đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty scavi huế giai đoạn 2017 2019
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.86 MB, 132 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019
NGUYỄN THỊ NGỌC HƯƠNG
Niên khóa: 2016 - 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Ngọc Hương
ThS. Bùi Văn Chiêm
Lớp: K50A - QTNL
Niên khóa: 2016 - 2020
Huế, tháng 05 năm 2020
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa lu ận tốt nghiệp của mình, em xin được gửi lời cảm ơn sâu
sắc nhất đến Ths. Bùi Văn Chiêm, người thầy đáng kính đã trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ và chỉ dạy tận tình cho em trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Em xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tạo điều
kiện cho em có cơ hội thực tập nơi mà mình muốn. Đồng thời em xin cảm ơn tất cả các
thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và
kinh nghiệm quý báu, giúp em có thể hồn thành t ốt khóa luận ày.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Scavi Huế đã tạo cơ
hội cho em được thực tập tại công ty. Và em xin gửi lời ảm ơn sâu sắc đến các anh chị
ở phịng Hành chính - Nhân sự đã quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo cho em từ
những ngày thực tập đầu tiên.
Do kiến thức và kinh nghiệm của bả n t ân cịn h ạn chế nên trong q trình hồn
thành khố luận khơng tránh kh ỏi những sai sót, em r ất mong nhận được sự góp ý c
ủa thầy cơ , anh chị để khóa lu ận được hồn thiện hơn.
Cuối cùng em kính chúc q Th ầy, Cơ d ồi dào sức khỏe và thành công trong s
ự nghiệp trồng người. Đồng kính chúc Cơng ty Scavi Huế đạt được nhiều thành công
trong công vi ệc.
Em xin chân thành c ảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2020
Sinh viên
Nguyễn Thị Ngọc Hương
i
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................. i
MỤC LỤC................................................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ....................................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................................................ 1
1. Lý do ch ọn đề tài............................................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên c ứu........................................................................................................................ 2
2.1. Mục tiêu chung............................................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................. 3
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính......................................................................................... 3
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng..................................................................................... 3
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................................... 3
4.2.1.1. Phương pháp thu thậ p dữ liệu thứ cấp.......................................................................... 3
4.2.1.2. Phương pháp thu thậ p dữ liệu sơ cấp............................................................................ 3
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý s ố liệu........................................................................... 5
4.2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá................................................................ 5
4.2.2.2. Phương pháp thống kê mô t ả........................................................................................... 6
4.2.2.3. Phư ng pháp so sánh............................................................................................................. 6
5. Cấu trúc đề tài...................................................................................................................................... 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO.......................................... 7
NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................................................ 7
1.1. Các khái ni ệm cơ bản.................................................................................................................. 7
1.1.1. Nguồn nhân lực.......................................................................................................................... 7
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực........................ 8
1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực...................................................................................................... 8
1.1.2.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................... 9
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................................................... 9
1.2.1. Vai trò c ủa đào tạo nguồn nhân lực................................................................................... 9
ii
Khóa lu ận tốt nghiệp
1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................
1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................................
1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..........................................................................
1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..............
1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ......................................................................
1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo.............................................................................
1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ....................................................
1.2.3. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực....................................
1.2.3.1.
Khái niệm ..............................................
1.2.3.2. Đặc điểm của chỉ số KPI ..............................................................................
1.2.3.3. Chỉ số KPI đào tạo........................................................................................
1.2.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ......................
1.2.4.1. Kinh nghiệm của công ty C ổ phần Dệt may Hu ế .........................................
1.2.4.2.
Kinh nghiệm của công ty HBI Hu ế ......
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019 ....................................................
2.1. Tổng quan về Công ty Scavi Hu ế........................................................................
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Scavi Hu ế .....................................................................
2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh ................................................................
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty Scavi Hu ế.......................................
2.1.3.2. Chức năng và nhiệ m vụ các bộ phận ............................................................
2.1.4. Tình hình laođộng c ủa cơng ty giai đoạn 2017-2019 .....................................
2.1.5.
Tình hình tài sả và nguồn vốn của công
2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 .....
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Hu ế..................
2.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Scavi Hu ế ...............................
2.2.2.
Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồ
đoạn 2017-2019 .............................................................................................................
2.2.2.1. Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty Scavi Hu ế giai đoạn 2017-2019
39
2.2.2.2. Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Cơng ty Scavi Hu ế giai đoạn 2017-2019.42
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Hu ế thông qua
ý ki ến của CBCNV ........................................................................................................
