Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI THẢO NGUN

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI THẢO NGUN

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2018

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn này là do tác giả tự nghiên cứu và thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư Tiến sĩ Bùi Thị Thanh. Các số liệu,
kết quả được thực hiện trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ
cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
Tác giả hồn tồn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên
cứu khoa học của luận văn này.
TP. Hờ Chí Minh, tháng 03 năm 2015
Tác giả luận văn
Bùi Thảo Nguyên


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
1.5. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .................. 5
2.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ........................................ 5

2.1.1. Khái niệm về văn hóa ................................................................................. 5
2.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 6
2.1.3. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 7
2.1.3.1.

Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình ................................. 7

2.1.3.2.

Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ........................................ 9

2.1.3.3.

Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định ............................................. 10

2.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 12
2.3. Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp ..................................... 13
2.3.1. Nghiên cứu của O’Reilly và cộng sự (1991) ............................................ 13
2.3.2. Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2003) ................................................ 14
2.3.3. Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) .............................................. 15
2.3.4. Nghiên cứu của Recardo và Jolly (2003) .................................................. 17
2.3.5. Một số nghiên cứu của các tác giả khác ................................................... 19


2.4. Đề xuất các thành phần văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank .............. 20
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 23
3.1.

Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 23

3.2.

Nghiên cứu định tính .............................................................................. 24

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................... 24
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................... 24
3.3.

Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 28

3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ................................................................ 28
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ................................................. 29
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 29
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 31
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ....................................... 32
4.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) 32
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 32
4.1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank .................................... 33
4.1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình .................................. 33
4.1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ......................................... 42
4.1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định ................................................ 42
4.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chính ....................................................................... 44
4.1.4. Cơ cấu bộ máy quản lý của VietinBank ................................................... 46
4.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của VietinBank giai đoạn 2011-2014 ...... 48
4.2.

Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank ............... 51

4.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại
VietinBank ........................................................................................................... 51
4.2.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 51
4.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp .... 52
4.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................ 54
4.2.1.4. Thống kê mô tả ....................................................................................... 54


4.2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank .... 55
4.2.3. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank ....... 69
TĨM TẮT CHƯƠNG 4 ......................................................................................... 74
CHƯƠNG 5 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) ......... 75
5.1. Định hướng và mục tiêu của VietinBank đến năm 2018 ......................... 75
5.2. Một số giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank ...... 77
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Tên đầy đu
EFA
Phân tích nhân tố kham pha
(Exploratory Factor Analysis)
KMO
Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
KPI
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

(Key performance indicator)
TMCP
Thương mai Cổ phần
SPSS
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
TMCP
Thương mại Cổ phần
VIETINBANK
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt
Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Tổng kết các công trình nghiên cứu liên quan..................................................20
Bảng 3.1: Thang đo về Giao tiếp trong tổ chức (COMMU)..............................................26
Bảng 3.2: Thang đo về Đào tạo và phát triển (TRAIN).....................................................26
Bảng 3.3: Thang đo về Phần thưởng và sự công nhận (REWARD)..................................26
Bảng 3.4: Thang đo về Hiệu quả trong việc ra quyết định (DECI)...................................27
Bảng 3.5: Thang đo về Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (RISK)........................27
Bảng 3.6: Thang đo về Định hướng về Kế hoạch tương lai (PLAN)................................27
Bảng 3.7: Thang đo về Làm việc nhóm (TEAM)..............................................................28
Bảng 3.8: Thang đo về Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị... (FAIR)
............................................................................................................................................28
Bảng 4.1: Các chỉ tiêu tài chính cơ bản của VietinBank....................................................49
Bảng 4.2: Tổng số lao động của VietinBank đến thời điểm 31/12/2014...........................50
Bảng 4.3: Mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................................................52
Bảng 4.4: Giá trị trung bình của từng nhóm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của
VietinBank.........................................................................................................................55
Bảng 4.5: Tóm tắt một số cơng cụ trong giao tiếp tại VietinBank ....................................57

