Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại huyện nghĩa hành, tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

BÙI THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH,
TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

BÙI THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH,
TỈNH QUẢNG NGÃI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu do
tơi thực hiện, Luận văn được nghiên cứu, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ
thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ luận văn nào trước đó và dưới sự hướng
dẫn khoa học của thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn.
Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2018
Tác giả

Bùi Thị Thanh Nhàn


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn cao học “Giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh
Quảng Ngãi” ngoài sự nỗ lực của bản thân, tơi đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt
tình, chu đáo của thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cô giáo trường đại học mỏ
địa chất đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi trong q trình học tập và hồn thành luận
văn này.
Trân trọng cảm ơn lãnh đạo Phòng Nội vụ huyện Nghĩa Hành và các đồng
nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận tài liệu phục vụ cho việc hồn
thành luận văn của mình.
Đặc biệt, tơi xin được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo PGS.TS
Nguyễn Ái Đoàn đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn tơi nghiên cứu và hồn
thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!

Tác giả


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục bảng
MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC ....................................5
1.1. Tổng quan lý luận về cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức trong tổ chức nhà nước .....................................................................5
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức............................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm chất lượng và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức...... 8
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ............... 19
1.2. Tổng quan thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức...................................................................................................................29
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng chất lượng cán bộ công chức của một số địa
phương ............................................................................................................................ 29
1.2.2. Bài học kinh nghiệm ........................................................................................... 33
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan .......................................36
Kết luận chương 1 ............................................................................................37
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN NGH

HÀNH ..............................................38

2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Nghĩa
Hành ................................................................................................................................ 38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................... 38
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................................... 39


2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND
huyện Nghĩa Hành, Tỉnh Quảng Ngãi ..............................................................41
2.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức ......................... 41
2.2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chưc ................................................................................................................................. 61
2.3. Kết luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện Nghĩa Hành ...........................................................................................79
2.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................... 79
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 79
Kết luận chương 2 ............................................................................................82
Chương 3: MỘT S

GIẢI PHÁP N NG C O CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN NGH

HÀNH .........................................84

3.1. Định hướng phát triển của huyện Nghĩa Hành và yêu cầu nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức ...........................................................................84
3.1.1. Định hướng phát triển của huyện Nghĩa Hành ................................................ 84
3.1.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Nghĩa

Hành, tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới............................................................................ 86
3.1.3. Mục tiêu cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Nghãi Hành, tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020 ................................................. 87
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức ...........89
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cán bộ, cơng chức ........................................ 89
3.2.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch.......................................................................... 91
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................................... 94
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức ........................................... 101
3.3. Đề xuất, kiến nghị ...................................................................................104
3.3.1. Kiến nghị với Trung ương................................................................................ 104
3.3.2. Kiến nghị với Tỉnh ............................................................................................ 106
Kêt luận chương 3 ..........................................................................................108
KẾT LUẬN ....................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

KH

Kế hoạch

LLCT

Lý luận chính trị

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Thống kê số lượng CBCC huyện theo chức danh, vị trí cơng tác ............42
Bảng 2.2: Trình độ văn hóa của đội ngũ BCCC ở huyện theo chức danh, vị trí
cơng tác năm 2017 ...................................................................................43

