Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mai Châu, tỉnh Hòa Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

QUÁCH THỊ HUỆ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MAI CHÂU,
TỈNH HỊA BÌNH

CHUN NGHÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ TÂN

Hà Nội, 2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân tơi, chƣa đƣợc cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào.
Mọi dữ liệu thu thập đã đƣợc tích nguồn rõ ràng.
Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2019
Ngƣời cam đoan

Quách Thị Huệ

ii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài "Nâng cao
chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mai Châu, tỉnh
Hịa Bình" là kết quả của q trình cố gắng không ngừng của bản thân và
đƣợc sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, bạn bè đồng nghiệp và
ngƣời thân. Qua trang viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới những ngƣời đã
giúp đỡ tôi trong thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa qua.
Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình tới cơ giáo TS.
Phạm Thị Tân ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, dành nhiều cơng sức, thời gian và
tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện hồn thành đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy cô giáo Khoa Kinh
tế và Quản trị kinh doanh và phòng Đào tạo sau đại học, Trƣờng Đại học Lâm
nghiệp đã ch bảo, giảng dạy trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo
Phòng Nội vụ huyện; cán bộ, công chức thuộc UBND huyện; cán bộ, công
chức thuộc UBND của 22 xã và 01 thị trấn; các công dân và các tổ chức tới
làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Mai Châu, t nh Hịa
Bình đã cung cấp thơng tin, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q
trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị công tác đã giúp đỡ tơi
trong q trình học tập và thực hiện Luận văn.
Mặc dù luận văn đã hoàn thiện với tất cả sự cố gắng cũng nhƣ năng lực
của mình, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất
mong nhận đƣợc sự góp ý, ch bảo của q thầy cơ, đó chính là sự giúp đỡ
quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng hồn thiện hơn trong q trình
nghiên cứu và cơng tác sau này.
Xin trân trọng cảm ơn./.

Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2019
Tác giả
Quách Thị Huệ


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................vi
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƢC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã .............................. 5
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và chức năng của CBCC cấp xã .................... 5
1.1.2. Chất lượng cán bộ công chức xã và nâng cao chất lượng cán bộ
cơng chức cấp xã...................................................................................... 10
1.1.3. Các tiêu chí đánh chất lượng cán bộ công chức cấp xã ................ 14
1.1.4. Sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức19
1.1.5. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã .............. 20
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp xã ....................................................................................................... 30
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã ....... 33
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã của
một số địa phương: .................................................................................. 33
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mai Châu .................................... 36
Chƣơng 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU37
2.1. Tổng quan về huyện Mai Châu, t nh Hịa Bình .................................... 37
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên .......................................................................... 37

2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ................................................................. 39
2.1.3. Thuận lợi và khó khăn đối với công tác nâng cao chất lượng cán
bộ công chức trên địa bàn huyện ............................................................. 43
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 45
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp: ......................... 45


iv
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ......................................... 45
2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.......................................... 46
2.2.4. Phương pháp thống kê mô tả ......................................................... 46
2.3. Các ch tiêu nghiên cứu ......................................................................... 46
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng cán bộ cơng chức ..................... 46
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng; kết hợp chỉ tiêu định lượng và
chỉ tiêu định tính ...................................................................................... 47
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MAI CHÂU ............. 48
3.1. Thực trạng nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã tại huyện
Mai Châu ...................................................................................................... 48
3.1.1. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ...................................... 48
3.1.2. Năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức huyện Mai Châu 54
3.1.3. Năng lực giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã của huyện............................................................................................. 57
3.1.4. Về kết quả giải quyết công việc của cán bộ công chức cấp xã...... 58
3.1.5. Mức độ hồn thành cơng việc ........................................................ 60
3.2. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã tại huyện
Mai Châu ...................................................................................................... 63
3.2.1. Công tác tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã ............................. 63
3.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã .................................. 66
3.2.3. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ................. 68

