Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
TẠI HUYỆN TÂN SƠN TỈNH PHÚ THỌ

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. HỒNG THỊ CƠNG

Sinh viên thực hiện

: MÙA A CỦ

Mã số sinh viên

: 1405QTNC008

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
huyện Tân Sơn tỉnh Phú thọ” là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân em dưới
sự hướng dẫn của cơ Hồng Thị Cơng. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả
trong khóa luận là hồn tồn trung thực và chưa được cơng bố dưới bất kỳ hình thức
nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham
khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về nội dung nghiên cứu của mình.
Sinh viên

Mùa A Củ


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn trân thành nhất đến tồn thể q thầy cơ Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, quý thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã dạy dỗ,
truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt quá trình học tập và rèn
luyện tại trường. Em xin cảm ơn cô Hồng Thị Cơng, người đã tận tình hướng dẫn
em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Bởi vốn kiến thức cịn nhiều hạn chế và thời gian cọ xát thực tế chưa nhiều nên
bài khóa luận tốt nghiệp của em khơng tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Em rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của q thầy cơ để đề tài được hồn
thiện hơn đồng thời đó cũng là hành trang q giá giúp em tích lỹ kiến thức của mình
phục vụ cơng việc khi ra trường.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu ...........................................................................................2
3.Mục tiêu nghiêm cứu .......................................................................................3
4.Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận. ...........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ............................................................................................................6
1.1.Các khái niệm cơ bản ....................................................................................6
1.1.1.Khái niệm Quản trị nhân lực ......................................................................6
1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức: ....................................................................7
1.1.2.1.Khái niệm cán bộ: ...................................................................................7
1.1.2.2.Khái niệm công chức ..............................................................................7
1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................8
1.2.Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ...10
1.2.1.Vai trị của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................................10
1.2.2.Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức................................11
1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ...............12
1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng CB CC .........................................................12
1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ......................................................13
1.4.2 Lập kế hoach đào tạo, bồi dưỡng .............................................................15
1.4.3. Triển khai đào tạo bồi dưỡng ..................................................................21
1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .....................................22
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ............23
1.5.1. Các nhân tố chủ quan ..............................................................................23

1.5.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ............................................23
1.5.1.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo, bồi
dưỡng.................................................................................................................23
1.5.2. Các nhân tố khách quan ..........................................................................24
1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ..................................................................................24
1.5.3.2. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..............25
1.5.3.3. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ...................................................................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN........................................................28
2.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn và phòng Nội vụ huyện Tân Sơn ...............28
2.1.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn ................................................................28
2.1.1.1 Vị trí địa lý ............................................................................................28
2. 1.1.2 Đơn vị hành chính ................................................................................28
2.1.1.3. Văn hóa - Xã hội ..................................................................................28
2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức tổ chức bộ máy của huyện Tân Sơn ............................29
2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn ..........................31
2.2.1. Cơ cấu theo giới tính ...............................................................................31
2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi .................................................................................32
2.2.3. Trình độ năng lực của cán bộ, cơng chức huyện Tân Sơn .....................33
2.3. Quy trình cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân
Sơn ....................................................................................................................40
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................40
2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ..................................................41
2.3.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ..................................................41
2.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng................................................41
2.3.2.3. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ......................42

2.3. 3.Triển khai đào tạo, bồi dưỡng: ................................................................45
2.3.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn ...................................46
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
huyện Tân Sơn ..................................................................................................48


2.4.1. Nhân tố khách quan.................................................................................48
2.4.1.1. Chủ trương chính sách của nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công
chức của huyện Tân Sơn. ..................................................................................48
2.4.1.2. Yêu cầu của ngành, địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cám
bộ, công chức ....................................................................................................49
2.4.2. Các nhân tố chủ quan ..............................................................................50
2.4.2.1. Nhận thức của cán bộ công chức về công tác đào tạo .........................50
2.4.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức..........................................................50
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC tại huyện Tân Sơn ...52
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN ...............................55
3.1. Phương hướng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ
đến năm 2020. ...................................................................................................55
3.2. Giải pháp ....................................................................................................57
3.2.1. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu ......................................................57
3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch ...................................................57
3.2.3. Nhóm giải pháp về triển khai đào tạo, bồi dưỡng ...................................59
3.2.4. Nhóm giải pháp về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng ....................................61
KẾT LUẬN ..............................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ....................................................13

