Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bê tông và xây dựng vinaconex xuân mai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

QUÁCH THỊ THÚY MAI

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG VÀ XÂY DỰNG
VINACONEX XUÂN MAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

QUÁCH THỊ THÚY MAI

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG VÀ XÂY DỰNG
VINACONEX XUÂN MAI

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 6030410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS Nguyễn Văn Minh

HÀ NỘI – 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tác giả. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất
cứ cơng trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.

Hà Nội, Ngày 09 tháng 09 năm 2014
Tác giả

Quách Thị Thúy Mai


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin cám ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Văn
Minh về sự hướng dẫn nhiệt tình cho tơi trong q trình xây dựng đề cương, tìm
kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn;
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong Khoa Kinh tế quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất đã truyền đạt những kiến thức trong chương
trình cao học;
Xin chân thành cảm ơn các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự đã tư
vấn, hướng dẫn tơi trong suốt q trình xây dựng và hoàn thành luận văn;
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty cổ phần Bê tông và Xây dựng
Vinaconex Xuân Mai, Lãnh đạo các phòng, ban trực thuộc Công ty đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong quá trình làm Luận văn, cung cấp tài liệu, thơng tin để tác giả
có thể hồn thành được Luận văn này.

Tác giả cũng trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, các bạn
cùng lớp đã ln động viên, ủng hộ, tạo điều kiện, trao đổi thông tin, tài liệu,
chia sẻ khó khăn trong suốt q trình học tập và thời gian nghiên cứu hoàn thành
Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn !
Tác giả


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 7
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 8
1.1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ............. 8
1.1.4. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nhân lực ............................... 21
1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................... 23
1.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
và nước ngoài ................................................................................................................ 29
1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng của ngành
Xây dựng ở Việt Nam ................................................................................................... 29

1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở các nước .................................................. 33
1.3. Tổng quan cơng trình nghiên cứu về quản trị nhân lực ......................................... 35
Kết luận Chương 1 ........................................................................................................ 38
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BÊ TÔNG VÀ XÂY DỰNG VINACONEX XUÂN MAI .......................................... 40
2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai .......... 40


2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty cổ phần Bê tông và xây
dựng Vinaconex Xuân Mai ........................................................................................... 40
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex
Xuân Mai ....................................................................................................................... 42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý Công ty cổ phần Bê tơng và xây dựng
Vinaconex Xn Mai .................................................................................................... 43
2.1.4.Tình hình hoạt động của cơng ty cổ phần Bê tơng và xây dựng Vinaconex
Xuân Mai ....................................................................................................................... 49
2.2.Thực trạng quản trị

nhân lực tại công ty cổ phần Bê tông và xây dựng

Vinaconex Xuân Mai .................................................................................................... 51
2.2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex
Xuân Mai ....................................................................................................................... 51
2.2.2.Các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Bê tông và xây dựng
Vinaconex Xuân Mai .................................................................................................... 55
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Bê tông và
xây dựng Vinaconex Xuân Mai .................................................................................... 72
2.3.1. Những thành tựu........................................................................................... 72
2.3.2. Những tồn tại ................................................................................................ 73
2.3.3. Nguyên nhân của các tồn tại ........................................................................ 75

Kết luận Chương 2 ........................................................................................................ 76
Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BÊ TÔNG VÀ XÂY DỰNG VINACONEX XUÂN MAI........................ 78
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bê
tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai ....................................................................... 78
3.1.1. Quy mô, mục tiêu chiến lược phát triển ....................................................... 78
3.1.2. Định hướng nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai giai đoạn 2014-2018 .............. 79
3.2. Một số giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Bê tông và
xây dựng Vinaconex Xuân Mai .................................................................................... 80


3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, kế hoạch hóa nhân lực .. 80
3.2.2. Cải tiến cơng tác tuyển dụng, tạo điều kiện để thu hút lao động giỏi từ...... 84
3.2.3. Nâng cao việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động ................ 86
3.2.4. Tăng cường công tác đào tạo ....................................................................... 88
3.2.5. Tạo động lực cho người lao động ................................................................ 91
3.2.6. Công tác quản lý, thanh tra , kiểm tra lao động ........................................... 92
3.2.7. Một số giải pháp khác .................................................................................. 93
3.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 94
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................... 94
3.3.2. Kiến nghị với Công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex
Xuân Mai .......................................................................................................... 95
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 96
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