3.2.4. Công tác sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ....... 70
3.2.5. Công tác đánh giá đội ngũ công chức ........................................... 72
3.2.6. Chính sách đãi ngộ ........................................................................ 76
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC cấp xã tại huyện Mai Châu 78
3.3.1. Giới tính và sức khỏe ..................................................................... 78
3.3.2. Độ tuổi và kinh nghiệm .................................................................. 79
3.3.3. Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ đối với chất lượng cán
bộ công chức cấp xã ................................................................................. 79


v
3.3.4. Tinh thần, thái độ làm việc ............................................................ 80
3.3.5. Công tác quy hoạch cán bộ công chức cấp xã .............................. 81
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã tại huyện Mai Châu82
3.4.1. Ưu điểm của đội ngũ CBCC .......................................................... 82
3.4.2. Hạn chế của đội ngũ CBCC ........................................................... 82
3.4.3. Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ CBCC ..... 83
3.4.4. Quan điểm, mục tiêu của Đảng về xây dựng đội ngũ CBCC trong
giai đoạn CHN-HĐH, tăng cường hội nhập hiện nay ............................. 84
3.4.5. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện
Mai Châu, tỉnh Hịa Bình ......................................................................... 90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 100
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Các chữ viết tắt

Diễn giải

1

CCVC

Công chức viên chức

2

CBCC

Cán bộ, cơng chức

3

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

4

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

5

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

6

HĐND

Hội đồng nhân dân

7

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

8

UBND

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng 2.1. Thống kê hiện trạng sử dụng đất của huyện Mai Châu đến thời
điểm 31/12/2018.............................................................................................. 38
Bảng 2.2. Dân số và lao động huyện Mai Châu giai đoạn 2016-2018 ........... 39
Bảng 2.3. Tình hình thu, chi ngân sách nhà nƣớc trên địa huyện giai đoạn

2016-2018........................................................................................................ 42
Bảng 3.1. Độ tuổi CBCC cấp xã huyện Mai Châu, giai đoạn 2016 - 2018 .... 49
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công chức cấp xã ............ 52
Bảng 3.3. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã ................ 53
Bảng 3.4. Nhận xét đánh giá của ngƣời dân về năng lực chuyên môn ........... 56
Bảng 3.5. Năng lực giải quyết công việc của cán bộ cơ sở ............................ 57
Bảng 3.6. Kết quả giải quyết công việc của cán bộ cơ sở, công chức cấp xã
huyện Mai Châu, Hịa Bình............................................................................. 59
Bảng 3.7. Kết quả đánh giá đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Mai Châu qua 3
năm 2016-2018................................................................................................ 61
Bảng 3.8. Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển đƣợc tuyển dụng CBCC của
huyện Mai Châu qua 3 năm 2016-2018 .......................................................... 64
Bảng 3.9. Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Mai
Châu qua 3 năm 2016-2018 ............................................................................ 66
Bảng 3.10. Đánh giá của cán bộ công chức về sự phù hợp giữa trình độ, năng
lực của cơng chức đối với các vị trí đang đảm nhận....................................... 71
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá CBCC cấp xã huyện Mai Châu 3 năm, giai đoạn
2016 -2018....................................................................................................... 75
Bảng 3.12. Đánh giá của đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã đối với quyền lợi,
chính sách đãi ngộ ........................................................................................... 77
Biểu đồ 2.1. Giá trị sản xuất của huyện Mai Châu giai đoạn 2016 - 2018 ..... 40
Hình 3.1. Số lƣợng CBCC cấp xã huyện Mai Châu giai đoạn 2016 – 2018 .. 48


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn (hay cịn gọi là chính quyền cấp
xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu
nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nƣớc với nhân dân, thực hiện hoạt

động quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật
tự, an toàn xã hội ở địa phƣơng theo thẩm quyền đƣợc phân cấp, đảm bảo cho
các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc,
đƣợc triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ở cơ sở, trực tiếp tổ chức
đƣa đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc
vào cuộc sống. Đây cũng là nơi gần dân nhất, tiếp thu những ý kiến của nhân
dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nƣớc hoàn thiện chính sách, pháp luật.
Trên thực tế, CBCC cấp xã phải giải quyết một khối lƣợng công việc rất lớn,
đa dạng và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phịng ở cơ sở. Do đó, nếu đội ngũ CBCC sa
sút về phẩm chất, không đủ năng lực công tác sẽ gây những hậu quả tiêu cực
và nghiêm trọng về nhiều mặt đối với mỗi địa phƣơng nói riêng và cả nƣớc
nói chung.
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC chính quyền cấp xã là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ thống chính
quyền vững mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy "Cấp xã là gần gũi dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều
xong xuôi". Hội nghị lần thứ IX Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa X xác
định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chứccó năng lực tổ chức và vận động
nhân dân thực hiện đƣờng lối của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm,
thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, khơng
ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết


2
hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơng chức cơ sở". Do đó, vấn đề
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC cấp xã là nội dung trọng tâm, then chốt
góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.
Mai Châu là một huyện vùng cao, nằm ở phía Tây Bắc t nh Hồ Bình,

với tổng diện tích tự nhiên là 57.127,98 ha; dân số 54.537 ngƣời, là nơi tập
trung sinh sống của nhiều dân tộc. Huyện Mai Châu có 1 thị trấn huyện lỵ
(Mai Châu) và 22 xã. Trong những năm qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện từng bƣớc đƣợc nâng lên về trình độ, kiến thức, kỹ năng công tác,
đã thể hiện đƣợc tinh thần trách nhiệm, gƣơng mẫu, tận tuỵ phấn đấu hoàn
thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao; hiệu quả, điều hành quản lý xã hội, có nhiều
tiến bộ, khắc phục đƣợc biểu hiện đùn đẩy, né tránh khi giải quyết những vấn
đề xã hội bức xúc, đạt hiệu quả khá rõ, củng cố niềm tin của nhân dân, góp
phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực của chính quyền các cấp.
Tuy vậy, thực tế cịn một bộ phận cán bộ công chức xã trên địa bàn
huyện vẫn chƣa thực sự nắm vững đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc. Một số cịn tỏ ra lúng túng, cách làm việc thụ động, nhiều khi
có biểu hiện trơng chờ, ỷ lại; bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công
tác. Việc sử dụng tin học vào cơng việc cịn rất hạn chế, việc khai thác, sử
dụng vào cơng việc chun mơn cịn nhiều bất cập. Việc sử dụng máy tính
chủ yếu ch để đánh máy và soạn thảo văn bản.
Với những lý do nêu trên nghiên cứu "Nâng cao chất lượng cán bộ
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mai Châu, tỉnh Hịa Bình" là cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Mai Châu từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã của huyện đáp ứng đƣợc yêu
cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới hiện nay.


3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng
cán bộ công chức cấp xã.

- Đánh giá thực trạng chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã huyện Mai
Châu, t nh Hịa Bình.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã nhằm triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị - xã hội của
địa phƣơng.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã
của huyện Mai Châu, t nh Hịa Bình
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Những nội dung nghiên cứu tập trung vào đánh giá thực trạng đội ngũ
cán bộ công chức cấp xã, những mặt ƣu điểm, tồn tại, nguyên nhân. Trên cơ
sở đánh giá, phân tích đề xuất định hƣớng và những giải pháp nâng cao chất
lƣợng bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện .
3.2.2. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu thực hiện trên địa bàn huyện Mai Châu, t nh Hịa Bình
3.2.3. Phạm vi về thời gian
Số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2016
đến năm 2018.
4. Nội dung nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về cán bộ công chức, chất lƣợng cán
bộ công chức, và nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã.
- Thực trạng số lƣợng, chất lƣợng, quy hoạch bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã huyện Mai Châu, t nh Hịa Bình.


4
- Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
nhằm triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị - xã hội của địa phƣơng.

5. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất cán bộ công
chức cấp xã.
Chƣơng 2: Đặc điểm huyện Mai Châu, t nh Hịa Bình và phƣơng pháp
nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Mai Châu, t nh Hịa Bình


5
Chƣơng 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƢC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và chức năng của CBCC cấp xã
1.1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1.1. Khái niệm Cán bộ
Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức, tại Điều 4
quy định các đối tƣợng thuộc cán bộ, công chức gồm:
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở t nh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp t nh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc t nh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ
gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ.
1.1.1.1.2. Khái niệm công chức

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp t nh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong biên chế và hƣởng lƣơng từ


6
ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức,
đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế
chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và cơng chức theo các tiêu
chí gắn với cơ chế hình thành nhƣng điều đó cũng ch mang tính tƣơng đối.
Giữa cán bộ và cơng chức vẫn có những điểm chồng lấn, lƣỡng tính.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật Cán bộ, công chức là
căn cứ để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ƣơng, cấp t nh,
cấp huyện; công chức ở trung ƣơng, cấp t nh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công
chức cấp xã. Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức đã
tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ
của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội
dung nhƣ: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi

dƣỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá; kỷ luật...
1.1.1.1.3. Khái niệm Cán bộ xã
Theo Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có quy định về khái
niệm này nhƣ sau:
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.


7
Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
a) Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
d) Chủ tịch Ủy ban MTTQ Việt Nam;
đ) Bí thƣ Đồn TNCS Hồ Chí Minh;
e) Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
f) Chủ tịch Hội nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phƣờng, thị
trấn có hoạt động nơng, lâm, ngƣ nghiệp và có tổ chức Hội nơng dân Việt Nam);
g) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
1.1.1.1.4. Khái niệm công chức xã
Theo Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, cơng chức 2008 có quy định về khái
niệm này nhƣ sau:
"Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước".
Nhƣ vậy, công chức xã đƣợc tuyển dụng và phụ trách trong lĩnh vực

chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mƣu cho lãnh
đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, ch đạo công tác, thực hiện các chủ
trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc.
- Cơ cấu cơng chức cấp xã:
Theo Khoản 3, Điều 61 của Luật cán bộ cơng chức 2008, cơng chức
cấp xã có chức danh sau đây:
a) Trƣởng Công an;
b) Ch huy trƣởng Quân sự;
c) Văn phịng - Thống kê;
d) Địa chính - Xây dựng - đô thị và môi trƣờng (đối với phƣờng, thị
trấn) hoặc Địa chính - nơng nghiệp-xây dựng và mơi trƣờng (đối với xã);


8
đ) Tài chính - Kế tốn;
e) Tƣ pháp - Hộ tịch;
g) Văn hóa - xã hội
Cơng chức cấp xã do huyện quản lý. Ngoài các chức danh theo quy
định trên, cơng chức cấp xã cịn bao gồm cả CBCC đƣợc luân chuyển, điều
động, biệt phái về cấp xã.
- Số lƣợng công chức cấp xã:
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP
ngày 21/10/2009 của Chính Phủ quy định: Số lƣợng cán bộ công chức cấp
xã đƣợc bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: Cấp xã loại 1 không quá
25 ngƣời, cấp xã loại 2 không quá 23 ngƣời, cấp xã loại 3 không quá 21
ngƣời (bao gồm cả cán bộ, công chức đƣợc luân chuyển, điều động, biệt
phái về cấp xã).
Việc sắp xếp loại đơn vị hành chính cấp xã đƣợc thực hiện theo quy
định tại Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính Phủ về
phân loại đơn vị hành chính xã, phƣờng, thị trấn.

1.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ công chức cấp xã
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người thực thi
hoạt động công vụ ở đơn vị hành chính cấp xã
Cơng vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực, pháp lý đƣợc thực
thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc hoặc những ngƣời khác khi nhà
nƣớc trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc trong
quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Ngƣời cán
bộ, công chức đƣợc trao quyền thực thi cơng vụ, đồng thời, họ có bổn phận
phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu hoặc phải bồi
thƣờng thiệt hại nếu khơng hồn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định
hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.


9
Thứ hai, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được Nhà nước đảm bảo
các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và n tâm thực
thi công vụ
Để thực hiện công vụ, ngƣời CBCC đƣợc nhà nƣớc cung cấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng tiện, điều kiện
làm việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ: hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách và công việc đƣợc
giao, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp bằng tiền hoặc hiện vật và đƣợc nhận
lƣơng hƣu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, đƣợc khen thƣởng khi
có cơng lao xứng đáng.
Thứ ba, hoạt động cơng vụ của cán bộ, công chức cấp xã là một
hoạt động đa dạng và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và
chuyên nghiệp.
Cấp xã là nơi giải quyết các vấn đề của ngƣời dân, so với các cấp quản
lý khác (Trung ƣơng; T nh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; huyện, thành

phố trực thuộc t nh) thì quy mơ của cấp xã là cấp cuối cuối cùng của cấp hành
chính nhà nƣớc nhƣng các vấn đề phải giải quyết thƣờng phức tạp hơn do mỗi
ngƣời dân có nhu cầu, hồn cảnh, lợi ích khác nhau và họ hành động xuất
phát từ lợi ích của họ nhiều hơn lợi ích của hệ thống. Chính vì vậy, cán bộ,
cơng chức cấp xã phải có chun mơn sâu, am hiểu thực tế và có kinh nghiệm
giải quyết những tình huống khác nhau.
1.1.1.3. Chức năng của cán bộ công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những ngƣời làm công tác chuyên môn thuộc biên
chế của UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mƣu, giúp UBND cấp xã thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về lĩnh vực công tác đƣợc phân công và
thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp trên giao (Đào Thanh Hải, 2005).
Công chức xã là ngƣời trực tiếp tham mƣu cho lãnh đạo UBND cấp xã
trongviệc điều hành, ch đạo công tác, thực hiện các chủ trƣơng của Đảng,


10
chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, phục vụ
nhân dân, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc theo đúng chính sách và
thẩm quyền đƣợc UBND cấp xã giao. (PGS.TS Trần Đình Thảo, 2014).
1.1.2. Chất lượng cán bộ công chức xã và nâng cao chất lượng cán bộ công
chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ công chức cấp xã
Về khái niệm chất lƣợng CBCC có rất nhiều quan điểm đánh giá khác
nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan điểm
khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này. Từ những
nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trƣớc, tác giả thấy rằng cho dù các
quan điểm khác nhau nhƣng tất cả đều phải thể hiện đƣợc ra bên ngoài về
năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý cơng việc, xử lý tình huống khi
tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân.
Chất lƣợng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các

tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị,
kiến thức chun mơn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong cơng việc, trình độ
quản lý nhà nƣớc, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỷ năng giải quyết công việc
và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công
việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi
ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và đánh giá cán bộ. Nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán
bộ, công chức.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức cần xác định rõ tiêu chí đánh giá chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, cũng nhƣ hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau với mục đích khác nhau có nhiều quan
điểm về chất lƣợng khác nhau.


11
Chất lƣợng cán bộ, công chức đƣợc phản ánh thông qua các tiêu
chuẩn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức
khỏe của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Mỗi cán bộ, công
chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đƣợc đặt trong một chính thể
thống nhất của đội ngũ cán bộ, cơng chức.
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là chất lƣợng của tập hợp cán bộ,
công chức trong một tổ chức, địa phƣơng. Chất lƣợng đội ngũ không phải là
sự tập hợp giản đơn về số lƣợng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội
ngũ cán bộ, công chức. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có trong
mỗi con ngƣời và nó đƣợc tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức,
của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật.
Tóm lại, chất lƣợng của đội ngũ cơng chức bao gồm:

- Chất lƣợng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo
đức; trình độ năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ. Chất lƣợng của từng
cơng chức là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lƣợng của cả đội ngũ.
- Chất lƣợng của cả đội ngũ với tính chất là một ch nh thể, thể hiện ở
cơ cấu đội ngũ đƣợc tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lƣợng và
độ tuổi đƣợc phân bố trên cơ sở các địa phƣơng, đơn vị và lĩnh vực hoạt động
của đời sống xã hội.
Nhƣ vậy có thể định nghĩa về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
nhƣ sau: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp tất cả các thuộc
tính của từng cán bộ, cơng chức cùng sự phối hợp hoạt động chặt chẽ cả về ý
chí lẫn hành động của đội ngũ cán bộ, cơng chức có khả năng đáp ứng yêu
cầu, mục tiêu tại một thời điểm nhất định”.
1.1.2.2. Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC: là hoạt động nâng cao về thể lực,
trí lực và tâm lực của đội ngũ CBCC. Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ


12
CBCC chính là tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng
lực thể chất và năng lực tinh thần của CBCC đến 1 trình độ nhất định để đội
ngũ này hoàn thành đƣợc nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong 1 giai
đoạn nhất định của quốc gia.
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và đội ngũ
cán bộ cơng chức cấp xã nói riêng là tổng thể các biện pháp có tổ chức, có
định hƣớng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính và sự phối hợp hoạt
động của đội ngũ cán bộ, công chức làm cho thay đổi về chất cao hơn so với
thời điểm chƣa tác động.
Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, cần giải quyết tốt mối quan
hệ giữa chất lƣợng với số lƣợng cán bộ, công chức, ch khi nào hai mặt này
hài hịa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả

đội ngũ.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đƣợc đánh giá là có chất lƣợng nếu
ch dựa trên việc xem xét, đánh giá chất lƣợng của từng thành viên riêng rẽ thì
kết quả của việc đánh giá đó sẽ là khơng chính xác. Để đánh giá chính xác về
chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức phải đánh giá trên quan điểm là một
đội ngũ cán bộ, công chức mang tính tổng thể, cụ thể là:
Thứ nhất, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc xem xét thông
qua các tiêu chí đánh giá nhƣ: thể lực (bao gồm thể chất và tâm lý); trí lực
(trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phƣơng pháp, kỹ năng làm
việc, trình độ tin học, ngoại ngữ…) Tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức
cơng vụ, tác phong làm việc, văn hóa ứng xử và sự tín nhiệm…).
Thứ hai, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là sức mạnh của
tất cả các thành viên trong đội ngũ đặt trong mối quan hệ tác động qua lại tạo
nên sức mạnh tập thể đƣợc xem xét cả về mặt số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
hay thể hiện tính linh hoạt, phù hợp, tính liên kết và sự phối hợp chặt chẽ,
thống nhất cả về ý chí lẫn hành động, đem lại hiệu quả, đáp ứng đƣợc yêu cầu


13
đặt ra và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Sức mạnh tập thể thông qua sự tác
động tƣơng hỗ của các thành viên tạo nên sức mạnh lớn hơn sức mạnh của
các thành viên đơn lẻ trong tổ chức.
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc nâng cao biểu hiện ở các
khía cạnh sau:
Thứ nhất, chất lƣợng hoạt động công vụ của cán bộ, công chức tăng
(tức hiệu suất công việc của cán bộ, công chức đƣợc nâng cao), các nhiệm vụ
mà cấp trên giao ln hồn thành tốt.
Thứ hai, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức ngày càng đƣợc nâng cao và đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ
của vị trí chức danh đảm nhiệm. Đồng thời, khả năng tiếp thu đƣợc những

kiến thức về kinh tế thị trƣờng, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lý
nhà nƣớc, ngoại ngữ và tin học… ngày càng tăng để nắm bắt kịp thời những
biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp những thay đổi và sự phát triển của
đất nƣớc, của khu vực và của thế giới.
Thứ ba, năng lực tổ chức các hoạt động ngày càng tốt hơn, có tính
quyết đốn dám nghĩ, dám làm.
Thứ tư, phẩm chất đạo đức của ngƣời cán bộ, công chức ngày càng tốt
hơn. Đó là sự trung thành với Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bảo vệ Tổ quốc và lợi ích quốc gia; Luôn tôn
trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám
sát của nhân dân.
Nhƣ vậy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã chính
là việc hồn thiện những điểm cịn thiếu sót, chƣa hợp lý trong số lƣợng, cơ
cấu lao động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời cải thiện những
mặt còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức sao cho
quy mô, tỷ trọng công chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không
thừa, không thiếu và trình độ của ngƣời cơng chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của


14
từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi trƣờng làm việc, đảm bảo cho
sức khỏe, tinh thần của ngƣời cơng chức ln đƣợc duy trì ở trạng thái tốt
nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì cơng việc.
1.1.3. Các tiêu chí đánh chất lượng cán bộ cơng chức cấp xã
1.1.3.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong và lề lối làm việc
Đội ngũ cán bộ công chức cần kiên định đối với đƣờng lối đổi mới của
Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, trung thành với chủ nghĩa
Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Kịp thời thể chế hóa đƣờng lối, chủ
trƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, phù hợp với thực tiễn
và đáp ứng lợi ích, nguyện vọng chính đáng của nhân dân. Bản thân CBCC

cần trau dồi cho mình một kiến thức pháp luật phong phú, khơng ngừng học
tập và ra sức nghiên cứu các chủ trƣơng đƣờng lối mới của Đảng để có thể
tuyên truyền cho nhân dân theo đúng trình tự và dễ hiểu nhất.
Ln ln gƣơng mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm,
liêm, chính, khơng tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần
chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ
mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa
quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đơi
với làm, làm nhiều hơn nói. Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết
lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những ngƣời xung quanh. Yêu
cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ cơng chức cấp xã địi hỏi
phải cao hơn so với ngƣời khác bởi vì cơng chức là cơng bộc của dân. Xét về
bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem nhƣ là đƣơng nhiên phải có
của ngƣời công chức. Ngƣời công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù
có tài năng kiệt xuất cũng khơng thể là công bộc của dân đƣợc.
Đạo đức của ngƣời công chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định
bằng những tiêu chí cụ thể. Dƣ luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của
công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt


15
động của họ. Sự tán thành hay phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi
ích của tồn dân và tính nhân văn.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ
+ Trình độ chun môn nghiệp vụ:
Đƣợc hiểu là kiến thức chuyên sâu vào một lĩnh vực nhất định đƣợc
biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học.
Khi xem xét về trình độ chun mơn nghiệp vụ của công chức, không ch xem
xét đến mức độ bằng cấp đạt đƣợc mà cần phải xem xét đến sự phù hợp giữa
chuyên môn đƣợc đào tạo với yêu cầu thực tế của cơng việc cần đảm nhiệm.

