Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty dịch vụ viễn thông

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG
---------------------------------------

TĂNG THỊ LÊ HUYỀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2020



HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG
---------------------------------------

TĂNG THỊ LÊ HUYỀN
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG

CHUYÊN NGÀNH :
MÃ SỐ:

QUẢN TRỊ KINH DOANH
8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ HÒA
HÀ N
ỘI - 2020

HÀ NỘI - 2020


1

LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn

Tăng Thị Lê Huyền

MỤC LỤC


2

LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................................i
MỤC LỤC..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT...................................................iv
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ..............................................................................................viii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................7
1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực.......................................................................7
1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực......................................................7

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp......................11
1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân
lực......................................................................................................................... 13
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp......................................15
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.....................................................15
1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực.......................................................23
1.2.3 Kiểm tra, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực..........................................30
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.................................32
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................32
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG..............................................................36
2.1 Tổng quan về Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thơng...............................................36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................36
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ...................................................................................37
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng kinh doanh của đơn vị thành viên.....38
2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn
thông..................................................................................................................... 39
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty giai đoạn 20172019...................................................................................................................... 41


3

2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn
thơng......................................................................................................................... 44
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông hiện nay
.............................................................................................................................. 44
2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực....................................48
2.2.3 Thực trạng tổ chức tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty.........................49
2.2.4 Thực trạng hoạt động hỗ trợ tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty..........56

2.2.5 Thực trạng kiểm tra giám sát hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng
Công ty.................................................................................................................. 60
2.3 Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty....................62
2.3.1 Những kết quả đạt được...............................................................................62
2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân tồn tại.....................................................................64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG
CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG............................................................................66
3.1 Định hướng mục tiêu sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của
Tổng Công ty............................................................................................................66
3.1.1 Mục tiêu hướng tới trong năm 2025.............................................................66
3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai....................................70
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty.....72
3.2.1 Sử dụng phần mềm quản lý nhân lực tập trung trong tồn Tổng Cơng ty...........72
3.2.2 Xây dựng đồng bộ chuỗi sự kiện ngày hội việc làm tại tất cả các địa bàn
trong toàn Tổng Cơng ty.......................................................................................74
3.2.3 Cải tiến, hồn thiện qui trình tuyển dụng của Tổng Công ty........................76
3.2.4 Đa dạng các nguồn tuyển mộ.......................................................................76
3.2.5 Đa dạng các hình thức tuyển dụng...............................................................80
3.2.6 Nhóm giải pháp khác...................................................................................83
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................88
PHỤ LỤC..................................................................................................................... 90


4


5

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

AM

Account Manager

Quản lý dự án

AI

Artifical Intelligence

Trí thơng minh nhân tạo

BSC/ KPI

Balanced Scorecard/ Key
Performance Indicators

Thẻ điểm cân bằng/Chỉ
số đo lường hiệu quả
công việc

CBCNV
CDN

Cán bộ công nhân viên
Content Delivery
Network

CMCN

Mạng phân phối nội dung
Cách mạng công nghiệp

CV

Curriculum Vitae

Sơ yếu lý lịch

ICT

Informatiom
Communication
Technology

Công nghệ thông tin và
truyền thông

IDC

Internet Data Center

Trung tâm dữ liệu
Internet

IoT

Internet of Things

Internet vạn vật

IP

Internet Protocol

Địa chỉ số

IT

Information Technology

Công nghệ thông tin

KRI

Key Result Indicator

Chỉ số kết quả chính yếu

MAM

Master Account
Manager

Quản lý đa dự án

M2M

Machine-to-Machine

Tương tác giữa máy với
máy

NSNN
OTT

Ngân sách Nhà Nước
Over-the-top

Dữ liệu được cung cấp
trên Internet nhưng
khơng một nhà mạng hay
bất kì tổ chức nào có thể
can thiệp được

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCT

Tổng Cơng ty

6

TDM

Time Division
Multiplexing

TS/TSCĐ
TPP

Ghép kênh phân chia thời
gian
Tài sản/Tài sản cố định

Pacific Three Closer
Economic Partnership

Hiệp định đối tác xuyên
Thái Bình Dương

TTKD

Trung tâm Kinh doanh

T/TP

Tỉnh/ Thành phố

VSAT

Very Small Aperture
Terminal

VT-CNTT
WTO
3Ps

Các trạm vệ tinh cỡ nhỏ
Viễn thông – Công nghệ
thông tin

World Trade
Organization

Tổ chức Thương mại Thế
giới
Phương pháp đưa ra cách
tiếp cận chi trả thu nhập
cho người lao động theo
ba yếu tố cơ bản: Position
– Vị trí cơng việc; Person
– Năng lực cá nhân;
Performance – Kết quả
công việc.


7

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Doanh thu, vốn và tài sản của Tổng Công ty từ 2016 -2019.......................40

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty 2017 -2019.....................42
Bảng 2.3 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm
2017........................................................................................................................... 45
Bảng 2.4 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất cơng việc thời điểm cuối năm
2018........................................................................................................................... 46
Bảng 2.5 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất cơng việc thời điểm cuối năm
2019........................................................................................................................... 46
Bảng 2.6 Thống kê tổng hợp sự thay đổi về số lượng lao động của Tổng Công ty Dịch
vụ Viễn thông các năm...............................................................................................48
Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng các năm tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông........50
Bảng 2.8 Thông báo tuyển dụng của Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế 52
Bảng 2.9 Danh sách trích ngang ứng viên.................................................................53
Bảng 2.10 Số liệu tuyển dụng của Tổng công ty từ 2017 - 2019...............................57


8

DANH MỤC HÌNH V
Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực..........................................................16
Y
Hình 2.1 Mơ hình tổ chức của Tổng Công ty VNPT VinaPhone...............................38


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh
nghiệp nào đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp Nhà Nước. Khơng một đơn vị
nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận

hành của bộ máy công ty. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải
pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại doanh
nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến
lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị
khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những
lợi thế của đơn vị.
Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vơ cùng quan trọng.
Trong đó nhân lực đóng vai trị then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy mà đây
ln là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và về
lượng.
Với sự thay đổi nhanh chóng của mơi trường kinh doanh và mức độ cạnh
tranh ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp ngày càng
trở nên quan trọng
Việc dư thừa nhân sự hay thiếu nhân sự tại bất cứ thời điểm nào cũng đều
gây ra những bất lợi cho doanh nghiệp. Điều này thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp và
sự thiếu vững chắc trong vấn đề quản lý nhân lực gây ra.
Để có một đội ngũ CBCNV hoạt động hiệu quả, năng suất lao động cao, đáp
ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh thì đầu vào của nguồn nhân lực phải
được thực hiện nghiêm túc, công tác tuyển dụng phải thu hút được nguồn nhân lực
có chất lượng, đóng góp vào kết quả chung của doanh nghiệp.
Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thơng (VNPT VinaPhone) trực thuộc Tập đồn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là đơn vị cung cấp các dịch vụ viễn thông,
CNTT, truyền thông, bao gồm cả di động, băng rộng, cố định, truyền hình, truyền
dẫn, các dịch vụ giá trị gia tăng và giải pháp CNTT…


2

Là một Tổng Công ty lớn với trên 14 ngàn CBCNV trải dài 63 tỉnh/TP, trên

70 đầu mối đơn vị trực thuộc, nguồn nhân lực sau tái cơ cấu năm 2015 đến từ nhiều
công ty dọc và các VNPT tỉnh/ TP trực thuộc Tâp đồn Bưu chính Viễn thơng Việt
Nam, công tác tuyển dụng càng cần được coi trọng đầu tư bài bản.
Để kiến tạo và duy trì một mơi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động…
VNPT VinaPhone luôn thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, lấy con người làm trung
tâm để bồi dưỡng, đào tạo, phát triển.
Trong thời gian qua, VNPT VinaPhone thường xuyên tuyển dụng nhân lực
trong tất cả các lĩnh vực công việc đặc biệt nhân lực vào lĩnh vực nóng như bán
hàng, CNTT… Hoạt động tuyển dụng được thực hiện khá chuyên nghiệp, bài bản,
tường minh và hiệu quả ở tất cả các địa bàn và lĩnh vực.
VNPT VinaPhone đã xây dựng thành công môi trường làm việc chuyên
nghiệp, mang lại thu nhập cạnh tranh, cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề
nghiệp cho cán bộ nhân viên.
Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp chịu cạnh tranh
mạnh trong thời kỳ 4.0, số hóa thì hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải có
những giải pháp, cải tiến.
Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” để làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn
đóng góp ý kiến của mình để tìm những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động tuyền dụng tại đơn vị mình đang cơng tác cũng như tại các doanh nghiệp có
mơ hình tổ chức tương tự.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực là một nghệ thuật và là một bộ phận quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực. Do vậy không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới thời gian
qua đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự, nhiều quan
điểm đã được đưa ra. Các cơng trình nghiên cứu có ở các ngành nghề khác nhau,
dưới góc độ nghiên cứu khác nhau, các học giả đã đưa ra các nhận định, quan điểm
khác nhau về tuyển dụng.
2.1 Một số nghiên cứu ngồi nước có liên quan