Sơ đồ 1.2. Các bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng ..............................................16
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của huyện Tân Sơn ............................................30
Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn qua các
năm 2015-2017..........................................................................................................31
Bảng 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi cán bộ, công chức huyện Tân Sơn qua các năm 20152017 ...........................................................................................................................32
Bảng 2.3: Trình độ chun mơn của CBCC huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 – 2017 ...33
Bảng 2.4:Trình độ lý luận chính trị của CBCC huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 2017 ...........................................................................................................................35
Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 –
2017 ...........................................................................................................................37
Bảng 2.6: Trình độ tin học của cán bộ, cơng chức tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015
- 2017.........................................................................................................................38
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn giai đoạn
2015 - 2017 ...............................................................................................................39
Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn........40
Bảng 2.9: Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn qua
các năm 2015-2017 ...................................................................................................43
Bảng 2.10: Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Tân
Sơn qua các năm 2015 – 2017 ..................................................................................45
Bảng 2.10: Kết quả về thực tế áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực
hiện công việc của CBCC năm 2017 ........................................................................48


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt

Chữ viết tắt

Cán bộ, công chức

CBCC

Ủy ban nhân dân

UBND

Hội đồng nhân dân

HĐND

Đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ CB,
CC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho
quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CB, CC trong thời kỳ chuyển đổi từ
nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được trang bị
kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, cần phải có sự chuận
bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CB, CC trung thành với lý tưởng XHCN,
nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh
chính trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chun mơn, có nghiệp vụ hành chính
và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện
nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học cơng nghệ càng địi hỏi nhân lực của
bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử
lý cơng việc thực tiễn
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,
công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Huấn luyện cán bộ là

việc gốc của Đảng. Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người vun trồng những cây cối
quý báu”.
Ngay từ khi nhà nước độc lập, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đặt cơng
tác ĐTBD CB, CC vào vị trí có tầm quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Đó cũng
là yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới tồn diện đất nước. Nghị quyết trung
ương 3 (khóa III) đã xác định; “Xây dựng đội ngũ CB,CC có phẩm chất năng lực là
yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước”. Đối với công tác ĐTBD Nghị
quyết đã xác định rõ CB, CC cần phải được ĐTBD kiến thức tồn diện, trước hết về
đường lối chính trị, về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội.Việc kiện toàn và
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay trở thành một yêu
cầu cấp thiết, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước
nói riêng và tồn hệ thống chính trị nói chung.

1


Việc kiện toàn và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn
hiện nay trở thành một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt
động của bộ máy Nhà nước nói riêng và tồn hệ thống chính trị nói chung.
Là một huyện mới thành lập của tỉnh Phú Thọ, huyện Tân Sơn càng nhận
thức rõ tàm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức. Trong thời gian qua, công tác
đào tạo cán bộ công chức của huyện đã và đang được chú trọng, đạt được nhiều
thành tựu đáng kể, góp phần vào sự phát triển chung của tỉnh nhà. Tuy nhiên bên
cạnh đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại huyện Tân sơn cịn
nhiều hạn chế, thiếu sót, khuyết điểm càn nghiên cứu bổ sung về đối tượng, chương
trình, nội dung, chính sách, cơ sở vật chất... với lí do trên tơi chọn đề tài “ Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú thọ” làm đề tài khóa
luận tốt nghiệp.
2.Lịch sử nghiên cứu
Trong q trình tìm hiểu thơng tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan

để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu
khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác phẩm
tiêu biểu như sau:
- TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến
thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình đào tạo, bồi dưỡng. Giáo trình đề cập và
tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào
tạo, bồi dưỡng.
- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực
đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội
dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng u cầu
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số
định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy

2


sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Nghiên cứu Luận văn thạc sĩ của giảng viên Trần Duy Hưng Trường Cán Bộ
thành phố Hồ Chí Minh: “ Đào tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã và việc sử dụng
sau đào tạo nguồn tại Thành phố Hồ Chí Minh”,Luận văn đã làm rõ các vấn đề liên
quan đến đào tạo nguồn CBCC cấp xã và việc sử dụng đội ngũ này sau đào tạo; đã hệ
thống hóa các quy định của pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã và các quy định
có liên quan đến CBCC cấp xã sau đào tạo; đã đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn
CBCC cấp xã và việc sử nguồn CBCC sau đào tạo của Thành phố Hồ Chí Minh và đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã cũng
như các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của công tác đào tạo, bồi

dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng…
Trong đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công, công chức tại huyện Tân Sơn
tỉnh Phú thọ tôi đã kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về
công tác đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn các nhân tố
tác động, đánh giá được thực trạng, công tác đào tạo, bồi CBCC tại huyện Tân Sơn
hiện nay và nghiên cứu đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Tân Sơn trong giai đoạn tiếp theo.
3.Mục tiêu nghiêm cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài này là thông qua việc
vận dụng lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng và các phương pháp nghiên cứu phù hợp
nhằm phân tích tình hình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể là cán bộ,
cơng chức tại huyện Tân Sơn. Từ đó tìm hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại
để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ.
4.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu các quan điểm về đào tạo cán bộ, công chức từ đó làm rõ cơ sở
lý luận về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

3


- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại huyện Tân Sơn nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn trong giai đoạn tiếp theo.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện

Tân Sơn tỉnh Phú Thọ.
-Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành huyện Tân Sơn tỉnh Phú
Thọ.
+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ
năm 2015-2017.
-Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu nội dung đào tạo cán bộ, công
chức: Xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng, các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn vẫn còn
những ưu điểm và hạn chế.
- Giải pháp công tác đào tao, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có phù hợp với
điều kiện hiện tại của huyện và nhu cầu của xã hội
7. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên
các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để
tiến hành xem xét, tính tốn, luận giải và các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên
cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này dùng để phân tích số liệu,

4


từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được áp dụng để phỏng vấn ban
lãnh đạo và bộ phận chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng.
Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phương pháp này dùng để tổng
hợp thống kê về số lượng cán bộ, cơng chức tình hình sử dụng cán bộ, công chức

cũng như những biến động năm 2015-2017 và phân tích chúng.
- Ngồi các phương pháp trên trong q trình nghiên cứu tơi cịn sử dụng một
số phương pháp khác như: ghi nhật ký công việc, so sánh ...
8. Kết cấu khóa luận.
Ngồi phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục bảng biểu, phần
mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục của khóa luận thì cấu trúc của
bài báo cáo gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ.

5


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.Khái niệm Quản trị nhân lực
Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng và cách tiếp cận và
nhận thức khác nhau.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn
và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức
về cả mặt số lượng và chất lượng [3, tr.3].
Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011) “Quản trị nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo – phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân

viên” [2, tr.2].
Theo Geogre T.Milkovich; Jonh W.Boudreau (2015), quản trị nhân lực là
một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất
lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các
công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình
Theo Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực” năm (2012),
quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người
lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh
của tổ chức
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực
theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Quản trị
nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động
trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức” [1, tr.3].

6


1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức:
1.1.2.1.Khái niệm cán bộ:
Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến
trong thời kì kháng chiến dùng để phân biệt với nhân dân. Nghĩa của từ cán bộ tựu
trung có hai nghĩa chủ yếu: Thứ nhất là cái khung, là cái khn; Thứ hai là người
nịng cốt, người chỉ huy. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như được
dùng thay thế từ công chức.
Trong từ điển Tiếng việt từ cán bộ được hiểu như sau:
Cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chun mơn trong cơ quan Đảng,
nhà nước và đồn thể

Khoản 1 điều 4 Luật cán bộ công chức (năm 2008) quy định: “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo quy định này thì xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung
của CBCC mà được tuyển vào làm trong các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội thơng qua bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ
thì được xác định là cán bộ.
1.1.2.2.Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên
thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên khái niệm cơng chức ở các
quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hố, hệ
thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế quản lý kinh tế xã hội, quan niệm
về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi nước cũng khác nhau
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên
chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với

7


cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn
vị sự nghiệp của nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ
“công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Điều này đã dẫn
đến những hạn chế và khó khăn trong q trình xác định những điểm khác nhau
(bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các

quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền
lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ
cũng như của CBCC.
Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4
Quốc hội khố XII, đã thơng qua Luật cán bộ, công chức. Đây là một văn bản pháp
lý cao nhất từ trước đến nay đã thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so
với Pháp lệnh cán bộ công chức, cụ thể là sẽ không điều chỉnh viên chức làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối tượng không thuộc bộ máy quản lý, lãnh
đạo) và cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn về khái niệm công chức. Tại Khoản 2, Điều
4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”.
1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên
môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một
cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở
thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào
tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao

8

động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển
nền văn minh của loài người”.
Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung
ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm
pháp luật về đào tạo CBCC và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn
quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức (năm 2008) quy định về quyền của
cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2, Điều
11 Luật Viên chức ( năm 2008) quy định về quyền của viên chức trong hoạt động
nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CBCC “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công
chức, Khoản 1, 2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ
quan nhà nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị
quản lý cơng chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ
của cơng chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cơng chức có trách nhiệm tạo điều
kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ”. Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định
“Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp cơng lập có trách nhiệm tạo điều
kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”.
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của
từng cấp học, bậc học.”
Như vậy, đào tạo CBCC có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn nhân lực
cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực được thực hiện
cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả các loại trường,
cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Cịn đào tạo cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong
phạm vi những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được xác
định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công

chức, Luật Viên chức và các văn bản pháp luật khác có liên quan.