2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra..................................................................................
2.2.3.2.
Xác định nhu cầu đào tạo .........
2.2.3.3.
Xác định mục tiêu đào tạo ........
iii
Khóa lu ận tốt nghiệp
2.2.3.4.
Lựa chọn đối tượng đào tạo ......
2.2.3.5.
Xác định kinh phí đào tạo và xây
2.2.3.6.
Xây dựng nội dung của chương
tạo
52
2.2.3.7.
Lựa chọn giáo viên đào tạo........
2.2.3.8.
Khả năng áp dụng kiến thức, kỹ
2.2.3.9.
Đánh giá chương trình và kết qu
2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Hu ế giai đoạ n
2017-2019 thông qua ch ỉ số KPI ...................................................................................
2.3.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động .................
2.3.2.
Tỷ lệ lao động được đào tạo.............................
2.3.3.
Hiệu quả đào tạo ..............................................
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực t ại Công ty Scavi Hu ế giai
đoạn 2017-2019 .............................................................................................................
2.4.1. Kết quả đạt được ..............................................................................................
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................................
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ .....................................
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong th ời gian tới ........................................
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Scavi Huế.......................................................................................................................
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực ....................
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.........................................
3.2.3. Đa dạng hóa các lo ạ i hình đào tạo và phương pháp đào tạo............................
3.2.4. Hồn thiện ội du chương trình đào tạo phù h ợp với đối tượng đào tạo.....
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên .........................................................
3.2.6. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo ...................
3.2.7. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ cơng tác đào tạo ..........................................
3.2.8. Hồn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.......................................
3.2.9. Biện pháp sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo ..............................................
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................
1.
Kết luận..................................................................................................
2.
Kiến nghị................................................................................................
2.1.
Đối với Nhà nước .................................................................................
2.2. Đối với người lao động .......................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................
iv
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHỤ LỤC 3.............................................................................................................................................. 89
PHỤ LỤC 4.............................................................................................................................................. 91
PHỤ LỤC 5.............................................................................................................................................. 93
PHỤ LỤC 6.............................................................................................................................................. 94
PHỤ LỤC 7.............................................................................................................................................. 96
PHỤ LỤC 8.............................................................................................................................................. 97
v
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Nghĩa
KPI:
Chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
MS:
Giai đoạn sản xuất (Manufacturing stage)
MDS:
Giai đoạn phát triển thị trường (Market development stage)
IT1:
Kế hoạch chi tiết
IT2:
Kế hoạch nguyên phụ liệu
NPL:
Nguyên phụ liệu
TP:
Thành phẩm
KT:
Kỹ thuật
AQL:
Quản lý m ức độ chất lượng chấp nhận (A eptable Quality Level)
SXKD:
Sản xuất kinh doanh
TNDN:
Thu nhập doanh nghiệp
TBP:
Trưởng bộ phận
TBĐT:
Tiểu ban đào tạo
BGĐ:
Ban giám đốc
PĐNĐT:
Phiếu đề ngh ị đào tạo
PCCC:
Phòng cháy chữa cháy
KCS:
Nhân viên ki ểm tra chất lượng sản phẩm
ĐT:
Đào tạo
CN:
Công nhân
NV:
Nhân viên
QL:
Quản lý
LĐ:
Lao động
vi
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1: Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng.................................. 5
Bảng 2. 1: Tình hình laođộng tại Cơng ty Scavi Hu ế giai đoạn 2017-2019....................30
Bảng 2. 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Scavi Hu ế.................................... 33
Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Scavi Hu ế.................... 34
Bảng 2. 4: Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty Scavi Hu ế.................................... 40
Bảng 2. 5: Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Hu ế giai đoạn 2017-2019 42
Bảng 2. 6: Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát..................................................... 44
Bảng 2. 7: Kết quả khảo sát về công vi ệc xác định nhu cầu đào tạo.................................. 46
Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo......................................................... 48
Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo..................................... 50
Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạ o......................................... 52
Bảng 2. 11: Đánh giá của người lao động về nội dung đượ đào tạo.................................. 52
Bảng 2. 12: Đánh giá của người lao động về kiến thức chuyên môn và kh ả năng truyền
đạt của giáo viên đào tạo....................................................................................................................... 54
Bảng 2. 13: Đánh giá của người lao động về mức độ áp dụng kiến thức đã học............55
Bảng 2. 14: Khả năng làm việc của ngườ lao động sau đào tạo............................................ 56
Bảng 2. 15: Mức độ hài lịng c ủ người lao động về cơng tác đào tạo................................ 57
Bảng 2. 16: Thời gian và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động.............................. 58
Bảng 2. 17: Tỷ lệ lao động được đào tạo........................................................................................ 64
Bảng 2. 18: Tỷ lệ lao độ được áp dụng sau đào tạo so với tổng số lao động được đào
tạo.................................................................................................................................................................. 66
vii
Khóa lu ận tốt nghiệp
DANH MỤC C
Sơ đồ 1.
1. Trình tự xây dựng
Sơ đồ 2.
1.Sơ đồ tổ chức bộ m
Sơ đồ 2.
2.Quy trình đào tạo
viii
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Q trình cơng nghiệp hóa, hi ện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế vừa mang
lại những cơ hội cũng như khó khăn, thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Để
thành cơng, địi h ỏi các doanh nghiệp phải quan tâm, chú ý đến nhiều yếu tố, trong đó
yếu tố đóng vai trị quan tr ọng nhất chính là yếu tố con người. Con người là một thành
phần không th ể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào, họ là người tham gia
trực tiếp vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm. Trong nền k nh tế hiện đại, cùng v ới
sự phát triển nhanh chóng c ủa khoa học kỹ thuật, trình độ c ủa con người cần phải
được nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa h ọ kỹ thuật, tuy nhiên
trong bối cảnh hiện nay, trình độ lao động nước ta vẫn cịn ch ưa cao, chưa hồn toàn
đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng
đều. Vì vậy, để giúp người lao động thực hiệ n t ốt cơng vi ệc của mình, các doanh
nghiệp đang rất chú tr ọng đến công tác đào tạo.
Là doanh nghiệp lớn với đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào, Công ty Scavi Huế
luôn xác định nhân lực là y ế u tố then chốt, quyết định đến sự thành bại của cơng ty.
Mặc dù ph ải đối diện với khó khăn về trình độ nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh
nhưng nhờ có cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mà người lao động có nh ững kiến
thức, kỹ năng để hồn thành nhi ệm vụ được giao, có cơ hội phát triển nghề nghiệp
trong tương lai, từ đó từng bước giúp cơng ty vượt qua khó khăn thách thức. Tuy
nhiên, ngồi những thành cơng đạt được thì vẫn tồn tại những bất cập cần khắc phục
để công tác đào tạo được hồn thiện hơn, góp phần tạo ra đội ngũ lao động chất lượng
giúp doanh nghiệp ngày càng phát tri ển hơn nữa.
Từ đó có th ể thấy, việc nghiên cứu đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Scavi Huế là rất cần thiết. Điều này giúp công ty biết được mức độ hiệu quả
của công tác đào tạo để có phương pháp, cách thức đào tạo phù h ợp. Đối với người
lao động, họ sẽ biết được năng lực, trình độ của bản thân trước và sau khi tham gia đào
tạo, là cơ sở để họ thực hiện công vi ệc tốt hơn.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
1
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Trên cơ sở lý lu ận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và tìm hiểu thực trạng
cơng tác đào tạo tại công ty, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019” làm đề tài nghiên
cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.
Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công y Scavi Hu ế
giai đoạn 2017-2019. Từ đó đề xuất một số giải pháp góp ph ần hồn
i ện cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty.
2.2.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý lu ận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Hu ế.
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Scavi Huế.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Hu
ế 3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.
Về không gian: Công ty Scavi Huế, Khu Công nghiệp Phong Điền, thị trấn
Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Về thời gian: nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực thông qua d ữ liệu thứ cấp
trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
2
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Scavi Hu ế.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏ ng
vấn chuyên gia, những người am hiểu về công tác đào tạo tại công ty. C ụ thể là Giám
đốc đào tạo, Trưởng phòng nhân s ự, Trưởng phịng k ỹ thuật, Chuyền trưởng, Trưởng
nhóm đào tạo,…
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài nghiên c ứu tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn:
Nguồn nội bộ: các thông tin , số liệu được tập hợp từ các báo cáo c ủa các phịng :
phịng Hành chính - Nhân sự, phịng Tài chính - Kế tốn. Các thơng tin c ần thu thập:
Tài liệu về quá trình hình thành và phát tri ển công ty, b ộ máy tổ chức, cơ cấu
lao động.
Tình hình tài sản và ngu ồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019.
Kết quả hoạt độ sả n xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019.
Tài liệu về cô g tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty.
Nguồn bên ngồi: các thơng tin, số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website,
sách báo, t ạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,…
hu thập dữ liệu từ các luận văn thạc sỹ, khóa lu ận tốt nghiệp về quản trị nhân
lực, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực.
4.2.1.2.
Thu thập dữ liệu về chỉ số KPI, KPI đào tạo.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra bằng bảng
hỏi với đối tượng khảo sát là nhân viên làm vi ệc tại các phòng ban, các c ấp quản lý tr ực
tiếp và công nhân làm việc tại nhà máy s ản xuất. Mục đích là để biết được ý
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
3
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
kiến nhận xét của họ về thực trạng công tác đào tạo, kết quả người lao động đã đạt
được sau khi tham gia đào tạo từ đó rút ra ưu điểm và hạn chế của cơng tác đào tào tại
cơng ty.
Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công th ức của Taro Yamane (1973) để xác
định cỡ mẫu.
n=
Trong đó:
n: Số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều
tra N: Tổng số lao động
e: Mức độ sai lệch.
Theo số liệu thu thập từ Phịng Hành chính - Nhân sự, số người lao động hiện tại
của công ty là 6 .561 người, chọn sai số 7%, mẫu nghiên cứu được xác định là 198
người.
Phương pháp chọn mẫu:
Khóa lu ận sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng dựa vào thông tin
cung cấp từ công ty v ề số lượng lao động thuộc các bộ phận: công nhân s ản xuất,
nhân viên quản lý s ản xuất, hân viên văn phòng,... để xác định số lượng mẫu tại mỗi
bộ phận theo phần trăm so với tổng số lao động sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng
mẫu trong mỗi bộ phận.
Theo số liệu lao động tháng 2/2020 tại Công ty Scavi Hu ế, tổng số lao động của
công ty là 6 .561 lao động, với mẫu nghiên cứu là 198 người và được chia thành các b
ộ phận: công nhân s ản xuất (công nhân may, c ắt, …); nhân viên quản lý s ản xuất
(Chuyền trưởng, Kỹ thuật chuyền, Nhóm trưởng,…); nhân viên văn phịng (phịng
Hành chính - Nhân sự - Tiền lương, Tài chính - Kế tốn, …); bộ phận khác (nhân viên
vệ sinh, bảo trì, bảo vệ, …). Số lượng mẫu được lấy như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
4
Khóa lu ận tốt nghiệp
Bảng 1. 1: Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân t ầng
Bộ phận
CN sản xuất
NV quản lý s ản x
NV văn phòng
Bộ phận khác
Tổng
(Nguồn: Phịng Hà C ính - Nhân S ự)
Thiết kế phiếu khảo sát:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua ph ỏng vấn trự tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua b ảng hỏi.
Bảng khảo sát tập trung thu thập ý ki ế n của người lao động về các yếu tố liên
quan đến công tác đào tạo tại Công ty Scavi Hu ế.
Cấu trúc c ủa bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo
sát, đơn vị khảo sát, đề cao vai trò c ủ người được khảo sát, lý do t ại sao nên tham gia
vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho
nghiên cứu), phần kết thúc (câu h ỏi phụ và lời cảm ơn).
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Nghiên cứu về đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty
Scavi Huế giai đoạn 2017-2019”, khóa luận sử dụng các phương pháp xử lý sau:
4.2.2.1.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá
Trên cơ sở từ các thông tin th ứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến
hành phân lo ại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụ thể.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
5
Khóa lu ận tốt nghiệp
4.2.2.2.
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp thông kê mô tả để mô t ả thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Hu ế thông qua các b ảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm
phục vụ cho q trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra các đánh giá về vấn đề trên.
4.2.2.3.
Phương pháp so sánh
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các thông s ố, các chỉ tiêu đạt được
của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công t y qua các giai đoạn.
Công c ụ xử lý: Ph ần mềm Excel.
5. Cấu trúc đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lý do chọn đề tài nghiên c ứ u, nêu mục tiêu, đối tượng, phạm vi và
phương pháp nghiên cứu.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý lu ậ n về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Hu ế giai
đoạn 2017-2019
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm góp ph ần hồn thiện cơng tác đào tạo tại
Cơng ty Sca vi Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Tóm t ắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và kiến nghị đối với
Nhà nước và trong doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
6
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.
Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn l ự c quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã h ội. Hiện nay có nhi ều cách tiếp c ậ n khái
niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn l ực con người, yếu tố quan
trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát tri ển kinh t ế xã hội. Nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh th ổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó
khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con
người với hoạt động lao động sáng tạo, tác độ ng vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự
nhiên làm cho các ngu ồn lực khác trở nên có ích.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân l ực là
nguồn lực con người có kh ả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã h ội
được biểu hiện là s ố lượng và ch ất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là tồn b ộ trình độ
chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi
người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến
thức mà con người tích lũy được trong q trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính
kiến thức đó giúp h ọ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của
chính họ.
Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân l ực là ngu ồn lực con người của
những tổ chức (với quy mô, lo ại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm
năng tham gia vào quá trình phát tri ển của tổ chức cùng v ới sự phát tri ển kinh tế- xã
h ội của các qu ốc gia, khu vực, thế giới”.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
7
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Từ các quan niệm trên có th ể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai
nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người được huy động
vào quá trình lao động.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1.
Đào tạo nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu: “Đào tạo là quá trình ác động đến một
con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri th ứ c, k ỹ năng, kỹ xảo,
… một cách có h ệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích ghi với cuộc sống và khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phầ n của mình vào việc phát
triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh ủa lồi người. Tùy theo tính chất
chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo
nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và ỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của
sản xuất, của các quan hệ xã hộ , c ủa tình trạng khoa học, kỹ thuật - cơng ngh ệ và văn
hóa đất nước. Có nhi ều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng
chính quy”.
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Đào tạo (hay còn được
gọi là đào tạo kỹ nă g): đượ c hiểu là các ho ạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có th ể thực hiện có hi ệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng vi ệc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hi ệu quả hơn”.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã
Hội do tác giả Lê Thanh Hà ch ủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có
hoạch định và có t ổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công vi ệc”.
Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có th ể hiểu: Đào tạo nguồn nhân
lực là các ho ạt động học tập có t ổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định
nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ h ơn chuyên môn, nghiệp vụ của
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
8
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
mình ở công vi ệc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức cịn thi ếu để thực hiện
cơng việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.1.2.2.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 hình thức chủ yếu như sau:
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạ o v ới
mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn k ỹ thuật nhất đị nh
đáp ứng được yêu cầu công vi ệc của tổ chức. Nguyên nhân là do không uy ển được lao
động có chu n mơn, trình độ phù h ợp hoặc do một số nguyên nhân k ác t ổ chức
buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn
không phù h ợp với công vi ệc đảm nhận. Công tác đào tạ o lại được tiến hành do tổ
chức tuyển người vào vị trí khơng phù h ợp với chun mơn được đào tạo, do sắp xếp
tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công ngh ệ…mà người lao động trở thành
lao động dôi dư và được chuyển sang làm công vi ệc khác. Khi đó, họ cần phải được
đào tạo lại để có th ể đảm đương được cơng vi ệ c mới.
Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần
thiết nhằm khắc phục sự thiế u hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hồn thành
tốt cơng vi ệc được giao.
Đào tạo nâng cao: là vi ệc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có ki ến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành t ốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.2.
Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát tri ển nguồn nhân lực có vai trị r ất to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung c ũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao
động nói riêng:
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
9
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
của các doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào do anh nghiệp và giúp cho doanh nghi ệp thích ứng kịp thời với sự thay
đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghi ệp tăng
năng suất, nâng cao chất lượng thực hiện công vi ệc, giảm được sự giám sát và gi ả m
tai nạn lao động. Ngồi ra, nhờ có cơng tác đào tạo mà doanh nghiệp nhận được s ự tán
thành và h ợp tác của người lao động, nâng cao tính ổn định và năng động, góp ph ần
duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức.
Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động c ập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, giúp h ọ áp d ụng thành công các thay đổi
về công ngh ệ, kỹ thuật để phát triển cơng vi ệc hiện tại và tương lai. Nhờ có đào tạo
mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã
hội. Và nó cịn góp ph ần làm thoả mãn nhu c ầ u, nguyện vọng phát triển của người
lao động, tăng sự gắn bó gi ữa người lao động v ớ doanh nghiệp.
