Sự phối hợp của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên liên hệ thực tế ở việt nam

Mục lục
Lời mở đầu....................................................................................................................3
I- Cơ sở lý thuyết...........................................................................................................4
1. Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động (QHLĐ)..................................................4
1.1. Khái niệm.........................................................................................................4
1.2. Đặc điểm..........................................................................................................4
1.3. Điều kiện vận hành cơ chế hai bên...................................................................5
1.4. Phương thức vận hành cơ chế hai bên..............................................................5
2. Cơ chế ba bên trong QHLĐ..................................................................................5
2.1. Khái niệm.........................................................................................................5
2.2. Đặc điểm của cơ chế ba bên.............................................................................6
2.3. Điều kiện vận hành cơ chế ba bên....................................................................6
2.4. Phương thức vận hành cơ chế ba bên...............................................................7
3. Sự phối hợp giữa các cơ chế tương tác trong QHLĐ............................................8
3.1. Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên........................................8
3.2. Triển khai phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên...............................8
II- Liên hệ thực tế ở Việt Nam.......................................................................................9
1. Sự phối hợp của cơ chế hai bên và ba bên ở Việt Nam...........................................9
1.1. Sự thống nhất giữa hai cơ chế tại Việt Nam.....................................................9
1.2. Triển khai phối hợp tại Việt Nam.....................................................................9
2. Minh họa thực tế giải quyết mâu thuẫn trong QHLĐ bằng cơ chế hai bên và cơ
chế ba bên................................................................................................................. 13
2.1. Ví dụ: “Hơn 2000 cơng nhân ở Thái Bình địi tăng lương”............................13
2.2. Phân tích sự phối hợp cơ chế hai bên và ba bên trong tình huống..................14
3. Ưu điểm và hạn chế sự phối hợp của cơ chế hai bên và ba bên tại Việt Nam.......15
3.1. Ưu điểm.........................................................................................................15
3.2. Hạn chế..........................................................................................................15
III – Đề xuất kiến nghị, giải pháp để khắc phục những hạn chế của cơ chế hai bên và
ba bên trong quan hệ lao động tại Việt Nam................................................................16
1. Hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động và quan hệ lao động..............................16
2. Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về quan hệ lao động:...............................17

1


3. Thúc đẩy đối thoại, thương lượng kí kết thỏa ước lao động tập thể....................17
4. Nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ....................................17
5. Hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện người sử
dụng lao động...........................................................................................................18
6. Hoàn thiện các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động................................18
7. Củng cố và hoàn thiện cơ chế tham vấn ba bên về quan hệ lao động.................19
8. Tiếp tục triển khai thực hiện các dự án về nhà ở và các cơng trình phúc lợi, xã
hội (trường học, nhà mẫu giáo, các thiết chế văn hóa) phục vụ cơng nhân lao động ở
các khu cơng nghiệp, tập trung góp phần thúc đẩy và củng cố quan hệ lao động phát
triển.......................................................................................................................... 19
Tài liệu tham khảo.......................................................................................................20
Kết luận....................................................................................................................... 21

2


Lời mở đầu
Hiện nay Việt Nam ta đã và đang bước vào thời kỳ hội nhập quốc tế, bắt kịp với
xu thế tồn cầu hóa của thế giới. Bên cạnh đó là sự tham gia vào nhiều tổ chức, kí các
hiệp định nhằm đưa đất nước ta vươn lên tầm cao mới. Đó là một trong những lý do
mà nền kinh tế của nước ta phát triển hơn, tự do hơn và năng động hơn. Và theo đó thì
thị trường lao động của Việt Nam ta cũng phát triển trở nên phong phú hơn, đa dạng
hơn, hình thành và phát triển trên nhiều lĩnh vực kinh tế và thương mại. Cùng với đó là
sự hình thành sự tương tác lẫn nhau trên thị trường lao động ở trong và ngoài nước.
Kéo theo đó là quan hệ lao động của nước ta trở nên phức tạp hơn. Hay nói cách khác
là giữa người lao động và người sử dụng lao động đã bắt đầu hình thành nên một mối
quan hệ với những mục đích và sở hữu lợi ích khác nhau. Cùng với đó là sự ra đời của

các cơ chế hoạt động của quan hệ lao động. Các cơ chế đó chính là chìa khóa giải
quyết các mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cơ chế cơ bản
nhất của quan hệ lao động là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Cơ chế hai bên đã tồn tại
từ rất lâu và vẫn đang tiếp diễn trong thời đại kinh tế hiện giờ. Còn cơ chế ba bên là
cơ chế được hình thành sau cơ chế hai bên khi nền kinh tế của nước ta phát triển hơn.
Vậy, sự xuất hiện của cơ chế ba bên này có ảnh hưởng tiêu cực hay tích cực đến quan
hệ lao động ở nước ta? Nó có mâu thuẫn với cơ chế hai bên đã tồn tại trước đó hay
khơng? Thiếu một trong hai thì có ảnh hưởng gì đến nền kinh tế của nước ta hay
khơng? Và liệu có cách nào để cả hai cơ chế phối hợp với nhau rồi cùng tạo ra những
hiệu quả vượt trội cho đất nước ta khơng? Bên cạnh đó thì việc áp dụng các cơ chế này
ở Việt Nam ta ra sao, hiệu quả ở chỗ nào và bất cập ở những đâu? Hàng loạt câu hỏi
được đặt ra trước các cơ chế hoạt động của quan hệ lao động. Và để có thể trả lời được
những câu hỏi trên cũng như là tìm hiểu sâu hơn thì nhóm chúng em đã quyết định đi
tìm hiểu đề tài: "Sự phối hợp của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Liên hệ thực tế ở
Việt Nam."

3


I- Cơ sở lý thuyết
1. Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động (QHLĐ)
1.1. Khái niệm
Cơ chế hai bên trong QHLĐ là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt
động cho hai chủ thể trong QHLĐ bao gồm người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho
người lao động) và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng)
và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó.

1.2. Đặc điểm
Thứ nhất, về chủ thể, cơ chế hai bên chỉ có hai bên tham gia đó là người lao
động (hay tổ chức đại diện cho người lao động) và người sử dụng lao động (hay tổ

chức đại diện cho người sử dụng lao động). Cơ chế hai bên thường tồn tại ở cấp
doanh nghiệp, ngành và địa phương, không tồn tại ở cấp quốc gia.
Thứ hai, về tính chất của tương tác trong cơ chế hai bên là sự tương tác trực
tiếp. Kết quả tương tác giữa hai bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp, nhanh chóng đến quyền
lợi, nghĩa vụ của hai bên thơng qua các chính sách của ngành, địa phương, doanh
nghiệp và các cam kết, thỏa thuận trực tiếp giữa hai bên.
Thứ ba, về vấn đề giải quyết trong cơ chế hai bên là các vấn đề mang tính đặc
thù của ngành, địa phương, các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc rất dễ dẫn tới nguy cơ
xung đột. Ở cấp ngành, địa phương những vấn đề giải quyết bằng cơ chế hai bên đó là
các tiêu chuẩn lao động ngành, địa phương.
Thứ tư, về tần suất hoạt động của cơ chế hai bên là tương đối thường xuyên.
Bởi vì các vấn đề cần thiết là những vấn đề cơ bản và phản ánh qua công việc và giao
tiếp thường xuyên hoặc định kỳ. Có như vậy vấn đề mới được phát hiện và giải quyết
kịp thời trước khi quá muộn.
Thứ năm, về trách nhiệm của các bên trong cơ chế hai bên là cùng quyết định.
Hai bên trong cơ chế hai bên tương tác tương đối bình đẳng. Họ cùng thực hiện đối
thoại, thương lượng để đến sự nhất trí và thường được ghi nhận bằng văn bản với chữ
ký của hai bên.
Bên cạnh những điểm trên còn một điểm đáng chú ý rằng, mặc dù tồn tại sự chủ
động tương đối nhưng cơ chế hai bên khơng hoạt động độc lập, tách rời hồn tồn khỏi
4


vai trị của nhà nước mà trái lại nó ln vận hành trong khn khổ pháp luật và những
chính sách, quy định do nhà nước ban hành.

1.3. Điều kiện vận hành cơ chế hai bên
Một là, có khn khổ pháp luật rõ ràng, ổn định và có hiệu lực cao. Đặc biệt là
hệ thống các luật lệ hay quy định liên quan đến QHLĐ.
Hai là, phải có thị trường lao động phát triển và tuân thủ đầy đủ các quy luật

của kinh tế thị trường.
Ba là, các đại diện, tổ chức đại diện của các bên phải thực sự đại diện và hoạt
động tích cực để bảo vệ lợi ích cho bên mình, hoạt động của các tổ chức này phải
tương đối độc lập trong khuôn khổ pháp luật quốc gia. Các tổ chức này là cơng đồn
hay hiệp hội người sử dụng lao động.
Bốn là, sự tồn tại của các tổ chức trung gian, hòa giải, tòa án lao động đảm bảo
giải quyết các xung đột trong trường hợp hai bên không đạt được thỏa thuận chung.

1.4. Phương thức vận hành cơ chế hai bên
Cơ chế hai bên vận hành dưới các hình thức:
-

Đối thoại xã hội, thỏa thuận, tham khảo ý kiến, cùng ra quyết định và các diễn
đàn có sự tham gia của hai bên.

-

Thương lượng, đàm phán giải quyết xung đột, tranh chấp lao động.
Cơ chế hai bên ở cấp doanh nghiệp, hai chủ thể tương tác trực tiếp là người sử

dụng lao động và các đại diện cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp như:
cơng đồn hay ủy ban người lao động.
Cơ chế hai bên ở cấp ngành, địa phương các chủ thể tương tác thường là đại
diện của hai phía. Đại diện của người sử dụng: Hiệp hội giới chủ, liên minh các doanh
nghiệp,…

2. Cơ chế ba bên trong QHLĐ
2.1. Khái niệm
Cơ chế ba bên trong QHLĐ là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt
động cho ba chủ thể trong QHLĐ bao gồm nhà nước, người lao động và người sử

5


dụng lao động thông qua các tổ chức đại diện chính thức của họ và q trình phối hợp
giữa các chủ thể đó.

2.2. Đặc điểm của cơ chế ba bên
Thứ nhất, về chủ thể của cơ chế ba bên bao gồm nhà nước, người lao động và
người sử dụng lao động (tham gia thông qua các tổ chức đại diện). Cơ chế ba bên có
tính đặc định về chủ thể. Các bên tham gia nhất thiết phải thông qua các tổ chức đại
diện. Cơ chế ba bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, khu vực và quốc tế,
đôi khi vận hành ở cấp ngành, địa phương, không tồn tại cơ chế ba bên ở cấp doanh
nghiệp.
Thứ hai, về vấn đề giải quyết trong cơ chế ba bên là các định hướng chính sách,
các tiêu chuẩn lao động chứ không phải là các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc. Ở cấp
ngành, địa phương những vấn đề giải quyết bằng cơ chế ba bên đó là các tiêu chuẩn
lao động ngành, địa phương.
Thứ ba, về tần suất hoạt động của cơ chế ba bên mang tính định kỳ là chủ yếu.
Bởi vì các vấn đề giải quyết là những vấn đề lớn có ảnh hưởng trong phạm vi ngành,
địa phương hoặc quốc gia vì vậy không thể mang ra bàn thảo thường xuyên mà cần có
tính ổn định tương đối.
Thứ tư, các bên trong cơ chế ba bên khơng hồn tồn bình đẳng. Chỉ có sự bình
đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người quyết định cuối cùng
luôn là nhà nước

2.3. Điều kiện vận hành cơ chế ba bên
Một là, tồn tại nền kinh tế thị trường có thị trường lao động hình thành và phát
triển theo đúng quy luật.
Hai là, có sự độc lập tương đối giữa các bên đối tác xã hội nhà nước, người lao
động và người sử dụng lao động.

Ba là, tổ chức đại diện cho các bên phải thực sự đại diện và hoạt động tích cực
trong việc bảo vệ cho lợi ích của bên mình.
Bốn là, nhà nước phải có thái độ cơng bằng, vơ tư đối với cả hai bên người lao
động và người sử dụng lao động.
6


Năm là, cần có sự tồn tại và vận hành hiệu quả của cơ chế hai bên của cấp
ngành và cấp doanh nghiệp.

2.4. Phương thức vận hành cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên chủ yếu vận hành ở cấp quốc gia, ở đó, kết quả tương tác khơng
chỉ ảnh hưởng đến những đối tác trực tiếp tham gia mà ảnh hưởng đến lợi ích quốc gia
và tồn xã hội.
Xem xét phương thức vận hành của cơ chế ba bên dựa trên tính thường xun,
sẽ có ba cơ chế tương tác ba bên là:
-

Cơ chế vụ việc: Chỉ giải quyết một vấn đề cụ thể phát sinh trong những hoàn
cảnh nhất định.

-

Cơ chế không thường xuyên: Nhà nước tổ chức các diễn đàn, các buổi gặp
gỡ… để lấy ý kiến của các bên về nội dung của một chính sách sắp ban hành
hay tổ chức hội nghị các bên, hội nghị liên tịch.

-

Cơ chế thường xuyên: trong cơ chế này sẽ có Ủy ban thường trực ba bên để

nghiên cứu các vấn đề và đóng góp ý kiến cho việc hoạch định chính sách. Ủy
ban ba bên có thể sẽ thành lập các tiểu ban chuyên trách các lĩnh vực khác
nhau.
Xem xét phương thức vận hành của cơ chế ba bên dựa trên mức độ tham gia

của các bên có cơ chế tương tác ba bên là:
-

Nhà nước ra quyết định: Quyết định được Nhà nước đưa trên cơ sở sự hiểu biết
sẵn có về nguyện vọng và điều kiện cụ thể của các bên.

-

Đối thoại xã hội giữa các bên: Đây có thể xem là một diễn đàn của cơ chế ba
bên nhưng ở cấp độ vụ việc, về một vấn đề cụ thể.

-

Tham vấn ba bên: Được thực hiện thơng qua trao đổi, tham khảo ý kiến chính
thức từ các đối tác xã hội trong xây dựng chính sách, pháp luật.

-

Cơ chế cùng quyết định: Đây là cơ chế ba bên ở cấp độ cao nhất, bình đẳng và
chia sẻ trách nhiệm. Trong trường hợp này, các bên cùng xem xét và ra quyết
định về các vấn đề quan tâm thông qua việc tổ chức các hội nghị ba bên.

7

3. Sự phối hợp giữa các cơ chế tương tác trong QHLĐ
3.1. Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên
Khi nghiên cứu sự phối hợp giữa hai cơ chế của QHLĐ có hai quan điểm khác
nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng cơ chế hai bên và cơ chế ba bên hoàn toàn độc lập,
xung khắc. Quan điểm thứ hai cho rằng, cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong QHLĐ
có mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau, không thể khẳng định cơ chế nào trong hai cơ chế tốt
hơn. Song trong thực tế tồn tại sự thống nhất của cả hai cơ chế trong cùng một hệ
thống QHLĐ đã tạo ra hiệu quả vượt trội ở các nước phát triển trên thế giới.

3.2. Triển khai phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên
Về cấp độ của cơ chế, nếu cơ chế ba bên hoạt động chủ yếu ở cấp quốc gia, cấp
khu vực và quốc tế thì cơ chế hai bên chủ yếu hoạt động ở cấp doanh nghiệp và cấp
ngành.
Về vấn đề quan tâm, nếu cơ chế ba bên giải quyết giải quyết các vấn đề về định
hướng chính sách, liên quan đến lao động, tiêu chuẩn lao động chung thì cơ chế hai
bên giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp, của ngành. Vấn đề tiêu chuẩn
chung, chính sách do cơ chế ba bên tạo ra định hướng cho việc giải quyết vấn đề cụ
thể tại nơi làm việc.
Về kết quả đạt được, nếu kết quả của cơ chế ba bên là hành lang pháp lý, là
khuôn khổ cho sự tương tác của cơ chế hai bên thì kết quả sự tương tác trong cơ chế
hai bên ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành là các quy định mang tính pháp lý tại doanh
nghiệp, cấp ngành.
Về mục tiêu đạt được, nếu mục tiêu của cơ chế ba bên là sự hài hòa về lợi ích
của các đối tác xã hội trên cơ sở lợi ích chung của xã hội thì mục tiêu của cơ chế hai
bên là cân bằng mối quan hệ lợi ích của các đối tác trực tiếp là người lao động và
người sử dụng lao động.

8

II- Liên hệ thực tế ở Việt Nam
1. Sự phối hợp của cơ chế hai bên và ba bên ở Việt Nam
1.1. Sự thống nhất giữa hai cơ chế tại Việt Nam
Hiện nay ở nhiều nước đặc biệt là các nước đang phát triển thuộc khu vực châu
Á như Việt Nam vẫn còn tồn tại quan điểm cho rằng cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên tồn
tại độc lập và xung khắc nhau. Tuy nhiên trong thực tế cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên
luôn thống nhất với nhau.
Ở Việt Nam, cơ chế 2 bên giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại trong mọi doanh
nghiệp, hoặc sự tương tác trực tiếp giữa đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ ở cấp
ngành và cấp địa phương, cơ chế này được hình thành thơng qua các hình thức thương
lượng tập thể, các thoả ước tập thể, giải quyết xung đột giữa 2 chủ thể. Tuy là cơ chế 2
bên nhưng chúng ta cũng khơng thể phủ nhận bóng dáng của chủ thể Nhà nước trong
việc thiết lập mối quan hệ giữa các chủ thể, Nhà nước trong cơ chế 2 bên ở Việt Nam
không xuất hiện một cách trực tiếp mà xuất hiện gián tiếp thông qua việc ban hành
pháp luật. Cơ chế 2 bên theo danh nghĩa là địi sự cơng bằng, bình đẳng giữa hai chủ
thể nhưng ở Việt Nam lại được vận hành chưa thực sự hiệu quả, NSDLĐ vẫn có lợi thế
hơn NLĐ nhưng nhờ vào một phần quy định pháp luật có lợi cho NLĐ được bảo vệ tốt
hơn do đó cơ chế 2 bên được vận hành tốt hơn. Qua đó ta có thể thấy, cơ chế 2 bên và
cơ chế 3 bên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong đó cơ chế 2 bên nằm bên trong
cơ chế 3 bên.

1.2. Triển khai phối hợp tại Việt Nam
Trong bối cảnh tồn cầu hóa, mơi trường kinh tế xã hội của mỗi quốc gia ngày
càng có nhiều biến động làm nảy sinh các vấn đề ảnh hưởng đến lợi ích của các bên,
địi hỏi phải có sự phối hợp các cơ chế với nhau để cùng giải quyết vấn đề phát sinh.
Cơ chế hai bên và cơ chế ba bên tồn tại trong sự thống nhất, không mâu thuẫn mà
ngược lại cịn có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau. Kết quả của cơ chế ba bên thường là
các quy định mang tính pháp lý do Nhà nước ban hành. Đó là khn khổ pháp lý cho
q trình tương tác hai bên giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cơ chế ba
bên hoạt động hiệu quả thì các cuộc thương lượng ở các ngành, các cấp của doanh

nghiệp sẽ dễ dàng đạt được hiệu quả. Ngược lại cơ chế hai bên sẽ là điều kiện thúc đẩy

9


sự phát triển của cơ chế ba bên thông qua các cuộc giải quyết vấn đề phát sinh trong
cơ chế hai bên.
Hoạt động của cơ chế hai bên là sự bổ sung cần thiết và triển khai kết quả của
cơ chế ba bên trong những hoàn cảnh cụ thể” (TS. Nguyễn Duy Phúc, 2015, 56). Vì cơ
chế ba bên khơng thể nào bao quát được hết tất cả những vấn đề quan tâm giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Chính vì vậy hai cơ chế này tạo nên sự thống
nhất không thể tách rời nhau mà phải gắn chặt với nhau trong quan hệ lao động.
Mặc dù cơ chế hai bên là sự dàn xếp trực tiếp giữa người lao động và người sử
dụng lao động, Chính phủ không can thiệp vào vấn đề này. Tuy nhiên, hoạt động của
cơ chế hai bên không thể tách riêng biệt ra khỏi cơ chế ba bên trên các khuôn khổ pháp
lý, chính sách do Chính phủ đề ra. Cơ chế ba bên là sự tương tác giữa Chính phủ,
người lao động và người sử dụng lao động còn cơ chế hai bên lại hoạt động trong
khuôn khổ pháp lý do sự tương tác giữa các chủ thể trong cơ chế ba bên tạo ra. Xét về
cấp độ hoạt động ta thấy cơ chế hai bên hoạt động ở cấp ngành, cấp doanh nghiệp
nhưng khi có sự tham gia của Chính phủ thì cơ chế hai bên lập tức trở thành cơ chế ba
bên hoạt động ở cấp quốc gia, cấp địa phương và có những tính chất của cơ chế ba
bên. Xem xét sự phối hợp của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong việc xác lập các
tiêu chuẩn lao động tại nơi làm việc ta nhận thấy khi đánh giá về điều kiện lao động tại
mỗi nơi làm việc cần tập trung đánh giá trên ba phương diện: phương diện pháp
lý,phương diện kinh tế và phương diện xã hội cụ thể như sau:
-

Phương diện pháp lý: xác định tính hợp pháp của đầu ra, đây là kết quả của cơ
chế ba bên. Nhà nước xây dựng các ngưỡng pháp lý nhằm xác định khoảng hợp
pháp cho các tiêu chuẩn.

-

Phương diện kinh tế: xác định tính hợp lý của điều kiện lao động, đây là kết quả
của cơ chế hai bên cấp ngành. Mỗi ngành được xem là một phân mảng của thị
trường lao động. Kết quả của sự tương tác hai bên ở cấp ngành là tìm ra điểm
hợp lý của tiêu chuẩn lao động.

-

Phương diện xã hội: xác định mức hợp tình của điều kiện lao động. Đánh giá
dựa vào các phương diện đạo đức của xã hội, thiện chí và khả năng mặc cả của
các bên, đây là kết quả cơ chế hai bên cấp doanh nghiệp.
10


Khi một cơ chế hai bên hoạt động tốt, hiệu quả thì sẽ góp phần thúc đẩy sự hoạt
động có hiệu quả của cơ chế hai bên chứ không thể hồn tồn thay thế cơ chế hai bên
vì đơi lúc có những vấn đề cụ thể phát sinh trong quan hệ lao động thì cần có cơ chế
hai bên giải quyết. Vì vậy cơ chế hai bên và cơ chế ba bên có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau trong đó cơ chế hai bên nằm trong cơ chế ba bên. Cơ chế hai bên giữa người lao
động và người sử dụng lao động vẫn luôn được vận hành. Cơ chế ba bên là một cơ
cấu, hình thức được sử dụng với sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao
động và Nhà nước nhằm xây dựng, thực thi chính sách pháp luật, các tiêu chuẩn lao
động, xử lí các vấn đề phát sinh trong q trình lao động nhằm xây dựng mối quan hệ
lao động hài hòa, ổn định. Như vậy có thể thấy cơ chế ba bên vận hành nhằm mục đích
vận hành cơ chế hai bên.
Ở Việt Nam sự tham gia tồn tại của cơ chế ba bên thể hiện qua việc công nhận
sự tham gia của tổ chức cơng đồn và đại diện người sử dụng lao động vào một số hoạt
động liên quan đến xử lí mối quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, giải quyết

tranh chấp lao động, đó là những vấn đề nảy sinh trong cơ chế hai bên. Các quyết định
của cơ chế ba bên được ban hành dựa trên việc tham khảo mối quan hệ giữa các chủ
thể trong cơ chế hai bên. Cụ thể là cơ chế ba bên thể hiện qua việc tổ chức và hoạt
động của các cơ cấu hỗn hợp giữa Chính phủ, Tổng Liên đồn lao động Việt Nam,
phịng thương mại và công nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng và hoạt động các
chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động. Ở Việt Nam, sự phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên đã tồn tại nhưng
không thể hiện rõ, chưa đảm bảo được tính chất ba bên trong các hoạt động.
Cơ chế ba bên ở Việt Nam cũng được xem như một hiện tượng phổ biến và có
tính chất khách quan, nó đánh dấu sự phát triển của chủ nghĩa xã hội. Cơ chế ba bên
được vận dụng trong lao động, nó tồn tại để phịng ngừa, giải quyết tranh chấp, đình
cơng, chế độ thời gian trong lĩnh vực lao động,…
Đối với chủ thể của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên thì người sử dụng lao động
còn tồn tại khá yếu do các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động cịn manh mún, đơn lẻ,
khơng có sự phối hợp với nhau. Việc tham mưu xây dựng pháp luật và thực hiện chức
năng quản lý của Nhà nước còn chưa thực hiện được. Thực tế là các cuộc đình cơng
xảy ra phần lớn do vi phạm của người sử dụng lao động nhưng Nhà nước lại chưa giải
11


quyết triệt để. Bên cạnh đó người lao động cịn thiếu kiến thức trong việc tham gia
quan hệ lao động, làm cho người lao động yếu thế hơn trong việc giải quyết các vấn đề
với người sử dụng lao động. Chính vì vậy khi cơ chế ba bên hoạt động hiệu quả sẽ tạo
đà cho cơ chế hai bên hoạt động hiệu quả. Song song đó cơ chế hai bên cũng có tác
động lại cơ chế ba bên, tạo tiền đề cho sự phát triển của cơ chế ba bên.
Một ví dụ thực tế ở Việt Nam về sự phối hợp cơ chế hai bên và cơ chế ba bên
trong việc giải quyết đình cơng ở Đồng Nai. Cơng ty Pounchen đã thay đổi hệ thống
đánh giá công việc cho công nhân. Công nhân cho rằng những quy định của hệ thống
đánh giá này là bất hợp lý. Đây là ngun nhân làm cho khoảng 16000 cơng nhân
xuống đường đình công. Lực lượng công an giao thông đã vào cuộc và giải quyết tình

trạng hỗn loạn trên đường và sau đó để giải quyết tình trạng này cơng ty đã cho cơng
nhân nghỉ làm trong ngày xảy ra đình cơng. Tuy nhiên vấn đề vẫn chưa được giải
quyết cho đến khi Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai cùng các ngành chức năng vào
cuộc giải quyết. Trong cuộc đình cơng này ta thấy nguyên nhân là do mâu thuẫn giữa
công nhân và chủ công ty Pounchen không thể dàn xếp được. Hay đúng hơn là lúc đầu
cơ chế hai bên đã không thể tự dàn xếp được vấn đề nên mới xảy ra cuộc đình cơng.
Tuy nhiên sự dàn xếp giữa công nhân và chủ doanh nghiệp vẫn tiếp tục diễn ra
khi đại diện ngành chức năng yêu cầu công nhân và công ty phải tiến hành đối thoại.
Bên cạnh đó cũng tiến hành vận động cơng nhân và thương lượng với cơng ty. Khi đó
ta nhận thấy rất rõ vai trò của Nhà nước là đã dập tắt cuộc đình cơng tạm thời, giải
quyết các vấn đề liên quan giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
nhưng không phải đơn phương giải quyết mà thông qua sự thỏa thuận giữa các bên
được thể hiện qua cuộc đối thoại giữa công nhân và chủ công ty khi có u cầu của
chính quyền địa phương tại nơi xảy ra đình cơng.
Do đó một lần nữa ta khẳng định sự can thiệp của cơ chế ba bên là tạo điều kiện
thuận lợi để cơ chế hai bên hoạt động hiệu quả hơn. Nếu khơng có sự can thiệp của cơ
chế ba bên trong những mâu thuẫn phát sinh ngày càng lớn thì cơ chế hai bên khơng
thể dàn xếp được. Cụ thể trong tình huống trên, nếu khơng có sự can thiệp của chính
quyền địa phương thì công nhân và chủ công ty không thể ngồi lại với nhau để đối
thoại, dàn xếp vấn đề.

12


Ở Việt Nam cơ chế ba bên đã xuất hiện nhưng còn khá mập mờ. Ta nhận thấy
rằng ở Việt Nam sự phối hợp giữa cơ chế 2 bên và 3 bên còn khá mới mẻ, chưa áp
dụng vào thực tiễn nhiều để hoạt động hiệu quả, cơ chế ba bên trong sự phối hợp còn
khá mập mờ, chưa thể rõ vai trị của mình. Chính vì vậy cần phải thường xuyên vận
dụng, áp dụng hiệu quả vào thực tiễn, phải thể hiện được sự phụ thuộc của cơ chế hai
bên vào cơ chế ba bên, kết quả của cơ chế ba bên là nền tảng cho cơ chế hai bên hoạt

động, đưa hai yếu tố này vào một khung thống nhất đảm bảo cho sự phối hợp hai cơ
chế được hiệu quả.

2. Minh họa thực tế giải quyết mâu thuẫn trong QHLĐ bằng cơ chế hai bên
và cơ chế ba bên
2.1. Ví dụ: “Hơn 2000 cơng nhân ở Thái Bình địi tăng lương”
Ngày 26 tháng 7, hầu hết trong số 2000 công nhân làm việc cho công ty may
mặc 100% vốn Hàn Quốc có tên Ivory Việt Nam tại thị trấn Vũ Thư tỉnh Thái Bình đã
đình cơng để đòi tăng các khoản phụ cấp và trở lại làm việc sau ba ngày đình cơng.
Vào sáng 30 tháng 7, biên tập viên Gia Mình của Đài báo nhân dân (cơ quan
ngôn luận của Đảng Cộng sản Việt Nam) gọi điện đến công ty Ivory Việt Nam tại thị
trấn Vũ Thư tỉnh Thái Bình để hỏi thơng tin về vụ đình cơng và được nhân viên ở đó
trả lời rằng vấn đề này chỉ có lãnh đạo có thể trả lời được và anh phải đến trực tiếp.
Ông Lý Ngọc thành trưởng phịng phịng Việc làm và An tồn lao động của sở này
cũng từ chối trả lời qua điện thoại và nói: " Cái này tơi chưa nắm được, phải sang làm
việc trực tiếp chứ điện thoại chẳng biết ai đầu dây cả.
Theo tin của tờ Nhân Dân thì hơn 2.000 công nhân của công ty Ivory Việt Nam đã tràn
xuống đường gây ra tình trạng hỗn loạn trên tuyến quốc lộ 10-đoạn qua thị trấn Vũ
Thư. Sau khi lực lượng cơng an giao thơng đến can thiệp thì cơng nhân đã lên đứng
trên lề đường. Họ đứng đình cơng tại đó cho đến 10 giờ sáng rồi bỏ ra về.
Ngun nhân của đợt đình cơng diễn ra từ hôm 26 tháng 7 được cho biết là do
công ty buộc công nhân phải làm việc thêm giờ trong hai ngày của tuần đến 19h30.
Quy định này gây khó khăn bất tiện cho những nữ cơng nhân có con nhỏ và phải lo
cho gia đình. Phía cơng nhân cịn địi hỏi công ty phải tăng các khoản như tiền chuyên
cần, tiền hỗ trợ xăng xe, tiền ăn ca, tiền hỗ trợ thêm để nuôi con nhỏ.
13


Công ty Ivory Việt Nam cũng đã thừa nhận với các cơ quan chức năng phía Việt
Nam về việc vi phạm khi tăng thêm giờ làm quá 30 giờ trong một tháng theo như quy

định hiện nay của Việt Nam. Công ty này hứa sẽ bãi bỏ hai ngày làm thêm giờ đến
19h30. Còn đối với đề nghị tăng thêm các khoản phụ cấp như vừa nêu thì ơng tổng
giám đốc Song Joung Heup của Ivory Việt Nam nói rằng khơng thể đáp ứng u cầu
của cơng nhân vì những khó khăn về tài chính và sản xuất của cơng ty.
Ơng Trần Huy Hải, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện Vũ Thư cho rằng cuộc
đình cơng là tự phát nhưng lý do đình cơng của cơng nhân là chính đáng. Vì cơng ty vi
phạm pháp luật về giờ làm thêm cũng như định mức quá khả năng người lao động.
Theo u cầu của ơng Trần Huy Hải phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện Vũ
Thư thì trong sáng ngày 30 tháng 7 công ty và công nhân phải tiến hành đối thoại
trong khuôn viên của công ty dưới sự chứng kiến của chính quyền địa phương và liên
đoàn lao động cấp huyện tỉnh.
Được biết trước đây, ngày 13 tháng 7 chừng 2.000 công nhân của công ty ivory
Việt Nam cũng đã đình cơng với u cầu tăng tiền chuyên cần, tiền xăng xe, tiền trợ
cấp con nhỏ và tiền thâm niên. Đợt đó cơng ty đã đồng ý tăng tiền chuyển chuyên cần
lên cho mỗi công nhân 400 nghìn đồng một tháng, tiền xăng xe lên 250 nghìn một
tháng, tiền trợ cấp con nhỏ lên 50 nghìn đồng một tháng cho cơng nhân nào có con
nhỏ. Tuy nhiên tiền thâm niên công ty chưa thể đáp ứng u cầu của cơng nhân.

2.2. Phân tích sự phối hợp cơ chế hai bên và ba bên trong tình huống
Nguyên nhân của cuộc đình cơng: cơng ty buộc cơng nhân phải làm việc thêm
giờ trong hai ngày cuối tuần đến 19h30. => Công ty đã vi phạm luật về giờ làm thêm
mà nhà nước đã quy định. Quy định này của cơng ty gây khó khăn bất tiện cho tồn bộ
cơng nhân vì phải làm thêm giờ mà khơng được tăng lương, đặc biệt là những nữ
cơng nhân có con nhỏ và phải lo cho gia đình.
Biểu hiện của đình cơng: có hơn 2.000 cơng nhân của cơng ty Ivory Việt Nam
đã tràn xuống đường gây ra tình trạng nổi loạn trên tuyến quốc lộ 10 đoạn qua thị trấn
Vũ Thư.
Giải quyết đình cơng: có sự vào cuộc của nhà nước cụ thể là "sau khi lực lượng
công an giao thông đến can thiệp công nhân đã đứng lên trên lề đường họ đứng đình
14

cơng tại đó cho đến 10 giờ sáng rồi bỏ ra về". Sau đó theo u cầu của ơng phó chủ
tịch ủy ban nhân dân huyện Vũ Thư thì cơng ty Ivory Việt Nam và công nhân phải tiến
hành đối thoại trong khuôn viên của công ty dưới sự chứng kiến của chính quyền địa
phương và Liên đồn Lao động cấp huyện, tỉnh.
=>Qua đây ta thấy có chế ba bên đã được vận dụng trong lao động, nó tồn tại để tham
gia, can thiệp, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp, đình cơng, địi tiền lương trong
lĩnh vực lao động. Cụ thể trong ví dụ là nhà nước đã thể hiện vai trị của mình là dập
tắt đình cơng tạm thời và giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ và
NSDLĐ thơng qua đối thoại hai bên dưới sự theo dõi của đại diện phía nhà nước tại
các địa phương.
Khi cơ chế hai bên là người lao động tổ chức đại diện cho NLĐ) và NSDLĐ (tổ
chức đại diện cho NSDLĐ) không giải quyết được các vấn đề tranh chấp mà NSDLĐ
ở đây lại là doanh nghiệp nước ngồi thì càng cần có sự can thiệp của bên thứ ba là
nhà nước.
Do có sự điều tiết và can thiệp của cơ chế ba bên tạo điều kiện thuận lợi để hài
hoà cơ chế hai bên, QHLĐ lành mạnh hơn, thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế. Cụ
thể là sự có mặt của phía nhà nước là cơng an giao thơng cùng với chính quyền địa
phương và Liên đoàn Lao động ảnh cấp huyện, tỉnh.

3. Ưu điểm và hạn chế sự phối hợp của cơ chế hai bên và ba bên tại Việt Nam
3.1. Ưu điểm
- Thông qua sự vận hành của cơ chế hai bên và ba bên tạo điều kiện cho người lao
động phát huy tính dân chủ, chủ động, đảm bảo tính cơng bằng trong QHLĐ.
- Giúp Nhà nước ban hành các quyết sách, định hướng xây dựng các mối quan hệ
trong lao động đúng đắn và phù hợp với các bên tham gia để đảm bảo sự hài hòa về
quyền lợi và trách nhiệm trong QHLĐ.
- Tạo điều kiện làm hài hòa và ổn định cho QHLĐ trong một nền kinh tế thị trường hội
nhập sâu rộng như hiện nay và từ đó tạo tiền đề để phát triển kinh tế xã hội.

3.2. Hạn chế
- Pháp luật hiện hành còn nhiều bất cập và chưa hồn thiện nên gây ảnh hưởng tới

cơng tác xác lập và vận hành phối hợp hai cơ chế ở VN, có rất ít các quy định đề cập
15


đến sự tham gia của đại diện người lao động và người lao động trong việc tham khảo ý
kiến ba bên ở cấp địa phương.
- Còn tồn tại nhiều mâu thuẫn trong việc thiết lập và duy trì sự đồng nhất trong các
thỏa thuận, khi đưa ra các quyết định có tính chất nhạy cảm như tiền lương, thời giờ
làm việc, nghỉ ngơi.
- Tính đại diện và năng lực tham gia của các tổ chức đại diện còn chưa cao như Phịng
Thương Mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam là các tổ chức
đại diện người sử dụng lao động nhưng năng lực chuyên môn của các tổ chức này
trong lĩnh vực lao động còn nhiều hạn chế. Thực tế hoạt động cho thấy có sự không
thống nhất trong tổ chức và hoạt động của các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động ở Việt Nam.
- Về phía tổ chức người đại diện của người lao động, tổ chức Cơng đồn trong q
trình tham gia cơ chế đối thoại xã hội và hợp tác ba bên cũng có những hạn chế nhất
định.

III – Đề xuất kiến nghị, giải pháp để khắc phục những hạn chế của cơ chế
hai bên và ba bên trong quan hệ lao động tại Việt Nam.
1. Hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động và quan hệ lao động
Tiếp tục hoàn thiện thể chế, pháp luật về lao động, pháp luật cơng đồn, phù hợp
với lộ trình và kế hoạch phê chuẩn các công ước của ILO của Việt Nam; xác lập rõ
quyền của NLĐ, quyền của NSDLĐ trong việc gia nhập và thành lập tổ chức của họ;
thừa nhận quyền được tham gia tổ chức và quyền thương lượng tập thể của các bên

trong quan hệ lao động, tiến tới thành lập các cơ quan chuyên trách về giải quyết tranh
chấp lao động ở các địa phương có nhu cầu lớn; xác định rõ, vai trò của cơ quan quản
lý nhà nước trong việc hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động bảo đảm phù hợp với tiêu
chuẩn lao động của ILO và cam kết với các nước.

16


2. Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về quan hệ lao động:
- Kiện toàn hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động từ Trung ương đến
cơ sở để vừa thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quan hệ lao động, vừa thực hiện
tốt chức năng hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động phát triển.
- Đẩy mạnh việc tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động: cơ quan quản lý nhà nước
chủ trì, phối hợp cùng tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ triển khai thực
hiện có hiệu quả Đề án tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động theo Quyết định của
Thủ tướng Chính phủ nhằm nâng cao nhận thức, ý thức và kỷ luật, kỷ cương trong
việc chấp hành pháp luật lao động của NSDLĐ và NLĐ.
- Nâng cao năng lực của cơ quan thanh tra lao động, bảo đảm kiểm soát tốt việc thực
thi pháp luật lao động của NSDLĐ, xử lý nghiêm minh, kiên quyết, có hiệu quả đối
với những doanh nghiệp cố tình vi phạm pháp luật lao động.

3. Thúc đẩy đối thoại, thương lượng kí kết thỏa ước lao động tập thể.
- Cơng đồn cơ sở cần chủ động đề xuất các nội dung và yêu cầu NSDLĐ động tiến
hành TLTT và ký kết TƯLĐTT, bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ. NSDLĐ duy trì
việc đối thoại thường xuyên nhằm cung cấp thơng tin, chia sẻ những khó khăn cũng
như những thành quả của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh; phát huy
vai trò trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, sáng tạo của người lao động, tăng cường sự
hợp tác giữa NLĐ với NSDLĐ, xây dựng môi trường lao động thân thiện, lành mạnh.
- Cơ quan quản lý nhà nước cung cấp thông tin, hỗ trợ, tư vấn pháp luật, xây dựng cơ
chế để thúc đẩy các bên đối thoại, thương lượng hiệu quả, thiết thực; tổng kết, giới

thiệu các mơ hình TLTT hiệu quả để nhân ra diện rộng.

4. Nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ
a) Đổi mới tổ chức, hoạt động của Cơng đồn Việt Nam
- Đổi mới tổ chức, hoạt động của Cơng đồn Việt Nam, đáp ứng u cầu của tình hình
mới; tạo điều kiện về nguồn lực đủ mạnh để thực hiện hiệu quả các hoạt động đại diện,
chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng NLĐ, thu hút NLĐ và tổ chức
của NLĐ tại doanh nghiệp tham gia Cơng đồn Việt Nam.

17


- Cơng đồn Việt Nam cần khẳng định, vai trị, vị thế trong tổ chức và hoạt động. Tập
trung nguồn lực để xây dựng tổ chức cơng đồn vững mạnh, đặc biệt là CĐCS.
b) Đối với tổ chức của NLĐ ngồi hệ thống cơng đồn Việt Nam
- Hồn thiện khn khổ pháp luật, kiện tồn các cơng cụ, biện pháp quản lý nhằm bảo
đảm sự ra đời tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, tạo điều kiện để tổ chức này hoạt
động thuận lợi, lành mạnh, đúng quy định của pháp luật, phù hợp với các nguyên tắc
của ILO, đồng thời giữ vững ổn định chính trị - xã hội.
- Tn thủ nghiêm túc tơn chỉ mục đích đề ra, hoạt động trên cơ sở các qui định của
pháp luật, cạnh tranh bình đẳng để thể hiện vai trị đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho thành viên của mình trên tinh thần tơn trọng các tổ chức khác của NLĐ
và tơn trọng lợi ích của NSDLĐ.

5. Hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động.
- Cần phải luật pháp hóa quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của tổ chức đại diện NSDLĐ
trong quan hệ lao động, quy định cụ thể hơn quyền và trách nhiệm của NSDLĐ trong
việc thành lập và gia nhập tổ chức đại diện của mình để bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp cho NSDLĐ.

- Các tổ chức đại diện NSDLĐ ở Trung ương cần phải hướng tới việc tập hợp, liên kết
các tổ chức đại diện NSDLĐ ở các ngành, các địa phương, các tổ chức đại diện cho
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trở thành thành viên chính thức của mình,
tạo nên sức mạnh xun suốt trong hệ thống để thực hiện tốt chức năng đại diện bảo
vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.

6. Hồn thiện các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động
- Hồn thiện mơ hình tổ chức và cơ chế hoạt động của các thiết chế giải quyết tranh
chấp lao động hiện tại. Bổ sung vai trò, chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng trọng tài
lao động, bảo đảm giải quyết cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể theo yêu cầu của một trong hai bên.

18


- Thiết lập cơ chế hiệu quả để ngăn ngừa, phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm pháp
luật của người sử dụng lao động. Trong đó, đặc biệt là các hành vi can thiệp nội bộ của
NSDLĐ đối với hoạt động của tổ chức CĐCS.

7. Củng cố và hoàn thiện cơ chế tham vấn ba bên về quan hệ lao động
Xác định rõ mơ hình tổ chức tham vấn ba bên ở cấp trung ương và địa phương, bảo
đảm vừa thực hiện tốt vai trò tư vấn cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ trong việc
xây dựng và ban hành các chính sách về quan hệ lao động, vừa tham vấn và hỗ trợ các
đối tác trong việc thực thi các quy định của pháp luật về quan hệ lao động, thúc đẩy cơ
chế đối thoại, TLTT tại nơi làm việc.

8. Tiếp tục triển khai thực hiện các dự án về nhà ở và các cơng trình phúc
lợi, xã hội (trường học, nhà mẫu giáo, các thiết chế văn hóa) phục vụ cơng
nhân lao động ở các khu cơng nghiệp, tập trung góp phần thúc đẩy và củng
cố quan hệ lao động phát triển.

19


Tài liệu tham khảo
Giáo trình Quan hệ lao động, Nguyễn Thị Minh Nhàn, NXB Thống Kê, Hà Nội.
Bộ Luật Lao Động (2019), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Tiểu luận nguyên lý quan hệ lao động- sự vận hành cơ chế hai bên và cơ chế ba bên
trong quan hệ lao động ở Việt Nam. (123doc)
Liên hệ thực tế thực trạng phối hợp cơ chế hai bên và cơ chế ba bên tại Việt Nam.
(123doc)
/>Báo cáo Quan hệ lao động năm 2017 của Bộ lao động thương binh và xã hội.

20


Kết luận
Như vậy bên cạnh cơ chế hai bên thì cơ chế ba bên ra đời như là một hiện tượng tự
nhiên khi nền kinh tế thị trường phát triển đến một mức độ nhất định. Bài tiểu luận này
của nhóm đã trình bày và phân tích cụ thể về cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong
quan hệ lao động ở Việt Nam ta. Chúng ta nhận ra được rằng cả cơ chế hai bên lẫn cơ
chế ba bên đều có một vai trị nhất định trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Các cơ
chế này đóng vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh ổn
định trong các nước có nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường như Việt Nam ta.
Hai cơ chế đó có sự thống nhất với nhau, cơ chế ba bên được lồng trong cơ chế hai
bên. Cơ chế ba bên hoạt động hiệu quả thì các cuộc thương lượng ở các ngành, các cấp
của doanh nghiệp sẽ dễ dàng đạt được hiệu quả. Ngược lại cơ chế hai bên sẽ là điều
kiện thúc đẩy sự phát triển của cơ chế ba bên thông qua các cuộc giải quyết vấn đề
phát sinh trong cơ chế hai bên. Hiểu được tầm quan trọng của sự phối hợp của hai cơ
chế đó thì Việt Nam ta đã triển khai sự phối hợp đó ở Việt Nam. Bên cạnh những ưu

điểm của sự phối hợp của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên mà Việt Nam đã áp dụng thì
vẫn cịn tồn tại đâu đó những nhược điểm, những bất cập. Từ những ưu điểm và nhược
điểm đó thì nhóm đã đưa ra một vài kiến nghị, đề xuất, đóng góp để khắc phục nhược
điểm cũng như là phát huy được hết ưu điểm của nó để cơ quan chủ quản có giải pháp
sửa chữa kịp thời và tránh những sai sót khơng mong muốn.

21