Tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ tại nhà máy xi măng fico

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VIỆT HỒNG

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
TẠI NHÀ MÁY XI MĂNG FICO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VIỆT HỒNG

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
TẠI NHÀ MÁY XI MĂNG FICO
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
( Hệ Điều Hành Cao Cấp)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người Hướng Dẫn Khoa Học: PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ “Tác động của các phong cách lãnh đạo đến
ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ tại Nhà máy Xi măng FiCO” là kết quả
của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu và tài
liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, đáng tin cậy, được xử lý trung thực,
khách quan và chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác. Tất
cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn nguồn và tham chiếu đầy đủ.
Người thực hiện

Nguyễn Việt Hoàng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1.

Lý do chọn đề tài nghiên cứu

1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

4

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu

5

1.4.

Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

5

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn

7

1.6.

Cấu trúc luận văn

7

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT, THỰC NGHIỆM
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.1.

Các lý thuyết liên quan

10

2.1.1.

Lý thuyết về lãnh đạo

10

2.1.2.

Phong cách lãnh đạo

14

2.1.3.

Lý thuyết của Kurt Lewin

16

2.1.3.1.

Phong cách lãnh đạo độc đoán

19

2.1.3.2.

Phong cách lãnh đạo dân chủ

20

2.1.3.3.

Phong cách lãnh đạo trao quyền

21

quyết định hay còn gọi là
phong cách lãnh đạo tự do
2.1.4.

Khái niệm về “Ý thức gắn kết với tổ chức”

2.1.5.

Lực lượng lao động gián tiếp (đội ngũ cán bộ)
và tầm quan trọng đối với doanh nghiệp

24

24


2.2.

Một số nghiên cứu có liên quan

25

2.2.1.

Những nghiên cứu trong nước

25

2.2.2.

Những nghiên cứu nước ngồi

26

2.3.

Mơ hình lý thuyết nghiên cứu

29

2.3.1.

Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

30

2.3.2.

Mơ hình nghiên cứu

30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1.

Quy trình nghiên cứu

33

3.2.

Nghiên cứu định tính và cách thức xây dựng thang đo

34

3.2.1

Thang đo phong cách lãnh đạo

38

3.2.2

Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức

40

3.3.

Thiết kế mẫu nghiên cứu

40

3.4.

Xây dựng bảng phỏng vấn

41

3.5.

Thực hiện phỏng vấn

41

3.6.

Phương pháp phân tích

42

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1.

Giới thiệu về Thương hiệu Xi măng FiCO

46

4.2.

Đặc điểm mẫu

50

4.3.

Phong cách lãnh đạo tại Nhà máy Xi măng FiCO

52

4.3.1.

Phong cách lãnh đạo độc đoán

53

4.3.2.

Phong cách lãnh đạo dân chủ

54

4.3.3.

Phong cách lãnh đạo tự do

56

4.3.4.

Phong cách lãnh đạo tại Nhà máy Xi măng FiCO

57

4.3.5.

Ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ

59

4.4.

Phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết

62

với tổ chức của đội ngũ cán bộ
CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
5.1.

Tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu

65

5.2.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

66

5.3.

Một số giải pháp đề xuất trong bối cảnh thực tế

68


của Doanh nghiệp
5.3.1

Giải pháp đề xuất với cá nhân người Lãnh đạo

68

5.3.2

Giải pháp đề xuất với Doanh nghiệp

68

5.3.3

Hàm ý quản trị

69

5.4.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A.

Tài liệu tiếng Việt

B.

Tài liệu tiếng Anh

PHỤ LỤC

72


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
VLXD: Vật liệu Xây dựng
CTCP: Công ty Cổ phần
CP: Cổ phần
TMCP: Thương mại Cổ phần

Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TAFICO: Cơng ty Cổ phần Xi măng FiCO Tây Ninh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát (n = 89)

51

Bảng 4.2 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo độc đốn

53

Bảng 4.3 Mơ tả các biến phong cách lãnh đạo dân chủ

54

Bảng 4.4 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo tự do

56

Bảng 4.5 Phong cách lãnh đạo tại Nhà máy Xi măng FiCO

59

Bảng 4.6 Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ

60

Bảng 4.7 Tương quan giữa phong cách lãnh đạo

63

và ý thức gắn kết với tổ chức


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Biểu đồ mức độ hành vi lãnh đạo

17

Hình 2.2 Mơ hình ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo

31

đến ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ
tại Nhà máy Xi măng FiCO
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

33

Hình 4.1: Logo thương hiệu Xi măng FiCO

48


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là xem xét ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo (Trong đề tài này nghiên cứu ba phong cách lãnh đạo, đó
là: Phong cách lãnh đạo độc đốn; Phong cách lãnh đạo dân chủ; Phong cách lãnh