Bảng 2.3. Trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC ở huyện theo chức danh, vị
trí cơng tác năm 2017 ..............................................................................44
Bảng 2.4. Thống kê trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC huyện theo trình độ
đào tạo ......................................................................................................45
Bảng 2.5. So sánh trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC huyện với tiêu chuẩn
chức danh và vị trí cơng tác năm 2017 ....................................................46
Bảng 2.6. Thống kê trình độ Lý luận Chính trị của đội ngũ CBCC huyện Nghĩa
Hành theo bậc học ...................................................................................48
Bảng 2.7. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC theo chức danh, vị trí
cơng tác năm 2017 ...................................................................................49
Bảng 2.8. Thống kê trình độ QLNN của đội ngũ CBCC huyện Nghĩa Hành ...........50
Bảng 2.9: Trình độ QLNN của đội ngũ CBC theo Chức danh và vị trí cơng tác
năm 2017 .................................................................................................52
Bảng 2.10: So sánh trình độ QLNN của CBCC huyện theo tiêu chuẩn chức danh,
vị trí cơng tác năm 2017 ..........................................................................53
Bảng 2.11: Kiến thức về QP- N của đội ngũ CBCC theo chức danh, vị trí cơng tác ..... 54
Bảng 2.12: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC huyện năm 2017
theo chức danh, vị trí cơng tác .................................................................55
Bảng 2.13: Thống kê mức độ hoàn thành của CBCC huyện năm 2017 về kỹ năng
nghề nghiệp ..............................................................................................56
Bảng 2.14: Thống kê cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBCC huyện theo từng giai đoạn ....... 59
Bảng 2.15: Thống kê cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBCC huyện năm 2017 theo
chức danh, vị trí cơng tác .........................................................................60
Bảng 2.16: Thống kê số CBCC của các phòng thuộc UBND huyện Nghĩa Hành
được tuyển dụng từ năm 2015 - 2017 ......................................................69


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng nguồn nhân lực chun mơn có chất lượng là cơng việc quan trọng
mà mọi tổ chức, mọi ngành đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực
đến từ cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải
xây dựng chiến lược, kế hoạch nâng cao chất lượng người lao động. Các đơn vị sự
nghiệp công lập tại Việt Nam cũng không thể đứng ngoài hoạt động này. Tuy nhiên,
chất lượng nguồn nhân lực lại là điểm yếu của nhiều đơn vị trong giai đoạn hiện nay
khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ trước nhu cầu thay đổi của xã hội và hội nhập
quốc tế. Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, cịn một bộ phận khơng
nhỏ cán bộ công chức, bị dư thừa do việc tuyển dụng khơng tn theo ngun tắc,
khơng có kế hoạch cụ thể xuất phát từ nhiều tiêu cực phát sinh trong quá trình tuyển
dụng đang ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tồn cơ cấu đội ngũ. Điều này địi hỏi
phải có sự thay đổi mạnh mẽ và kiên quyết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại đơn vị này.
Trong những năm gần đây, ở huyện Ngĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi đội ngũ cán
bộ, cơng chức đã có những bước trưởng thành quan trọng. Về cơ bản, họ đã đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công
chức của huyện cũng có những hạn chế, đó là hạn chế về năng lực chuyên môn,
năng lực quản lý, năng lực tổ chức, sự thiếu hợp lý trong cơ cấu... đang là những
nguyên nhân hạn chế của huyện.
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên, trong đó có thể nói, nguyên
nhân trực tiếp là do những bất cập trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức;
Quy hoạch cán bộ, cơng chức, chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức, việc sử
dụng bố trí cán bộ cơng, chức của huyện, đều có những hạn chế cần khắc phục.
Trong khi đó, địi hỏi lực lượng cán bộ cơng chức yêu cầu ngày càng cao, đặc biệt
trong điều kiện CNH, HĐH nền kinh tế quốc dân và hội nhập kinh tế quốc tế ngày
càng sâu rộng.


2
Vì vậy, UBND huyện Nghĩa Hành ln cố gắng tham mưu, xây dựng các văn

bản thi hành luật cũng như quản lý việc thực hiện. Thời gian qua, mặc dù huyện
Nghĩa Hành đã đề ra các chính sách và đã có nhiều quan tâm đến việc phát triển
nguồn nhân lực, song đó mới chỉ là những hoạch định và giải pháp mục tiêu ngắn
hạn về việc quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại huyện Nghĩa
Hành vẫn chưa có được một kết quả đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng
như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực
đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng của UBND tỉnh Quảng
Ngãi xây dựng. Do đó, với huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi, hơn bao giờ hết,
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong
chiến lược phát triển của huyện.
Có thể nói, vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh
Quảng Ngãi là một vấn đề khách quan và cấp thiết. Xuất phát từ những vấn đề đã
nêu ở trên là lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi” để
thực hiện luận văn tốt nghiệp. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hồn thiện
công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng
Ngãi trong thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận và phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức của
UBND huyện Nghĩa Hành, tìm ra những hạn chế, nguyên nhân đối với chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện, luận văn đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện đáp ứng các
yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức bao gồm các tiêu chí
đánh giá, phương pháp đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất
lượng đội ngũ; giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của huyện.