Do đó trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã đƣợc đo
bằng số lƣợng và tỷ lệ cơng chức có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại
học, sau đại học đó là trình độ hiểu biết kiến thức về văn hóa - xã hội, các
kiến thức quản lý trong nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
+ Trình độ lý luận chính trị:
Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trƣờng giai cấp cơng
nhân của CBCC. Bản thân ln có lập trƣờng chính trị vững vàng, hoạt động
vì mục tiêu, lý tƣởng cách mạng thì sẽ đƣợc nhân dân kính trọng, tin yêu và
họ sẽ vận động đƣợc nhân dân thực hiện tốt các chủ trƣơng, chính sách pháp
luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc. Ngƣợc lại, nếu họ khơng
có lập trƣờng chính trị vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, đặt lợi ích tập
thể xuống dƣới, thối hóa, biến chất thì sẽ gây mất lịng tin ở ngƣời dân dẫn
đến hiệu quả quản lý nhà nƣớc thấp. Hiện nay công chức cấp xã đã qua đào
tạo chủ yếu dừng lại ở trình độ trung cấp, sơ cấp, điều này chƣa đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành việc phát triển
kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phịng ở đơn vị hành chính cơ sở, đặc
biệt trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nơng nghiệp, nơng
thơn, xây dựng nơng thơn mới hiện nay.
+ Trình độ quản lý nhà nƣớc


16
Quản lý vừa là hoạt động khoa học vừa là hoạt động nghệ thuật, cho
nên mỗi cơng chức văn hóa - xã hội cấp xã phải là ngƣời vừa am hiểu sâu sắc
về kiến thức quản lý vừa phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải
quyết những vụ việc cụ thể. Trong quá trình quản lý ch dựa vào kinh nghiệm
thơi thì chƣa đủ mà cần phải đƣợc trang bị đầy đủ và bổ sung kịp thời các
kiến thức, cách thức quản lý hiện đại để phù hợp với xu thế hiện nay nhằm
đáp ứng kịp thời những yêu cầu của ngƣời dân. Hiện nay, hạn chế lớn nhất
của cơng chức chính quyền cấp xã là trình độ quản lý nhà nƣớc, vì vậy để

tránh tối đa hạn chế này thì cần phải nhanh chóng đào tạo, bồi dƣỡng kiến
thức quản lý nhà nƣớc cho CBCC.
+ Trình độ ngoại ngữ và tin học
Ngoại ngữ và tin học có vai trị vơ cùng quan trọng trong tất cả các lĩnh
vực hoạt động và ảnh hƣởng trực tiếp đến sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia.
Hiện nay, tiêu chuẩn cơ bản về trình độ của CBCC phải đáp ứng các
tiêu chuẩn về tin học và ngoại ngữ nhƣ sau:
+ Trình độ tin học: Có chứng ch tin học văn phịng trình độ A trở lên;
+ Trình độ ngoại ngữ: Hiện khơng có quy định về tiêu chuẩn này đối
với công chức cấp xã.
Các cấp ủy Đảng, cơ quan có thẩm quyền cần xem xét lại các tiêu
chuẩn nhằm cải thiện và nâng cao trình độ của cơng chức trên mọi mặt.
1.1.3.3. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế, kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một
hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể nhƣ kỹ năng ra quyết định, kỹ năng
phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của q trình tƣ duy
kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, rèn
luyện, công tác. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất


17
lƣợng công chức khi thực thi nhiệm vụ, công chức cần có những kỹ năng nhất
định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi
cơng chức và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức
nhất định phụ thuộc vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia
kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dƣỡng
kỹ năng cho các nhóm cơng chức khác nhau, căn cứ vào kết quả mà các kỹ
năng hƣớng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia thành

các nhóm sau:
+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm
tra các chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp,
phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ
năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dƣ luận.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ
năng bố trí lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình
độ chun mơn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của ngƣời cơng
chức trong q trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp
trong quá trình đánh giá cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn
nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt
phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; các
kỹ năng cần thiết mà ngƣời công chức chƣa có; các kỹ năng khơng cần thiết
mà ngƣời cơng chức có.
1.1.3.4. Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC
Tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC theo 4
mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành
nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế về năng lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ.