Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Văn hóa kết hợp Đông Tây của Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel trong đầu tư ra nước ngoài

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NÔNG THỊ MINH HIẾN

VĂN HỐ KẾT HỢP ĐƠNG TÂY
CỦA TẬP ĐỒN CÔNG NGHIỆP – VIỄN THÔNG
QUÂN ĐỘI VIETTEL TRONG ĐẦU TƢ RA NƢỚC NGOÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NÔNG THỊ MINH HIẾN

VĂN HỐ KẾT HỢP ĐƠNG TÂY
CỦA TẬP ĐỒN CÔNG NGHIỆP – VIỄN THÔNG
QUÂN ĐỘI VIETTEL TRONG ĐẦU TƢ RA NƢỚC NGOÀI
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của Thầy giáo PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG – Đại học Kinh tế
- Đại học Quốc gia Hà nội, kết quả nghiên cứu chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một
cơng trình nghiên cứu nào. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác
đảm bảo theo đúng quy chế và quy định hiện hành, ngoài ra một số nội dung trích
dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm,
tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo. Kết quả nghiên cứu phân
tích trong Luận văn của tôi là trung thực. Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.
Hà Nội, Ngày ..... tháng...... năm 2020
Tác giả luận văn

Nông Thị Minh Hiến


LỜI CẢM ƠN
Cuộc sống dƣờng nhƣ thử thách tác giả, trong giai đoạn làm luận văn thạc sĩ
cũng là giai đoạn mà công việc của tác giả tại công ty nhiều áp lực nhất, một đồng
nghiệp nghỉ sinh và tác giả phải kiêm nhiệm luôn cả phần việc của cô ấy, ngày nào
cũng nhƣ ngày nào về đến nhà cũng gần 9:00pm tối. Tuy nhiên, thầy giáo PGS.TS.

Đỗ Minh Cƣơng lại rất cảm thơng với tác giả về điều đó, dù thời gian trễ, nhƣng
thầy vẫn nhiệt tình chat, trao đổi qua điện thoại, email để hƣớng dẫn, chỉ bảo, đồng
thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả có thể hồn thành luận văn thạc sĩ một
cách tốt nhất.
Ngồi ra, để có đủ các kiến thức chun mơn định hƣớng trong quá trình làm
luận văn, tác xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô, các GS, PGS, TS đã
giảng dạy trong quá trình học thạc sĩ, cảm ơn các Quý thầy cô trong Hội đồng bảo
vệ đề cƣơng, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý chân
thành, quý báu về các thiếu sót, hạn chế của bài luận văn, giúp em hồn thiện hơn
luận văn và qua đó tích luỹ thêm nhiều tri thức mới.
Bên cạnh đó, khơng thể khơng nhắc đến sự đóng góp rất lớn của các đồng
nghiệp Viettel Peru - Cơng ty nƣớc ngồi trực thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Viễn
thơng Qn đội đã tham gia khảo sát, cung cấp một cách nhìn khách quan và sát
thực nhất về các vấn đề văn hoá doanh nghiệp Viettel khi đầu tƣ ra nƣớc ngoài, đây
là yếu tố rất quan trọng để tác giả hoàn thành luận văn.
Và cuối cùng, một ngƣời đàn ông đặc biệt đã luôn bên cạnh truyền động lực
cho tác giả, đó là "ơng xã", cảm ơn anh và cảm ơn tất cả những ngƣời thân trong gia
đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu
nội dung của bài Luận văn.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT ................................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
4. Đóng góp của luận văn vào VHDN Tập đoàn Viettel ........................................... 4
5. Kết cấu luận văn ..................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ............................................................. 6
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu..................................................................... 6
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nƣớc ............................................................. 6
1.1.2. Nghiên cứu nƣớc ngoài .................................................................................. 10
1.2. Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp ............................................................ 15
1.2.1. Các quan niệm và định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp ................................ 15
1.2.2. Các cấp độ của văn hố doanh nghiệp ........................................................... 16
1.2.3. Văn hóa Đơng Tây và sự ảnh hƣởng của văn hóa trong doanh nghiệp ......... 19
1.2.4. Vai trị của văn hố kết hợp Đơng Tây trong hội nhập kinh tế ngày càng sâu
rộng........................................................................................................................... 28
1.2.5. Yếu tố kết hợp văn hóa đóng vai trị quan trọng trong phát triển doanh nghiệp
Việt Nam ở nƣớc ngoài ............................................................................................ 32
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 38
CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......... 39
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 39
2.2. Thiết kế quá trình nghiên cứu ........................................................................... 39
2.2.1. Xác định vấn đề, đối tƣợng và mục đích nghiên cứu. .................................... 40


