đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty scavi huế giai đoạn 2017 2019

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019

NGUYỄN THỊ NGỌC HƯƠNG

Niên khóa: 2016 - 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Ngọc Hương

ThS. Bùi Văn Chiêm

Lớp: K50A - QTNL
Niên khóa: 2016 - 2020

Huế, tháng 05 năm 2020


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, em xin được gửi lời cảm ơn sâu
sắc nhất đến Ths. Bùi Văn Chiêm, người thầy đáng kính đã trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ và chỉ dạy tận tình cho em trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Em xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tạo điều
kiện cho em có cơ hội thực tập nơi mà mình muốn. Đồng thời em xin cảm ơn tất cả
các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức
và kinh nghiệm q báu, giúp em có thể hồn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Scavi Huế đã tạo cơ
hội cho em được thực tập tại công ty. Và em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh
chị ở phịng Hành chính - Nhân sự đã quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo cho em
từ những ngày thực tập đầu tiên.
Do kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên trong q trình hồn
thành khố luận khơng tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý của
thầy cơ, anh chị để khóa luận được hồn thiện hơn.
Cuối cùng em kính chúc q Thầy, Cơ dồi dào sức khỏe và thành cơng trong sự
nghiệp trồng người. Đồng kính chúc Công ty Scavi Huế đạt được nhiều thành công
trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 05 năm 2020
Sinh viên
Nguyễn Thị Ngọc Hương

i


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU............................................................................... vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................................3
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................................3
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................3
4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................3

4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .............................................................3
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .............................................................5
4.2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá ...................................................5
4.2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả ..........................................................................6
4.2.2.3. Phương pháp so sánh ......................................................................................6
5. Cấu trúc đề tài ...........................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO..................................7
NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................................7
1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực..................................................................................................7
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ...................8
1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực..................................................................................8
1.1.2.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................9
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.........................................................................................9
1.2.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................9
ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................11
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................11
1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................................13
1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................14
1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..............14
1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên......................................................................18
1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo.............................................................................19

1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo....................................................19
1.2.3. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực....................................20
1.2.3.1. Khái niệm .....................................................................................................20
1.2.3.2. Đặc điểm của chỉ số KPI ..............................................................................20
1.2.3.3. Chỉ số KPI đào tạo........................................................................................22
1.2.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ......................23
1.2.4.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Dệt may Huế.........................................23
1.2.4.2. Kinh nghiệm của công ty HBI Huế ..............................................................24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019 ....................................................25
2.1. Tổng quan về Công ty Scavi Huế........................................................................25
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Scavi Huế .....................................................................25
2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh ................................................................26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................26
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty Scavi Huế.......................................26
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận............................................................28
2.1.4. Tình hình lao động của cơng ty giai đoạn 2017-2019 .....................................29
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019 ..................33
2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 .....34
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế..................36
2.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Scavi Huế ...............................36
2.2.2. Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai
đoạn 2017-2019 .............................................................................................................39
2.2.2.1. Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019
39
2.2.2.2. Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019.42
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế thông qua
ý kiến của CBCNV ........................................................................................................44
2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra..................................................................................44
2.2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................45

2.2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................................47
iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................48
2.2.3.5. Xác định kinh phí đào tạo và xây dựng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ......50
2.2.3.6. Xây dựng nội dung của chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo
52
2.2.3.7. Lựa chọn giáo viên đào tạo...........................................................................53
2.2.3.8. Khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng của người lao động sau đào tạo .......54
2.2.3.9. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo....................................................55
2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn
2017-2019 thông qua chỉ số KPI ...................................................................................57
2.3.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động .................57
2.3.2. Tỷ lệ lao động được đào tạo.............................................................................63
2.3.3. Hiệu quả đào tạo ..............................................................................................66
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai
đoạn 2017-2019 .............................................................................................................68
2.4.1. Kết quả đạt được ..............................................................................................68
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................................69
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ .....................................71
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới........................................71
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Scavi Huế.......................................................................................................................72

3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực ....................72
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.........................................72
3.2.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo............................73
3.2.4. Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo.....74
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên .........................................................75
3.2.6. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo...................76
3.2.7. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ cơng tác đào tạo ..........................................77
3.2.8. Hồn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.......................................77
3.2.9. Biện pháp sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo ..............................................78
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................80
1. Kết luận...................................................................................................................80
2. Kiến nghị.................................................................................................................81
2.1. Đối với Nhà nước ..................................................................................................81
2.2. Đối với người lao động .......................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................82
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................83
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................86
iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................................89
PHỤ LỤC 4 ..................................................................................................................91
PHỤ LỤC 5 ..................................................................................................................93
PHỤ LỤC 6 ..................................................................................................................94
PHỤ LỤC 7 ..................................................................................................................96
PHỤ LỤC 8 ..................................................................................................................97

v


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nghĩa

KPI:

Chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

MS:

Giai đoạn sản xuất (Manufacturing stage)

MDS:

Giai đoạn phát triển thị trường (Market development stage)

IT1:

Kế hoạch chi tiết

IT2:

Kế hoạch nguyên phụ liệu

NPL:

Nguyên phụ liệu

TP:

Thành phẩm

KT:

Kỹ thuật

AQL:

Quản lý mức độ chất lượng chấp nhận (Acceptable Quality Level)

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

TNDN:

Thu nhập doanh nghiệp

TBP:

Trưởng bộ phận

TBĐT:

Tiểu ban đào tạo

BGĐ:

Ban giám đốc

PĐNĐT:

Phiếu đề nghị đào tạo

PCCC:

Phòng cháy chữa cháy

KCS:

Nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm

ĐT:

Đào tạo

CN:

Công nhân

NV:

Nhân viên

QL:

Quản lý

LĐ:

Lao động

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1: Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng ...........................5
Bảng 2. 1: Tình hình lao động tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 ................30
Bảng 2. 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Scavi Huế..............................33
Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Scavi Huế .................34
Bảng 2. 4: Số lượng lao động được đào tạo tại Cơng ty Scavi Huế..............................40
Bảng 2. 5: Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 42
Bảng 2. 6: Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát ...........................................44

Bảng 2. 7: Kết quả khảo sát về công việc xác định nhu cầu đào tạo ............................46
Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo ..............................................48
Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo..............................50
Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ..................................52
Bảng 2. 11: Đánh giá của người lao động về nội dung được đào tạo ...........................52
Bảng 2. 12: Đánh giá của người lao động về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền
đạt của giáo viên đào tạo ...............................................................................................54
Bảng 2. 13: Đánh giá của người lao động về mức độ áp dụng kiến thức đã học..........55
Bảng 2. 14: Khả năng làm việc của người lao động sau đào tạo ..................................56
Bảng 2. 15: Mức độ hài lịng của người lao động về cơng tác đào tạo .........................57
Bảng 2. 16: Thời gian và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động ........................58
Bảng 2. 17: Tỷ lệ lao động được đào tạo.......................................................................64
Bảng 2. 18: Tỷ lệ lao động được áp dụng sau đào tạo so với tổng số lao động được đào
tạo ..................................................................................................................................66

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1. 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ..............................................11
Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Scavi Huế...............................27
Sơ đồ 2. 2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế ..........................37

viii

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế vừa mang
lại những cơ hội cũng như khó khăn, thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Để
thành công, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm, chú ý đến nhiều yếu tố, trong đó
yếu tố đóng vai trị quan trọng nhất chính là yếu tố con người. Con người là một thành
phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào, họ là người tham gia
trực tiếp vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm. Trong nền kinh tế hiện đại, cùng với
sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con người cần phải được
nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trong
bối cảnh hiện nay, trình độ lao động nước ta vẫn cịn chưa cao, chưa hồn tồn đáp
ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng đều.
Vì vậy, để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình, các doanh nghiệp
đang rất chú trọng đến cơng tác đào tạo.
Là doanh nghiệp lớn với đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào, Công ty Scavi Huế
luôn xác định nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đến sự thành bại của công ty.
Mặc dù phải đối diện với khó khăn về trình độ nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh
nhưng nhờ có cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mà người lao động có những kiến thức,
kỹ năng để hồn thành nhiệm vụ được giao, có cơ hội phát triển nghề nghiệp trong
tương lai, từ đó từng bước giúp cơng ty vượt qua khó khăn thách thức. Tuy nhiên,
ngồi những thành cơng đạt được thì vẫn tồn tại những bất cập cần khắc phục để công
tác đào tạo được hồn thiện hơn, góp phần tạo ra đội ngũ lao động chất lượng giúp
doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa.
Từ đó có thể thấy, việc nghiên cứu đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Scavi Huế là rất cần thiết. Điều này giúp công ty biết được mức độ hiệu quả
của công tác đào tạo để có phương pháp, cách thức đào tạo phù hợp. Đối với người lao

động, họ sẽ biết được năng lực, trình độ của bản thân trước và sau khi tham gia đào
tạo, là cơ sở để họ thực hiện công việc tốt hơn.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và tìm hiểu thực trạng
cơng tác đào tạo tại cơng ty, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019” làm đề tài nghiên
cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.

Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Scavi Huế

giai đoạn 2017-2019. Từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
2.2.

Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp.

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Scavi Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.
Về không gian: Công ty Scavi Huế, Khu Công nghiệp Phong Điền, thị trấn
Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Về thời gian: nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực thông qua dữ liệu thứ cấp
trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Scavi Huế.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thơng qua phương pháp phỏng
vấn chuyên gia, những người am hiểu về công tác đào tạo tại công ty. Cụ thể là Giám
đốc đào tạo, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng kỹ thuật, Chuyền trưởng, Trưởng
nhóm đào tạo,…

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đề tài nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn:
 Nguồn nội bộ: các thông tin, số liệu được tập hợp từ các báo cáo của các phịng:
phịng Hành chính - Nhân sự, phịng Tài chính - Kế tốn. Các thơng tin cần thu thập:
• Tài liệu về q trình hình thành và phát triển công ty, bộ máy tổ chức, cơ cấu
lao động.
• Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty giai đoạn 2017-2019.
• Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2017-2019.
• Tài liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty.
 Nguồn bên ngồi: các thơng tin, số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website,
sách báo, tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,…
• Thu thập dữ liệu từ các luận văn thạc sỹ, khóa luận tốt nghiệp về quản trị nhân
lực, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
• Thu thập dữ liệu về chỉ số KPI, KPI đào tạo.
4.2.1.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra bằng
bảng hỏi với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các phòng ban, các cấp quản
lý trực tiếp và công nhân làm việc tại nhà máy sản xuất. Mục đích là để biết được ý

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

3

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

kiến nhận xét của họ về thực trạng công tác đào tạo, kết quả người lao động đã đạt
được sau khi tham gia đào tạo từ đó rút ra ưu điểm và hạn chế của cơng tác đào tào tại
cơng ty.
 Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Taro Yamane (1973) để xác
định cỡ mẫu.
n=
Trong đó:
n: Số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra
N: Tổng số lao động
e: Mức độ sai lệch.
Theo số liệu thu thập từ Phịng Hành chính - Nhân sự, số người lao động hiện tại
của công ty là 6.561 người, chọn sai số 7%, mẫu nghiên cứu được xác định là 198
người.
 Phương pháp chọn mẫu:
Khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng dựa vào thông tin
cung cấp từ công ty về số lượng lao động thuộc các bộ phận: công nhân sản xuất, nhân
viên quản lý sản xuất, nhân viên văn phòng,... để xác định số lượng mẫu tại mỗi bộ
phận theo phần trăm so với tổng số lao động sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng mẫu
trong mỗi bộ phận.
Theo số liệu lao động tháng 2/2020 tại Công ty Scavi Huế, tổng số lao động của
công ty là 6.561 lao động, với mẫu nghiên cứu là 198 người và được chia thành các bộ
phận: công nhân sản xuất (công nhân may, cắt, …); nhân viên quản lý sản xuất
(Chuyền trưởng, Kỹ thuật chuyền, Nhóm trưởng,…); nhân viên văn phịng (phịng
Hành chính - Nhân sự - Tiền lương, Tài chính - Kế tốn, …); bộ phận khác (nhân viên

vệ sinh, bảo trì, bảo vệ, …). Số lượng mẫu được lấy như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

4


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

Bả ng 1. 1: Số lư ợ ng mẫ u chọ n theo phư ơ ng pháp xác suấ t phân tầ ng
Số lượng

Tỷ lệ

Số mẫu tương ứng

(người)

(%)

CN sản xuất

5.805

88, 48

(người)
175

NV quản lý sản xuất

337

5,14

10

NV văn phịng

272

4,14

8

Bộ phận khác

147

2,24

5

Tổng

6.561

100

198

Bộ phận

(Nguồn: Phịng Hành Chính - Nhân Sự)
 Thiết kế phiếu khảo sát:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi.
Bảng khảo sát tập trung thu thập ý kiến của người lao động về các yếu tố liên
quan đến công tác đào tạo tại Công ty Scavi Huế.
Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo
sát, đơn vị khảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên tham gia
vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho
nghiên cứu), phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn).
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Nghiên cứu về đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Scavi Huế giai đoạn 2017-2019”, khóa luận sử dụng các phương pháp xử lý sau:
4.2.2.1.

Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá

Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến
hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụ thể.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

5

Khóa luận tốt nghiệp
4.2.2.2.

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thông kê mô tả để mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Scavi Huế thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụ
cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra các đánh giá về vấn đề trên.
4.2.2.3.

Phương pháp so sánh

Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các thông số, các chỉ tiêu đạt được
của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty qua các giai đoạn.
Công cụ xử lý: Phần mềm Excel.
5. Cấu trúc đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, nêu mục tiêu, đối tượng, phạm vi và
phương pháp nghiên cứu.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai
đoạn 2017-2019
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo tại
Công ty Scavi Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và kiến nghị đối với

Nhà nước và trong doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

6


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm
nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan
trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó
khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con
người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự
nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích.
Theo PGS.TS Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội

được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi
người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến
thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì
chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai
của chính họ.
Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội
của các quốc gia, khu vực, thế giới”.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai
nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người được huy động
vào quá trình lao động.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1.

Đào tạo nguồn nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu: “Đào tạo là quá trình tác động đến
một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo,… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
khả năng nhận một sự phân cơng lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát
triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính
chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và
đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi
hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - cơng nghệ
và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và
khơng chính quy”.
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Đào tạo (hay còn được
gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã
Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có
hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.
Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân
lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định
nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

mình ở cơng việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức cịn thiếu để thực hiện
cơng việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.1.2.2.

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 hình thức chủ yếu như sau:
 Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với
mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật nhất định
đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nguyên nhân là do khơng tuyển được lao
động có chun mơn, trình độ phù hợp hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc
phải tiến hành đào tạo mới.
 Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn
không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành do tổ
chức tuyển người vào vị trí khơng phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp
tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành
lao động dôi dư và được chuyển sang làm cơng việc khác. Khi đó, họ cần phải được
đào tạo lại để có thể đảm đương được cơng việc mới.
 Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần
thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hồn thành
tốt cơng việc được giao.
 Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.2.

Đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao
động nói riêng:
 Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

của các doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội.
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tăng
năng suất, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm được sự giám sát và giảm tai
nạn lao động. Ngoài ra, nhờ có cơng tác đào tạo mà doanh nghiệp nhận được sự tán
thành và hợp tác của người lao động, nâng cao tính ổn định và năng động, góp phần
duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức.
 Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, giúp họ áp dụng thành công các thay đổi
về công nghệ, kỹ thuật để phát triển công việc hiện tại và tương lai. Nhờ có đào tạo mà

người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao
động, tăng sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
 Đối với nền kinh tế xã hội:
Đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát
triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của
các nước phát triển trên thế giới. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp, giúp tạo ra nguồn lao động
chất lượng, có trình độ để góp phần thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

10


GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014, việc xây dựng một chương
trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước như sau:

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và phương
pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
đo lường được các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình lại

Sơ đồ 1. 1. Trình tự xây dự ng mộ t chư ơ ng trình đào tạ o

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
1.2.2.1.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Xác
định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho cơng việc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao
động.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
• Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch
đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ
thể cho từng phịng ban cũng như tồn cơng ty. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt
động nhân lực và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào
tạo như ngân sách, thời gian, chun mơn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí
đào tạo phù hợp.
• Phân tích cơng việc:
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và
khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện
hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến
thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương
trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với cơng việc.
• Phân tích nhân viên
Đánh giá thực hiện cơng việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những
mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào
tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua
đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng
đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp
với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
 Xác định nhu cầu đào tạo.

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại:
• Xác định nhu cầu đào tạo cơng nhân:
+ Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích cơng việc
và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
+ Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

+ Xác định danh sách những cơng nhân cần đào tạo.
• Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
+ So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức,
kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực
hiện công việc.
+ Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc
cần tuyển thêm.
+ Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân
cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
+ Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời
hoặc huy động.
 Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
• Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới
thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số
vấn đề chung khác.

• Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu
những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu
cầu của cơng việc.
• Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục
tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm
kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.
1.2.2.2.

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là xác định kết quả cần đạt
được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
 Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên
 Thời gian đào tạo

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Những cải thiện gì trong thực hiện cơng việc mà nhân viên sẽ thể hiện sau khi
được đào tạo?
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác
định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến
khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào

tạo tốt hơn.
Do đó, khi viết những mục tiêu đào tạo cần chú ý tuân thủ nguyên tắc SMART:
Rõ ràng cụ thể, đo lường được, có thể đạt đến được, có liên quan và hạn định thời gian
hợp lý.
1.2.2.3.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi
học, cần phải xem xét các đối tượng:
 Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
 Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
 Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải
đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố là: Việc
đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả, kịp thời
đối với người lao động và đối với cơng việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng
thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ
muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được
khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (gồm 3
bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
1.2.2.4.

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn phương pháp đào

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

tạo thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết
kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong
khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu
đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do
đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công
việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.
 Các phương pháp đào tạo:
• Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân, thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương

15