3
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: UBND huyện Nghĩa Hành
Về thời gian: số liệu thu thập từ năm 2015 đến năm 2017 và đề xuất giải
pháp cho các năm sau.
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề mang tính chuyên sâu trong việc
đánh giá và nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Nghĩa Hành.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề đạt được mục tiêu đặt ra trên, đề tài đi sâu giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng chức.
- Tìm hiểu thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của huyện khác
trong tỉnh và rút ra bài học kinh nghiệm cho huyện Nghĩa Hành.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức và các chính sách
nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Nghĩa Hành giai đoạn hiện nay.
- Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại UBND huyện Nghĩa Hành.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận chung: Phương pháp luận duy vật biện và duy vật lịch sử.
Phương pháp cụ thể được sử dụng:
- Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có được thu thập từ
UBND huyện, các cơng trình nghiên cứu, các bài báo tạp chí, các trang web liên
quan đến đề tài…
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá: dùng để phân tích thực
trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện.
- Phương pháp suy luận logic dùng để đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức của huyện.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Về ý nghĩa lý luận:
Hệ thống hóa góp phần làm sáng tỏ lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức của các cơ quan quản lý nhà nước.


4
- Về ý nghĩa thực tiễn:
Việc nghiên cứu đánh giá khoa học về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho lãnh đạo UBND huyện
Nghĩa Hành có chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ có chất lượng đáp
ứng chủ trương của đơn vị và yêu cầu của công việc. Giải pháp mà đề tài luận văn
đưa ra là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý của UBND huyện Nghĩa Hành
trong việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại đơn vị. Ngoài ra, đề tài luận văn
cũng là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm khác.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo Luận văn
được kết cấu gồm 3 chương.:
- Chương 1: Tổng quan về cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Nghĩa Hành giai đoạn 2015-2017.
- Chương 3: Một sô giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại UBND huyện Nghĩa Hành.


5
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC
1.1. Tổng quan lý luận về cán bộ, công chức và chất lƣợng đội ngũ cán bộ công
chức trong tổ chức nhà nƣớc
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

* Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức (CBCC) là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức,
công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học
quản trị nguồn nhân lực, hành chính, kinh tế, theo cách tiếp cận khác nhau, người ta đã
đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”. [22, 19]
Ở nước ta, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công chức
được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý,
chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống pháp luật
nước ta, kể từ Hiến pháp năm 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (Luật tổ
chức Chính Phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân...) đều có những
điều, khoản sử dụng các thuật ngữ “cán bộ”, “cơng chức”, nhưng chưa có văn bản nào
giải thích thuật ngữ này. Ở nước ta, có một đặc điểm đặc biệt là đội ngũ CBCC, viên
chức ln có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền
có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội... Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công
chức một cách triệt để là rất khó và phức tạp.
* Khái niệm cán bộ
CB là một danh từ xuất hiện ở nước ta từ trong thời kỳ kháng chiến chống
thực dân Pháp, từ “cán bộ” được du nhập từ Trung Quốc, ban đầu được dùng nhiều
trong quân đội, sau đó dùng để chỉ tất cả những người thoát ly, để phân biệt với
quần chúng. Cho đến nay, theo cách hiểu thông thường CB được coi là tất cả những
người hoạt động thốt ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn thể và lực
lượng vũ trang.


6
Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010, thì khái niệm cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung

ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”; “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau
đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí
thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”. [22, 19]
* Khái niệm công chức
Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước ở
nước ta, chỉ những người được các cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách. Khái
niệm “công chức” xuất hiện ở nước ta, sau khi nhân dân ta giành được chính quyền
năm 1945, đã hình thành đội ngũ CC, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do
Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về qui chế cơng chức đã qui định rõ “những
cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức
theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”; “người
cơng chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí, theo dúng đường lối của Chính phủ và
nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc”; “nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cùng
các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch cơng chức trong tồn quốc”.
Quy chế quy định rõ nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật,
sử dụng ngạch của CC... Đến những năm đầu thập niên 90 của thế kỷ XX, khái
niệm CC mới xuất hiện trở lại. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng
bộ trưởng (nay là Chính Phủ) về cơng chức Nhà nước đã quy định CC theo một
phạm vi rộng hơn. [22, 19]


7
* Vai trị của cán bộ, cơng chức
- Đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và xây dựng huyện. Một
huyện có đội ngũ cán bộ cơng chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chun

mơn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp
xây dựng đất nước là một huyện mạnh.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị của huyện, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách phát triển Kinh tế - Xã hội, đảm bảo Quốc phòng - An
ninh của huyện; là những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của
nhân dân trong huyện, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh
kịp thời với Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước tiếp tục đề ra được những chủ
trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực quan
trọng trong công cuộc CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách,
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn huyện; tổ
chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện theo quy
định của pháp luật.
Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh công cuộc CNH-HĐH và hội nhập
quốc tế, vai trò của đội ngũ cơng chức cấp huyện nói riêng càng trở nên quan trọng,
bởi vì:
- Mơi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế - xã hội đang
phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt trên thị
trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia; xu hướng tồn cầu hóa, khoa học công
nghệ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là công nghệ thông tin khiến cạnh tranh trên thị
trường ngày càng quyết liệt hơn. Điều đó địi hỏi phải có nhiều phương án, quyết
định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.


8
- Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã hội
là sâu rộng hoặc mang lại hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối

với cán bộ cơng chức cấp huyện phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính
khoa học và thực tiễn trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức độ phức tạp của cơ cấu trí thức, sự xuất
hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng
chức cấp huyện phải có khả năng xử lý có chọn lọc để có quyết định quản lý đúng
đắn và hiệu quả.
- Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi
hỏi đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện phải đổi mới, nâng cao về kiến thức,
nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình.
1.1.2. Khái niệm chất lượng và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất
bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vật, sự việc". Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, một vấn đề đặt
ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC. Chất lượng của đội
ngũ CBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau: [8; 18]
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua hoạt động của toàn
bộ bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của các cơ quan đó.
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo
đức, trình độ năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu
quả công tác của họ.
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng
CBCC. Đối với đội ngũ CBCC, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc
đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và
sự tín nhiệm của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn. Các lớp đào tạo
huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật,
quản lý nhà nước, pháp luật v.v...; độ tuổi; thâm niên công tác v.v...

9
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích
ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCC đối với nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, nhiệm vụ của CBCC và hoạt động công vụ gắn liền với CBCC, là
một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, chính quyền, đồn
thể, quản lý nhà nước; thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước, nhằm đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
CBCC cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ CBCC.
Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu
đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình
quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời
sống xã hội. Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ, công chức không chỉ
bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết
cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ, công chức (đây là
yếu tố cơ bản nhất, kiên quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành
phần cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và
thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền
nhân dân. Để nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức, cần phải giải quyết tốt
mối quan hệ giữa chất lượng với số lượng cán bộ, công chức. Chỉ khi nào hai mặt
này quan hệ hài hịa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ
của cả đội ngũ. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh
hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ
nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả. Khuynh hướng thứ hai, cầu
tồn về chất lượng nhưng khơng quan tâm đến số lượng. Khuynh hướng này là một
nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình qn của cán bộ, cơng chức ngày
càng cao, hẫng hụt về thế hệ. Trong giai đoạn hiện nay thì cần hơn hết là phải coi
trọng chất lượng của cán bộ, công chức trên cơ sở bảo đảm số lượng hợp lý. Từ

10
những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng cán bộ, công chức là một hệ
thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể
hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hồn
thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần
của cả đội ngũ cán bộ, cơng chức.
Chất lượng cán bộ cịn là khái niệm được dùng trong cơng tác cán bộ để đánh
giá tình trạng cán bộ trên các phương diện tổng hợp gồm lập trường tư tưởng (thái
độ chính trị), phẩm chất đạo đức, trình độ (chun mơn, ngoại ngữ, lý luận, tin học,
quản lý Nhà nước...), năng lực tư duy, năng lực hoạt động thực tiễn. Chất lượng cán
bộ biểu hiện trên thực tế là mức độ đáp ứng được tiêu chuẩn cán bộ, có khả năng
quy tụ quần chúng, ra các quyết định lãnh đạo, tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát
quá trình thực hiện đạt kết quả cao.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng cán bộ cơng chức,
có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất
cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng)
về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ cơng
chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời
gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân
khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái
độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…
1.1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ công chức HC cấp huyện phải trung thành với Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, chấp hành Hiến pháp, pháp
luật, biết bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, lợi ích của nhân dân, có lối sống trong
sạch, khơng tham nhũng và tích cực đấu tranh chống tham nhũng, tơn trọng, tận tụy
hết lòng hết sức phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó đội ngũ CBCC cần phải có trình độ
chính trị, pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, đảm bảo tiêu chuẩn

chức danh ngạch, bậc tương ứng với nhiệm vụ, yêu cầu công việc; đủ năng lực tổ
chức điều hành và thực thi công vụ theo chức trách, nhiệm vụ một cách khoa học và
hiệu quả; có đạo đức, văn hóa cơng vụ, phong cách làm việc văn minh, lịch sự. [7]


11
* Nhóm tiêu chí phản ánh trình độ đào tạo
Tiêu chí về trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ cơng chức cấp huyện là tiêu
chí rất quan trọng, không thể thiếu để đánh giá chất lượng cán bộ cơng chức, bao
gồm các tiêu chí: trình độ văn hố phổ thơng, trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình
độ LLCT, trình độ QLNN, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học....
- Tiêu chí về trình độ văn hố phổ thơng
Trình độ văn hố phổ thơng phản ánh mức độ kiến thức mà cán bộ công chức
đạt được thông qua hệ thống giáo dục phổ thông. Đây là những kiến thức cơ bản, là
nền tảng cho cán bộ công chức tiếp thu những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ, lý
luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học... là điều kiện để cán bộ công chức tiếp tục
vào học các hệ trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cán bộ cơng chức phải có trình độ
văn hóa tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc bổ túc trung học phổ thông, trừ nhân
viên phục vụ và nhân viên bảo vệ phải có trình độ văn hóa tốt nghiệp trung học cơ
sở trở lên.
- Tiêu chí về trình độ chun mơn
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cán bộ công chức cấp huyện phản ánh
mức độ tri thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ công chức tiếp nhận được
thông qua hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, trường trung cấp, cao đẳng, đại học,
sau đại học theo từng lĩnh vực chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc được
phân chia thành các bậc: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ. Khi
đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện cần phải quan tâm, chú ý
về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với vị trí việc làm và u cầu thực tế của
cơng việc.

- Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị
Trình độ LLCT phản ánh mức độ tri thức của cán bộ công chức về những
vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh
đạo Nhà nước và xã hội của Đảng CSVN, về CNXH và con đường đi lên CNXH
của Việt Nam... Trình độ LLCT là một trong những tiêu chí cần thiết để đánh giá