Bảng 4.6: Một số khóa đào tạo do VietinBank tổ chức.....................................................59
Bảng 4.7: Một số bậc lương tại chi nhánh hạng 2 của VietinBank....................................62
Bảng 4.8: Một số bậc lương và mức lương của VietinBank..............................................63
Bảng 4.9: Một số chương trình thi đua và giải thưởng của VietinBank dành cho người lao
động trong hệ thống...........................................................................................................64
Bảng 4.10: Số lượng quy trình, quy định điều chỉnh trong năm........................................65
Bảng 4.11: Một số chương trình, hệ thống cải tiến tại VietinBank....................................66
Bảng 4.12: Dự tính kế hoạch kinh doanh đến năm 2018...................................................67

Bảng 5.1: Chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2018 của VietinBank..................................76
Bảng 5.2: Đề xuất mức khen thưởng cho cá nhân và tập thể phịng/ban có tăng
trưởng dư nợ/nguồn vốn........................................................................................79
Bảng 5.3: Đề xuất các chế độ đãi ngộ khác các cá nhân hoàn thành vượt chỉ tiêu kế
hoạch năm ............................................................................................................. 80


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.........................................................................................23
Hình 4.1: Logo hiện tại của VietinBank............................................................................35
Hình 4.2: Cơ cấu bộ máy quản lý......................................................................................46


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Hiện nay khi Việt Nam đã mở cửa hội nhập với nền kinh tế quốc tế, thì các

doanh nghiệp trong nước càng phải cạnh tranh gay gắt hơn để giúp doanh nghiệp
mình tồn tại và phát triển. Trong đó có các vấn đề như về vốn, về công nghệ và đặc
biệt là cạnh tranh về nguồn lực nhân lực ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh
nghiệp nước ngoài đang xâm nhập vào thị trường Việt Nam với tốc độ nhanh hơn,
nhiều hơn. Họ đã tồn tại từ lâu đời, được nhiều người biết đến với ưu điểm là
thương hiệu mạnh, uy tín trên thương trường, chế độ về lương và nhiều ưu đãi khác
nên đã thu hút nguồn lao động trong nước và đặc biệt là lao động chất lượng cao.
Văn hóa doanh nghiệp hiện được trao đổi và nhắc đến rất nhiều trong thời
gian gần đây. Chủ đề về văn hóa doanh nghiệp hiện nhận được sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp trên các bài báo, các diễn đàn doanh
nghiệp. Đây là một tài sản vô cùng quý giá đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp
nào, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị then chốt, quyết định sự thành công hay
thất bại đối với doanh nghiệp.
Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, trong những năm trở lại đây sự cạnh
tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn bao giờ hết. Các khách hàng ngày càng trở nên
khó tính, họ đến giao dịch với một ngân hàng nào đó, khơng chỉ vì giá cả tại ngân
hàng đó thấp hơn so với ngân hàng khác, mà đặc biệt là vì đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp, phong cách phục vụ của ngân hàng này vượt trội, tốt hơn so với
ngân hàng kia. Đó là một trong các yếu tố mà hiện nay các khách hàng đang rất
quan tâm.
Điều gì sẽ làm cho từng thành viên trong doanh nghiệp gắn bó với doanh
nghiệp, điều gì sẽ làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững với thời gian, lưu dấu
ấn sâu sắc trong lịng khách hàng. Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Một quốc
gia, một tơn giáo, một doanh nghiệp hay nói chung một tổ chức trường tồn là nhờ
họ có nét văn hóa riêng biệt và độc đáo. Chính vì vậy trong mơi trường hội nhập
ngày nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được và ngày càng chú trọng


2

đến việc xây dựng nét văn hóa riêng có cho doanh nghiệp mình cũng như ngày
càng hồn thiện nó để họ có thể tồn tại và phát triển hơn nữa.
Ngân hàng Công Thương Việt Nam được thành lập từ năm 1988 sau khi
tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Tháng 7 năm 2009, Ngân hàng Cơng
thương chính thức chuyển sang hình thức cổ phần hóa và đổi tên giao dịch là Ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank). Qua hơn 25 năm hình thành và
phát triển, đến nay VietinBank đã được những thành công nhất định và tất yếu
cũng gặp khơng ít khó khăn và thử thách khác nhau. Nhưng với năng lực quản trị
điều hành đúng đắn của Ban Lãnh đạo ngân hàng cùng với sự đồng tâm hợp sức
của toàn thể cán bộ nhân viên mà VietinBank đều vượt qua những khó khăn thử
thách để có được thành tựu như ngày hôm nay.
Với định hướng phát triển đến năm 2018 trở thành ngân hàng TMCP hiện
đại, đa năng, phấn đấu chiếm lĩnh vị trí số 1 phân khúc khách hàng doanh nghiệp
và xây dựng thương hiệu số 1 về ngân hàng bán lẻ, vì vậy mà VietinBank cần có
những sự thay đổi hơn nữa về hình ảnh, uy tín, thương hiệu của mình để hịa nhập
vào sự phát triển chung của kinh tế thế giới, sự cạnh tranh ngày càng đa dạng gay
gắt giữa các ngân hàng TMCP với nhau.
Nhận thức được điều này, khi VietinBank chuyển sang giai đoạn cổ phần
hóa Ban Lãnh đạo ngân hàng đã ban hành Sổ tay văn hóa VietinBank, với mong
muốn các nét văn hóa này sẽ tạo dựng, gắn kết mọi thành viên VietinBank, là
chuẩn mực đạo đức, hành vi ứng xử của từng cán bộ, người lao động trong hệ
thống. Đặc biệt từ năm 2013 trở lại đây, VietinBank đã có nhiều thay đổi từ việc
trẻ hóa đội ngũ nhân sự ngân hàng, đẩy mạnh xây dựng các dự án tái cấu trúc ngân
hàng, thay đổi cách thức bán sản phẩm dịch vụ, áp dụng nền tảng công nghệ thông
tin hiện đại tiên tiến để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất…. Với những mục
tiêu, định hướng như trên thì việc hồn thiện nét văn hóa riêng có của VietinBank
là điều cần thiết hơn bao giờ hết.
Các yếu tố văn hóa tuy đã hình thành nhưng vẫn chưa thật sự thấm sâu và
nhuần nhuyễn trong suy nghĩ và hành động của mỗi người nhân viên; chưa mang

3

nét khác biệt đặc trưng và chưa được sự quan tâm sâu sắc của các cấp lãnh đạo để
các yếu tố này được hoàn thiện hơn nữa nhằm xứng đáng với quy mô hoạt động
kinh doanh của một trong những Ngân hàng TMCP Nhà nước.
Cụ thể tại ngân hàng hiện có nhiều kênh để truyền tải thơng tin, dẫn đến sự
trùng lặp trong việc tiếp nhận đồng thời tốn nhiều thời gian của nhân viên; hay các
khóa đào tạo được tổ chức chưa thật sự đáp ứng đúng cho nhu cầu công việc của
nhân viên; hệ thống lương hiện tại vẫn cịn có một số điểm chưa cơng bằng; hay
các giải thưởng dành cho các chương trình bán hàng chưa thật sự hấp dẫn..v.v.
Chính vì những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn
thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương
Việt Nam (VietinBank) đến năm 2018” với mong muốn được góp phần giúp
VietinBank hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

-

Phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
tại VietinBank.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
VietinBank đến năm 2018.

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố cấu thành văn

hóa doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp của hệ
thống VietinBank, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa doanh
nghiệp tại VietinBank.
Đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên đang làm việc tại VietinBank
bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 12/2014 đến tháng 03/2015.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng 2 phương pháp chủ yếu:


4

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận
nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều chỉnh các yếu tố văn hóa và thang đo các yếu
tố này.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: từ việc xác định các nhân tố và các
thuộc tính đo lường, sau đó tác giả sẽ tiến hành hiệu chỉnh thang đo dùng cho việc
phỏng vấn chính thức.
Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên đang làm việc tại VietinBank; được
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và kiểm định thông qua
các bước sau: (1) Kiểm định độ tin cậy của thang đo. (2) Kiểm định thang đo bằng

phân tích nhân tố khám phá. (3) Thống kê mơ tả.
Bên cạnh đó, tác giả cũng thu thập các dữ liệu thứ cấp từ Ngân hàng TMCP
Cơng thương Việt Nam, từ đó thực hiện so sánh, phân tích... để đánh giá thực trạng
văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank.
1.5.

Kết cấu luận văn
Luận văn được trình bày với kết cấu năm chương, cụ thể là:

-

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.

-

Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

-

Chương 4: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Cơng
thương Việt Nam.

-

Chương 5: Giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam.

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

2.1.

Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

2.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một cụm từ thông dụng trong đời sống hàng ngày, luôn tồn tại
sẵn trong tiềm thức của mọi người. Xét về tính logic, văn hóa phải là một khái
niệm đơn giản, dễ hiểu. Nhưng thực tế hồn tồn trái ngược, văn hóa lại là một
phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có nhiều cách để tiếp cận về văn hóa.
Theo phương Tây, “văn hóa” (culture) có gốc từ chữ Latinh – Cultus dùng
trong lĩnh vực xã hội có nghĩa là sự giáo dục, đào tạo, phát triển các khả năng của
con người.
Theo phương Đông, trong tiếng Hán cổ, “văn” là vẻ đẹp của nhân tính, cái
đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân
và cách thức cai trị đúng đắn của người cầm quyền. Cịn từ “hóa” là việc đem cái
“văn” (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực
tiễn, đời sống.
Như vậy, văn hóa trong từ ngun của cả phương Đơng và phương Tây đều
có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao
gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội lồi người), cũng có nghĩa là làm cho con người
và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
Một trong những định nghĩa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là của nhà
nhân chủng học Tylor E.B (1871) đưa ra, đó là “Văn hóa là một phức hợp bao gồm
tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng

và thói quen khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã
hội”.
Văn hóa theo nghĩa rộng hơn của Edouard Herriot (1872) nhà khoa học viện sỹ Viện hàn lâm Pháp, “Văn hóa là cái cịn lại sau khi người ta đã quên đi tất
cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”.


6

Cịn theo Hồ Chí Minh “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về
mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tác và phát minh đó
tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với
biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời
sống và địi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh tồn tập, 2000, trang 431).
Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009, trang 8) thì “Văn hóa là tồn bộ những giá trị
vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong q trình lịch sử”.
Như vậy, văn hóa là một khái niệm đa dạng và phức tạp. Văn hóa khơng chỉ
giới hạn ở những biểu hiện bề ngoài như cách ứng xử, lối sống, phương thức giao
tiếp,... mà nó cịn là những gì vượt ra khỏi những giao thức trực diện đó. Văn hóa
là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần thể hiện thông qua tư tưởng, triết lý,
tầm nhìn, nhân sinh quan và thế giới quan. Vì vậy, văn hóa khơng dễ dàng có thể
sinh ra hoặc mất đi, mà cần phải có q trình tích lũy, gây dựng, kế thừa, giao thoa,
đào thải, chọn lọc từ bên trong và bên ngoài tổ chức.
2.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi xã hội, mỗi dân tộc đều có một nền văn hóa riêng của mình và doanh
nghiệp được xem là một xã hội thu nhỏ, doanh nghiệp được hình thành do sự liên
kết của nhiều thành viên với cùng mục đích, tơn chỉ hoạt động và lợi ích chung.
Một doanh nghiệp sẽ tương đối độc lập so với doanh nghiệp, tổ chức khác. Vì thế,
mỗi doanh nghiệp tất yếu sẽ hình thành cho mình một nền văn hóa riêng biệt, mang

đặc trưng vốn có của doanh nghiệp, đồng thời cũng là một bộ phận không tách rời
của nền văn hóa chung.
Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của các học giả phương Tây
như sau:
Văn hóa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chức dùng để phân biệt
nó với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực (Gold, 1982).
Văn hóa là niềm tin và kỳ vọng chung của tất cả mọi thành viên trong một


7

tổ chức. Những niềm tin và kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền
uy trong việc định hình hành vi của các cá nhân và tập thể trong tổ chức đó
(Schwartz và Davis, 1981).
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labuor
Organization - ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các
tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn
bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của ông Edgar Schien (2004): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những
quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình
giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi trường xung quanh”.
Có nhiều quan điểm về văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở kế thừa những
nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa
doanh nghiệp, tác giả Đỗ Thị Phi Hồi (2009, trang 19) đưa ra định nghĩa văn hóa
doanh nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên
trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc
kinh doanh của doanh nghiệp đó”.

Có thể thấy rằng, cũng như các định nghĩa về văn hóa thì văn hóa doanh
nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm
của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền
vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp
chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp cịn
góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống
của riêng mỗi doanh nghiệp.
2.1.3. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
2.1.3.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình
Là những cái thể hiện được ra bên ngồi rõ ràng, dễ nhận biết nhất của văn


8

hóa doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mơ tả một cách tổng quan nhất môi
trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình
thức cơ bản sau:
Thứ nhất, kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp.
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các
doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng
mạnh với khách hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của
bất kỳ doanh nghiệp nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mơ về
khơng gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phịng làm việc,
bố trí nội thất trong phịng, màu sắc chủ đạo. Tất cả những sự thể hiện đó đều có
thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp.
Thứ hai, nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin
trong doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa.
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng. Lễ
nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện
khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ

không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi
nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong
doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh
nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động
quan trọng được tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trính ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt, là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các
hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm
phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn
nhau giữa các thành viên.
Thứ ba, ngôn ngữ, khẩu hiệu.
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng


9

xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những người
sống và làm việc trong cùng một mơi trường có xu hướng dùng chung một thứ
ngơn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau cần có sự
hiểu biết lẫn nhau thơng qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ của doanh nghiệp.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ
thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
Thứ tư, biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó khơng phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các cơng trình kiến trúc,
lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một
biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một
tổ chức bằng ngơn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có
nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên

các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng
phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành….
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng
cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu hiện tạo nên niềm tự hào của nhân viên về cơng ty mình.
Ngồi ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình… là những biểu
tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của tổ chức.
2.1.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh được cơng bố cơng khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực
hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng
có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
Thứ nhất, tầm nhìn.
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới.
Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh tồn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với


10

giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong
doanh nghiệp chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó.
Thứ hai, sứ mệnh và các giá trị cơ bản.
Sứ mệnh nêu lên các lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì?
Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
nêu lên vai trò, trách nhiệm và tự bản thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá
trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi
tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
Thứ ba, mục tiêu chiến lược.
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu các

tác động khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận
lợi hay thách thức cho doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lược để xác định lộ trình và chương trình hành động, tận dụng được các cơ
hội, vượt qua các thử thách để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của doanh
nghiệp.
2.1.3.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu
trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho
các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá
nhân.
Thứ nhất, ngầm định về mối quan hệ giữa con người với môi trường.
Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau.
Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi
trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải
hịa nhập với mơi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an tồn đề khơng phải
chịu những tác động bất lợi của môi trường.
Thứ hai, ngầm định về mối quan hệ giữa con người với con người.
Ngoài mối quan hệ xã hội các thành viên trong tổ chức cịn có mối quan hệ
trong cơng việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức


11

ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp
tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc
lập, tự chủ đề cao tính dân chủ hoặc ngược lại. Để xác định chính xác và tiêu chuẩn
chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức cần đánh giá vai trò của
mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại.
Thứ ba, ngầm định về bản chất con người.
Các tổ chức khác nhau có quan hệ khác nhau về bản chất con người. Một số

tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tin thần tự chủ, khả năng sáng
tạo kém. Một số tổ chức lại cho rằng bản chất con người có tin thần tự chủ cao, có
trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại
đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp
quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
Thứ tư, ngầm định về bản chất hành vi con người.
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ tính cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh
hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân
có sự khác biệt giữa phương Tây và phương Đơng. Người phương Tây quan tâm
nhiều đến năng lực sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm
được. Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống cố chứng tỏ
mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được.
Thứ năm, ngầm định về bản chất sự thật lẽ phải.
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân
tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác, sự thật và
lẽ phải là quan điểm, ý kiến của lãnh đạo. Có tổ chức lại cho rằng những gì cịn lại
sau cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Ngồi ra doanh nghiệp cịn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là
đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa và doanh nghiệp của mình.
Những giá trị này được các thành viên chấp nhận thì sẽ được duy trì theo thời gian


12

và dần được coi là đương nhiên và sẽ trở thành các ngầm định khó thay đổi và ảnh
hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định giao tiếp và đối xử. Sự ảnh
hưởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị
được thể hiện.

2.2.

Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đã chứng minh được vai trị to lớn tại nhiều quốc gia.

Tồn cầu hóa kéo theo sự thay đổi của các quốc gia, các doanh nghiệp, để có thể
sinh tồn và phát triển mạnh mẽ thì xu hướng đề cao văn hóa phát triển hơn bao giờ
hết và chứng tỏ được những giá trị của mình. Tuy nhiên khơng phải văn hóa doanh
nghiệp nào cũng có vai trị đối với các hoạt động của doanh nghiệp, khơng phải
văn hóa nào cũng tác động tích cực đến doanh nghiệp. Chỉ những doanh nghiệp có
nét văn hóa mạnh mới có thể phát huy hết vai trị chức năng của doanh nghiệp để
thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển và nâng cao các giá trị mà doanh nghiệp
hướng đến.
Văn hóa doanh nghiệp là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh
bền vững
Kinh doanh và văn hóa có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó kinh
doanh có văn hóa là lối kinh doanh có mục đích và theo phương thức cùng đạt tới
cái đẹp, cái thiện, cái lợi. Việc phát triển hoạt động kinh doanh có văn hóa sẽ giúp
cho doanh nghiệp không những thỏa mãn được mong muốn tìm kiếm lợi nhuận mà
cịn là động lực giúp các chủ thể kinh doanh đạt được nhu cầu tự thể hiện mình,
được xã hội và pháp luật tơn trọng. Do đó, việc hình thành và phát triển văn hóa
trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực phát triển kinh doanh
Trong tổ chức và quản lý kinh doanh, vai trò của văn hóa thể hiện ở sự lựa
chọn phương thức kinh doanh, sự hiểu biết về sản phẩm, dịch vụ, về những mối
quan hệ giữa người với người trong tổ chức, tuân theo các quy tắc, quy luật của thị
trường, phát triển và bảo hộ những hàng hóa có bản sắc văn hóa dân tộc… Khi tất
cả những yếu tố văn hóa này kết tinh vào hoạt động kinh doanh tạo thành phương

13

thức kinh doanh có văn hóa thì đây chính là một nguồn lực rất quan trọng để phát
triển kinh doanh.
Trong giao lưu, giao tiếp kinh doanh thì nét văn hóa của doanh nghiệp
hướng dẫn toàn bộ hoạt động giao lưu, giao tiếp đó. Với tác phong nhã nhặn và
lịch sự khi giao tiếp với khách hàng, với đối tác sẽ giúp đem lại một mối quan hệ
tốt đẹp với khách hàng, một môi trường cạnh tranh lành mạnh, tạo các cơ hội cho
sự tồn tại và phát triển lâu dài.
Trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của chủ thể kinh doanh, văn hóa
doanh nghiệp chỉ dẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách
nhiệm về kinh tế, xã hội để thỏa mãn mong muốn của xã hội.
Xét ở khía cạnh vi mơ, trong việc phát triển hoạt động kinh doanh thì văn
hóa doanh nghiệp cịn tạo ra những điều kiện để nâng cao hiệu quả hoạt động của
chính bản thân doanh nghiệp.
2.3.

Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp
2.3.1. Nghiên cứu của O’Reilly và cộng sự (1991)
O'Reilly và cộng sự (1991) đã phát triển một cơng cụ đo lường dựa trên

niềm tin là văn hóa có thể được phân biệt bởi các giá trị bên trong của doanh
nghiệp. Công cụ này dùng để đo lường các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động chung của doanh nghiệp và để đánh giá
một doanh nghiệp có nền văn hóa tốt hay khơng tốt.
Cơng cụ này có tên gọi là Organizational Culture Profile (OCP) gồm 8
thành phần đo lường như sau:
Đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking): Môi trường kinh
doanh luôn biến động và công việc của nhà lãnh đạo tổ chức là đảm bảo tổ chức
phải mạnh dạn đổi mới và phát triển để đáp ứng thay đổi đó.

Chi tiết hóa (Attention to detail): đó là sự đo lường sự cẩn thận, tính chính
xác và tn thủ các quy trình, quy định trong cơng việc.
Định hướng vào kết quả (Orientation toward outcomes): đo lường sự ưu
tiên hàng đầu của tổ chức là hướng đến kết quả thực hiện công việc, đặt mục tiêu


14

kết quả thực hiện công việc là thước đo mức độ hồn thành cơng việc của nhân
viên và định hướng kế hoạch hành động cụ thể để đạt kết quả cao nhất.
Năng nổ/ tháo vát (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ,
tháo vát, tận tâm, chủ động trong cơng việc cũng như các hoạt động khác trong và
ngồi công ty.
Hỗ trợ (Supportiveness): là những hoạt động và chương trình hỗ trợ việc
thực hiện các mục tiêu kế hoạch như các chương trình huấn luyện, bổ sung kỹ
năng, tạo động lực và cơ chế khen thưởng.
Nhấn mạnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards): tổ chức sẽ có cơ chế
lương thưởng xứng đáng khi nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, tạo cơ
hội và điều kiện cho họ phát triển nghề nghiệp.
Định hướng nhóm làm việc (Team orientation): sự hỗ trợ, hợp tác, quan hệ
giữa các nhóm trong tổ chức để đạt mục tiêu chung.
Tính tự quyết (Decisiveness): Nhân viên tự ra quyết định và tự chịu trách
nhiệm trong phạm vi quyền hạn của mình. Điều này giúp tăng sự cam kết gắn bó
của nhân viên, tạo động lực cải thiện sự đổi mới và sáng tạo trong công việc.
2.3.2. Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2003)
Một phiên bản rút ngắn của OCP do Sarros và cộng sự (2003) qua nghiên
cứu “The next generation of the organizational culture profile” đã hiệu chỉnh còn 7
thành phần đo lường cụ thể như sau:
Năng lực cạnh tranh (Competitiveness): Năng lực cạnh tranh của một
doanh nghiệp chính là những lợi thế vượt trội mà một doanh nghiệp có được tương

ứng với các đối thủ cùng hoạt động trên một thị trường, ngành hàng.
Trách nhiệm xã hội (Social responsibility): là các đóng góp của doanh
nghiệp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về
bảo vệ môi trường, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển
nhân viên, phát triển cộng đồng… theo cách có lợi cho doanh nghiệp và sự phát
triển chung của xã hội.
Hỗ trợ (Supportiveness): là những hoạt động và chương trình hỗ trợ việc


15

thực hiện các mục tiêu kế hoạch như các chương trình huấn luyện, bổ sung kỹ
năng, tạo động lực và cơ chế khen thưởng.
Đổi mới (Innovation): Môi trường kinh doanh luôn biến động và công việc
của nhà lãnh đạo tổ chức là đảm bảo tổ chức phải mạnh dạn đổi mới và phát triển
để đáp ứng thay đổi đó.
Định hướng vào kết quả (Performance Orientation): đo lường sự ưu tiên
hàng đầu của tổ chức là hướng đến kết quả thực hiện công việc, đặt mục tiêu kết
quả thực hiện công việc thước đo mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên, và
định hướng kế hoạch hành động cụ thể để đạt kết quả cao nhất.
Sự ổn định (Stability): đó là tính chất ổn định của cơng việc mà tổ chức
cung cấp cho nhân viên và với môi trường làm việc tốt, khơng có nhiều biến động.
Nhấn mạnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards): tổ chức sẽ có cơ chế
lương thưởng xứng đáng khi nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, tạo cơ
hội và điều kiện cho họ phát triển nghề nghiệp.
Hai yếu tố khác đã được thêm vào nghiên cứu này là: Sự ổn định và Trách
nhiệm xã hội.
2.3.3. Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995)
Denison và Mishra (1995) đã sử dụng dữ liệu từ 764 tổ chức để nghiên cứu
và hình thành nên các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức.

Nghiên cứu này khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp được mơ tả bởi bốn
đặc điểm chính: Sứ mệnh (Mission), Sự kiên định (Consistency), Sự tham gia
(Involvement), Khả năng thích nghi (Adaptability). Mỗi một đặc điểm này lại gồm
ba nhân tố nhỏ bên trong để thể hiện rõ hơn về các yếu tố đo lường văn hóa doanh
nghiệp.
Sứ mệnh (Mission): là một khái niệm để chỉ mục đích của tổ chức, lý do và
ý nghĩa của sự ra đời và tồn tại của nó. Đây là tun ngơn của cơng ty đối với xã
hội, chứng minh được tính hữu ích của cơng ty đối với xã hội và mang tính dài
hạn. Bao gồm 3 yếu tố sau:
Hướng dẫn chiến lược và dự định (Strategic Direction & Intent): Hệ thống


16

cách thức thực hiện mục tiêu, những chỉ dẫn bởi lãnh đạo tổ chức, nhằm giúp các
thành viên trong tổ chức có thể nắm bắt và hồn thành cơng việc của mình, nhằm
thực hiện được mục tiêu trong tương lai của tổ chức.
Mục tiêu (Goals & Objectives): Đây là những trạng thái, những cột mốc,
tiêu chí cụ thể mà tổ chức muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định.
Tầm nhìn (Vision): Cơng ty đã hình thành một hình ảnh về vị trí mà cơng ty
muốn đạt được trong tương lai chưa. Tầm nhìn này có dễ hiểu, dễ nhận biết và
được chia sẻ bởi tất cả các thành viên tổ chức hay không.
Sự kiên định (Consistency): được hiểu rằng tổ chức có sự ổn định và mạnh
mẽ. Đặc điểm này sản sinh ra những nhân viên gắn bó với tổ chức khi sức mạnh tổ
chức dựa trên sự chia sẻ thông tin. Sự kiên định được đánh giá thông qua:
Giá trị cốt lõi (Core values): là yếu tố rất cần thiết và là niềm tin lâu dài của
một tổ chức, là các nguyên tắc hướng dẫn đối với các thành viên trong tổ chức, có
giá trị và tầm quan trọng nội tại đối với những ai trong tổ chức đó.
Sự đồng thuận (Agreement): là việc tổ chức và các thành viên trong tổ chức
có thể đạt được sự đồng thuận về việc giải quyết các vấn đề quan trọng của đơn vị

mình.
Hợp tác và hội nhập (Coordination and Integration): đây là sự hợp tác, hỗ
trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa các phòng ban trong tổ chức, để cùng nhau đạt được các
mục tiêu chung của tổ chức và phát triển hơn nữa trong tương lai.
Sự tham gia (Involvement): đó là việc nhân viên được tham gia lập kế
hoạch và đưa ra quyết định của công ty. Đây là chìa khóa khích lệ nhân viên làm
việc hết mình, xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp năng động và tự chủ nơi nhân
viên có quyền quyết định đối với cơng việc được giao.
Việc phân quyền (Employment): nhân viên trong tổ chức có được trao
quyền để giải quyết những cơng việc cụ thể do mình đảm trách với tinh thần trách
nhiệm cao nhất hay chưa.
Định hướng nhóm (Team Orientation): là việc hợp tác giữa các thành viên
để cùng làm một việc gì đó nhằm đạt mục đích chung của tổ chức.