Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam

NGUYỄN VĂN CHUNG
Ngành Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn:

TS. An Minh Ngọc

Viện:

Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam

NGUYỄN VĂN CHUNG
Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn:

TS. An Minh Ngọc

Viện:

Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 2020

Chữ ký của GVHD


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Văn Chung
Đề tài luận văn: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số SV:
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận
tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
29/10/2020 với các nội dung sau:
-

Đã sửa lỗi trình bày

-

Phân tích, mơ tả chi tiết nội hàm đào tạo

Ngày
Giáo viên hướng dẫn

tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Chung

TS. An Minh Ngọc
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam",
tôi đã gặp phải rất nhiều khó khăn, xong nhờ có sự giúp đỡ của các thầy, cô giáo,
ban lãnh đạo, các phịng ban trong Ngân hàng, tơi đã hồn thành được đề tài theo
đúng kế hoạch đặt ra.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến giáo viên hướng
dẫn – TS. An Minh Ngọc - Người đã tận tình hướng dẫn, chỉ dạy trong suốt q
trình thực hiện đề tài. Đồng thời, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo
Viện Kinh tế và Quản lý của trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ tôi
trang bị kiến thức, tạo điều kiện cho tơi trong q trình học tập và thực hiện luận
văn thạc sĩ.

Trong bài luận văn, chắc hẳn khơng thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu
sót. Tơi mong muốn sẽ nhận được nhiều đóng góp quý báu đến từ các quý thầy cô,
ban cố vấn và bạn đọc để đề tài được hoàn thiện hơn nữa và có ý nghĩa thiết thực
áp dụng trong thực tiễn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Nguyễn Văn Chung

năm 2020


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. v
DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................. vi
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài........................................................ 5
5. Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 6
6. Bố cục của luận văn: ...................................................................................... 6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG
TMCP ................................................................................................................ 7

1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực........................................................................................ 7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản: ..................................................................... 7
1.1.2. Vai trò và các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực......... 7
1.1.3. Khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............. 8
1.1.4 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 9
1.2. Các nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......... 10
1.2.1 Giai đoạn trước đào tạo ...................................................................... 10
1.2.2. Giai đoạn đào tạo ............................................................................... 15
1.2.3 Giai đoạn sau đào tạo.......................................................................... 17
1.3. Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực19
1.3.1. Xác định kết quả công tác đào tạo...................................................... 19
1.3.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo................................................... 20
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của
tổ chức ............................................................................................................. 22
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ........................................... 22
1.4.2. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi ........................................... 25
1.5. Tổng quan về các Ngân hàng TMCP ................................................... 27
1.5.1. Khái niệm về Ngân hàng thương mại và Ngân hàng Thương mại cổ
phần .......................................................................................................... 27
1.5.2 Đặc điểm và các yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP ......................................................................................... 28
i


1.6. Một số kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của các Tổ chức tài
chính, ngân hàng trong và nước ngoài ........................................................ 30
1.6.1. Tại các Ngân hàng trong nước ........................................................... 30
1.6.2. Tại các Ngân hàng nước ngoài .......................................................... 31
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho VCB ................................................. 33

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................ 34
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI
THƯƠNG VIỆT NAM .................................................................................. 35
2.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 35
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ........................................ 35
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, hoạt động.................................................................. 37
2.1.3. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2015-2019 .......................................... 38
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam........................................... 39
2.2.2. Giới thiệu bộ phận đảm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của VCB ......................................................................................... 43
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ........................................................... 44
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VCB 55
2.3.1 Kết quả và hiệu quả đào tạo của VCB giai đoạn 2015-2019 .............. 56
2.3.2 Tình hình sử dụng giảng viên của VCB giai đoạn 2015-2019 ............ 62
2.3.3 Chất lượng các khoá đào tạo theo đánh giá của nhân viên ................ 63
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam .......................................................... 75
2.4.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô ............................................................ 75
2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường ngành ................................................. 76
2.4.3. Các nhân tố bên trong ........................................................................ 78
2.5. Nhận xét chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ................................................ 81
2.5.1. Những mặt đã đạt được ...................................................................... 81
2.5.2. Những vấn đề còn tồn tại.................................................................... 82
2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại........................................................... 85
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................ 88
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN

CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM ............................ 89
ii


3.1. Bối cảnh phát triển ................................................................................. 89
3.2. Mục tiêu, định hướng hồn thiện hoạt động đào tạo nhằm hồn thiện
cơng tác đào tào nguồn nhân lực trong thời gian tới .................................. 90
3.2.1. Định hướng phát triển giai đoạn 2020-2025 ...................................... 90
3.2.2. Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................. 91
3.2.3. Định hướng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ................. 93
3.3. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực........................................................................................................... 95
3.3.1. Giai đoạn trước đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 95
3.3.2. Giai đoạn đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 103
3.3.3. Giai đoạn sau đào tạo....................................................................... 106
3.3.4. Các giải pháp khác ........................................................................... 107
3.4. Các kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .. 111
3.4.1. Kiến nghị đối với chính phủ .............................................................. 111
3.4.2. Kiến nghị đối với Ngân hàng nhà nước ............................................ 112
3.4.3. Kiến nghị đối với Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam ............................. 112
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................. 113
KẾT LUẬN ................................................................................................... 114
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 116
PHỤ LỤC...................................................................................................... 117

iii


DANH MỤC VIẾT TẮT

CBNV

Cán bộ nhân viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

KPI

chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc

NHTM

Ngân hàng thương mại

SMEs

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

TMCP

Thương mại cổ phần

TTĐT

Trung tâm đào tạo

VCB

Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương
Việt Nam

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển .................................................. 9
Bảng 1.2.Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................... 11
Tổng tài sản VCB tính đến cuối năm 2019 lên đến 1.222.700 tỷ đồng, gấp 186%
lần so với năm 2015 là 674.395 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế tăng dần đều qua
từng năm. Trong 5 năm, từ 2015 – 2019, VCB đạt lợi nhuận cao nhất vào năm
2019 với 23.122 tỷ đồng (xem bảng 2.1). Bảng 2.1.Các chỉ tiêu tài chính chủ yếu
của VCB (2015– 2019) ........................................................................................ 38
Bảng 2.2.Số lượng nhân sự VCB (2015– 2019) .................................................. 39
Bảng 2.3.Cơ cấu lao động tại VCB giai đoạn 2015 – 2019 ................................ 41
Bảng 2.4.Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2019 của TTĐT ...................... 45
Bảng 2.5.Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo hàng năm của VCB (2015-2019) ...... 49
Bảng 2.6.Các chương trình đào tạo tiêu biểu mà VCB đã xây dựng năm 20182019 ...................................................................................................................... 51
Bảng 2.7.Tình hình thực hiện đào tạo thực tế so với kế hoạch năm 2018, 2019 . 56
Bảng 2. 8.Bảng tổng hợp kết quả và hiệu quả đào tạo của VCB giai đoạn 20152019 ...................................................................................................................... 57
Bảng 2.9.Điểm tổng hợp đánh giá các chương trình đào tạo tại VCB................. 64
Bảng 2.10.Điểm tổng hợp đánh giá các chương trình đào tạo tại BIDV giai đoạn
2015-2019............................................................................................................. 65
Bảng 2.11.Thống kê kết quả kiểm tra năm 2019 ................................................. 68
Bảng 2.12.Kết quả thi nghiệp vụ Kế toán của VCB năm 2019 ........................... 70
Bảng 2.13.Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát các học........................................ 71
Bảng 2.14.Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng phục vụ
năm 2015 - 2019 ................................................................................................... 74
Bảng 3.1.Phân loại hình thức và quy trình đào tạo theo đối tượng và mục tiêu .. 96

v


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VCB ............................................................. 37
Hình 2.2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2019 ............................................... 40
Hình 2.3Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2015 – 2019. .................... 42
Hình 2.4.Số khóa & số lượt học viên từ năm 2015 – 2019 ................................. 56
Hình 2.5.Ngân sách đào tạo so với biến động nhân sự ........................................ 58
Hình 2.6.Tình hình thực hiện các khóa đào tạo tại VCB (2015– 2019) .............. 60
Hình 2.7.Tỷ trọng số khóa đào tạo theo khối năm 2019 ...................................... 60
Hình 2.8.Tỷ trọng số lượt đào tạo theo khối năm 2019 ...................................... 61
Hình 2.9.Số khóa theo khu vực năm 2019 ........................................................... 61
Hình 2.10.Số khóa theo phương thức đào tạo năm 2019 ..................................... 62
Hình 2.11.Số khóa theo phương thức đào tạo năm 2019 ..................................... 62
Hình 2.12.Tổng hợp kết quả điểm kiểm tra sau đào tạo ...................................... 69
Hình 2.13.Các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện tại của VCB. ............................................................... 88
Hình 3.1.Liên hệ giữa đào tạo và phân cơng lao động ........................................ 97
Hình 3.2.Lộ trình phát triển cơng danh tại Ngân hàng ...................................... 103

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực đang trở thành
yếu tố cơ bản tạo nên lợi thế cạnh tranh của các quốc gia, của các ngành
kinh tế khác nhau và của các doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực

mạnh, các quốc gia, các tổ chức đều đầu tư cho giáo dục đào tạo, vì giáo
dục đào tạo là cách thức để nâng cao chất lượng lao động. Nhân lực của
một quốc gia không thể mạnh nếu giáo dục và đào tạo yếu, một ngành kinh
tế, một doanh nghiệp không thể có nhân lực mạnh nếu khơng đầu tư cho
hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn. Vì
vậy, một ngân hàng muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố
con người của ngân hàng là rất quan trọng. Do đó, mọi tổ chức, trong đó có
các ngân hàng, đều chú trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực của mình,
nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, góp phần tăng lợi
nhuận và sức cạnh tranh trên thị trường.
Nhân lực là bộ phận chính nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ
cung ứng cho thị trường. Trình độ nhân lực của Ngân hàng sẽ gắn kết với
chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của các loại hình
dịch vụ, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân
hàng. Để có thể phát triển sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập, các
Ngân hàng luôn chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có
trình độ chun môn và kỹ năng mềm cần thiết trong giai đoạn phát triển
của Ngân hàng, nhằm bắt kịp với xu hướng hội nhập kinh tế là yêu cầu tất
yếu. Tuy nhiên, trên thực tế, với số lượng nhân sự lớn, chất lượng nhân lực
không đồng đều và khả năng quản trị của nhà điều hành tại các Ngân hàng
Thương mại cổ phần Việt Nam cịn khá hạn chế, thì một thách thức rất lớn
đó là chất lượng nhân lực.
Tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, năm 2018, việc khối
Quản trị và phát triển nguồn nhân lực được thành lập với Giám đốc Khối
nhân sự là Ủy viên HĐQT đã đánh dấu bước phát triển mới trong hoạt
động quản lý nhân sự. Tăng cường sự gắn kết giữa hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để thực hiện thành công Đề
1

án Quản trị và phát triển nguồn nhân lực VCB đến năm 2020, hiện thực hóa
mục tiêu VCB trở thành ngân hàng đứng đầu về chất lượng nguồn nhân
lực. Bên cạnh đó, Ban triển khai Đề án nâng cấp TTĐT thành Trường Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực VCB được thành lập, giúp đẩy nhanh tiến
độ chuyển đổi thành Trường, thúc đẩy hoạt động đào tạo tiến lên tầm cao
mới, tương xứng với vị thế và yêu cầu phát triển của VCB; (Báo cáo
thường niên năm 2019 của VCB).
Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo cịn bộc lộ nhiều hạn chế, như cơng cụ
quản trị đào tạo cịn thiếu gắn kết, kết quả đào tạo chưa được sử dụng nhiều
trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, chưa có hệ thống quản lý đào tạo,
cơ sở dữ liệu hoàn toàn bằng excel nên chưa tạo được hệ thống hoàn chỉnh,
kết nối và chia sẻ thơng tin trong tồn Ngân hàng. Phương thức triển khai
đào tạo thiếu đa dạng, các khóa học hầu hết vẫn được tổ chức ở dạng
truyền thống với tỷ trọng nhỏ các chương trình đào tạo cập nhật thơng qua
cầu truyền hình. E-learning hiện đang trong quá trình triển khai dự án…
Nhìn chung, trong bối cảnh phát triển không ngừng của các ngân
hàng, nhiều công nghệ tiên tiến mới được áp dụng, sự cạnh tranh khốc liệt
giữa các ngân hàng đòi hỏi Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
phải thay đổi đặc biệt là có sự thay đổi về chất và lượng của nguồn nhân
lực, trong đó đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong công tác
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam. Vì vậy Đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”
là một nội dung rất cần được nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy, thông qua đào tạo và phát triển nhân
lực, ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam sẽ có đủ nhân lực với chất
lượng cao để có thể cạnh tranh tốt trong điều kiện hiện nay, đáp ứng được
đòi hỏi ngày càng cao và khắt khe của khách hàng và đảm bảo được sự
phát triển bền vững không chỉ riêng cho Ngân hàng TMCP Ngoại Thương

Việt Nam mà cịn cho cả hệ thống ngân hàng.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nhân lực là yếu tố góp phần cơ bản vào việc nâng cao sức cạnh tranh
của một quốc gia, một ngành, của bất cứ tổ chức nào nên rất được quan tâm
nghiên cứu. Trong những năm qua, tại Việt Nam có rất nhiều người quan
2


tâm nghiên cứu về đào tạo phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác
nhau. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển và nâng cao chất
lượng nhân lực, những năm gần đây đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về
vấn đề này như:
- Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người
tại Việt Nam, NXB Lao động xã hội: Tác giả hệ thống một số vấn đề cơ bản
về phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ xây dựng nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam.
- Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị: Công bố
nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực đối với phát triển
kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH. Trong đó, tác giả
đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ
mơ trong phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 20012010.
Về phát triển nhân lực cho một ngành, một tổ chức/doanh nghiệp cũng
đã có nhiều nghiên cứu; trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
- Phạm Thị Bích Thu (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công nghiệp dệt may Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Đà
Nẵng: Nghiên cứu toàn diện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công nghiệp dệt may Việt Nam, xem xét hoạt động đào tạo và phát
triển như là giải pháp cơ bản để tạo nên khả năng cạnh tranh cho ngành dệt
may Việt Nam thông qua nguồn nhân lực.

- Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế
quốc dân: Luận án đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển
nguồn nhân lực trong hoạch định, nâng cao chất lượng NNL thơng qua
năng lực các vị trí cơng tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội
dung quan trọng.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2013): Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Luận
văn đã chỉ ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao cơng tác đào tạo
nhân lực ở đơn vị này.
3


Riêng liên quan đến vấn đề nhân lực ngành ngân hàng, đặc biệt trong
thời gian ngành ngân hàng gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của suy thối
kinh tế, đã có một số nghiên cứu gần đây, như:
- Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Á Châu, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng:
Xem xét hoạt động đào tạo nhân lực như một chuỗi các hoạt động từ xác
định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo… trong mối quan hệ với thực trạng nguồn nhân
lực và mục tiêu đào tạo của ngân hàng. Trên cơ sở đó, đưa ra ưu nhược
điểm, nguyên nhân và giải pháp đối với từng khâu trong hoạt động đào tạo
nhân lực.
- Trần Minh Tân (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân
hàng chính sách xã hội tỉnh Phú Yên, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh, Đại học Đà Nẵng: Phân tích hoạt động đào tạo qua các giai đoạn
trước, trong và sau đào tạo trong mối quan hệ với mục tiêu, chính sách và
kinh phí dành cho đào tạo của một ngân hàng mang nhiều tính chất đặc thù

về hoạt động. Theo đó, các vấn đề liên quan đến hồn thiện hoặc bổ sung
quy trình đào tạo được đưa ra nhằm cải thiện tốt nhất tình hình hoạt động
đào tạo.
- Những vấn đề bất cập, những xu hướng về nhân lực tại các ngân
hàng tại Việt Nam cũng được nhắc đến trong các bài viết và cơng trình
nghiên cứu, như Tổng thuật tham luận Phát triển vốn nhân lực ngành ngân
hàng tài chính của Viện Nhân lực ngân hàng tài chính (2012), bài viết “Một
số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến
đăng trên Tạp chí Khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40).2010
hay các bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân
hàng Việt Nam”, Trang web Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, 25/11/2011
hoặc “Nhân lực ngành ngân hàng: Lỗ hổng giữa đào tạo và thực tế”, Trang
web báo điện tử Dân trí, 11/10/2012.
Nhìn chung, qua các cơng trình nghiên cứu và bài viết có thể nhận
thấy, điểm mạnh và hạn chế hiện nay của nhân lực Việt Nam nói chung và
nhân lực ngành ngân hàng nói riêng, đồng thời thấy được tầm quan trọng
của nhân lực và những giải pháp hướng đi để cải thiện chất lượng nhân lực.
Các giải pháp, hướng đi đã đề ra đều thiết thực và cần thiết; song chưa nêu
4


được một lộ trình đào tạo lâu dài hướng đến việc chuẩn hóa năng lực cán
bộ. Qua nghiên cứu tìm hiểu của tác giả, cho đến nay chưa có một học giả
nào nghiên cứu về hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam. Chính vì vậy, tác giả lựa
chọn chủ đề này làm đề tài cho luận văn cao học của mình. Điều này đảm
bảo tính mới mẻ của đề tài.
Đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” chọn cách tiếp
cận theo hướng quy trình trước, trong và sau đào tạo, chỉ ra các điểm mạnh,

điểm yếu trong hoạt động đào tạo của ngân hàng TMCP Ngoại Thương
Việt Nam, từ đó nêu lên giải pháp cho tất cả những bộ phận/cá nhân tham
gia vào quá trình nâng cao chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, đề tài cịn đề
cập đến việc xây dựng lộ trình đào tạo nhằm chuẩn hóa năng lực cán bộ
ngân hàng. Từ đó, hướng tới việc tạo ra cho ngành nguồn nhân lực đủ về số
lượng, mạnh mẽ về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh và phát
triển của ngành. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực góp phần đem lại
giá trị gia tăng thêm để tăng khả năng cạnh tranh của ngân hàng TMCP
Ngoại Thương Việt Nam và tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của
ngân hàng cũng như của ngành.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Mục đích chính của đề tài: Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp VCB đạt được hiệu quả
cao và phát triển bền vững trong tương lai.
- Các mục tiêu cụ thể:
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể dưới
đây:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng TMCP;
+ Phân tích hiện trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VCB;
+ Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho VCB.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1.Đối tượng nghiên cứu
5


Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.
4.2.Phạm vi nghiên cứu:

Do thời gian và nguồn lực hạn chế, đề tài tập trung vào nghiên cứu,
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2015-2020 và đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho VCB đến năm 2025. Công
tác phát triển nguồn nhân lực của VCB sẽ khơng được phân tích sâu trong
đề tài này.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp được tác giả sử dụng trong suốt
quá trình nghiên cứu luận văn;
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua phỏng vấn
chun gia với hình thức phỏng vấn, tham khảo ý kiến;
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo
của Kirkpatrick;
- Sử dụng phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin, thống kê mô tả
bằng kỹ thuật lập bảng, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã thu được, sử
dụng phần mềm Microsoft Excel để lập biểu đồ….
6. Bố cục của luận văn:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng TMCP.
- Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020.
- Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
giai đoạn 2020 – 2025.

6

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản:
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi
phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của cơng ty.
Quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu là một quá trình bao gồm
lập kế hoạch nhân lực và nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí sắp xếp sử
dụng nhân lực, đánh giá kết quả làm việc, trả lương và thực hiện các chế độ
đãi ngộ nhằm giúp tổ chức đạt được hiệu quả cao…
1.1.2. Vai trị và các chức năng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực có những vai trị sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động
được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện cơng việc
nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn;
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm
bớt sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với
người lao động;
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát
triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng
động của mình;
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền
kinh tế ngày càng phát triển khơng ngừng thì địi hỏi chất lượng nguồn
nhân lực cũng phải được nâng cao.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau

đây:

7


Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Chức năng này nhằm đảm bảo
đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng
việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
Khai thác, đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng
cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên.
Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho
doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích
ứng với mơi trường đầy thay đổi.
Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức năng này nhằm vào việc
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này hướng đến sự phát huy
tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung
thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp
phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
Thơng tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động): Chức năng này
nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao động và thực hiện
các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động
bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về
tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên
quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an tồn và bảo hộ lao
động…
1.1.3. Khái niệm về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành
tốt công việc hiện tại. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng

thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển
được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công
việc đặt ra.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

8


Bảng 1.1.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân, 2008

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với
nhau. Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân
lực, đồng thời nó làm cơ sở, nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai. Cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm đáp ứng mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.
Đào tạo cung cấp những kĩ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song
qua đó cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai nhờ sự chuẩn
bị, định hướng của tổ chức. Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua
những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị, tích lũy năng
lực thơng qua đào tạo. Vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực phục vụ
cho phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những
kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn
nhân lực. Do đó, phát triển chỉ có thể được tiến hành trên cơ sở đào tạo là
chủ yếu.
Thực tế hiện nay cho thấy, các doanh nghiệp có xu hướng đào tạo
nguồn nhân lực luôn gắn với phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo được xem
là vũ khí chiến lược đối với tổ chức, doanh nghiệp. Kết quả đào tạo người

lao động sẽ trực tiếp phục vụ cho doanh nghiệp, đồng thời người lao động
qua đào tạo sẽ ứng dụng những kiến thức học được vào công việc cụ thể tại
doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng, nâng cao hiệu quả cơng tác.
1.1.4 Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh
nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
9


- Đáp ứng được u cầu cơng việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một
cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ.
Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
ngày càng cao.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp:
- Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để
có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp.
Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi
tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công
nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ
nhân lực có đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được
thơng qua q trình đào tạo và phát triển, khơng chỉ trong trường lớp mà
cịn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp
ứng nhu cầu được đặt ra.
- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược

nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả
năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường.
1.2. Các nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Giai đoạn trước đào tạo
Các hoạt động trong giai đoạn trước đào tạo đóng vai trị quan trọng
và ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo. Giai đoạn này bao gồm
các bước: xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xác định
nhu cầu đào tạo và xác định kinh phí đào tạo.
a. Xác định mục tiêu đào tạo:
Bước quan trọng nhất của giai đoạn đánh giá là xác định mục tiêu
đào tạo. Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. Xác
10


định mục tiêu đào tạo là bước không thể thiếu trong việc thực hiện bất kỳ
một chương trình đào tạo nào. Như vậy, mục tiêu của một chương trình đào
tạo sẽ cho ta biết mong muốn của ngân hàng vào chương trình đào tạo là gì.
Vì vậy các mục tiêu là cần thiết cho một chương trình đào tạo nhân
lực thành công.
Nguyên tắc SMART trong xác định mục tiêu đào tạo:
✓ Cụ thể (Specific)
✓ Đo lường được (Measurable)
✓ Có thể đạt được (Achievable)
✓ Có liên quan (Relevant)
✓ Hạn định thời gian hợp lý (Timebound)
b. Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thơng tin và phân tích
thơng tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc.
Nhiệm vụ của trung tâm đào tạo là phải xác định nhu cầu đào tạo đó có

phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cụ
thể trong ngân hàng, phù hợp với tình hình, mục tiêu, định hướng, và đặc
điểm của từng công việc trong ngân hàng hay không;
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, loại lao động nào, bao nhiêu người;
Ba cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích tổ chức, phân tích
cơng việc và phân tích nhân viên
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thơng qua
phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích cơng việc:
Lý do đào
tạo
- Luật pháp

Bảng 1.2.Xác định nhu cầu đào tạo
Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo
- Người lao động cần đào tạo điều gì?

- Thiếu các kỹ - Phân tích tổ chức
năng cơ bản

- Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên.

- Thực hiện
nhiệm vụ tới

- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lí và đồng sự

- Cơng nghệ

Xác định nhu

cầu
- Người học
cần điều gì?
- Ai cần đào
tạo?

- Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục - Loại hình
đào tạo?
tiêu gì?
11


mới

- Các nguồn lực cho đào tạo: ngân sách, thời - Tần số đào

- Địi hỏi của gian, chun mơn, trình độ
khách hàng
- Phân tích con người

tạo?

- Tiêu chuẩn
thực hiện cao
hơn

thực hiện
thơng qua các
hình thức khác

- Cơng việc

mới, sản phẩm
mới

- Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năng và thái độ.
- Đầu vào, đầu ra
- Ảnh hưởng, năng suất, chất lượng

- Đào tạo hay

- Phân tích nhiệm vụ

như tuyển lựa,
thiết kế lại

- Chọn cơng việc để phân tích

cơng việc?

- Phát triển danh mục các nhiệm vụ
- Khẳng định danh mục các nhiệm vụ
- Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết

cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ

Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân, 2008
Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập, phân tích thơng tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện cơng việc và xác định
đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng

phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định
các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính
vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của
chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu
hỏi:
• Thách thức của mơi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp
trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
• Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các địi
hỏi của thị trường?
• Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược
của doanh nghiệp?
12


Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do
kiến thức cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống
nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương
trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo
quyết định phương pháp đào tạo, khơng có bất kì chương trình hay phương
thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa trên
cơ sở dung hịa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh
nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng
có tính quyết định.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
• Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt

tổ chức của doanh nghiệp:
✓ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích
các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ
thuyên chuyển, kỷ luật lao động…
✓ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát
triển của doanh nghiệp.
✓ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu
về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của
tổ chức…
• Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm
làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương
trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu
đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng
việc:
✓

Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính.

✓
Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công
việc.
✓

Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.

✓

Điều kiện thực hiện công việc.
13


✓

Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.

• Phân tích thực hiện cơng việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy
trình thực hiện cơng việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân
viên khả năng thực hiện cơng việc. Việc phân tích này chú trọng đến các
năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định
ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức,
kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ
năng nào.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:
- Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình
thành của cơng ty, nội quy lao động, quy định về an tồn, chính sách và
quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
việc…

Đào tạo định kì: An tồn lao động, hướng dẫn thực hiện công

- Đào tạo đột xuất: Thay đổi mơi trường làm việc, máy móc…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định
nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho cơng việc của
bộ phận mình.
Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân

tích thơng tin có sẵn…
c. Xác định đối tượng đào tạo:
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận
nào và đang làm cơng việc gì để đào tạo. Nhu cầu đào tạo của người lao
động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão
phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác định đối tượng đào
tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho
đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau
đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo
hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng
14


người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên khơng có khả năng tiếp thu
bài học nên khơng lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn
người lao động đó.
d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi
phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có
thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo,
chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
e. Xác định kinh phí đào tạo:
Việc xác định kinh phí cho đào tạo hết sức quan trọng, nó phản ánh
mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay khơng. Kinh phí này thường do
ngân hàng đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm
nâng cao trình độ cho mình. Do vậy, cơng tác đào tạo chỉ có thể đạt hiệu
quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúng

mục đích, đúng đối tượng. Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và chi phí
gián tiếp.
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo.
Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền
lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm
học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như cơng tác phục vụ trong
thời gian học. Ngồi ra cịn phải kể đến các chi phí như thời gian khơng
làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí này địi hỏi phải được tính tốn kỹ trên cơ sở
tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo
sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.2.2. Giai đoạn đào tạo
Sau khi nhận định nhu cầu cũng như xác định mục tiêu, kinh phí đào
tạo thì hoạt động đào tạo chuyển sang giai đoạn thực hiện và đây cũng là
giai đoạn quan trọng nhất. Giai đoạn này bao gồm các nội dung: Lựa chọn
nội dung đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo và lựa chọn giảng viên đào
tạo.
15