12
chất lượng của cán bộ cơng chức. Qua chương trình đào tạo này giúp cho cán bộ
cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
CNXH; trung thành tuyệt đối với Đảng CSVN, nhà nước cộng hòa XHCN Việt
Nam; tận tụy với cơng việc, hết lịng hết sức vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân
chủ, công bằng, văn minh. Theo quy định hiện nay của Đảng, trình độ lý luận chính
trị gồm các bậc: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân.
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cán bộ cơng chức phải có trình độ
lý luận chính trị từ sơ cấp cấp trở lên tùy từng ngạch cơng chức.
- Tiêu chí về trình độ quản lý hành chính Nhà nước
Trình độ quản lý hành chính Nhà nước phản ánh mức độ tri thức mà cán bộ
công chức nắm được về những vấn đề cơ bản về nhà nước, pháp luật, nền hành
chính nhà nước, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan trong hệ thống hành chính
nhà nước, chế độ cơng vụ, cải cách hành chính trên các lĩnh vực chủ yếu: thể chế, tổ
chức bộ máy, xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC và cải cách tài chính cơng...
Những kiến thức về quản lý hành chính nhà nước giúp cho cán bộ cơng chức thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực ở địa phương. Theo
quy định hiện hành của nhà nước, trình độ quản lý hành chính nhà nước của CBCC
được phân chia thành các bậc: sơ cấp, trung cấp, cử nhân, thạc sỹ.
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cán bộ cơng chức phải có trình độ
quản lý Nhà Nước từ sơ cấp cấp trở lên tùy từng ngạch công chức. Tiêu chuẩn cụ
thể của từng ngạch cơng chức.
- Tiêu chí về bồi dưỡng kiến thức Quốc phòng - An ninh

Qua bồi dưỡng kiến thức QP N, cán bộ công chức được trang bị và nâng cao
kiến thức về QP N để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong
tình hình mới. Nội dung chủ yếu về đường lối lãnh đạo của Đảng, quản lý điều hành
của nhà nước đối với nhiệm vụ QP N; âm mưu thủ đoạn của các thế lực thù địch đối
với cách mạng nước ta và các biện pháp phòng chống; nhận thức về hai nhiệm vụ chiến
lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN; những nội dung, yêu cầu của cơng
tác qn sự - quốc phịng ở địa phương... Đây là những tri thức cần thiết làm cơ sở để


13
vận dụng, triển khai, tổ chức thực hiện ở địa phương, góp phần xây dựng địa phương
vững mạnh tồn diện, xây dựng khu vực phòng thủ vững chắc, phát hiện và ngăn chặn
kịp thời với các âm mưu thủ đoạn “diễn biến hồ bình” “bạo loạn lật đổ” của các thế
lực thù địch, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. Theo quy định hiện hành
của Đảng và nhà nước thì trình độ bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh của CC
được phân thành các đối tượng 1, 2, 3, 4, 5.
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cán bộ cơng chức cấp huyện phải
có kiến thức Quốc phịng -

n ninh cụ thể như sau: Cán bộ lãnh đạo thường trực

HĐND, UBND huyện phải có kiến thức Quốc phịng -

n ninh của đối tượng 2;

Lãnh đạo các phịng ban chun mơn thuộc UBND huyện phải có kiến thức Quốc
phịng -

n ninh của đối tượng 3; Cơng chức chun mơn các phịng ban thuộc

UBND huyện phải có kiến thức Quốc phịng -

n ninh của đối tượng 4. Theo quy

định thì cứ 5 năm CC cấp huyện phải phải được bồi dưỡng kiến thức Quốc phịng n ninh lại một lần.
- Tiêu chí về trình độ tin học, ngoại ngữ
Đất nước ta đang mở rộng hội nhập quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa,
cơng nghệ thơng tin phát triển. Do vậy, việc đào tạo và nâng cao trình độ tin học và
ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ công chức ngày càng trở nên cấp thiết. Trang bị tin
học, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ công chức để phục vụ cho công tác quản lý và
thực thi cơng vụ nhằm góp phần nâng cao chất lượng cơng tác quản lý hành chính
cũng như chất lượng phục vụ nhân dân và giao tiếp quốc tế. Vì vậy, trình độ tin học,
ngoại ngữ cũng là một trong các tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức cấp huyện. Theo quy định hiện hành, trình độ ngoại ngữ, tin học
được phân chia thành các cấp độ: , B, C, cao đẳng, đại học, thạc sỹ.
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cán bộ cơng chức phải có trình độ
ngoại ngữ từ chứng chỉ

trở lên tùy từng ngạch cơng chức.

* Nhóm tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là năng lực cá nhân để vận dụng có hiệu quả những tri thức, phương
pháp, cách thức và hành động đã được học tập, nghiên cứu, tiếp thu để thực hiện


14
những nhiệm vụ, công vụ được giao. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng của cán bộ công chức. Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh tính
chun nghiệp trong phân tích và xử lý tình huống, giải quyết công việc của cán bộ
công chức trong thực thi công vụ.

Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, cán bộ cơng chức cấp
huyện cần phải có những kỹ năng cần thiết. Các kỹ năng của cán bộ cơng chức cấp
huyện có thể phân thành: Các kỹ năng chung và các kỹ năng riêng (chuyên biệt).
- Các kỹ năng chung: Phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cách thức,
phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các hoạt
động tác nghiệp hàng ngày. Cán bộ cơng chức phải có trình độ, kiến thức và năng
lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ. Đây là những kỹ năng
chung cần thiết cho mọi cán bộ công chức cấp huyện. Kỹ năng chung bao gồm: Kỹ
năng thu thập, xử lý thơng tin; kỹ năng nói, viết; kỹ năng diễn thuyết; kỹ năng giao
tiếp; kỹ năng sử dụng máy vi tính ...
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cán bộ cơng chức phải có các kỹ
năng chung tùy từng ngạch công chức.
- Các kỹ năng riêng (chuyên biệt) có thể phân làm 2 nhóm đó là: Kỹ năng về
nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý.
Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực áp dụng một cách có hiệu
quả những kiến thức, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước về
các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người cán bộ công chức được đào tạo, bồi
dưỡng, nghiên cứu vào q trình thực thi nhiệm vụ, cơng vụ được giao. Tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, mỗi cán bộ cơng chức được bố trí làm
việc tại một vị trí, được giao một hoặc một số cơng việc cụ thể. Bởi vậy, các kỹ
năng này đặc biệt cần thiết, quan trọng đối với cán bộ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Để hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng vụ được
giao, từng cán bộ công chức phải thường xuyên cập nhật các chủ trương, các văn
bản pháp luật mới có hiệu lực, chủ động nghiên cứu và tổ chức triển khai áp dụng
kịp thời, đúng quy định. Để làm tốt nhiệm vụ, công vụ được giao các cán bộ công


15
chức cấp huyện phải được đào tạo, bồi dưỡng; phải tự học tập, nghiên cứu để trang
bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.

Kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những kiến thức về
lãnh đạo, quản lý, điều hành đã được tiếp thu, nghiên cứu vào quá trình lãnh đạo,
quản lý điều hành các hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn
hóa, xã hội, QP N... Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết và rất quan trọng đối với
cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện.
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cán bộ cơng chức phải có các kỹ
năng riêng tùy từng ngạch cơng chức.
* Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị đạo đức
Phẩm chất đạo đức của người cán bộ cơng chức là một tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinh thời rất
chú trọng và đề cao vấn đề đạo đức của người cách mạng, xem đó là cơ sở vững chắc
để tiến hành cách mạng và đảm bảo cách mạng đi đến thắng lợi, người nói: “Người có
đức mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó, người có tài mà khơng có đức thì là
người vơ dụng”.
Đội ngũ cán bộ cơng chức nước ta, được hình thành và phát triển cùng với sự
phát triển của đất nước. Trong mọi giai đoạn cách mạng, phẩm chất đạo đức, bản
lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng. Nhất là trong bối cảnh nước ta đang mở rộng
hội nhập quốc tế, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, chúng ta
đang phải đấu tranh chống lại các hành vi tiêu cực do tác động mặt trái của nền kinh
tế thị trường như: Tham nhũng, lãng phí, quan liêu, bè phái... trong các cơ quan
quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương. Bên cạnh đó các quan hệ xã hội
mới phức tạp, mặt trái của cơ chế thị trường và các tác động tiêu cực nảy sinh. Do
vậy, cần thiết phải có các tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ công chức để xây
dựng được một đội ngũ cán bộ công chức HC tuyệt đối trung thành với Đảng, Nhà
nước, Tổ quốc và nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu
và con đường XHCN mà Đảng, Bác Hồ và nhân dân ta đã lựa chọn, có phẩm chất