NNL

Nguồn nhân lực

DNXD

Doanh nghiệp xây dựng

DN

Doanh nghiệp

CP

Cổ phần

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển ........................................................ 16
Bảng 2.1. Sản lượng sản phẩm bê tơng chính bình qn hàng năm ............................ 49
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu chủ yếu phản ánh kết quả kinh doanh ................................. 50
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo vai trò lao động ........................................................... 62
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo trình độ của lao động .................................................. 68
Bảng 2.5. Kết quả thi giữ và nâng bậc năm 2009-2013 ................................................ 75
Bảng 3.1. Mục tiêu doanh thu từ năm 2014- 2018 ....................................................... 79
Bảng 3.2. Dự kiến cơ cấu nhân sự theo trình độ lao động giai đoạn 2014 2018 .......................................................................................................... 84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1. Sơ đồ phân tích cơng việc và bản tính của nó ............................................... 11
Hình 1.2. Sơ đồ cơng tác kế hoạch hóa nhân lực .......................................................... 12
Hình 1.3. Các bước tuyển chọn nhân viên .................................................................... 13
Hình 1.4. Cơ cấu thù lao lao động................................................................................. 20
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Bê tơng và xây dựng
Vinaconex Xn Mai .......................................................................................... 45
Hình 2.2. Biểu đồ phản ánh sự biến đổi nhân sự qua các năm ..................................... 53
Hình 2.3. Biểu đồ kết cấu lao động theo trình độ nhân lực qua các năm ..................... 55
Hình 2.4. Biểu đồ thu nhập bình quân qua các năm .................................................... 69
Hình 3.1. Các bước phân tích cơng việc ....................................................................... 81

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người vốn là tài sản quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào đặc biệt
là trong giai đoạn hiện nay Đất nước ta đang trên con đường cơng nghiệp hóa và
hiện đại hóa, phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp.Để đạt được mục tiêu này cần có sự vào cuộc của hệ thống chính trị với
nhiều chính sách đồng bộ của Đảng và Nhà nước, trong số các chính sách ấy Đảng
ta ln chủ trương lấy phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững của kinh tế đất nước.
Trong những năm gần đây, hòa cùng với những biến đổi to lớn của nền kinh
tế đất nước, ngành công nghiệp xây dựng nước ta đã có những bước phát triển mạnh
mẽ. Hiện nay, Ngành đã thu hút hàng triệu lao động tham gia trong các hình thức tổ
chức kinh doanh xây dựng khác nhau thuộc mọi thành phần kinh tế. Hàng năm, vốn
đầu tư vào lĩnh vực xây dựng chiếm tỷ lệ lớn trong tổng sản phẩm quốc nội (GDP)
và trong ngân sách Nhà nước. Ngành Xây dựng cũng đã vươn lên về mọi mặt để
đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng nhanh về xây dựng của các ngành, các địa phương,
các doanh nghiệp cũng như những hộ dân cư trong cả nước.
Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu và xây
dựng Việt Nam (Vinaconex), trong những năm qua, Công ty Cổ phần Bê tông và
Xây dựng Vinaconex Xuân Mai đã không ngừng phát triển về mọi mặt. Đến nay,
Công ty là một trong những đơn vị lớn của ngành xây dựng hoạt động trên phạm vi
toàn quốc. Các lĩnh vực hoạt động và sản phẩm của Công ty hiện đang được cung
cấp cho thị trường xây dựng trong cả nước. Với phương châm: "Góp những điều
giản dị, tạo niềm tin vững bền", Công ty tiếp tục phấn đấu tồn diện để xây dựng
thương hiệu “BÊ TƠNG XN MAI” vững mạnh, sẵn sàng tham gia hội nhập khu
vực, quốc tế trong lĩnh vực xây dựng.

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, việc quản lý, điều hành nhân
lực một cách có hiệu quả ln là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp nói


2
chung và với Công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai nói riêng.
Cũng như các doanh nghiệp khác của Nhà nước, Công ty đang đứng trước thách
thức to lớn với sự cạnh tranh nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực cao với các
doanh nghiệp khác. Do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân lực của công ty cả về số
lượng và chất lượng, việc quản lý, điều hành nhân lực như thế nào để phát huy tối
ưu năng lực và khả năng của họ trong q trình sản xuất, kinh doanh của Cơng ty
ln phải được đặt lên hàng đầu và là vấn đề mấu chốt góp phần thúc đẩy Cơng ty
tăng trưởng và phát triển ổn định bền vững.
Cũng như những doanh nghiệp khác, năng lực của Công ty cổ phần Bê tông
và xây dựng Vinaconex Xuân Mai được xây dựng bởi nhiều yếu tố như: Tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản, cơng nghệ, con người…trong đó, con người đóng vai trị chủ
chốt trong việc tổ chức, quản lý, khai thác các yếu tố khác. Chính vì vậy, chất lượng
của yếu tố con người (nhân lực trong doanh nghiệp) là điều kiện đủ để quyết định
sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex
Xuân Mai không ngừng mở rộng sản xuất , thay đổi công nghệ, phát huy được năng
lực lao động sẵn có trong cơng ty. Đây là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao sản
lượng sản xuất cùng với hạ giá thành sản phẩm đưa hiệu quả sản xuất của Công ty
ngày một lên cao. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định do tác động của
nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan, trong đó vấn đề quản trị nhân lực
chưa được quan tâm đúng mức. Việc phân công giao nhiệm vụ mang tính chất bắt
buộc phải thực hiện, chưa phù hợp với khả năng dẫn tới giảm khả năng sáng tạo,
thậm chí là phản ứng tiêu cực của người lao động trong doanh nghiệp vẫn cịn xảy
ra. Vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp thì nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân lực ở công ty là một việc làm

hết sức cần thiết.
Đề tài nghiên cứu: “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần Bê tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai” là hết sức cần thiết và có ý nghĩa
thực tiễn cao.


3

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại công ty Công ty cổ phần Bê
tơng và xây dựng Vinaconex Xn Mai, tìm ra những khó khăn, hạn chế, bài học
kinh nghiệm, tìm ra những giải pháp khoa học nhằm tăng cường công tác quản
trị nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty;
giúp công ty phát triển ổn định và bền vững trong môi trường cạnh tranh nhân
lực chất lượng cao.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản trị nhân lực; các vấn đề liên
quan đến việc tăng cường quản trị nhân lực như: tuyển chọn, đào tạo, phát triển và
duy trì nhân lực trong doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực giai đoạn 2009- 2013
của Công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bê tông
và xây dựng Vinaconex Xuân Mai.
- Đề xuất các giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bê
tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp

nghiên cứu sau:
- Phương pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bê tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai
bằng cách xem xét thực tế, phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của
đơn vị.
- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực ở Công ty cổ phần Bê
tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai.


4
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu
về cơng tác quản trị nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công
tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Bê tơng và xây dựng Vinaconex
Xn Mai, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực của đơn vị.
- Phương pháp chuyên gia: Thông qua các nhà quản lý, các chuyên gia về
công tác quản trị nguồn nhân lực để hoàn thiện các nội dung đã đề cập trong phạm
vi luận văn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa các lý luận tổng quan về công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về
thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công ty cổ phần Bê
tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai, từ đó đưa ra một số giải pháp tăng cường
quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty cổ
phần Bê tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai và là tài liệu tham khảo cho các
doanh nghiệp khác.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần Mở đầu, Kết luận, danh mục tài liệu tham

khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 03 chương, kết cấu trong
98 trang, 08 bảng, 09 hình.
- Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần Bê tông và xây
dựng Vinaconex Xuân Mai
- Chương 3: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bê
tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai


5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, nguyên nhân cơ bản
là do hệ thống quan niệm khác nhau về tổ chức nói chung và phương pháp tiếp
cận khác nhau.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS.Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm
2008 thì:
“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho toàn xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [7.Tr.12]. “ Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng , chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội” [7.Tr.13].
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths.

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (năm 2004) thì khái
niệm này được hiểu như sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [38.Tr7].
Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực (năm
2000) thì: “ Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cỏ
sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định”[7.Tr5].


6
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội (xuất bản năm 2006) thì:
“ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [79.Tr72].
Việc xem xét các yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự
phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách
đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến
với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phượng tiện để sản xuất hàng hóa dịch
vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất cuả nền kinh tế là vấn đề quan
trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ..
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là
yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận
về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế.
Như vậy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “ nhân lực” tùy theo giác độ
tiếp cận nghiên cứu, tác giả hiểu nhân lực là: Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực

lượng lao động đã và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như
trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc…gắn với sự tác động của môi trường đối với lực
lượng lao động đó.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “ Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [38.tr.8]. Quản trị
nhân lực còn được hiểu là “ Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [28.Tr4]’.


7
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong sách Quản trị nhân sự xuất bản năm
2009 thì: “ Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuấtkinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm
việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra: tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho
các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng
chính bản thân con người” [28.Tr.12).
Theo tác giả Trần Kim Dung trong sách Quản trị nhân sự năm 2000 thì:
“Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tâm với doanh nghiệp”[36.Tr12].
Qua các khái niệm trên, tác giả hiểu quản trị nhân lực như sau:
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên nhiều niềm tin

cho rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới sự thành cơng lâu dài của
doanh nghiệp, là q trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một
doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao
động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt
được các mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của tổ chức với
tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa


8
học các khâu: Tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực
lượng lao động mỗi tổ chức, xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động
để từ đó có giải pháp tối ưu, đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
khơng ngừng của mơi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba, quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
lao động, biết cách đánh giá người lao động chính xác, biết cách lơi kéo người lao
động say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng người

lao động, biết cách phối hợp, thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
Thứ năm, quản trị nhân lực giúp đảm bảo củng cố, duy trì số lượng, chất
lượng lao động để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Các hoạt động trong
doanh nghiệp rất đa dạng, phức tạp, do đó lực lượng lao động cần phải đáp ứng u
cầu về trình độ nghiệp vụ chun mơn và phù hợp với tính chất của từng lĩnh vực
hoạt động. Vì vậy, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cần được coi trọng từ khâu
tuyển dụng cho đến khâu sử dụng, huấn luyện, đào tạo…
1.1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là
một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử
dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Tuy nhiên, tùy


9
theo công việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối
của từng khâu cơng việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của quản trị nhân
lực như sau:
1.1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích cơng việc
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thơng thường q trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các
bước sau đây:

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu
về số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp,
gián tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động
toàn doanh nghiệp.
Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê,
đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.
Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự
báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính tốn, cân đối giữa nhu cầu và khả
năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau :
Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.
Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).
Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).
Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và
chương trình thích hợp.


10
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng lao động với các phẩm
chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh
nghiệp khơng phải chỉ chú trọng các cơng việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên
chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển,
đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao động…
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có
phù hợp với mục tiêu đề ra hay khơng: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi
giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
* Phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống. Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm để xác định
các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực, quyền hạn,
trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
- Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?
- Khi nào cơng việc được hồn tất?
- Cơng việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
- Để thực hiện cơng việc đó, nhân viên cần hội đủ tiêu chuẩn, trình độ nào?
Phân tích cơng việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm
vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đó, mối tương quan của cơng việc đó với
cơng việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Tóm lại, phân tích cơng việc được tiến hành nhằm:
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc
- Điều kiện để tiến hành công việc
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc


11
- Mối tương quan của cơng việc đó với cơng việc khác
- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó
Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng bản mơ tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc và được sử dụng vào rất nhiều công việc của quản trị nhân
lực thể hiện trong sơ đồ sau:
Hoạch định
NNL

Tuyển dụng

Mô tả
công việc
Đào tạo
và phát triển

Phân
tích
cơng
việc

Làm cơ sở
Đánh giá thành
tích
Tiêu chuẩn
cơng việc

Trả cơng
Khen thưởng

An tồn
và Sức khỏe

Hình 1.1. Sơ đồ phân tích cơng việc và bản tính của nó
1.1.3.2. Kế hoạch hóa nhân lực, chiến lược sử dụng lao động
Kế hoạch hóa nhân lực là q trình đánh giá một cách có hệ thống các yêu
cầu về nhân lực để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động cho từng loại công
việc trong tổ chức với thời gian cụ thể để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất. Vì vậy, kế
hoạch hóa nhân lực liên quan đến dịng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi doanh
nghiệp. Trong nền kinh tế hiện nay, kế hoạch hóa nhân lực là yếu tố then chốt để
ngăn chặn tình trạng dư thừa nguồn lao động trong các doanh nghiệp. Cơng tác kế

hoạch hóa nhân lực được thể hiện hình 1.2.


12

Cầu sản
phẩm

Năng suất
lao động

Cầu lao động

Thị trường
lao động
bên
trong

Thị trường
lao động
bên ngồi

Cung lao động

Cân đối cung cầu, các giải pháp

Hình 1.2. Sơ đồ cơng tác kế hoạch hóa nhân lực
1.1.3.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn:
Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn, quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ

với nhau. Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng công tác tuyển dụng.
Với phương châm dùng người: “Đúng người, đúng việc, đúng lúc”, nên
tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nhân
lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh
hưởng xấu đến chất lượng cơng việc, đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn
gốc của sự mất đoàn kết, gây chia rẽ nội bộ.
Tuyển chọn nhân viên là một q trình khơng đơn giản, khơng những địi hỏi
phải có nghiệp vụ chun mơn một cách khoa học mà nó cịn tùy thuộc vào chính
sách tuyển dụng của mỗi cơng ty. Trong tuyển chọn, thì những yêu cầu về phẩm
chất và kỹ năng của ứng viên là những yếu tố mà nhà tuyển dụng luôn quan tâm.
Vấn đề là nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nào nơi người sắp được tuyển. Công
việc là đa dạng nên những yêu cầu về tiêu chuẩn của ứng viên cũng rất đa dạng.
Như vậy, tuyển chọn nhân viên là quá trình lựa chọn những người phù hợp với tính
chất và u cầu của từng cơng việc. Những người bị loại không phải là những người
xấu không sửa dụng được mà chẳng qua họ không hoặc ít thích hợp với cơng việc
mà doanh nghiệp cần. Nhìn chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua các bước
thể hiện hình 1.3.


13

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Ứng
viên
bị

Xác minh, điều tra
loại
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí cơng việc

Hình 1.3 : Các bước tuyển chọn nhân viên
1.1.3.4. Đánh giá thực hiện công việc
* Đối tượng của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực,


14
phẩm chất đạo đức , trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó
chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá
nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách. Cách
gọi đó vơ tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là
đánh giá con người chứ không phải là đánh giá q trình thực hiện cơng việc.
Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
* Mục đích của đánh giá thực hiện cơng việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng tron công tác quản
trị nhân lực. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây
là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực hiện tại, đồng
thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản
lý về nhân lực một cách cơng bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm mục đích chính sau: đánh giá thực hiện
công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả
năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xá định mức lương, tạo
động lực cho người lao động thông qua việc cơng nhận đúng mức thành tích của họ,
giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục
đích khác nhau khi đánh giá thực hiện cơng việc, nhưng đều hướng tới một mục
đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.
* Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
Q trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực
hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tin phản hồi kết quả đánh
giá. Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số
lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường nhằm xác định các yêu cầu
cần thiết để hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan, hợp lý sao


15
cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao
động. Đo lường sự thực hiện cơng việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần
được đo lường trong sự thực hiện cơng việc của người lao động, sau đó xem xét sử
dụng tiêu thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông
qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất
cơng việc và mục đích đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể

hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện
công việc của người lao động. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba
trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc
thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thơng qua buổi nói chuyện,
cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo
luận thơng báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện cơng việc của họ
trong chu kỳ đánh gi, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hồn
thiện sự thực hiện cơng việc.
1.1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
* Khái niệm
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.
Hiểu theo cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức đưa ra nhằm thay đổi
hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp năng lực cần thiết cho tổ chức
trong tương lai. Hiểu theo cách khác, phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
* Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.