000 nhang đèn. Nếu gia đình có 2 người lao động trở lên
làm việc tại TCT có cùng quan hệ trên trên TCT 1.000.000 đồng + 20.000
nhang đèn.

<i>3.2.7.2.</i> <i>Đám cưới</i>

Người lao động làm việc tại Tổng Công ty tổ chức đám cưới, Tổng Công
ty tặng phẩm với các mức sau:

- Làm việc dưới 1 năm tại TCT tặng phẩm 200.000 đ/ người.
- Làm việc từ 1 năm đến dưới 3 năm tặng phẩm 300.000 đ/ người.
- Trên 3 năm tặng phẩm 500.000 đồng/người.

<b>3.3.</b> <b>Kết quả khảo sát</b>

<b>3.3.1. Sơ lược về quá trình khảo sát</b>
<i>3.3.1.1. Mục đích của việc khảo sát</i>

Cuộc khảo sát xác định được tầm quan trọng và sự khác biệt về nhu cầu
của nhân viên hiện nay theo đặc điểm cá nhân. Đây là đặc điểm cơ sở cho việc
nâng cao sự hài lòng chung của nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm gia
tăng hiệu quả làm việc cũng như mức độ gắn kết với công ty.

<i>3.3.1.2. Đối tượng khảo sát</i>

Ở mỗi vị trí, mỗi góc độ khác nhau mỗi nhân viên sẽ có nhận định khác nhau
về công việc. Xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân con người là nhu cầu đa
dạng, suy nghĩ khác nhau. Do khả năng giới hạn nên chỉ phát phiếu khảo sát
cho các đơn vị trong khuôn viên Tổng Công ty. Tổng số phiếu phát ra là 200
phiếu chiếm

Đơn vị Tổng số NV Số phiếu phát Tỉ lệ Số phiếu thu
Khối Văn phòng 243 20 8.2% 15

May 1 845 60 7.1% 60

May 2 926 60 6.5% 35

Sợi 1 252 30 11.9% 20

Sợi 2 241 30 12.4% 20

Tổng 2507 200 8.0% 150

</div>
<span class='text_page_counter'>(46)</span><div class='page_container' data-page=46>

<i>3.3.2.1. Sự thỏa mãn công việc</i>

Trong tất cả các câu hỏi phản ánh thái độ của đối tượng khảo sát đối
với từng khía cạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên thì câu hỏi về trách nhiệm cơng việc, khơng khí vui vẻ, lương cao là quan
trọng được nhân viên đơng ý cao nhất với giá trị trung bình 3.91

Khía cạnh tiền lương đảm bảo cuộc sống, cơng việc đa dạng, cơng việc thú vị
có mức độ đồng ý khơng cao 3.36 đến 3.4 điểm

Nhìn chung nhân viên hài lịng với những gì họ nhận được, giá trị trung bình của tất các các
yếu tố đề lớn hơn 3.5. tuy nhiên yếu tố đào tạo thăng tiến và yếu tố lương bổng phúc lợi ít
được nhân viên hài lịng nhất nên công ty cần xem xét, chú ý tới 2 yếu tố này nhiều hơn

N Minimum Maximum Mean

A 146 2.00 4.86 3.66

B ₁₄₆ _2.00 _4.88 _3.58

C 146 1.00 5.00 3.72

D ₁₄₆ _1.00 _5.00 _3.72

E 146 2.00 4.88 3.76

F ₁₄₆ _1.00 _5.00 _3.65

G 146 1.00 5.00 3.59

H ₁₄₆ _2.00 _4.80 _3.66

K 146 2.00 5.00 3.72

<b>Biến công việc cá nhân</b>

Công việc cá nhân

Mức độ đồng ý(%) Giá trị
TB

1-2 3 4-5

Bạn có một công việc phù hợp tại công ty 17.3 21.3 61.3 3.45

Cơng việc đa dạng địi hỏi sự sáng tạo 22.0 26.0 52.0 3.36

Công việc hiện tại của bạn thú vị và đầy thủ thách 21.3 22.0 56.7 3.4

Trách nhiệm công việc của bạn được định nghĩa

rõ rang 5.3 17.7 80.0 3.91

Mức độ căng thẳng trong công việc của bạn là

chấp nhận được 12.0 16.7 71.3 3.65

Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân 8.7 25.3 66.0 3.71

Bạn quá bận rộn với công việc hằng ngày 11.3 16.7 72.0 3.73

Bạn có đầy đủ thơng tin để thực hiện cơng việc 6.7 16.0 77.3 3.85

Bạn có thể tự chủ với cơng việc của mình 8.0 16.7 75.3 3.77

Bạn có quyền tự quyết định cách thức hịa thành

cơng việc của mình một cách hiệu quả nhất 10.7 18.7 70.7 3.70
Bạn được cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc để

</div>
<span class='text_page_counter'>(47)</span><div class='page_container' data-page=47>

với sự phát triển của cơng ty

Bạn có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và

công việc tại công ty 8.7 24.7 66.7 3.65

Hầu hết nhân viên hài lịng với cơng việc hiện tại

 80% nhân viên đánh giá Trách nhiệm công việc của họ được định

nghĩa rõ ràng. Như vậy có thể thấy cơng việc của nhân viên ít bị quản lý trực

tiếp, đồng nghiệp can thiệp. Quản lý trực tiếp không can thiệp quá sâu vào
công việc, cơ chế giao quyền trong công việc đã được áp dụng tốt tại công ty

 52% nhân viên đánh giá <i>Cơng việc đa dạng, địi hỏi sự sáng tạo</i> là con

số thấp nhất. Điều này cũng dễ hiểu vì đa số nhân viên được khảo sát là công
nhân, bản chất cơng việc của họ là làm theo quy trình nghệ định sẵn, mỗi công
nhân làm một công đoạn công việc nhất định.

 56.7% <i>Công việc hiện tại thú vị và thử thách.</i> Con số này cần đáng

quan tâm vì nếu nhân viên cảm thấy khơng thú vị sẽ dẫn đến tâm lý chán nản,
khơng có động lực làm việc.

Biến đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển

Mức độ đồng ý Giá
trị TB
1-2 3 4-5

Tơi có định hướng công việc rõ ràng khi vào công

ty 8.7 31.3 60.0 3.53

Biết rõ những điều kiện để thăng tiến 15.3 34.4 57.3 3.51

Cơng ty ln khuyến khích bạn nâng cao kỹ năng

và trao dồi kỹ năng nghề nghiệp 12.7 21.3 66.0 3.66
Cơng ty ln khuyến khích bạn thử nghiệm các ý

tưởng mới, cách làm việc mới 10.0 21.3 68.7 3.69
Cty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá

nhân rõ rang 13.3 29.3 57.3 3.5

Công ty cung cấp đầy đủ các khóa huấn luyện cho

bạn trong quá trình làm việc 10.0 18.0 72.0 3.69
Ban ln tin rằng ln có cơ hội cho bạn học hỏi và

phát triển nghề nghiệp tại cơng ty 10.7 25.3 64.0 3.59
Nói chung bạn hài lòng với việc đào tạo và phát

triển nghề nghiệp tại công ty 14.7 25.3 60.0 3.47
 72% nhân viên đánh giá công ty cung cấp đầy đủ các khóa huấn luyện

</div>
<span class='text_page_counter'>(48)</span><div class='page_container' data-page=48>

 Chỉ có 57.3% nhân viên biết rõ kế hoạch đào tạo, phát triển nghề

nghiệp cá nhân rõ ràng và biết rõ những điều kiện để thăng tiến. Như vậy có
thể sẽ dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực rằng công ty chỉ tạo cơ hội cho những
người quen biết, họ có thể cảm thấy khơng cơng bằng khơng cố gắng phấn đấu
trong công việc dẫn đến hiệu quả làm việc không cao.