9


Quan niệm về đào tạo CBCC phải được đặt trong mối quan hệ tương hỗ với
đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người lao động trước
khi trở thành CBCC phải có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất định được đào tạo
trước đó. Cụ thể theo hai khía cạnh sau:
- Thứ nhất, những người được tuyển dụng vào đội ngũ CBCC đã được đào
tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các
chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng CBCC
có nhu cầu
- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện tiêu
chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho CBCC với mục tiêu, nội
dung, chương trình và đối tượng đào tạo khơng giống với hệ thống đào tạo giáo dục
quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo CBCC trên thực tế giữ vai trò trang bị những
kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; phải
hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ cơng vụ, trách nhiệm của CBCC…,
mới có thể hồ quyện, chuyển hố được những kiến thức đã được đào tạo trước đó
với kiến thức chuyên ngành vào trong cương vị công tác của mình.
Bồi dưỡng được hiểu là quá trình bổ sung, cập nhập, nâng cao kiến thức và
kĩ năng làm việc cho cán bộ, công chức. Bồi dưỡng là công việc thường được tiến
hành sau đào tạo, nó bổ sung thêm kiến thức chun mơn cho CBCC trong q trình
làm việc trên nền tảng kiến thức đã học.
Theo quan niệm của tác giả, đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình truyền
thụ, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng về chun mơn, nghiệp vụ dưới các hình
thức khác nhau cho CBCC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc
được giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực hiện.
1.2.Vai trò và mục tiêu của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng

chức
1.2.1.Vai trị của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Cán bộ cơng chức đóng vai trị quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước được đặc biệt chú
trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng

10


nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.
Việc đào tạo CBCC có vai trị hết sức quan trọng:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm
vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để
xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản
lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai
trị chủ yếu sau:
- Hồn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm nhưng sai phạm khơng đáng có;
- Tăng sự hài lịng của cơng dân với tổ chức nhà nước;
- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để
công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về cơng
nghệ mới; học tiếng nước ngồi(tiếng Anh, pháp ); tạo ra đội ngũ cơng chức có
chun mơn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành
chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách cơng;
trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định

hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn
thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng;
- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành
chính nói riêng.
1.2.2.Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước chúng ta đã chú trọng tới công
tác đào tạo cán bộ mà trước hết là ý thức giáo dục phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng,
Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm
vụ: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp
vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có trí tuệ,
kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”.

11


Có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB,CC đã
được quy định.
- Đào tạo, bòi dưỡng nhằm giúp các cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng
những nhu cầu trong tương lai của tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CB,CC và các tổ chức hoạt động hiệu quả và
tốt hơn, thích nghi được với những thay đổi, cải cách hành chính của đất nước trọng
hiện tại và tương lai.
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực của
CB, CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển
khác, như phát triển kĩ năng, tăng năng lực, khả năng làm việc để cán bộ đảm nhận
thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực cơng tác tồn diện và chuẩn bị cho đề bạt,
bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm cao hơn của CB, CC trong tương lai.
1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 về đàotạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì ngun tắc đào tạo cán bộ, cơng chức
theo những nguyên tắc sau
Thứ nhất đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức,
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý;
vị trí việc làm; gắn với cơng tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù
hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan, đơn vị.
Thứ hai thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng
theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Thứ ba, đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo
yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, cơng chức, viên chức.
Thứ tư, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng CB CC
Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy

12


trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng cơ
quan tổ chức như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Thông
Tin
Phản
Hồi

Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Triển khai đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của Trường Đại học Thương mại)
Qua sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong các tổ chức, có thể thấy:
Gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. Trong
các bước cơ bản trên sẽ bao gồm các mục nhỏ cần làm trong các bước đó mà yêu
cầu mỗi tổ chức cần phải có để tiến hành tốt công tác này.
1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu
đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của
quy trình đào tạo.
- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
+ Phân tích tổ chức:
để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát
triển của đơn vị, bao gồm những nội dung:
- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên cho

13


đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến
lược phát triển.
- Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực
(nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển.
- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức quản lý,

hệ thống quản lý, nhân lực... xem đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả
thực hiện công việc. Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến
việc thực hiện hoạt động đào tạo
+ Phân tích cá nhân:
Phân tích cán bộ, công chức về khả năng thực hiện công việc để xác định:
mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả
năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm
năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của cán bộ,
cơng chức cho đào tạo
+ Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực
hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần
thực hiện, mức độ công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ
cần thiết để thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc cũng cần sự đốn được những
khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc. Sau khi phân tích mức
độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ
quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm
thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn
cơng việc...
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng,

14

loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
- Tổng hợp đề xuất:
Như vậy, qua phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích cơng việc giúp
chúng ta làm rõ tình hình thực tế về nhu cầu của đào tạo, bồi dưỡng của doanh
nghiệp. Để từ đó chúng ta xác định đúng đắn nhu cầu cần đào tạo là gì bằng cách
lựa chọn các phương pháp để làm sao thu thập được thông tin nhằm xác định đúng
đắn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
1.4.2 Lập kế hoach đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cần phải tiến hành
xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, dài hạn và ngắn hạn, cả trong nước và cả
ngoài nước, đảm bảo tính cụ thể và tính thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ
năng, nghiệp vụ, chứ khơng đào tạo từ đầu, đào tạo đến từng loại công chức.
Kế hoạch đào tạo cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được,
đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể, việc đào tạo phải có trọng tâm, trọng
điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc
bố trí, sử dụng cán bộ.
Có thể chia kế hoạch đào tạo thành hai loại là kế hoạch đào tạo dài hạn và kế
hoạch đào tạo ngắn hạn
Kế hoạch đào tạo dài hạn là dựa trên tình hình thực tế về đội ngũ cán bộ,
công chức của tổ chức, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của tổ chức trong
tương lai để lên kế hoạch tổng thể trong vòng 5 hoặc 10 năm. Kế hoạch này thường
mang tính chiến lược lâu dài cho sự phat triển của tổ chức.
Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại học, sau đại học
(Thạc sĩ, Tiến sĩ).
Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế hoạch lập cho 1
năm, là kế hoạchđào tạo cụ thể triển khai đào tạo trong năm. Nội dung bao gồm: nội
dung học, số khóa học, số người tham gia khóa học, thời gian địa điểm học...
Lập kế hoạch đào tạo gồm các bước sau:

15

Sơ đồ 1.2. Các bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xác định mục tiêu đào tạo, bồi
dưỡng

Xác định đối tượng đào tạo, bồi
dưỡng

Lựa chọn nội dung và phương pháp
đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng chương trình đào tạo, bồi
dưỡng

Dự tính kinh phí đào tạo, bồi
dưỡng

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Qua sơ đồ 2.1. ta thấy lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng bao gồm các bước:
Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; Lựạ
chọn nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chương trình đào tạo,
bồi dưỡng; dự tính kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng.
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu của đào tạo, cần xác định mục tiêu và yêu cầu của từng
khóa đào tạo đẻ hướng trọng tâm nội dung các công việc cần triển khai vào mục
tiêu và sẽ đánh giá hiệu quả cuối cùng của các khóa đào tạo, trong đó:

16

+ Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ chiến lược của cơ quan
đơn vị, chú trọng tới những đối tượng cần đào tạo cụ thể (ví dụ như những cán bộ
nằm trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp...)
+ Mục tiêu cụ thể (ngắn hạn) xuất phát từ tình hình thực trạng , trình độ của
cán bộ, công chức và nhu cầu đào tạo, nguồn lực để thực hiện đào tạo
- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:
Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho
từng khóa đào tạo. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của
chương trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào
tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải dựa
trên nghiên cứu xác định nhu cầu của CBCC và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử
dụng CBCC. Hiện nay, CBCC trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí
hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần
nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù
hợp. Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử
dụng CBCC đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy
hiệu quả công tác. Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần
mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC đi
tham dự các khóa học.
- Xây dựng lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo
+ Xây dựng nội dung đào tạo:
Theo Nghị định số 101/2017/NĐ - CP ngày 1/9/2017 thì nội dung đào tạo
cán bộ, cơng chức bao gồm những nội dung sau:
- Lý luận chính trị
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh
- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước
- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn,
nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế.
- Tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ.

17