16

đạo đức tốt, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với cơng việc, hết lịng, hết sức
phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân, tất cả vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân
chủ, cơng bằng, văn minh”.
Phẩm chất chính trị là lịng nhiệt tình cách mạng, trung thành tuyệt đối với
Đảng cộng sản Việt Nam, với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; tinh
thần tận tụy với cơng việc, hết lịng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân; bản lĩnh
chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH.
Đạo đức của người cán bộ công chức gồm: đạo đức cách mạng, đạo đức cá
nhân và đạo đức nghề nghiệp; trong đó đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc tạo
nên sức mạnh của người cán bộ công chức. Đạo đức cách mạng thể hiện ở: Tinh thần
yêu nước nồng nàn, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội. Cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư. Khơng tham nhũng và
kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực,
khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
Đạo đức cá nhân của người cán bộ công chức trước hết thể hiện ở ý thức,
niềm tin vào định hướng XHCN, quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Phẩm chất đạo đức của người cán bộ cơng
chức cịn thể hiện ở tinh thần và ý thức biết tơn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương,
sống và làm việc theo Hiến pháp, pháp luật, có lối sống lành mạnh, khơng tham
nhũng, lãng phí, có trách nhiệm cao trong thi hành cơng vụ, có lòng nhân ái vị tha,
ứng xử đúng đắn trong quan hệ xã hội, có tinh thần hướng thiện, ham học hỏi, giải
quyết cơng vụ khách quan, cơng bằng, chính trực, cơng tâm, theo pháp luật. Dù ở
bất cứ vị trí nào trong bộ máy nhà nước, người cán bộ công chức phải luôn đề cao
đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
Luật CBCC năm 2008 quy định cụ thể về các chuẩn mực đạo đức công vụ
như đạo đức cơng chức, văn hóa giao tiếp trong cơng sở, văn hóa giao tiếp với nhân
dân, bao gồm: cán bộ cơng chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ
tư trong hoạt động cơng vụ; Văn hóa giao tiếp ứng xử khi giải quyết công việc nhân
dân. Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ cơng chức cịn được thể hiện trước hết

17
ở lòng say mê, cần mẫn, tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành cơng
vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng phấn đấu chủ động khắc phục khó khăn hồn thành
nhiệm vụ, cơng vụ được giao. Đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi người cán bộ cơng chức
phải biết tiết kiệm, chống lãng phí khơng chỉ cho bản thân mình, mà quan trọng hơn
là tiết kiệm thời gian, tiền của của nhân dân, tiết kiệm tiền, tài sản và tài nguyên của
đất nước.
* Tiêu chí về tiềm năng phát triển
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở xem
xét khả năng đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong tương lai.
Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, cơng chức đều dựa trên cơ sở
trạng thái tĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực
tế công việc, ngay cả bản thân cán bộ, công chức cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội
dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: do áp
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất
nước… hoặc do yêu cầu của các nhân tố chủ quan như: luân chuyển, điều động, đề
bạt cán bộ, công chức… Nếu như cán bộ, công chức không nhận thức được sự thay
đổi về cơng việc của mình theo u cầu của sự phát triển thì sẽ khơng có sự đầu tư
cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng thay đổi thái độ và hành vi của mình, do vậy
sẽ không thể đảm nhận được công việc trong tương lai. Đánh giá đúng tiềm năng
phát triển của cán bộ, cơng chức cịn là cơ sở cho cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai.
Để đánh giá tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức, người ta thường sử
dụng hai tiêu chí đó là: nhận thức về sự thay đổi công việc, nhiệm vụ trong tương
lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó của cán bộ, cơng chức. Khi
nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, cán bộ, cơng chức có thể
tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của
cơng việc, nhiệm vụ nhưng cũng có những cán bộ, công chức chấp nhận bị đào thải

trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra.