Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện hưng nguyên tỉnh nghệ an (tt)

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Cán bộ, cơng chức “là nguồn nhân lực chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu
lực quản lý điều hành của một quốc gia. Hoạt động của đội ngũ CBCC là một hoạt
động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Đây là đội ngũ
đã tham mưu đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời nhân danh bộ máy cơng
quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Sự thành cơng hay thất bại của hệ thống
chính trị nói chung và đặc biệt là hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được
quyết định bởi năng lực và chất lượng của đội ngũ CBCC. Do vậy, việc nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường
xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu thực tế”.
Trong sự nghiệp xây dựng, phát triển và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ
nghĩa, cán bộ có vai trò cực kỳ quan trọng, là một trong những nhân tố đặc biệt
quyết định sự thành bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định:
"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều
do cán bộ tốt hoặc kém", “Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ
chính trị đúng cũng khơng trở thành hiện thực”. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ cơng
chức ln được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể
trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam.
Mục tiêu chung của chương trình cải cách hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An
giai đoạn 2012 - 2020 là: “Xây dựng, hoàn thiện các cơ chế, chính sách đảm bảo
cơng tác quản lý nhà nước, phát triển lực lượng sản xuất, huy động và sử dụng có
hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; Xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của tỉnh, của đất nước”. Vấn đề đặt ra hiện
nay là: "để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu cải cách hành chính phải phấn đấu
làm sao đến năm 2020, tỉnh Nghệ An phải có những giải pháp khả thi để có thể xây
dựng được một đội ngũ cán bộ, cơng chức vừa có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên


nghiệp, hiện đại vừa đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm
chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển của

tỉnh, phát triển đất nước và phục vụ nhân dân".
Sau nhiều năm thực hiện công cuộc đổi mới, Đảng bộ, chính quyền và nhân
dân huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An đã nỗ lực phấn đấu giành được nhiều
thành tựu quan trọng trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, ANQP.
Các kết quả đó có được là nhờ sự đóng góp to lớn về cơng sức, trí tuệ của đội ngũ
CBCC. Tuy nhiên, cho đến nay chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện vẫn cịn nhiều
hạn chế cả về trình độ chun môn, nghiệp vụ, cả về phẩm chất đạo đức, ý thức
trách nhiệm và tinh thần phục vụ...
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Hưng Nguyên thời gian qua, nêu lên được
những ưu điểm và hạn chế cũng như nguyên nhân hạn chế. Từ đó, đưa ra được các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Hưng
Nguyên thời gian tới. Tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ
An” làm luận văn Thạc sỹ.
Mục đích nghiên cứu đề tài là Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về
CBCC và chất lượng của đội ngũ CBCC. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An để đề xuất những quan điểm
và một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện
Hưng Nguyên thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND cấp huyện.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tại UBND huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
Về thời gian nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND


huyện Hưng Nguyên từ năm 2010 đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp cho giai
đoạn 2016-2020.
Phương pháp sử dụng chủ yếu là phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê,
điều tra khảo sát thực tế, thu thập số liệu; kế thừa các tài liệu, kết quả nghiên cứu,
các cơng trình đã cơng bố; sử dụng các phương pháp phỏng vấn một số cán bộ,

công chức tại UBND huyện Hưng Nguyên, tham khảo ý kiến của các nhà quản lý.
Luận văn gồm 4 chương.
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Mục thứ nhất, trên cơ sở đánh giá vai trò tầm quan trọng và những hạn chế
yếu kém của đội ngũ CBCC cấp huyện, qua các tài liệu nghiên cứu tham khảo tác
giả đã xem xét một số các cơng trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến chất
lượng đội ngũ CBCC tại các địa phương, các ngành. Thống kê các nội dung chính
các chương của các luận văn đã nghiên cứu.
Mục thứ hai, tổng hợp các nội dung chưa nghiên cứu của các cơng trình
nghiên cứu và phạm vi về nội dung của luận văn.
Chương 2: Những vấn đề cơn bản về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp huyện
Mục thứ nhất, trình bày khái niệm, tiêu chí, đặc điểm của đội ngũ CBCC cấp
huyện. Căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành tác giả
đã làm rơ nội dung hệ thống cơ quan trong bộ máy chính quyền cấp huyện và xác
định rơ vị trí của chính quyền cấp huyện trong hệ thống hành chính của nước
CHXHCN Việt Nam. Trên cơ sở đó xác định rơ vai trị, vị trí, nhiệm vụ chức năng
của các cơ quan trong hệ thống chính quyền cấp huyện.
Mục thứ hai, trình bày các nội dung chính của các tiêu chí đánh giá chất