Đối với nền kinh tế xã hội:
Đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vơ cùng to l ớn đến sự phát
triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công c ủa
các nước phát triển trên thế giới. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp, giúp t ạo ra nguồn lao động
chất lượng, có trình độ để góp ph ần thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, hi ện đại hóa
đất nước.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
10
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014, việc xây dựng một chương
trình đào tạo có th ể được thực hiện theo 7 bước như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
ầ
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các quy trình đánh
giá
được xác đị
Xác định chương trình đào tạo và phương
pháp đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết
ở ựnhphnnàobis
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình lại
Sơ đồ 1. 1. Trình tự xây d ựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Nguyễn Vâ n Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
1.2.2.1.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Xác
định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu c ầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho cơng vi ệc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có c ủa người lao
động.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
11
Khóa lu ận tốt nghiệp
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp:
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có k ế hoạch đào
tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, c ụ thể
cho từng phịng ban c ũng như tồn cơng ty. Cần chú ý phân tích các m ặt của ho ạ t
động nhân lực và xác định rõ các ngu ồn lực mà doanh nghiệp dành cho ho ạt động đào
tạo như ngân sách, thời gian, chun mơn, trình độ để dự tính chương tr ình và kinh phí
đào tạo phù h ợp.
Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc nhằm làm rõ b ản chất của từ ng công vi ệc, phát triển và
khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện
hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hi ện như thế nào, nhận dạng rõ các ki ến
thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực iện cơng vi ệc. Qua đó sẽ có chương
trình, kế hoạch đào tạo phù h ợp với công vi ệ c.
Phân tích nhân viên
Đánh giá thực hiện cơng vi ệc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những
mặt cịn y ếu kém của n ười lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào
tạo phù h ợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công vi ệc. Thông qua
đánh giá thực hiện công vi ệc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng
đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù h ợp
với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
Xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có th ể chia thành 2 loại:
+
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
Xác định số lượng công nhân c ần thiết cho từng khâu, từng mắt xích cơng việc
và trình độ tương ứng của công nhân k ỳ kế hoạch.
+ Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
12
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
+ Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
+
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
So sánh kiến thức thực tế của các cán b ộ quản lý v ới yêu cầu về các kiến thức, kỹ
năng, trình độ được nêu trong bản mô t ả công vi ệc và bản mô t ả đối với người thực
hiện công vi ệc.
+ Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các ch ức danh công vi
ệc
cần tuyển thêm.
+
Dựa trên mục tiêu và chi ến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn nh ữ ng cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
+
Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có th ế mời
hoặc huy động.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Đối với việc đào tạo nhân viên m ớ i s ẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới
thiệu chung về tổ chức, các quy định nộ quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số
vấn đề chung khác.
Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thi ếu
những kiến thức, kỹ năng g ì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu
cầu của công vi ệc.
Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát tri ển của tổ chức: Xác định xem mục
tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ
năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có th ể đào tạo sau.
1.2.2.2.
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là xác định kết quả cần đạt
được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
Số lượng và cơ cấu học viên
Thời gian đào tạo
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
13
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Những cải thiện gì trong thực hiện cơng vi ệc mà nhân viên s ẽ thể hiện sau
khi
được đào tạo?
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm cơng b ằng, việc xác
định chương trình đào tạo phù h ợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả
khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong
muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, khi viết những mục tiêu đào tạo cần chú ý tuân th ủ nguyên t ắ c SMART:
Rõ ràng c ụ thể, đo lường được, có th ể đạt đến được, có liên quan và h ạn đị nh hời
gian hợp lý.
1.2.2.3.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi
học, cần phải xem xét các đối tượng:
Những người lao động có nhu c ầu được đào tạo
Những người lao động được cử tham g a ọc tập do doanh nghiệp có nhu c ầu.
Những người lao động có kh ả năng tiế p thu
Để có th ể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải
đánh giá được tình trạng ch ất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa ch ọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố là: Việc
đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả, kịp thời
đối với người lao động và đối với công vi ệc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng
thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ
muốn học tập của họ có ch ính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có th ể đáp ứng được
khơng; đồng thời có th ể dựa vào các k ết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm
3 bản: Bản mô t ả công vi ệc, bản yêu cầu của công vi ệc đối với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công vi ệc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
1.2.2.4.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm
bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn phương pháp đào
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương
14