đạo tự do) đến ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ (bao gồm cán bộ quản
lý dưới quyền là các Phó Giám đốc, cán bộ quản lý cấp trung là các Trưởng / Phó
phịng, các chun viên, kỹ thuật viên, nhân viên thuộc khối gián tiếp như nhân viên
văn phòng) tại Nhà máy Xi măng FiCO.
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện bằng cách phối hợp hai phương pháp
nghiên cứu: định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xem xét sự phù hợp
của thang đo dựa theo một số nghiên cứu trước với thực tế tại Nhà máy Xi măng
FiCO, phát hiện các sai sót, bổ sung và điều chỉnh.
Phương pháp nghiên cứu định lượng là bước tiến hành thu thập, phân tích dữ
liệu khảo sát (số mẫu khảo sát ý kiến là n = 89), kiểm định các mơ hình.
Các phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là: thống kê mô tả, kiểm định
thang đo Cronbach Alpha, các kiểm định T-Test, phân tích tương quan Pearson với
phần mềm SPSS được sử dụng trong các phần khác nhau của đề tài.
Kết quả phân tích cho thấy có mối tương quan khá mạnh giữa các phong cách
lãnh đạo đến ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ, trong đó phong cách lãnh
đạo độc đốn và ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ có mối quan hệ thuận
chiều với hệ số tương quan khá mạnh, hai phong cách lãnh đạo còn lại là dân chủ và
tự do có mối quan hệ nghịch chiều với ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị hàm
ý quản trị nhằm nâng cao ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ trong bối
cảnh hiện tại, trên cơ sở mục tiêu và định hướng cơ bản để phát triển Doanh nghiệp
theo hướng “Phát triển bền vững” trong giai đoạn 2020 – 2025.
Từ khóa: “Lực lượng lao động gián tiếp, các phong cách lãnh đạo, ý thức
gắn kết với tổ chức”.


ABSTRACT
The study is carried out with the main purpose of examining the influence of
Leadership styles (In this topic studying three Leadership styles, they are:

Authoritarian Leadership; Democratic Leadership; Laissez-Faire or Free-Rein
Leadership) to the Organizational Commitment of the staff (including Senior
Management Staff under the Director who are Deputy Directors, middle managers
are the Head / Deputy Head, Specialists, Technicians, Employees of the indirect
division such as Office staff) at FiCO Cement Plant.
This study is done by combining two research methods: qualitative and
quantitative.
Qualitative research method is used to consider the suitability of the scale
based on some previous studies with reality at FiCO Cement Plant, detecting errors,
additions and modify.
Quantitative research method is the step of collecting and analyzing survey
data (number of survey samples is n = 89), testing models.
The main data analysis methods are: descriptive statistics, Cronbach Alpha
scale test, T-Test test, Pearson's correlation analysis with SPSS software used in
different parts of the topic. .
The analysis results show that there is a quite strong correlation between
Leadership styles and the Organizational commitment of the staff, in which the
Authoritarian leadership and the Organizational commitment have a positive
relationship with a fairly strong correlation coefficient, The other two leadership
styles, Democratic leadership and Laissez-faire or Free-reinleadership, are inversely
related to the Organizational commitment of the staff.
From the research results, the author proposes some solutions and implications
of governance to enhance the Organizational commitment of the staff in the current
context, on the basis of goals and basic orientation, in order to develop the business
in the direction of "Sustainable development” in the period 2020 - 2025.
Keywords:
commitment ".

"Indirect

workforce,

Leadership

styles,

Organizational


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Nội dung trình bày trong chương này nhằm mục đích cung cấp thơng tin tổng quan
về vấn đề nghiên cứu, liên quan đến nền tảng của nghiên cứu, lý do lựa chọn đề tài nghiên
cứu, câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp cũng như cấu
trúc của đề tài nghiên cứu.
1.1.

Lý do chọn đề tài nghiên cứu:
Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, những yếu tố nổi bật và mang tính cạnh

tranh cao so với đối thủ cùng ngành như sản phẩm tốt hơn, dịch vụ tốt hơn, kế hoạch
chiến lược hơn, công nghệ hiện đại hơn hay là cấu trúc chi phí tốt hơn đều góp phần gia
tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tuy nhiên tất cả các yếu tố vừa nêu đều có
thể được sao chép một cách dễ dàng bởi những công ty đối thủ. Chỉ có một yếu tố duy
nhất có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững – và tất nhiên là cả hiệu quả đầu tư, giá trị
cốt lõi của doanh nghiệp và thế mạnh lâu dài, đó chính là con người – đội ngũ nhân viên,
đặc biệt đối với lực lượng lao động gián tiếp – nguồn lực có sức ảnh hưởng rất lớn đến
q trình sản xuất – kinh doanh của công ty. Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà
con người đóng vai trị then chốt, xây dựng được một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu

tối cao của các công ty.
Nhắc đến con người, các nghiên cứu đều cho thấy những nhân viên gắn kết với tổ
chức, với quản lý, lãnh đạo của tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn hẳn so với những nhân
viên không gắn kết. Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò
then chốt, xây dựng được một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu tối cao của các công ty.
Một tổ chức được xem là có sự gắn kết nghĩa là nhân viên của bạn phải tôn trọng
những giá trị và sứ mệnh của tổ chức. Họ sẽ nỗ lực tạo ra sự tương quan và bổ trợ giữa
mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Họ có sự thu hút với những yếu tố nhất định trong tổ
chức như khen thưởng, quyền lợi về mặt tài chính, phát triển hoặc thăng tiến. Nhưng với


2

vai trò là cấp độ gắn kết cao nhất và bao quát nhất, việc xây dựng sự gắn kết ở khía cạnh
tổ chức cần đến sự tham gia tích cực từ các nhà điều hành, lãnh đạo doanh nghiệp.
Đổi mới phong cách làm việc và lãnh đạo đơn vị là một trong những yêu cầu quan
trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của các ngành sản xuất công nghiệp, trong đó
có ngành sản xuất xi măng hiện nay. Vai trò của người lãnh đạo trong một doanh nghiệp,
một tổ chức được xem như là một trong những yếu tố then chốt nhất, cốt lõi nhất để định
hình hệ sinh thái tư duy, định hướng và tiền đề cho toàn bộ sự thành công, thịnh vượng
trong mọi hoạt động của tổ chức. Chính vì vai trị vơ cùng quan trọng đó mà nhiều thập
kỷ qua, phong cách lãnh đạo ln là đề tài nóng bỏng được các nhà quản trị, nghiên cứu
kinh tế tìm hiểu và đưa ra nhiều giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả. Hành vi của nhà lãnh
đạo cịn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng đời sống công việc, và hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực (Ibrahim và cộng sự, 2013; Barzegar và cộng sự, 2012). Qua rất nhiều
nghiên cứu cho thấy khơng có một phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất mà chỉ có khái
niệm cũng như phương án đề nghị phong cách lãnh đạo phù hợp với mơi trường, tình
huống cụ thể. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên trên nhiều phương diện
khác nhau, trong đó có sự tín nhiệm của nhân viên. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực
tiếp và gián tiếp đến năng suất, hiệu quả trong công việc của nhân viên.

Với ngành khoa học quản trị nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay, khái niệm ý
thức gắn kết tổ chức đang vượt lên và được xem như là một chủ đề quan trọng, có hệ số
ảnh hưởng rất lớn đặc biệt là khi các nhà quản trị dịch chuyển sự tập trung vào nguyên
liệu sản xuất, trang thiết bị và hàng tồn kho sang tài sản tri thức của người lao động hay
nói cách khác là sự chuyển đổi từ thời đại công nghiệp sang kỷ nguyên của kiến thức và
tri thức. Các công ty đang cạnh tranh dựa trên các kỹ năng và tài năng của nhân viên.
Trong một nghiên cứu trước đây của Smith (2007) đã nhận định rằng, bằng cách thu hút
và “giữ chân” nhân viên tốt nhất, cơng ty có thể đạt được lợi nhuận và thị phần cao hơn
trung bình ngành. Báo cáo của Aon Hewitt (2012) cũng đã cho ra kết quả nhân viên là
một thành phần quan trọng đối với mọi tổ chức và sự gắn kết với tổ chức là một biểu đồ


3

phản ánh sức khỏe tổ chức, bằng cách kiểm tra sự gắn kết nhân viên, người sử dụng lao
động, hay nói một cách sâu hơn là những người lãnh đạo, nhà quản trị có thể lên kế
hoạch cải thiện sự gắn kết để nâng cao động lực, hành vi, năng suất của nhân viên.
Một bài khảo sát toàn quốc tại Hoa Kỳ được thực hiện trên 1500 nhân viên đã cho
thấy có 3 yếu tố chính, trong rất nhiều yếu tố tác động đến việc tạo ra một đội ngũ gắn
kết. Đó chính là:
- Mối quan hệ với người giám sát (quản lý) trực tiếp
- Niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao
- Niềm tự hào khi được làm việc cho cơng ty của mình
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ trong thời điểm hiện tại, và
còn mạnh mẽ hơn nữa trong tương lai, đối với những lĩnh vực địi hỏi chun mơn sâu,
lao động gián tiếp là những người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, phần lớn thiên
về hoạt động trí óc. Họ là bộ phận thực hiện những chức năng chuyên môn nhất định
nhằm kết nối các hoạt động trong công ty với nhau và hoạt động của công ty với mơi
trường bên ngồi. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh hiện nay, q trình sản xuất sản
phẩm ngày càng khơng cịn là một khâu mang tính quan trọng bậc nhất đối với doanh

nghiệp nữa mà chính những hoạt động tìm kiếm thị trường, sự chuyên biệt hoá trong
marketting, tiêu thụ sản phẩm, nghiên cứu sản phẩm mới mang tính cạnh tranh cao, hoạt
động tài chính tối ưu… mới là những hoạt động ngày càng có ý nghĩa với một doanh
nghiệp. Sự thành công của một doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, bất kì
một nhân tố nào khơng thuận lợi đều có thể cản trở sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhưng chỉ có thể dựa vào con người, đặc biệt là lao động gián tiếp mới có thể giành
được ưu thế trong các mặt kĩ thuật và chất lượng. Họ mới thật sự là nhân tố quyết định
cuối cùng và cơ bản nhất cho sự sống còn và phát triển của cơng ty. Vì lẽ đó, hoạt động
của lực lượng lao động gián tiếp, đội ngũ chuyên viên có trình độ, chất lượng cao, đầy
nhiệt huyết và tinh thần sáng tạo đang ngày càng là những lợi thế cạnh tranh mang ý
nghĩa chiến lược đối với một doanh nghiệp.


4

Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có sự tác động của phong cách lãnh đạo
đến ý thức gắn kết đối với tổ chức. Theo Fiol và các cộng sự (1999) các nghiên cứu thực
nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) có ảnh
hưởng từ 35% đến 50% kết quả hoạt động của tổ chức và ảnh hưởng 40% đến 80% tới
ý thức gắn kết đối với tổ chức của các nhân viên (trích từ Trần Kim Dung, 2005). Theo
Bass (1985), nhân viên có thể được những nhà lãnh đạo động viên để làm việc đạt hiệu
quả ngồi mong đợi bởi vì nhân viên tín nhiệm và tơn trọng các nhà lãnh đạo, một số
nghiên cứu trước đã cho thấy có mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo chuyển
đổi và sự gắn kết với tổ chức (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990; Bennis
& Goldsmith, 1994). Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng tìm thấy mối quan hệ dương
giữa sự tín nhiệm và gắn kết tổ chức (Cook và Wall, 1980; Dirks & Ferrin, 1999, 2001,
2002).
Qua nhiều năm, các nghiên cứu điều tra mối liên kết được đề xuất giữa các phong
cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã không ngừng gia tăng lên rất
nhiều trong nhiều lĩnh vực. Tác giả thấy rằng đó là điều cần thiết để có được cái nhìn sâu

sắc hơn về bản chất, về cách thức phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng dẫn
đến sự gắn kết của nhân viên trong một tổ chức, từ đó giúp các nhà quản trị có thể vận
dụng các phong cách lãnh đạo một cách hiệu quả hơn.
Do đó, nghiên cứu này xem xét mức độ “ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo
đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ tại Nhà máy Xi măng FiCO”.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xem xét mối quan hệ của phong cách lãnh đạo đến

ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ (bao gồm cán bộ quản lý dưới quyền là
các Phó Giám đốc, cán bộ quản lý cấp trung là các Trưởng / Phó phịng, các chun
viên, kỹ thuật viên, nhân viên thuộc khối gián tiếp như nhân viên văn phòng) tại Nhà
máy Xi măng FiCO, nhằm đề xuất các biện pháp cải thiện gia tăng ý thức gắn kết với tổ
chức của đội ngũ cán bộ đối với người lãnh đạo. Các mục tiêu cụ thể như sau:


5

(1) Xác định phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo cao nhất (Giám đốc) hiện nay
tại Nhà máy Xi măng FiCO.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo khác nhau đến ý thức
gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ tại Nhà máy Xi măng FiCO.
(3) Đề xuất một số giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng trong việc xây dựng
và phát triển ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ trên cơ sở xem xét
tính khả thi trong bối cảnh thực tế tại Nhà máy Xi măng FiCO.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây:

(1) Phong cách lãnh đạo của Người Lãnh đạo cao nhất (Giám đốc) hiện tại ở Nhà
máy Xi măng FiCO là phong cách nào?
(2) Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ
cán bộ tại Nhà máy Xi măng FiCO như thế nào?
(3) Giải pháp nào để đội ngũ cán bộ tại Nhà máy Xi măng FiCO nâng cao ý thức
gắn kết với tổ chức ở bối cảnh hiện tại?
1.4.

Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ cán bộ thuộc khối sản xuất

gián tiếp, chuyên viên, cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý cấp trung là Trưởng / phó phòng
và cán bộ quản lý cấp cao (bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao dưới quyền Giám đốc là
các Phó Giám đốc, cán bộ quản lý cấp trung là các Trưởng / Phó phịng, các chun
viên, kỹ thuật viên, nhân viên thuộc khối gián tiếp như nhân viên văn phòng) về vấn đề
ý thức gắn kết với tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian cũng như tài chính, học viên chỉ tập
trung vào đội ngũ cán bộ đang công tác tại Nhà máy Xi măng FiCO (là Chi nhánh của
Công ty Cổ phần Xi măng FiCO Tây Ninh). Số liệu thu thập được lấy từ Bộ phận Nhân
sự & Lao động tiền lương thuộc Phòng Tổ chức Hành chính – Tổng hợp của Nhà máy
Xi măng FiCO.


6

Ý thức gắn kết với tổ chức được đánh giá trên quan điểm nhận thức của đối tượng
được khảo sát (trong nghiên cứu này là đội ngũ cán bộ) đối với cơng việc họ đang đảm
nhiệm và có phần chủ quan.
Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả áp dụng phối hợp hai phương pháp nghiên cứu:
định tính và định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xem xét
sự phù hợp của thang đo dựa theo một số nghiên cứu trước với thực tế tại Nhà máy Xi
măng FiCO, phát hiện các sai sót và bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh thực
tế của nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng là bước tiến hành thu thập, phân
tích dữ liệu khảo sát, kiểm định các mơ hình.
Các phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là: thống kê mơ tả, kiểm định thang đo
Cronbach’s Alpha, các kiểm định T-Test, phân tích tương quan Pearson với phần mềm
SPSS được sử dụng trong các phần khác nhau của đề tài.
Phương pháp tiếp cận nghiên cứu thống kê mô tả từ dữ liệu mẫu khảo sát dựa vào
khung phân tích sẽ được áp dụng trong thiết kế và quy trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu
cũng như phân tích dữ liệu.
Dữ liệu chính sẽ được thu thập bằng cách sử dụng bảng câu hỏi được chia thành ba
phần (Phần 1 – Thông tin về Kinh tế - Xã hội, và hai phần chính bao gồm Phần 2 –
Thơng tin về Phong cách Lãnh đạo và Phần 3 – Thông tin về ý thức gắn kết với tổ chức).
Dữ liệu sẽ được phân tích bằng các số liệu thống kê mơ tả (Giá trị trung bình, Độ lệch
chuẩn, phân phối tần số,…) sử dụng cơng cụ SPSS.
Các dữ liệu được phân tích sẽ được trình bày và giải thích bằng các bảng biểu. Thiết
kế nghiên cứu và phương pháp luận sẽ được thảo luận chi tiết trong phần cuối của
Chương 3.


7

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn:
Trong nghiên cứu này, ba (03) phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo tại Nhà máy

Xi măng FiCO được đề nghị xem xét là: độc đoán, dân chủ và tự do là những biến độc

lập, và biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ (bao gồm cán bộ
quản lý cấp cao dưới quyền Giám đốc là các Phó Giám đốc, cán bộ quản lý cấp trung
là các Trưởng / Phó phịng, các chun viên, kỹ thuật viên, nhân viên thuộc khối gián
tiếp như nhân viên văn phòng). Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để xem xét và nhận biết
được phong cách lãnh đạo hiện nay của người lãnh đạo cao nhất (Giám đốc) tại Nhà máy
Xi măng FiCO. Từ đó nhận định phong cách lãnh đạo này đã phù hợp hay chưa? Xác
định nhu cầu đào tạo cần thiết, phát huy, nâng cao hiệu quả của những điểm tích cực và
khắc phục những điểm cịn hạn chế, yếu kém.
- Nhận diện tình hình về ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ. Ngoài ra còn
là cơ sở để đánh giá cảm nhận như thế nào về ý thức gắn kết với tổ chức cũng như lãnh
đạo của họ.
- Đề tài nghiên cứu này kỳ vọng sẽ vận dụng được nền tảng lý thuyết để nghiên cứu
một vấn đề thực tiễn về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết với
tổ chức của các cán bộ dưới quyền.
Nghiên cứu này cũng sẽ là một nguồn bổ sung cho các nghiên cứu học thuật trong
các chủ đề nghiên cứu liên quan, phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo
dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do, và xử lý các phong cách lãnh đạo này trong các
công ty sản xuất.
1.6.

Cấu trúc luận văn:
Ngoài Chương 1 (Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài nghiên

cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu), trong nội dung luận văn tác giả
cịn trình bày tiếp theo bốn (04) chương sau:
Chương 2: Tổng quan về lý thuyết, thực nghiệm và khung phân tích nghiên cứu


8

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tổng quan lý thuyết về phong cách lãnh đạo,
sự gắn kết đối với tổ chức dựa vào những nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài
nghiên cứu. Từ lý thuyết tổng quan tác giả sẽ đề xuất mơ hình nghiên cứu phù hợp với
tình hình của Nhà máy Xi măng FiCO hiện tại. Chương 2 này cũng là tiền đề cho kết
quả khảo sát và xây dựng giải pháp ở chương 4 và 5.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nội dung trong chương này tác giả sẽ trình bày về cách thức kiểm định thang đo, mô
tả bảng câu hỏi khảo sát, đối tượng và cách thức lấy mẫu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Phần này sẽ tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu đầu tiên thông qua trình bày
những phát hiện chính từ kết quả phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả sử dụng công cụ
SPSS. Qua đó sẽ giải thích để thấy được sự liên kết giữa các lý thuyết và tài liệu tổng
quan đã đề cập ở nội dung chương 3.
Chương 5: Đề xuất giải pháp khả thi trong bối cảnh thực tế tại Doanh nghiệp và kết
luận
Chương này sẽ dựa trên kết quả đánh giá ở chương 4 kết hợp với mục tiêu nghiên
cứu đã xác định ở chương 1 để thảo luận kết quả nghiên cứu, đề xuất những giải pháp có
tính khả thi nhằm nâng cao ý thức gắn kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ phù hợp với
tình hình cũng như bối cảnh hiện tại của Doanh nghiệp trên cơ sở xem xét tổng hoà các
mối quan hệ giữa tầm nhìn, mục tiêu và sứ mệnh của Nhà máy / Công ty trong thị trường
hiện nay.
Bên cạnh đó, chương này cũng nêu ra một số điểm cịn hạn chế của đề tài nghiên
cứu và hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.


9

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã khái quát được tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do lựa chọn đề tài

cũng như mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tương, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả trình bày về ý nghĩa thực tiễn của đề tài cũng như cấu
trúc của luận văn.


10

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT, THỰC NGHIỆM
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Chương này sẽ trình bày tổng quan và định nghĩa và khái niệm lãnh đạo bao gồm
nhận biết về các phong cách lãnh đạo điển hình, ý thức gắn kết tổ chức của đội ngũ cán
bộ đối với lãnh đạo trong doanh nghiệp. Phần sau đó trình bày lý thuyết về lực lượng lao
động gián tiếp và tầm quan trọng của lực lượng này đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Chương này kết luận bằng cách tóm tắt các cấu trúc quan trọng làm nổi bật sự
cần thiết cho nghiên cứu này và làm cơ sở cho chương tiếp theo.
2.1.

Các lý thuyết liên quan:

2.1.1. Lý thuyết về lãnh đạo:
Định nghĩa về lãnh đạo
Lãnh đạo là một q trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm
sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức (Gary Yuki, 2002).
Lãnh đạo là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng
cách gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới
mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa
học về tổ chức - nhân sự.
Theo Northouse (2007) định nghĩa lãnh đạo là quá trình theo đó một cá nhân ảnh
hưởng đến một nhóm người nhằm đạt được một mục tiêu chung. Phong cách lãnh đạo
đóng một vai trị rất quan trọng, làm thế nào để một nhà lãnh đạo thực hiện vai trò lãnh

đạo của mình trong tổ chức.
Trong những nghiên cứu mà quân đội Mỹ đã thực hiện về vai trò lãnh đạo, một trong
những định nghĩa mà họ đưa ra đó là: Lãnh đạo là một q trình mà một người lính ảnh
hưởng đến những người lính khác để hồn thành một nhiệm vụ (U.S. Army, 1983).
Điểm chung nhất mà cả ba định nghĩa trên đề cập đó là: một người ảnh hưởng đến
những người khác để có thể đạt được mục tiêu cụ thể.


11

Người lãnh đạo thực hiện quá trình này bằng cách áp dụng kiến thức và kỹ năng lãnh
đạo của họ, hay cịn được gọi là q trình lãnh đạo (Jago, 1982). Tuy nhiên, chúng ta
biết rằng, mỗi người có những đặc điểm nhất định, và các đặc điểm này ảnh hưởng đến
hành động của chúng ta (đặc điểm lãnh đạo) (Jago, 1982). Cũng vì lý do này mà có một
vài quan niệm cho rằng, khả năng lãnh đạo là nhờ bẩm sinh.
Trong quá trình trở thành một người lãnh đạo, kiến thức và kĩ năng của một người
sẽ bị ảnh hưởng bởi các tố chất, niềm tin, tơn giáo, tính cách... Tuy nhiên, để trở nên
khác biệt mỗi nhà lãnh đạo còn cần những yếu tố khác nữa.
Các nhân tố tố làm nên khả năng lãnh đạo
Theo U.S. Army (1983), có bốn (04) nhân tố chính làm nên khả năng lãnh đạo:
1. Người dẫn đầu
Nhà lãnh đạo cần thiết phải có cái nhìn chân thực về chính mình, kiến thức cũng như
khả năng mà bản thân sở hữu. Ngoài ra, đừng quên rằng, người quyết định thành công
của một đội khơng phải nhà lãnh đạo mà chính là các thành viên của đội đó. Nếu các
thành viên khơng tin tưởng hay thiếu tự tin về khả năng của sếp, họ sẽ cảm thấy thiếu
động lực làm việc. Do đó, nếu muốn thành cơng, nhà lãnh đạo phải có khả năng thuyết
phục những người theo sau rằng người ấy là một nhà lãnh đạo có tài, xứng đáng để họ
nghe theo.
2. Người biết quan sát
Một nhân viên mới đòi hỏi sự giám sát chặt chẽ hơn một nhân viên kỳ cựu. Hay như

một người thiếu động lực đòi hỏi một cách tiếp cận khác với một người có nhiều động
lực. Điều đó cho thấy mỗi nhân viên phù hợp với một cách lãnh đạo khác nhau. Để quản
lý tốt nhân viên, trước hết Nhà lãnh đạo cần phải hiểu tính cách của nhân viên cấp dưới
của mình: họ cần gì, họ cảm thấy ra sao và điều gì khiến cho họ có thêm động lực để
làm việc… Nói một cách khác, nhà lãnh đạo phải nắm bắt được cấp dưới của mình là ai,
họ biết gì và làm được gì.


12

3. Người biết giao tiếp
Nhà lãnh đạo thực hiện công việc của mình thơng qua việc trao đổi thơng tin hai
chiều. Việc giao tiếp này hầu hết được diễn ra dưới dạng phi ngơn ngữ.Ví dụ, khi lãnh
đạo "làm gương cho nhân viên”, một thông điệp rất rõ ràng đã được truyền đi cụ thể:
Nhà lãnh đạo không muốn nhân viên làm khác đi những thứ họ làm. Nội dung cũng như
cách thức truyền đạt sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân
viên cấp dưới.
4. Người biết nắm bắt tình hình
Khơng phải tình huống nào cũng giống nhau, vì thế những gì mà một nhà lãnh đạo
làm trong tình huống này chưa chắc sẽ hiệu quả trong tình huống khác. Bạn phải sử dụng
khả năng đánh giá của mình để quyết định hành động tốt nhất và phong cách lãnh đạo
cần thiết cho từng tình huống.
Cũng lưu ý rằng, tình huống mà một nhà lãnh đạo gặp phải thường ảnh hưởng rất
nhiều đến hành động của anh ta cho dù anh ta có tính cách ra sao. Điều này là do đặc
điểm tính cách có tính ổn định trong một khoảng thời gian nhất định, tuy nhiên trong các
tình huống khác nhau họ có thể có những phản ứng khác nhau (Mischel, 1968). Đây là
lý do tại sao một số học giả cho rằng Thuyết về q trình lãnh đạo chính xác hơn so với
Thuyết về đặc điểm của nhà lãnh đạo.
Có rất nhiều tác nhân khác ảnh hưởng đến bốn (04) nhân tố nói trên. Chẳng hạn như:
-

Mối quan hệ với cấp trên

-

Kỹ năng của cấp dưới

-

Những người lãnh đạo khơng chính thức trong công ty

-

Cách thức tổ chức của công ty

-

…


13

Thuyết của Bass về lãnh đạo
Học thuyết của Bass (1989-1990) về lãnh đạo cho rằng: có ba (03) giả thuyết cơ sở
để giải thích vì sao mọi người trở thành lãnh đạo. Hai lý giải đầu tiên giải thích sự phát
triển khả năng lãnh đạo đối với một số ít người. Ba (03) giả định đó là:
- Một số đặc điểm về nhân cách có thể đưa mọi người nắm các vai trị lãnh đạo một
cách tự nhiên. Đó là Thuyết Đặc điểm.
- Một cuộc khủng hoảng hoặc sự kiện quan trọng có thể khiến cho một người có khả
năng đối phó với tình hình. Điều đó làm nổi bật các phẩm chất lãnh đạo phi thường trong

một con người bình thường. Đó là Thuyết Sự kiện trọng đại.
- Con người có thể lựa chọn trở thành các lãnh đạo. Họ có thể học các kỹ năng lãnh
đạo. Đó là Thuyết Biến đổi Khả năng lãnh đạo. Đây là thuyết được chấp nhận rộng rãi
nhất hiện nay và là tiền đề cơ sở cho chỉ dẫn dưới đây.
Khi một người trông đợi bạn sẽ là một lãnh đạo, họ không nghĩ về những thuộc tính
của bạn, đúng hơn là, họ quan sát bạn làm và do vậy, học có thể biết bạn thực sự là ai.
Họ sử dụng sự quan sát đó để nói với bạn rằng: bạn là một lãnh đạo đáng kính và đáng
tin cậy, hoặc bạn là một người chỉ biết phục vụ bản thân mình, người lạm dụng quyền
lực để thăng tiến.
Lãnh đạo chỉ biết bản thân mình khơng thể nào hiệu quả được bởi vì nhân viên chỉ
tuân lệnh họ, chứ không ủng hộ họ. Lãnh đạo thành công trong rất nhiều lĩnh vực bởi vì
họ thể hiện một hình ảnh đẹp được xây dựng nên từ chính cách làm việc của họ.
Các nền tảng của một lãnh đạo giỏi đó là tính cách đáng kính và sự phụng sự đối với
tổ chức. Trong con mắt của các nhân viên, khả năng lãnh đạo của bạn là tất cả những gì
mà bạn làm để hiện thực hóa các mục tiêu của tổ chức và tình trạng của nhân viên.
Các lãnh đạo đáng tin cậy tập trung vào những gì mà họ có (chẳng hạn như đức tin,
cá tính), những gì mà họ biết (chẳng hạn như công việc, các nhiệm vụ, và nhân bản), và
những gì mà họ làm (chẳng hạn như thực hiện, thúc đẩy, và cung cấp sự chỉ dẫn).


14

Điều gì khiến cho một người muốn đi theo một nhà lãnh đạo? Mọi người muốn được
dẫn dắt bởi những người mà họ kính trọng và có ý thức rõ ràng về sự điều hành. Để có
được sự kính trọng đó, lãnh đạo phải có đạo đức. Ý thức rõ ràng về sự điều hành đạt
được bằng cách truyền đạt một tầm nhìn vững chắc cho tương lai.
Hai (02) yếu tố then chốt của việc lãnh đạo hiệu quả
Một nghiên cứu của Hay đã khảo sát trên 75 yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân
viên. Kết quả là:
- Niềm tin và sự tin cậy. Đây được coi là cơng cụ đo lường xác thực nhất cho sự hài

lịng của nhân viên trong một tổ chức.
- Truyền thông hiệu quả từ lãnh đạo trong ba (03) lĩnh vực dưới đây chính là yếu tố
then chốt để đạt được niềm tin và sự tin cậy trong tổ chức:
1. Giúp nhân viên hiểu được chiến lược tổng thể của tổ chức
2. Giúp nhân viên hiểu được rằng: họ cần đóng góp những gì để đạt được các mục
tiêu chung của tổ chức
3. Chia sẻ thông tin với các nhân viên về 2 vấn đề: tổ chức đang hoạt động thế nào
và mỗi nhân viên làm việc như thế nào trong mối tương quan với các mục tiêu chiến
lược của tổ chức.
Từ đó suy ra, bạn phải xứng đáng với sự tin cậy của nhân viên, và bạn phải có khả
năng truyền đạt về tầm nhìn về nơi nào mà tổ chức đi tới.
2.1.2. Phong cách lãnh đạo:
Trong tác phẩm “On Leadership” của mình, John Gardner đã viết: Quá trình lãnh
đạo là quá trình thuyết phục hoặc làm mẫu mà mỗi cá nhân hay một nhóm lãnh đạo dẫn
dắt nhóm của mình để theo đuổi các mục tiêu đã được thiết lập trước đó. Và như vậy,
phong cách lãnh đạo chính là cách tiến hành q trình đó.
Phong cách lãnh đạo bao gồm cách họ liên kết những người trong và ngoài tổ chức,
cách họ nhìn nhận bản thân và vị trí của họ, và rất quan trọng là ở cách họ có là một
người lãnh đạo thành cơng hay khơng. Nếu có một nhiệm vụ cần phải hồn thành, làm