lượng đội ngũ CBCC cấp huyện như: Tiêu chí về phẩm chất chính trị đạo đức;
Tiêu chí về trình độ đào tạo; Tiêu chí về trình độ năng lực; tiêu chí về sức khỏe thể
chất và tinh thần; Tiêu chí về mức độ đáp ứng và hoàn thành nhiệm vụ; Tiêu chí về
cơ cấu đội ngũ cơng chức và tiêu chí về kinh nghiệm cơng tác.
Trong đó, tiêu chí về phẩm chất chính trị đạo đức là tiêu chí rất quan trọng,
nhất là trong bối cảnh đất nước ta hội nhập. Đạo đức của người CBCC gồm: đạo
đức cách mạng, đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp; trong đó đạo đức cách
mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh.
Mục thứ ba, đi vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

CBCC cấp huyện như: Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức; Công
tác quy hoạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nhận xét, đánh giá, phân
loại, khen thưởng, kỷ luật cơng chức; Chế độ chính sách đối với CBCC; Thể chế
quản lý công chức.
Mục thứ tư, qua nghiên cứu thêm cách thức, phương pháp, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương để rút ra các bài học kinh
nghiệm có thể vận dụng tại huyện Hưng Nguyên.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng
Nguyên, tỉnh Nghệ An.
Mục thứ nhất, khái quát các đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên như: Điều kiện tự nhiên, KT - XH; Tiềm
năng và khả năng khai thác nguồn lực của huyện.
Mục thứ hai, thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND huyện.
Hiện tại UBND huyện Hưng Nguyên có 77 CBCC làm việc tại 13 phòng, ban
thuộc UBND huyện. Đội ngũ CBCC cơ bản đảm bảo các yêu cầu theo các tiêu chí,
cụ thể có bảng thống kê trình độ theo các cấp học, thống kê trình độ qua các thời


kỳ.
Theo kết quả khảo sát về“phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực,
chất lượng, hiệu quả công tác”của CBCC tại UBND huyện cho thấy: Đa số
CBCC“chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
tốt; có năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; có tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ tốt; có tinh thần trách nhiệm và phối hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ và
có thái độ phục vụ nhân dân tốt”.
Tuy nhiên, vẫn cịn một bộ phận khơng nhỏ CBCC“chấp hành đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước chưa tốt; phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc chưa tốt; năng lực, trình độ chun
mơn nghiệp vụ cịn yếu; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ chưa tốt; tinh thần

thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt; kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị chưa
cao; năng lực lãnh đạo, quản lý còn yếu và năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức
cịn yếu.”Đây là vấn đề lớn phải quan tâm giải quyết nhằm củng cố niềm tin của
nhân dân đối với đảng, nhà nước và xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐN đất nước và hội nhập quốc tế.
Mục thứ ba, Đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên như: ở khâu công tác quy hoạch CBCC;
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC; Công tác tổ chức, bố trí, sử dụng CBCC.
Mục thứ tư, Trên cơ sở các số liệu tổng hợp, thu thập, Luận văn rút ra được
các điểm mạnh chủ yếu, các điểm yếu chủ yếu và nguyên nhân của các yếu kém
chủ yếu của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
Bên cạnh những điểm mạnh, đội ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên
còn nhiều điểm yếu cần phải được quan tâm giải quyết, khắc phục đó là:


Một là: Một số bộ phận cán bộ công chức chưa chủ động bổ sung, cập nhật
thường xuyên kiến thức mới liên quan đến chun mơn nghiệp vụ hoặc cịn thiếu kiến
thức chuyên sâu, chuyên nghiệp, hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về
xây dựng kế hoạch nên giải quyết cơng việc cịn nhiều vướng mắc, thiếu tự tin.
Hai là: Nhiều cán bộ công chức vẫn chưa chú trọng kỹ năng phối hợp giải
quyết công việc, khả năng phối hợp nhóm vẫn cịn kém. Nhiều cán bộ vẫn mang tư
tưởng làm việc độc lập. Khả năng làm việc nhóm cịn hạn chế và sự phối hợp giải
quyết các khâu nghiệp vụ vẫn chưa tốt ảnh hưởng đến tiến độ công việc hoặc dẫn
đến hiệu quả công việc chưa cao.
Ba là: Một số bộ phận công chức chưa tuân thủ nội quy, quy chế làm việc
ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc được giao.
Những yếu kém của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên có nhiều
nguyên nhân, nguyên nhân chủ yếu là:
Thứ nhất: Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với CBCC nhà
nước nói chung và UBND huyện Hưng Ngun nói riêng “cịn có những b ất hợp

lý,“chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, cơng chức đề cao trách
nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác”.”
Thứ hai: Việc phân bổ số lượng cán bộ, công chức chưa thực sự phù hợp
với yêu cầu công việc các bộ phận trong đơn vị, dẫn đến một số trường hợp
thiếu cán bộ cả về số lượng và chất lượng. Việc xử lý để khắc phục vướng mắc
được thực hiện bằng các giải pháp tình thế, chưa có tính dài hạn. Việc bố trí và
sử dụng cán bộ tại đơn vị chưa hợp lý cũng là yếu tố dẫn đến chất lượng cán bộ
không được thường xuyên nâng cao, do chỉ tập trung vào một khâu cơng việc,
thiếu tính tổng hợp, bao quát.


Thứ ba: Công tác tuyển dụng công chức thường quan tâm đến điều kiện cần
là bằng cấp, tuy nhiên điều kiện đủ là kỹ năng làm việc, khả năng phối hợp nhóm
chưa được chú trọng. Khả năng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và tiếp
cận công nghệ thông tin và các kiến thức mới của một số bộ phận CBCC tại đơn vị
còn hạn chế.
Thứ tư: Hệ thống lương thưởng hiện nay của UBND huyện Hưng Nguyên
khá thấp so với chế độ lương thưởng tại các doanh nghiệp ngồi nhà nước. Vì vậy,
hiện tại với hệ thống lương thưởng hiệu nay vẫn khó để thu hút và giữ chân đội
ngũ nhân lực giỏi, có kỹ năng mềm tốt. Điều này dẫn đến việc các cán bộ giỏi sẽ
chuyển đi các cơ quan có mức lương cao hơn, xảy ra tình trạng chảy máu chất xám
tại UBND huyện. Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện và cơ
hội phát triển cho các CBCC trong đơn vị còn chưa được UBND huyện Hưng
Nguyên phát huy được đúng mức, nên chưa tạo được lòng tin, sự nhiệt tình và tâm
huyết của cán bộ, cơng chức trẻ, có năng lực với công việc.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
Mục thứ nhất, Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
- Quan điểm: Gắn kết các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND

huyện Hưng Nguyên với chiến lược phát triển KT-XH trong nước và của tỉnh
Nghệ An giai đoạn 2011-2020. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại UBND
huyện Hưng Nguyên theo hướng bền vững, bền vững về quy mô, cơ cấu và bền
vững về chất lượng. Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên
phải đảm bảo sự hài hòa về cơ cấu và cân đối giữa các lĩnh vực chuyên môn, các
bộ phận trong đơn vị. Coi đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Hưng Nguyên là đầu tư để nâng cao sức mạnh nội lực của đơn vị và của tỉnh Nghệ


An và đưa đến những lợi thế quan trọng trong quá trình phát triển KT - XH nên
phải được tăng cường đầu tư nhiều hơn nữa trong giai đoạn tới.
- Phương hướng: Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; nâng cao trình độ
kỹ năng nghề nghiệp; nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp; tăng
sường sức khỏe cho CBCC.
- Mục tiêu: Xây dựng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng Ngun
có“phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,
khơng quan liêu tham nhũng, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu tham nhũng,
lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo có kiến thức chun mơn, kỹ thuật, ngoại ngữ,
tin học và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng u cầu nhiệm vụ; có tinh thần đồn
kết hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc
được giao và phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện đủ về số lượng và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ.”
Mục thứ hai, Luận văn trình bày 6 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng Ngun đó là: Hồn thiện cơng tác quy hoạch
cán bộ tại UBND huyện Hưng Nguyên; Nâng cao chất lượng tuyển dụng công
chức; Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức cho
CBCC làm việc tại UBND huyện Hưng Ngun; Cụ thể hóa cơ chế, chính sách
theo quy định đối với CBCC; làm tốt công tác đánh giá CBCC; chăm lo đời sống
CBCC; khen thưởng, đãi ngộ CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên; Tăng cường
công tác giáo dục nâng cao ý thức tự giác bồi dưỡng phẩm chất CBCC; Chú trọng

các biện pháp chăm lo sức khỏe cho đội ngũ CBCC tại UBND huyện Hưng
Nguyên.
Mục thứ ba, Trên cơ sở 6 giải pháp và xuất phát từ tình hình hình thực tế
của huyện, Luận văn nêu một số kiến nghị đối với Chính phủ; với Tỉnh Nghệ An


và UBND huyện Hưng Nguyên, cụ thể như sau:
Kiến nghị đối với Chính phủ với các nội dung: Tiến hành cải cách, hồn thiện
mơ hình tổ chức của bộ máy HCNN cấp huyện, đảm bảo tổ chức bộ máy gọn nhẹ,
hợp lý, vững mạnh, đủ năng lực để thực thi nhiệm vụ QLNN có hiệu lực, Chính
phủ cần sớm đưa ra những quy định tiêu chuẩn cụ thể hơn về tuyển dụng, sử dụng,
quản lý đối với CBCC cấp huyện; Tiếp tục hồn thiện cơ chế chính sách về nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là các chế độ tuyển dụng, thu hút nhân lực,
cơ chế việc làm đảm bảo nhất quán, đồng bộ, rõ ràng và phù hợp với thực tiễn;
Nhà nước cần có cơ chế thực hiện quản lý theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm
phù hợp với xu thế cải cách quản lý hành chính nhằm đạt được các mục tiêu nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng các nguồn lực về con người; Ban hành các chính
sách, biện pháp có tính thực tiễn nhằm nâng cao tích cực chế độ lương thưởng
trong các cơ quan hành chính và đơn vị trực thuộc, phát động mạnh mẽ các phong
trào như “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”…
Kiến nghị với Tỉnh Nghệ An với các nội dung: thực hiện nghiêm các Chỉ thị,
Nghị định, văn bản về công tác cán bộ trong đó có đội ngũ CBCC cấp huyện; xây
dựng kế hoạch, phương án, chương trình củng cố và phát triển đội ngũ CBCC cấp
huyện hợp lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, đặc biệt là bồi dưỡng
những kiến thức cơ bản về QLNN, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức về pháp luật,
kỹ năng xử lý cơng việc để nâng cao chất lượng tồn diện bộ máy nhân sự; thực
hiện các chính sách đãi ngộ đối với CBCC cấp huyện, tạo điều kiện thuận lợi để họ
n tâm cơng tác và hồn thành tốt nhiệm vụ được giao; xem xét ban hành các chế
độ chính sách phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên những đặc
thù của tỉnh, đưa ra các chỉ tiêu và tiêu chí phù hợp với từng đơn vị, đảm bảo chất

lượng nguồn nhân lực cũng như thu hút được người tài; cần tăng cường công tác
thu hút nhân lực chất lượng cao, thu hút trí tuệ của các chuyên gia giỏi, nhà khoa


học, những người đạt giải thưởng Hồ Chí Minh của các cơ quan hành chính, sự
nghiệp cơng lập các cấp cũng như con em xứ Nghệ đang học tập và làm việc trên
mọi miền tổ quốc và nước ngoài về quê tham gia đóng góp xây dựng quê hương;
phải có các chính sách hợp lý để giải quyết tình trạng thừa, thiếu cán bộ công chức
như hiện nay, yếu tố này có ảnh hưởng đến cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực, phải
sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh hiện có và cần có các quy
định chặt chẽ trong tuyển dụng.