Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh cao bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN LÂM THỊ TÚ ANH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN LÂM THỊ TÚ ANH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
quản lý công của tác giả tại trƣờng Học viện Hành chính Quốc gia.
Tác giả cam đoan đây là cơng trình của riêng tác giả. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các cơng
trình nghiên cứu khác.
Tác giả

Nguyễn Lâm Thị Tú Anh

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô giáo của
Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả trong thời
gian học tập và nghiên cứu tại trƣờng.
Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã
quan tâm, giúp đỡ tận tình, hƣớng dẫn và tạo điều kiện giúp tơi hồn thành
luận văn.
Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Ủy
ban nhân dân tỉnh Cao Bằng, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Cao Bằng, và bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, tạo điều kiện cho tác giả
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.

ii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 6
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 8
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH .......................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm chủ yếu ....................................................................... 9
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................. 9
1.1.2. Đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ....... 15
1.1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ........................... 19
1.2. Chất lƣợng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh ................................................................................................. 22
1.2.1. Quan niệm về chất lƣợng và chất lƣợng đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........................................................ 22
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cơng chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................... 24
1.2.3. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................................ 27
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tại một số địa phƣơng ... 33
1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ....................................................... 33
1.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Điện Biên .......................................................... 34
1.3.3. Những giá trị tham khảo cho Cao Bằng ................................................ 35
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 37

iii


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG ........................................................ 38
2.1. Ảnh hƣởng của đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội tới chất
lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Cao Bằng ......................................................................................... 38
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Cao Bằng ........ 38
2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Cao Bằng .................................................................................. 40
2.1.3. Những ảnh hƣởng tới chất lƣợng chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng .............................. 48
2.2. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ................................. 49
2.2.1. Tình hình xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về công chức .................... 49
2.2.2. Về quy hoạch đội ngũ công chức .......................................................... 52
2.2.3. Tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức ................ 53
2.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức ............................... 57
2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc đối với đội ngũ công chức..................... 60
2.3. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng... 62
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 62
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 64
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 66
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .................................................................................. 72
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG ....................... 73
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng . 73
3.1.1. Phƣơng hƣớng ....................................................................................... 73
3.1.2. Mục tiêu ................................................................................................ 75

iv


3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ................................. 76
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về công chức ........ 76
3.2.2. Củng cố và hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ công chức ............ 79
3.2.3. Chú trọng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức ..... 81
3.2.4. Thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ công chức ...... 84
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ công chức ..................................... 85
3.2.6. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức ............... 88
3.2.7. Một số giải pháp khác ........................................................................... 91
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .................................................................................. 94
KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CQCM

:

Cơ quan chun mơn

HCNN

:

Hành chính nhà nƣớc

QLNN

:

Quản lý nhà nƣớc

UBND

:

Ủy ban nhân dân

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Cao Bằng từ năm 2013 - 2017 .......................................................... 40
Bảng 2.2: Tỷ lệ đảng viên trên tổng số công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng từ năm 2013 – 2017 .......................... 43
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng năm 2017 ...................... 45
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng năm 2017 ...................... 46
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Cao Bằng từ năm 2013 – 2017 .......................................... 54

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng từ năm 2013 – 2017 .......................... 42
Biểu đồ 2.2: Trình độ chun mơn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng năm 2017 .................................. 44
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng năm 2017............................................ 59

vii

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc (HCNN) đóng vai trị quan
trọng trong hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính ở Việt Nam
nói riêng. Nếu nhƣ nhà nƣớc là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ cơng
chức hành chính là lực lƣợng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp
guồng máy HCNN hoạt động thông suốt từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Nói
cách khác, đội ngũ cơng chức đƣợc coi nhƣ "xƣơng sống" của chính quyền,
có vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của
toàn bộ xã hội, đảm bảo nền HCNN hoạt động liên tục, có hiệu quả.
Nhƣ vậy, chất lƣợng công chức HCNN ảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc từ trung ƣơng đến cơ sở.
Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc (QLNN) lu� thuộc UBND tỉnh phải rõ ràng,
cụ thể, từ đó mới có thể kiểm tra, đánh giá và giám sát đƣợc tinh thần trách
nhiệm của từng ngƣời.
- Khi giao tiếp trong công sở, công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
phải chủ động phối hợp, hỗ trợ và giúp đỡ đồng nghiệp thực hiện tốt công vụ
91


đƣợc giao; luôn lắng nghe và tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp; thực hiện dân
chủ, bình đẳng và đồn kết trong công sở; khi làm việc và giao tiếp phải đeo
thẻ cơng chức đúng quy định; giữ uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, lãnh
đạo và đồng nghiệp; trong giao tiếp và ứng xử phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng; ngôn ngữ giao tiếp phải rõ ràng, mạch lạc, khơng nói tục, khơng dùng
tiếng lóng…
- Khi giao tiếp, làm việc với nhân dân và các tổ chức, phải lắng nghe ý
kiến phản ánh của nhân dân; khơng đƣợc có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu, gây
khó khăn, phiền hà; bảo đảm đúng trình tự, thủ tục và thời gian giải quyết công
việc của nhân dân theo quy định của pháp luật; không đƣợc từ chối thực hiện

những cơng việc thuộc phạm vi trách nhiệm của mình; trong trƣờng hợp từ chối
thì phải nêu rõ lý do. Tôn trọng và giữ đúng lịch hẹn tiếp dân; nhanh chóng trả
lời các khiếu nại, góp ý của dân. Tác phong làm việc phải gần gũi; thái độ, trang
phục và ngôn ngữ phải nghiêm túc, lịch sự khi tiếp xúc với nhân dân.
Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trƣờng, phƣơng
tiện làm việc đối với đội ngũ cơng chức.
Chế độ, chính sách đối với cơng chức là những quy định cụ thể nhằm
động viên công chức làm việc tốt hơn. Trong những năm qua, Đảng và Nhà
nƣớc ta rất quan tâm đến chế độ, chính sách đối với cơng chức, nhƣng đến nay
những chế độ, chính sách đó chƣa thật hợp lý. Do vậy, cần thực hiện và bổ sung
hoàn chỉnh các quy định cụ thể về chính sách đối với cơng chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, thu hút cơng
chức có trình độ, giỏi về chun mơn nghiệp vụ về cơng tác ở địa phƣơng.
Chế độ, chính sách là những quy định cụ thể trong nhiều mặt của công
tác cán bộ phù hợp với quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà
nƣớc và điều kiện thực tế của tỉnh Cao Bằng cho phép. Chính sách đối với
cơng chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có nhiều nội dung có quan hệ mật
thiết với nhau nhƣ: chính sách đào tạo, bồi dƣỡng; chính sách sử dụng và
92


quản lý; chính sách đảm bảo về lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với
họ...
Chế độ, chính sách có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng hoạt động,
hiệu quả công việc của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh. Nếu chế độ,
chính sách đầy đủ, phù hợp thì cơng chức hăng say cơng tác, họ đầu tƣ thích
đáng và có những cống hiến trong cơng việc; ngƣợc lại, nếu chế độ, chính
sách khơng đầy đủ, bất hợp lý thì cơng chức sẽ làm việc cầm chừng, có tƣ
tƣởng muốn chuyển đến nơi làm việc có điều kiện tốt hơn, thu nhập cao hơn,
thậm chí sẽ có những công chức phạm một số sai lầm, khuyết điểm nhƣ tham

ơ, tham nhũng, “vịi vĩnh” nhân dân để vì lợi ích cá nhân làm mất uy tín của
Đảng và chính quyền. Vì vậy, việc hồn thiện chế độ, chính sách đối với công
chức các CQCM thuộc UBND tỉnh hiện nay là cấp thiết, vừa góp phần khắc
phục lối sống thực dụng, vừa động viên sự nhiệt tình hăng hái, củng cố sự
đồn kết, thống nhất trong cơng chức các cơ quan, đồng thời ngăn chặn những
tiêu cực của công chức và thực hiện công bằng xã hội.

93


TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Quán triệt quan điểm, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về nâng cao
chất lƣợng của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc nói chung và đội ngũ
công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Cao Bằng nói riêng. Trong thời
gian qua, UBND tỉnh đã quan tâm chỉ đạo và lãnh đạo thực hiện có hiệu quả
cơng tác QLNN góp phần nâng vị thế của tỉnh Cao Bằng trong cơng tác điều
hành quản lý chính quyền thực sự trong sạch vững mạnh. Bên cạnh đó, với
trách nhiệm và sự nỗ lực của các cơ quan, ban, ngành, công chức 21 CQCM
thuộc UBND tỉnh đã từng bƣớc khẳng định sự vận dụng sang tạo, linh hoạt
công tác chỉ đạo, điều hành bộ máy nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh, tạo đƣợc niềm
tin trong nhân dân. Bên cạnh đó vẫn cịn bộc lộ một số hạn chế yếu kém vì
nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan.
Để từng bƣớc kiện toàn và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác của
công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, tác giả đề xuất 07 nhóm giải pháp
cụ thể đó là: (1) hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về cơng chức; (2)
củng cố và hồn thiện cơng tác quy hoạch công chức, (3) chú trọng công tác
tuyển dụng, bố trí và sử dụng cơng chức, (4) thực hiện tốt công tác bổ nhiệm
và luân chuyển cán bộ, (5) đổi mới công tác đánh giá công chức, (6) tăng
cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, (7) nâng cao đạo đức công vụ
cho công chức cũng nhƣ thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực

làm việc cho cơng chức.
Tất cả các nhóm giải pháp vừa nêu trên đây có mối quan hệ hữu cơ với
nhau, tác động lẫn nhau, cùng tham gia thúc đẩy nâng cao chất lƣợng của đội
ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.

94


KẾT LUẬN
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức HCNN nói chung và đội ngũ
cơng chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng là nhiệm vụ quan trọng
của tỉnh Cao Bằng hiện nay khi đất nƣớc đang tiến hành cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa theo định hƣớng XHCN, trong bối cảnh quốc tế và khu vực có
những diễn biến phức tạp, khó lƣờng. Đảng ta đã khẳng định: “Xây dựng đội
ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất cách
mạng, có năng lực trí tuệ và tổ chức thực tiễn là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp
bách và là công tác thƣờng xuyên, lâu dài”.
Để góp phần vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học
của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính trong CQCM
thuộc UBND tỉnh; đi sâu phân tích, đánh giá chất lƣợng đội ngũ cơng chức
trong mối quan hệ với số lƣợng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của
cơng chức.
Trên cơ sở hệ thống hố lý luận về đội ngũ cơng chức trong các CQCM
thuộc UBND tỉnh, chất lƣợng đội ngũ công chức, nghiên cứu những kinh
nghiệm của một số địa phƣơng từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận
dụng cho tỉnh Cao Bằng, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng nâng cao
chất lƣợng đội ngũ công chức này trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của
công việc. Luận văn này đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lƣợng đội ngũ
công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh còn chƣa cao, chƣa đáp ứng tốt

yêu cầu của công việc hiện tại, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình đẩy
mạnh CNH-HĐH đất nƣớc và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận văn đã đƣa ra các phƣơng hƣớng, mục tiêu và 07 nhóm giải pháp
chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong CQCM thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng.
95


Trong khuôn khổ một luận văn, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận
đƣợc tiếp thu từ tài liệu, nhà trƣờng, đi sâu tìm hiểu tại các CQCM thuộc UBND
tỉnh, bƣớc đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Tuy nhiên, đây là một vấn
đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những
lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc khơng đơn giản;
để hồn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo.

96


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2016), Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ
cơng vụ, cơng chức, Nxb Chính trị quốc gia.
2. Ngô Thành Can, Nguyễn Thị Ngọc Lan (2016), Tổ chức hành chính nhà
nước lý luận và thực tiễn, Nxb Tƣ pháp, Hà Nội.
3. Đặng Quang Chính (2017), Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học
viện Hành chính Quốc gia.
4. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NDD-CP quy định những người
là cơng chức.
5. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 về quản lý

biên chế cơng chức.
6. Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 /3 /2010 về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cơng chức.
7. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
8. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP quy định về tổ chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
9. Vũ Hồng Cơng (2007), Học tập tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh một
biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, Tạp chí Tổ chức Nhà
nƣớc, số 3/2007, tr.9-12.
10. Nguyễn Đăng Dung (2006), Công chức và cải cách bộ máy hành chính
nhà nước, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 9/2006, tr.23-27.
11. Nguyễn Kim Diện (2007), Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của đảng
về cơng tác cán bộ trong điều kiên cụ thể ở nước ta, Tạp chí Tổ chức Nhà
nƣớc, số 10/2007, tr.6-9.
12. Nguyễn Kim Diện (2007), Quan điểm lý luận đánh giá cán bộ lãnh đạo,

97


quản lý của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số 6/2007,
tr.12-15.
13. Võ Thị Kim Dung (2012), Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ
chủ chốt chính quyền cơ sở tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay, Luận văn
Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia.
14. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp
hành Trung ương khố VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
16. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần
thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Nguyễn Văn Đức (2011), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn đáp ứng yêu cầu của Luật cán bộ, cơng chức, Tạp chí Tổ
chức Nhà nƣớc số tháng 3/2011.
19. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ cơng vụ Việt Nam, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
20. Tô Tử Hạ (2003), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cơng chức hiện
nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
21. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của
cán bộ, cơng chức, Tạp chí tổ chức Nhà nƣớc số 1/2011, tr.28-31.
22. Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển
cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
23. Hội đồng nhân dân tỉnh Cao Bằng (2012), Nghị quyết số 15/2012/NQHĐND ngày 05/7/2012 quy định một số chế độ, chính sách đối với cán bộ,

98


công chức, cán bộ cơ sở đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo trong
nước và nước ngoài.
24. Hội đồng nhân dân tỉnh Cao Bằng (2016), Nghị quyết số 64/2016/NQHĐND ngày 05/8/2016 quy định một số chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức
đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài.
25. Chu Xuân Khánh, Đào Thị Thanh Thủy (2010), Các tiêu chí đánh giá
chất lượng cơng chức, Tạp chí tổ chức Nhà nƣớc số 12/2010, tr.22-26.
26. Nguyễn Linh Khiếu (2012), Xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, Tạp chí cộng sản số 839, tr. 12-15.
27. Nguyễn Hƣơng Liên (2013), Đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
khối phường tại Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Trƣờng

Đại học Nông nghiệp, Hà Nội.
28. Bùi Văn Minh (2014), Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc: Nghiên cứu ở tỉnh Điện
Biên, Luận án tiến sĩ quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân.
29. Phạm Đình Nhịn (2018), Nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức, viên
chức, />30. Bùi Thị Nhung (2015), Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức
xã trên địa bàn huyện n Thủy, tỉnh Hịa Bình. Luận văn Thạc sĩ Quản lý
cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, 2015.
31. Ngô Hải Phan (2004), Trách nhiệm của công chức trong điều kiện xây
dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sỹ luật học, Học
viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
32. Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và cơng tác cán
bộ, Nxb Lao động, Hà Nội.
33. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Cơ sở lý luận và thực
tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
99


34. Nguyễn Duy Phƣơng (2012), Hoàn thiện cơ chế điều chỉnh pháp luật về
công chức, công vụ, Nxb Tƣ pháp, Hà Nội.
35. Kiều Phƣơng (2012), Chất lượng công chức của UBND tỉnh Bắc Giang
hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc
gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
36. Lê Ngọc Quảng (2007), Đạo đức cơng vụ trong cơ quan hành chính nhà
nước, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 2/2007, tr.32-33.
37. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008.
38. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015.
39. Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng (2018), Báo cáo kết quả đánh giá công chức các
năm 2013,2014,2015,2016,2017,2018.
40. Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb, Tƣ pháp,

Hà Nội.
41. Lý Trung Thành (2014), Xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số
- từ thực tiễn ở Thái Nguyên, Tạp chí quản lý nhà nƣớc, số 220 (T5/2014).
42. Nguyễn Đăng Thành (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng đồng bào
dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước (sách chuyên khảo), Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà
Nội.
43. Thủ tƣớng Chính phủ (2012), Quyết định 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012
phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức.
44. Hà Trung Thắng (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã tại huyện Mai Sơn, tỉnh Hịa Bình, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học
Kinh tế quốc dân.
45. Nguyễn Văn Thủ (2002), Các tiêu chí xác định năng lực cá nhân và đánh
giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc
số 6/2002, tr.26-30.

100


46. Tỉnh ủy Cao Bằng (2016), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 BCH Đảng bộ
tỉnh về tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy các cấp đối với việc nâng cao chất
lượng hệ thống chính trị ở cơ sở giai đoạn 2016-2020, ngày 14/10/2016.
47. Võ Hoàng Tùng (2014), Đào tạo, bồi dưỡng công chức là người dân tộc
thiểu số trên địa bàn tỉnh Gia Lai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng - Học viện
Hành chính Quốc gia.
48. UBND tỉnh Cao Bằng (2017), Báo cáo kết quả cải cách hành chính nhà
nước năm 2017.
49. UBND tỉnh Cao Bằng (2018), Báo cáo kết quả cải cách hành chính nhà
nước năm 2018.
50. Nguyễn Văn Vinh (2000), Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức ở nước ta hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 8/2000, tr.23-26.

101