2.2.2. Xác định số lƣợng mẫu nghiên cứu ............................................................... 40
2.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ........................................................ 41
2.2.4. Thu thập dữ liệu ............................................................................................. 42
2.2.5. Phân tích số liệu ............................................................................................. 43
2.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu ...................................................................... 43
CHƢƠNG 3 :THỰC TRẠNG VĂN HỐ KẾT HỢP ĐƠNG - TÂY CỦA TẬP

ĐỒN CƠNG NGHIỆP - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL ................... 44
3.1. Tổng quan về Tập đoàn Viettel ......................................................................... 44
3.2. Văn hóa doanh nghiệp Tập đồn Viettel ........................................................... 48
3.2.1. Các giá trị hữu hình của văn hóa Viettel ........................................................ 48
3.2.2. Những giá trị đƣợc tuyên bố của Viettel ........................................................ 55
3.2.3. Các quan niệm chung và ngầm định nền tảng ............................................... 64
3.3. Văn hóa kết hợp Đơng - Tây của Viettel .......................................................... 65
3.3.1. Văn hóa kết hợp Đơng - Tây của Viettel trong đầu tƣ ra nƣớc ngoài ............ 67
3.3.2. Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp của
Viettel khi đầu tƣ tại Peru (Nam Mỹ) ...................................................................... 71
3.4. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa kết hợp Đơng-Tây của Viettel ............. 82
3.4.1. Những thành tựu mà VHDN đã mang lại cho Tập đoàn: ............................... 82
3.4.2. Một số vấn đề tồn tại của mơ hình VHDN .................................................... 83
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ......................................................................................... 85
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VIỆC ÁP DỤNG VĂN HĨA KẾT
HỢP ĐƠNG TÂY CỦA VIETTEL TRONG ĐẦU TƢ RA NƢỚC NGOÀI ... 86
4.1. Quan điểm, định hƣớng phát triển Văn hóa doanh nghiệp của Viettel trong điều
kiện mở rộng hoạt động kinh doanh tại thị trƣờng nƣớc ngoài. .............................. 86
4.2. Một số giải pháp để phát triển văn hóa kết hợp Đơng Tây tại các thị trƣờng
nƣớc ngồi của Viettel đầu tƣ .................................................................................. 89
4.2.1. Hiểu đƣợc văn hoá dân tộc là chiếm đƣợc thi trƣờng .................................... 89
4.2.2. Tham gia hoạt động xã hội ............................................................................. 90
4.2.3. Tinh thần chấp nhận gian khổ, quyết tâm vƣợt khó khăn .............................. 91
4.2.4. Mạnh dạn giao quyền cho ngƣời bản địa tại thị trƣờng nƣớc ngoài Viettel đầu
tƣ ............................................................................................................................... 91


4.2.5. Hoàn thiện hệ thống văn bản và đẩy mạnh việc tuyên truyền, giáo dục về văn
hoá doanh nghiệp. .................................................................................................... 92
4.2.6. Chuyên nghiệp hóa trong việc xây dựng các cấu trúc hữu hình của VHDN

Viettel tại nƣớc ngồi ............................................................................................... 93
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 97
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT

STT

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

DN

Doanh nghiệp

3

HĐQT

Hội đồng quản trị

4

VH

Văn hóa

5

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

6

VHKD

Văn hóa kinh doanh

7

VIETTEL

Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT
1

Bảng
Bảng 1.1

Nội dung

Trang

Các đặc trƣng của hai loại hình văn hóa

25

Quy định về đào tạo kiến thức cho CBCNV

53

2

Bảng 3.1

Viettel

3

Bảng 3.2

Bảng kết quả khảo sát VHDN tại Viettel Peru

ii

74


DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.2

Quan điểm đặc trƣng phƣơng Tây

26

2

Hình 1.3

Quan điểm đặc trƣng phƣơng Đơng

26

3

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu của đề tài

39

4

Hình 3.1

5

Hình 3.2

6

Hình 3.3

7

Hình 3.4

8

Hình 3.5

9

Hình 3.6

10

Hình 3.7

11

Hình 3.8

Năm 2017 Viettel chính thức khai trƣơng mạng
4G hàng đầu thế giới
Năm 2018 Thủ tƣớng Nguyễn Xuân Phúc thăm
tập đoàn Viettel
Năm 2019 Viettel là nhà mạng đầu tiên của Việt
Nam làm chủ công nghệ 5G
Sau 14 năm đầu tƣ nƣớc ngồi Viettel đã có 10 thị
trƣờng viễn thơng tại 10 nƣớc trên 3 châu lục
Logo của Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thông
Quân đội
Cấu trúc độc đáo của Trụ sở chính Viettel đƣợc
lấy cảm hứng từ chính logo của tập đoàn
Các cuộc họp của Viettel đều diễn ra với thái độ
rất nghiêm túc
Ấn phẩm số Viettel Family – Cổng thơng tin nội
bộ của ngƣời Viettel

Trang

45

46

46

47

48

50

51

52

Mỗi cá nhân có thể tạo khơng gian làm việc riêng
12

Hình3.9

mang phong cách cá nhân tại vị trí làm việc của
mình

iii

59


Văn hố kết hợp Đơng - Tây ln đƣợc Viettel
13

Hình 3.10 truyền thông là một sức mạnh trong tƣ duy tạo nên

66

sự thành cơng của Viettel
14

Hình 3.11

15

Hình 3.12

16

Hình 3.13

Bitel tên thƣơng hiệu mạng viễn thơng tại Peru của
Tập đồn Viettel
Logo nhà mạng Bitel, một thƣơng hiệu của Viettel
tại Peru
Các hoạt động xã hội của Bitel (Viettel Peru) đƣợc
đánh giá cao

72

75

76

Một tờ báo danh tiếng ở Peru đã có những minh
17

Hình 3.14 họa rất thú vị sức mạnh văn hoá một doanh nghiệp

77

Việt Nam mang lại sự thành cơng
18

Hình 3.15

Bitel của Viettel tại Peru đƣợc khách hàng yêu
thích nhất

78

Viettel đã đến Peru vào thời điểm quốc gia này
19

Hình 3.16 cần một doanh nghiệp đầu tƣ viễn thông và CNTT

81

ở những vùng xa xơi, hẻo lánh
20

Hình 4.1

21

Hình 4.2

Hành trình 14 năm đầu tƣ nƣớc ngoài của Viettel
Hiểu đƣợc, kết hợp đƣợc với văn hóa dân tộc là
chiếm đƣợc thị trƣờng

iv

86

89


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi một doanh nghiệp là một tập hợp những con ngƣời khác nhau về trình độ
chun mơn, trình độ học vấn, quan hệ xã hội, khả năng nhận thức, vùng miền địa lý,
văn hóa tƣ tƣởng,… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trƣờng làm việc đa dạng và
phức tạp. Trong đó, những doanh nghiệp đầu tƣ ra quốc tế, những Tập đoàn đa quốc
gia thƣờng phải đối mặt với vấn đề này do sự bất đồng về ngôn ngữ, bất đồng về văn
hoá với nƣớc sở tại. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể kết nối đƣợc ngƣời lao
động tại các đất nƣớc khác nhau? Làm thể nào để những ngƣời lao động này khơng có
cảm giác mình đang làm việc cho một ơng chủ đến từ một quốc gia khác? Làm thế nào
để doanh nghiệp có thể tập hợp và phát huy mọi nguồn lực con ngƣời trong tổ chức,
nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp? Dù ở bất cứ quốc gia
nào, những giá trị, niềm tin mà mọi ngƣời làm việc trong doanh nghiệp cùng cơng nhận
và tin tƣởng chính là văn hóa doanh nghiệp.
Có thể nói, bên cạnh nguồn vốn và chiến lƣợc phát triển kinh doanh của mỗi

một doanh nghiệp, sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác hay
đối với đối thủ cạnh tranh, đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Sự khác biệt đó đƣợc
thể hiện ở những tài sản vơ hình nhƣ: sự trung thành của nhân viên, bầu khơng khí
của doanh nghiệp nhƣ một gia đình, sự tin tƣởng của nhân viên vào các quyết định
và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong cơng việc... Thiếu vốn
doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con đƣờng
tuyển dụng, thiếu thị trƣờng có thể từng bƣớc mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh
có thể bắt chƣớc và đi mua tất cả mọi bí quyết, công nghệ nhƣng không thể bắt
chƣớc hay đi mua đƣợc sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân
viên trong doanh nghiệp. Đó chính là sự khác biệt, là nét đặc trƣng mà chỉ có văn
hóa doanh nghiệp mới có thể làm đƣợc, và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp có thể phát triển thành công và bền vững.
Từ xƣa tới nay, nhắc tới doanh nghiệp Việt Nam là ngƣời ta lo lắng bởi sự
“khôn nhà, dại chợ”. Hội nhập quốc tế đối với doanh nghiệp Việt Nam vẫn chủ yếu