3

Nghiên cứu của tác giả George T. Mikovich John W. Bandreaw (2002)
“Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội. Cuốn sách tập trung nghiên
cứu 4 giai đoan của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu
trọng tâm là đưa ra các quyết định có hiệu quả để quản trị nguồn nhân lực trong đó
có nêu tới vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Trong cơng tác tuyển dụng, cuốn sách
có nêu ra và phân tích các áp lực phổ biến mà nhà quản trị thường phải đối mặt,
trình bày các lý thuyết, khái niệm, kết quả nghiên cứu liên quan đến vấn đề đó.
Trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norm for Effective Recruitment,
Performance, and Training of today’s Workforce” của tác giả Irving H.Buchen, tác
giả đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp
những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và vai trò thay đổi của nguồn nhân lực
trong hoạt động phát triển của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu “Lực lượng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tư vấn
Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website chính thức của Cơng ty với sự
tham gia của trên 32 ngàn lao động tìm hiểu thái độ và mối quan tâm của người lao
động tại các quốc gia khác nhau trên toàn thế giới. Kết quả nghiên cứu cho thấy: chỉ
có 46% cho rằng cơng ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng và 42% cho rằng
cơng ty có khả năng giữ chân nhân sự có trình độ chun mơn cao. Nghiên cứu
cũng chỉ ra các tiêu chí quan trọng để người lao động trung thành lâu dài với doanh
nghiệp là: lương, tính ổn định và cơ hội thăng tiến.
2.2 Một số nghiên cứu trong nước có liên quan
Trong bài báo “Cạnh tranh trong tuyển dụng công chức ở một số nước khu
vực châu Á và kinh nghiệm cho Việt Nam’’ đăng ngày 27/8/2019 trên trang báo điện
tử “Quản lý Nhà Nước” của Học viện hành chính quốc gia, tác giả Lê Thị Thảo
Linh – Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa đã tổng hợp,
nghiên cứu từ thực tiễn tuyển dụng công chức một số quốc gia lớn châu Á (Nhật
Bản, Trung Quốc, Singapore) và đưa ra nhận định: Công tác tuyển dụng công chức

là yếu tố then chốt quyết định chất lượng lâu dài của nền công vụ. Việc tuyển dụng
vào nền công vụ ở các quốc gia trên thế giới có thể theo hệ thống chức nghiệp khép
kín với thứ bậc chặt chẽ, có thể dựa vào hệ thống vị trí việc làm có tính chất mở, cơ


4

chế tuyển dụng linh hoạt. Trong xu thế cải cách hành chính nói chung, nhiều nước
theo mơ hình cơng vụ chức nghiệp trước đây bắt đầu chuyển đổi để xây dựng mơ
hình cơng vụ việc làm. Tuy nhiên, một số yếu tố trong nền cơng vụ có thể được thiết
kế theo kiểu trung gian, kết hợp giữa mơ hình cơng vụ chức nghiệp và việc làm để
phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi nước. Từ đó có những bài học rút ra cho thực
tế tại Việt Nam.
Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác
động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư’’ của tác giả Nguyễn Đình Bắc –
Học viện Chính trị Bộ Quốc phịng đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 22/5/2018 nêu
rõ những vấn đề đặt ra và giải pháp hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực trước
tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Bài báo nêu rõ: Cách mạng
công nghiệp lần thứ tư với xu hướng phát triển dựa trên nền tảng tích hợp cao độ
của hệ thống kết nối số hóa, vật lý, sinh học với trung tâm và khâu đột phá là sự
phát triển của trí tuệ nhân tạo, in-tơ-nét kết nối vạn vật, rô-bốt, công nghệ na-nô,
công nghệ sinh học,… đang làm thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo ra
những cơ hội rất lớn nhưng cũng đặt ra thách thức không nhỏ cho mỗi quốc gia. Nó
cũng tác động đến nước ta trên mọi lĩnh vực, khía cạnh khác nhau của đời sống xã
hội. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những lĩnh vực chịu sự
tác động mạnh mẽ và trực tiếp nhất từ cuộc cách mạng này.
Luận văn Thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt
điện Phả lại” của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, Trường Đại học Lao động Xã hội.
Ngoài các nội dung về cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
tuyển dụng, tác giả Phạm Thị Út Hạnh cịn tập trung vào mục đích sử dụng, sắp xếp