Biến điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc

Mức độ đồng ý Giá
trị TB
1-2 3 4-5

Nơi làm việc an tồn 10.7 18.7 70.7 3.73

Mơi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại 19.3 24.0 56.7 3.46

Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ _{13.3 14.0 72.7 3.71}

Thời gian làm việc hợp lý 7.3 16.7 76.0 3.8

Khơng khí tại nơi làm việc vui vẻ, thân thiện 6.0 11.3 82.7 3.91

Bạn hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại 10.0 19.3 70.7 3.72
Môi trường làm việc thể hiện sự quan tâm của công ty dành cho nhân viên
của mình. Mơi trường làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả và năng suất làm
việc, đồng thời giúp cơng ty tiết kiệm được một khoản chi phí. Thực tế khảo
sát cho thấy:

 82.7% nhân viên hài lòng với khơng khí làm việc tại cơng ty – vui vẻ

và thân thiện.

 56.7% nhân viên đánh giá với môi trường làm việc sạch sẽ, không độc

hại. Số lượng nhân viên hài lịng với mơi trường làm việc khá thấp chứng tỏ
công ty chưa đảm bảo điều kiện làm việc cho nhân viên.

<b>Biến Môi trường truyền thông</b>

<b>Môi trường truyền thông</b>

Mức độ đồng ý Giá trị
TB
1-2 3 4-5

Tôi thích làm trong một môi trường năng động,

chia sẻ thông tin 6.7 13.3 80.0 3.89

Tôi được truyền thông rõ ràng về mục tiêu định

hướng phát triển của cơng ty 5.3 24.7 70.0 3.81
Các phịng ban có mối qan hệ chặt chẽ với nhau 11.3 26.0 62.7 3.57

Thơng tin mà tơi nhận được đúng với những gì xẩy

ra trong tổ chức 6.7 30.9 62.4 3.63

</div>
<span class='text_page_counter'>(49)</span><div class='page_container' data-page=49>

 Có đến 80% nhân viên thích làm việc trong môi trường năng động chia

sẻ thông tin.

 62.7% nhân viên đánh giá các phịng ban có mối quan hệ chặt chẽ.

Như vậy với đa số nhân viên nhu cầu xã hội rất quan trọng. Tuy nhiên giữa
các phòng ban vẫn chưa có sự liên kết. Do vậy, cơng ty cần chú ý tạo sự quan
tâm, giúp đỡ, chia sẻ giữa các đồng nghiệp với nhau.

Biến quan hệ với cấp trên

Quan hệ với cấp trên

Mức độ đồng ý Giá
trị TB
1-2 3 4-5

Cấp trên luôn tôn trọng và tin cậy nhân viên 10.0 24.0 66.0 3.62

Người quản lý trực tiếp của bạn tham khảo ý kiến

của cấp dưới trước khi ra quyết định 10.0 24.0 66.0 3.66
Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên 10.1 24.7 65.2 3.59

Khi giao việc, người quản lý trực tiếp luôn cung

cấp đầy đủ thông tin về công việc cho ban 9.3 20.0 70.7 3.79
Cấp trên luôn xem nhân viên là thành viên quan

trọng 11.3 22.0 66.7 3.61

Nhân viên luôn được cấp trên hỗ trợ và động viên

bạn trong công việc 10.7 21.3 68.0 3.66

Cấp trên quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết

khó khăn 8.0 24.7 67.3 3.67

Nói chung bạn hài lòng với người cấp trên 8.0 26.7 65.3 3.67

 70.7% nhân viên đồng ý “người quản lý cung cấp đủ thông tin về công

việc khi giao việc cho bạn”

 65.2% nhân viên đồng ý “cấp trên bảo vệ quyền lợi cho nhân viên”
Biến văn hóa và các giá trị của cơng ty

<b>Văn hóa và các giá trị của cơng ty</b>

Mức độ đồng ý Giá
trị TB
1-2 3 4-5

Tơi thấy thích hợp khi làm việc với đồng nghiệp 5.3 19.4 75.8 3.77

Công ty yêu cầu hiệu quả làm việc cao từ các NV 6.0 20.0 74.0 3.83

Bạn biết công việc của bạn đóng góp một phần vào

sự thành cơng của cơng ty 6.7 15.3 78.0 3.83

Công ty luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên 8.0 26.7 65.3 3.68

Tôi nắm rõ mục tiêu sản xuất kinh doanh của cty _{11.3 19.3 69.3 3.71}
Tơi có thể phản hồi với cấp trên vấn đề liên quan

đến CV 9.3 12.0 78.7 3.78

Tôi thấy thích nét văn hóa của cơng ty 6.7 19.3 74.0 3.78

Bạn tự hào nói với người khác về cơng ty bạn 10.0 16.0 74.0 3.78

 78.7% nhân viên cho rằng họ có thể phản hồi với cấp trên vấn đề liên

</div>
<span class='text_page_counter'>(50)</span><div class='page_container' data-page=50>

 65.3% nhân viên đánh giá công ty luôn quan tâm đến đời sống của họ

Giá trị trung bình của các biến đều lớn hơn 3.5 cho thấy nhìn chung nhân
viên hài lịng về văn hóa của công ty. Tuy nhiên, vấn đề là mức độ nhân viên
hài lịng với việc Cơng ty quan tâm đến đời sống của họ là chưa cao.

Biến lương bổng và phúc lợi

Lương bổng và phúc lợi

Mức độ đồng ý Giá
trị TB
1-2 3 4-5

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 18.0 20.0 62.0 3.47

Được trả lương cao là quan trọng 4.7 18.0 77.3 3.91

Tiền lương đảm bảo cuộc sống cá nhân 16.7 24.0 58.7 3.38

Được nhận tiền thưởng hoặc tăng lương khi hồn

thành tốt cơng việc 14.0 15.3 70.7 3.7

Bạn hài lịng với chính sách tiền lương và phúc lợi

khác của công ty 16.7 20.6 62.7 3.51

Lương bổng và phúc lợi là yếu tố nhạy cảm trong công ty. Kết quả
khảo sát cho thấy:

 77.3% nhân viên cho rằng được trả lương cao là quan trọng.
 58.7% nhân viên đánh giá tiền lương đảm bảo cuộc sống cá nhân

 62.0% nhân viên đánh giá tiền lương họ nhận được tương xứng với kết

quả làm việc.

Như vậy nhu cầu vật chất của nhân viên là rất lớn, tuy nhiên tiền lương mà
họ nhận được vẫn không đủ để đảm bảo cho cuộc sống của họ, do đó cơng ty
cần chú ý đến chính sách tiền lương sao cho phù hợp nhằm thu hút và giữ
chân nhân viên và đảm bảo nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.

<i><b>3.3.2.2. Hiệu quả làm việc</b></i>

Hiệu quả làm việc

Mức độ đồng ý Giá
trị TB
1-2 3 4-5

Bạn biết được hiệu quả công việc được đánh giá

như thế nào 6.0 27.3 66.7 3.69

</div>
<span class='text_page_counter'>(51)</span><div class='page_container' data-page=51>

việc của bạn

Hiệu quả công việc của bạn được đánh giá một

cách chính xác và công bằng 8.0 29.3 62.7 3.76
Công ty luôn khen thưởng các thành tích xuất sắc 8.7 19.3 72.0 3.7

Cty luôn tổ chức các sự kiện chúc mừng thành công 11.3 22.7 66.0 3.69

 72% nhân viên cho rằng công ty ln khen thưởng các thành tích xuất

sắc. Điều này sẽ là động lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn.

 Mức độ hài lòng của nhân viên trong yếu tố hiệu quả làm việc thì nhân

tố “hiệu quả cơng việc được đánh giá chính xác” là cao nhất

3.3.3.3. Mức độ gắn kết

Mức độ gắn kết

Mức độ đồng ý Giá trị
TB
1-2 3 4-5

Bạn cảm thấy đạt được các thành quả cá nhân khi

làm việc tại công ty 8.7 20.6 70.7 3.69

Bạn lạc quan về sự thăng tiến của mình tại cơng ty _8.0 _{33.3 58.7 3.55}

Cảm thấy thân thuộc với Cty và là một phần của cty 10.7 20.0 69.3 3.66

Bạn tin công ty sẽ đạt được các mục tiêu đề ra 8.7 12.0 79.3 3.88

Không khí làm việc tại cơng ty rất vui 9.3 16.0 74.7 3.7

Nói chung bạn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Cty 4.7 20.0 75.3 3.88

Tiền lương và những phúc lợi bạn nhận được là

hợp lý và công bằng 13.3 23.3 63.4 3.55

Bạn cảm thấy mình đang làm việc cho một công ty

thành công 4.0 21.3 74.7 3.76

Khi bạn hồn thành tốt cơng việc và đóng góp ý
kiến, sáng kiến có ích, cơng ty ln ghi nhận hoặc
khen thưởng cho việc này

11.3 16.0 72.7 3.77

 79,3% nhân viên tin công ty sẽ đạt được các mục tiêu đề ra. Như vậy

công ty đã tạo được sự tin tưởng của nhân viên

 63,4% nhân viên cho rằng tiền lương và những phúc lợi họ nhận được

là hợp lý và công bằng đối với công việc họ đang làm.

 58.7% nhân viên lạc quan về cơ hội thăng tiến của mình.
<b>3.3.3. Kết quả mơ hình hồi quy</b>

<i><b>3.3.3.1. Ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn công việc đến hiệu quả làm</b></i>
<i><b>việc</b></i>

Yếu tố thoả mãn công việc gồm nhân tố: công việc cá nhân, đào tạo và
phát triển, điều kiện làm việc, mơi trường truyền thơng, văn hóa và các giá trị
cơng ty, quan hệ với cấp trên, lương bổng và phúc lợi.

</div>
<span class='text_page_counter'>(52)</span><div class='page_container' data-page=52>

<b>H = 0.318 + 0.489A + 0.215E + 0.201F</b>

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy

 Các yếu tố đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; môi trường

truyền thông; lương bổng đã bị loại ra khỏi mơ hình nên khơng ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của nhân viên.

 Yếu tố công việc cá nhân tác động đến hiệu quả làm việc mạnh nhất.
 Ý nghĩa :

o Khi công việc cá nhân đạt được sự hài lịng thì hiệu quả làm việc
của nhân viên tăng lên và ngược lại.

o Tương tự đối với biến văn hóa và các giá trị của cơng ty và biến
quan hệ với cấp trên.

<i><b>3.3.3.2. Ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn công việc đến mức độ gắn kết</b></i>

Mơ hình hồi quy:

<b>K = 0.976 + 0.294A + 0.216D + 0.231F</b>

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy

 Các yếu tố đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; văn hóa cơng ty;

lương bổng đã bị loại ra khỏi mơ hình nên khơng ảnh hưởng đến mức độ gắn
kết của nhân viên với công ty.

 Yếu tố công việc cá nhân tác động đến hiệu quả làm việc mạnh nhất.
 Ý nghĩa:

o Khi công việc cá nhân đạt được sự hài lịng thì hiệu quả làm việc
của nhân viên tăng lên và ngược lại.

o Tương tự đối với biến văn hóa và các giá trị của công ty và biến
quan hệ với cấp trên.

<i><b>3.3.3.3. Tác động qua lại giữa hiệu quả làm việc và mức độ gắn kết</b></i>

Mơ hình hồi quy:

<b>H = 0.721 + 0.794K</b>
<b>K = 1.362 + 0.641H</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(53)</span><div class='page_container' data-page=53>

<b>TÓM TẮT CHƯƠNG 3</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(54)</span><div class='page_container' data-page=54>

họ trong môi trường làm việc của công ty. Góp phần trong việc ra quyết định để cải

thiện và nâng cao sự hài lịng của NV về mơi trường làm việc tại cơng ty. Gia tăng
lịng trung thành của NV giúp cơng ty có sự phát triển bền vững.

Nghiên cứu đã tìm hiểu những khía cạnh của sự hài lòng của nhân viên dựa trên
cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu của các chuyên gia trước đây nên có những
thuận lợi nhất định.

Nghiên cứu đã đưa ra mơ hình, tiến trình đánh giá sự hài lịng của nhân viên dựa
trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực chứng.

Kiểm định bằng hồi quy cho thấy sự hài lòng của nhân viên chịu tác động của
một số yếu tố đã được nêu ra ở trên.

Nghiên cứu áp dụng đánh giá sự hài lòng của nhân viên cho Tổng cơng ty cổ
phần Dệt may Hịa Thọ. Kết quả thống kê mô tả cho thấy hầu hết nhân viên cơng ty
hài lịng với cơng việc thúc đẩy. Bên cạnh, kết quả hồi quy cho hàm hồi quy về sự
hài lịng phụ thuộc vào 3 yếu tố độc lập:Mơi trường truyền thơng, Quan hệ với quản
lý, Văn hóa cơng ty.

Giúp công ty xác định yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của NV, xác
định mức độ hài lịng. Từ đó có những quyết định phù hợp hơn, tạo những thuận lợi
cho các hoạt động khác, góp phần cho sự phát triển bền vững của công ty trong
tương lai.

Kết quả khảo sát rất hữu ích cho Tổng cơng ty trong việc thực hiện các chính
sách cho người lao động phù hợp và sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực của công ty
trong sự phát triển bền vững tương lai.

<i><b>Ch</b></i>

<i><b>ươ</b></i>

<i><b>ng 4: M</b></i>

<i><b>ỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM</b></i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(55)</span><div class='page_container' data-page=55>

Kết quả mơ hình hồi quy cho thấy yếu tố công việc ảnh hưởng mạnh
nhất đế hiệu quả làm việc và mức độ gắn kết với công ty. Tuy nhiên, với mức
độ thỏa mãn công việc thấp (3.69) nên công ty cần phải thực hiện nhiều biện
pháp nhằm tăng sự thỏa mãn cơng việc cho nhân viên. Khi có sự thỏa mãn cao
trong công việc, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với
cơng ty hơn.

Nhân viên khơng thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thật sự hiểu rõ
được bản chất công việc của họ và các mối quan hệ giữa công việc họ đang
làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào làm, công ty
cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu những hoạt động chung
cuả tồn cơng ty, hoạt động của từng phịng ban và quan trọng nhất cơng việc
của nhân viên đó làm.

<b>4.2. Nâng cao sự hài lòng cho nhân viên quan hệ với cấp trên</b>

Sự thỏa mãn với cấp trên là một trong 4 yếu tố tác động đến sự hài lịng
trong cơng việc. Để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, nhà quản lý cần phải:

 Trước hết, để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên thì
cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này rơi vào
khoảng thời gian ngồi giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt, tiệc
tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rãnh
việc. Chỉ cần hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp trên mới thể hiện sự quan tâm
của mình đối với cấp dưới một cách phù hợp.

 Nhân viên cấp dưới chỉ thực sự phục cấp tên thực sự có tài năng lãnh
đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. do vậy, nhà quản lý cần phải khơng ngừng
nâng cao trình độ chun mơn và năng lực quản lý của mình. Khi cần thiết
phải thể hiện cho nhân viên cấp dưới thấy được tài năng của mình.

 Nên tạo sự tham gia của tồn thể nhân viên, cùng nhân viên đề ra các
kế hoạch, các biện pháp thực hiện cũng như các mục tiêu cần đạt được.

<b>4.3. Ý kiến khác</b>

<b>Nâng cao sự hài lòng cho nhân viên lương bổng và phúc lợi</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(56)</span><div class='page_container' data-page=56>

rất mạnh với sự thỏa mãn công việc. Do vậy, để đảm bảo việc phân phối thu
nhập được công bằng, trước hết công ty cần phải tham khảo, xem xét, so sánh
thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các cơng ty khác cùng ngành,
đánh giá đúng vị trí và vai trị của từng nhân viên trong cơng ty để xác định
mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên

<b>Nâng cao sự hài lòng cho nhân viên hiệu quả làm việc</b>

Cơng ty phải có chính sách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
một cách rõ ràng và giúp nhân viên biết được mình đang làm việc có hiệu quả
không.

<b>Cơ hội thăng tiến</b> và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế

mạnh trong việc tăng cường sự gắn bó giữa cơng ty và nhân viên. Tuy nhiên,
cơ hội thăng tiến tại công ty được nhân viên đánh giá rất thấp. Muốn xây dựng
con đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hiệu quả, công ty cần phải:

- Cung cấp đầy đủ cho nhân viên về cơ hội thăng tiến.

</div>

<!--links-->