1


là sự chống đỡ, bảo vệ thị trƣờng nội địa trƣớc sức tấn công của hàng ngoại nhập,
của các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Chúng ta là nƣớc xuất khẩu, nhƣng chủ yếu vẫn
là xuất khẩu thô, xuất khẩu sản phẩm gia cơng chƣa có thƣơng hiệu, vẫn phải cam
chịu gắn thƣơng hiệu của nƣớc ngồi. Và ít doanh nghiệp nào trong nƣớc dám vƣợt
biển lớn, mở cơ sở, đầu tƣ kinh doanh ở nƣớc ngoài cho đến khi Tập đoàn Viettel
làm thành cơng điều đó.
Hiện nay, Viettel đã phát triển ở cả 3 châu lục là Châu Á, Châu Mỹ và Châu
Phi (đến thời điểm hiện tại, Viettel đã chính thức cung cấp dịch vụ tại 10 quốc gia là
Lào, Campuchia, Đông Timor, Myanmar, Mozambique, Cameroon, Tanzania,
Burundi, Haiti và Peru). Bằng những thành cơng của mình, Viettel đã đƣợc cơng
nhận là doanh nghiệp đi đầu trong hành trình đƣa thƣơng hiệu Việt ra thế giới, và
điều đó cũng có nghĩa văn hố doanh nghiệp của Viettel đã vƣợt ra ngồi lãnh thổ

Việt Nam, một “tiểu văn hoá” đang hội nhập với nhiều nền văn hoá lớn của nhân
loại. Một trong những điều tạo ra sự khác biệt hoà nhập mà khơng hồ tan, gắn kết
đƣợc ngƣời bản sứ với các giá trị cốt lõi doanh nghiệp để làm nên thành công tại
những nƣớc Viettel đầu tƣ là nhờ sự vận dụng linh hoạt văn hố Đơng Tây kết hợp.
Đơng và Tây là hai nền văn hóa, hai cách tƣ duy, hai kiểu hành động lớn
nhất và khác biệt của văn minh nhân loại. Mỗi bên đều có những ƣu điểm và có thể
phát huy hiệu quả cao trong những tình huống cụ thể. Vận dụng tốt sự kết hợp Đông
Tây trong Văn hoá doanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp linh hoạt hơn nhƣng
vẫn giữ đƣợc bản sắc doanh nghiệp Việt, giúp doanh nghiệp phát triển, đứng vững
trên con đƣờng đầu tƣ và hội nhập quốc tế. Từ những phân tích trên cho thấy, việc
nghiên cứu “Văn hóa kết hợp Đơng Tây của Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn
thơng Quân đội Viettel trong đầu tƣ ra nƣớc ngoài” là một vấn đề quan trọng có
ý nghĩa thực tiễn.
Cho đến nay, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về văn hoá kinh doanh
hay nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc nghiên cứu “Văn hóa kết
hợp Đơng Tây của Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội Viettel trong đầu
tƣ ra nƣớc ngoài” sẽ đƣợc xem xét dựa trên việc xây dựng, phát huy văn hoá doanh
nghiệp của Viettel trên con đƣờng đầu tƣ ra ngoài để trả lời những câu hỏi nghiên
cứu nhƣ sau:

2


1. Với đặc thù là một doanh nghiệp nhà nƣớc do Bộ Quốc phịng quản lý,
Viettel đã thành cơng trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Vậy truyền thống
quân đội có tác động nhƣ thế nào đến văn hố doanh nghiệp của Viettel? Tại sao
Viettel khằng định Kết hợp Đông - Tây là một trong 8 giá trị cốt lõi của VHDN Tập
đồn? Phải chăng đó là cái bản sắc văn hoá của Viettel, tạo nên sự khác biệt với các
doanh nghiệp cùng ngành khác?
2. Thực trạng văn hoá kết hợp Đông Tây của Viettel khi áp dụng tại các