nhân sự sao cho hiệu quả tối ưu nhất sau khi tuyển dụng.
Có thể nói về hoạt động tuyển dụng nhân lực đã có rất nhiều tài liệu, đề tài,
chun đề, cơng trình nghiên cứu. Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu nào tập
trung giải quyết định hướng, phân cấp hoạt động tuyển dụng theo từng cấp quản lý
với mơ hình Tổng Cơng ty hơn 70 đầu mối đơn vị trực thuộc trên 63 tỉnh /TP như
Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thơng. Ngồi ra nhiệm vụ định hướng, tổ chức, phân
cấp hoạt động tuyển dụng sao cho đáp ứng u cầu nguồn nhân lực có trình độ
chun môn cao về công nghệ thông tin, bán hàng và tối ưu hóa nguồn lực nhận về
từ các Cơng ty dọc và 63 Viễn thông tỉnh/ TP sau tái cơ cấu ở Tổng Công ty Dịch vụ


5

Viễn thông. Tất cả các vấn đề trên đây sẽ được tập trung thực hiện trong luận văn
“Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thơng”.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thơng.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn
thông.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng
Cơng ty Dịch vụ Viễn thông.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng: Các vấn đề liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ
Viễn thông với các cơ chế chính sách, cơ cấu tổ chức, bộ máy và các nguồn lực hiện
có của Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thông.
- Thời gian: Các dữ liệu cho hoạt động nghiên cứu hoạt động tuyển dụng
nhân lực của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông được thu thập trong giai đoạn 20162019, các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của
Tổng Công ty hướng tới 2025.
5.Phương pháp nghiên cứu


6

* Phương pháp thu thập dữ liệu:
Các dữ liệu phân tích về tình hình tuyển dụng nhân lực được thu thập từ các
tài liệu, sách, đề tài nghiên cứu, báo cáo của Tổng Công ty và các bộ phận nhân sự
của các đơn vị trực thuộc tại Tổng công ty dịch vụ Viễn Thông.
* Phương pháp xử lý dữ liệu:
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp định tính và định lượng với các
phương pháp cụ thể là:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp các số liệu của Tổng Cơng ty có liên quan đến
hoạt động tuyển dụng.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động
của Tổng Cơng ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động
của Tổng Công ty.
6. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ
Viễn thông” gồm 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch

vụ Viễn thơng.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng
Công ty Dịch vụ Viễn thông.


7

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Giới thiệu chương: Nội dung chương này trình bày khái qt lý thuyết về
cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp như các quan điểm về tuyển
dụng, mục tiêu của tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh
nghiệp và các nội dung cơ bản cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân
lực. Đây là cơ sở lý thuyết để luận văn thực hiện phân tích thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại VNPT Vinaphone ở chương 2.

1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực


8

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực của nhiều tác giả.
Dưới đây là một số quan điểm tiêu biểu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con người là tổng hịa các quan hệ xã hội” [16] .
* Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ

đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân
viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể
hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn
lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản
xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi
là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội
ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “Nguồn nhân lực cần được
hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” [18].
* Theo tiếp cận nhân lực của doanh nghiệp: “Nguồn nhân lực của tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5].
Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng
trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị.
* Nhân lực theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” [22].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và


9

nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới

nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức
cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cịn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
* Nhân lực theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường” [22].
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, bước vào thế kỷ mới chúng ta đang
đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì trong thời đại kinh tế tri thức
vai trị của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người
là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và
quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lược của nó. Đứng trước thách
thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với
toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.

1.1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn
lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn
lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi
hoạt động của doanh nghiệp. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những
ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ
tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp.
Việc cơng ty thành cơng hay thất bại, ln có những hướng đi chiến lược hay
chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng chuyên môn của đội
ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.

10

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng được hiểu là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được.
Ở một khía cạnh khác, tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn
và tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ
chức và bổ sung nhu cầu cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Theo mức độ nghiên cứu chuyên sâu, tuyển dụng nhân lực được hiểu theo
nghĩa sau: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ,
tuyển chọn ứng viên, tiếp đón nhân viên, định hướng nhân viên mới, thử việc ứng
viên được chọn để tìm ra người phù hợp nhất với vị trí mà tổ chức cịn trống.
Tuyển mộ
“Là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [6, tr.95] để lựa chọn lao
động cho các vị trí làm việc cịn trống của tổ chức.
Tuyển mộ có thể hiểu ngắn gọn hơn là một tiến trình thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm cho vị trí
trống trong tổ chức.


11

Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là “Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù
hợp mới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ” [6, tr.108].
Hiểu theo một cách khác: Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng
viên đã được tuyển mộ ai là người phù hợp với các yêu cầu, các tiêu chuẩn đặt ra để
làm việc cho tổ chức.
Tiếp đón nhân viên mới
Tiếp đón nhân viên mới là một hoạt động diễn ra trong lần đầu tiên của tổ
chức đối với nhân viên mới nhằm tạo ấn tượng tốt đẹp và hứng khởi cho nhân viên
khi bắt đầu làm việc trong tổ chức.
Tiếp đón nhân viên mới là hoạt động giúp cho nhân viên cảm thấy mình là
một thành viên rất quan trọng của, tự hào về tổ chức; giúp nhân viên thấy rõ trách
nhiệm của mình với tổ chức và có được hào hứng khi được làm việc cho tổ chức.
Định hướng nhân viên mới
Định hướng nhân viên mới là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình
nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu cơng việc với hiệu suất
cao.
Những chương trình định hướng nhân viên mới sẽ giúp nhân viên mới hiểu
hơn về tổ chức, tự tin nhanh chóng hịa nhập với tổ chức và nắm bắt công việc cụ
thể của mình.
Thử việc
Thử việc là thời gian người lao động được làm việc như một nhân viên tập
sự. Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện
cơng việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức.
Thử việc chính là quá trình người lao động được tuyển dụng vào làm thử
chức trách nhiệm vụ của vị trí cơng việc của tổ chức sau khi ký hợp đồng làm việc.

1.1.1.3 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Tuyển dung nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn. Mục
tiêu của tuyển mộ là tìm được tập hợp các ứng viên bảo đảm cả về số lượng và chất

lượng cho công tác tuyển chọn của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm
được đủ số người lao động phù hợp công việc của doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng


12

của tuyển dung nhân lực là tìm được đủ số người có đầy đủ năng lực, trình độ, sức
khỏe và phẩm chất cần thiết cho cơng việc, tìm được người phù hợp với cơng việc.
Như vậy có thể nói rằng mục tiêu của tuyển dụng là tìm đúng người đúng việc.
Bản chất của việc sử dụng đúng người đúng việc là làm cho hoạt động của
doanh nghiệp hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu, tăng năng
suất lao động, từ đó cải thiện điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho người lao
động. điều này là một cơ sở để doanh nghiệp phát triển bền vừng.

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Tuyển dụng tốt sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực thích
hợp với cơng việc và vị trí cần tuyển dụng.
Giúp nâng cao được hiệu quả của công việc và danh tiếng của công ty bởi
tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu như được tuyển chọn được
những ứng viên chất lượng cao.
Tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, xây dựng được văn
hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng được những người thật sự có niềm đam mê với
nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty.
Theo các chuyên gia nhân sự ước tính, mỗi lần tuyển dụng thất bại sẽ làm

cho công ty tổn thất khoản chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên
đó. Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành cơng sẽ giữ lại một khoản chi phí đáng kể
cho quý doanh nghiệp.
Vấn đề tuyển dụng nhân lực chính là công tác vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lược và đầu tư
hợp lý sẽ đem đến cho công ty một nguồn nhân sự tốt, một nền tảng vững chắc để
phát triển từ đó có thể hỗ trợ những chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành
công.
Đối với doanh nghiệp


13

- Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự,
chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc
có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện tồn cầu hóa.
- Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ
cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế

hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn
đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo
đúng yêu cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ không
những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên
khác.
Đối với người lao động
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.


14

- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử
dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân lực là
một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện
những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.

1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các chức năng quản trị nguồn
nhân lực
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung
cơ bản là: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân lực được coi là khâu
đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng
nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối
liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự
và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng
người sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử
dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển
dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về
mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với đào tạo và phát triển nhân sự
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong cơng việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp
đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ
đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tương ứng.