thị trƣờng nƣớc ngoài Viettel đầu tƣ nhƣ thế nào, nó đã phù hợp và đáp ứng đƣợc
nhu cầu hội nhập chƣa? Nó có phát huy đƣợc sức mạnh của Viettel tại nƣớc
ngồi hay khơng?
3. Để hồn thiện và phát huy văn hố Kết hợp Đơng Tây trên con đƣờng đầu
tƣ nƣớc ngoài, Viettel cần những định hƣớng, giải pháp gì?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng áp dụng văn hố
kết hợp Đơng Tây của Tập đồn Viettel hiện nay từ đó đề xuất các giải pháp thúc
đẩy và phát triển văn hố Đơng Tây của Tập đồn Cơng nghiệp Viễn thơng Qn
đội Viettel tại thị trƣờng nƣớc ngoài.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, tổng quan về cơ sở lý luận và thực tiễn của văn hố doanh nghiệp và vai trị
văn hố kết hợp Đông Tây trong giai đoạn Việt Nam đang chủ động hội nhập quốc tế.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng văn hố doanh nghiệp kết hợp Đơng
Tây của Viettel tại nƣớc ngoài để chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó.
Ba là, đề xuất các giải pháp có tính khả thi cao, nhằm hồn thiện, phát triển
văn hố doanh nghiệp của Viettel phù hợp với giai đoạn phát triển Tập đoàn Viettel
toàn cầu, đa quốc gia nhƣ hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp của Viettel tập trung vào tƣ
tƣởng - giá trị cần kết hợp Đơng - Tây, trong q trình hoạt động đầu tƣ kinh doanh
tại nƣớc ngoài của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel.

3


Phạm vi nghiên cứu:
Về khơng gian: Trụ sở Tập đồn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội

(VIETTEL) và Công ty Viettel Peru (BITEL) – Peru một quốc gia tiêu biểu cho 10
thị trƣờng nƣớc ngoài mà Viettel đầu tƣ, ở nửa bên kia địa cầu với văn hoá Mỹ
Latin khác biệt Việt Nam, có nền kinh tế phát triển hơn Việt Nam, có hệ thống pháp
luật chặt chẽ, GDP bình quân đầu ngƣời cao gấp 3 lần Việt Nam, đang là thị trƣờng
có lợi nhuận cao nhất trong 10 nƣớc Viettel đầu tƣ quốc tế.
Về thời gian: Từ khi Viettel xây dựng và thực hiện Văn hóa doanh nghiệp tập
trung vào giai đoạn Tập đoàn đầu tƣ kinh doanh tại các quốc gia bên ngoài Việt Nam.
Nội dung: Trong phạm vi nghiên cứu này tác giả chỉ tập trung vào nội dung
VHDN kết hợp Đơng Tây, phân tích thực trạng áp dụng tại thị trƣờng nƣớc ngoài,
khai thác các điểm mạnh tinh hoa của từng loại văn hoá những vận dụng khi kết hợp
giữ hai giá trị văn hố Đơng và Tây từ đó tìm ra những mặt hạn chế tồn tại cần khắc
phục để tạo nên sự khác biệt và thành cơng của Tập đồn Viettel tại nƣớc ngồi.
4. Đóng góp của luận văn vào VHDN Tập đồn Viettel
Với những bƣớc chân của một trong những doanh nghiệp đầu tiên dấn thân
trên con đƣờng đi ra thế giới, Tập đồn Viettel nhận thức đƣợc trách nhiệm của
mình trong việc thể hiện đƣợc vai trò là doanh nghiệp đại diện cho hình ảnh Việt
Nam, con ngƣời Việt Nam trong con mắt và tình cảm của bạn bè thế giới. Với quan
điểm đi ra nƣớc ngoài để đƣợc học hỏi từ những Công ty hàng đầu trên thế giới, để
Viettel đƣợc cạnh tranh hơn, để Viettel giỏi hơn. Đi ra nƣớc ngoài để mang câu
chuyện của Viettel ở Việt Nam ra nƣớc ngoài. Đi ra nƣớc ngoài đầu tƣ cùng phát
triển, để thắt chặt tình đồn kết, hữu nghị với các nƣớc láng giềng, giữ gìn hịa bình,
bảo vệ đất nƣớc từ xa,… Do đó, mục đích của Luận văn nhằm nghiên cứu và phát
triển văn hố Đơng – Tây kết hợp trên con đƣờng đầu tƣ ra nƣớc ngoài và hội nhập
Quốc tế của Tập đoàn Viettel là một đề tài cần thiết của giai đoạn này và dự kiến
một số kết quả đạt đƣợc của luận văn là:
- Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc xây dựng VHDN và vai trị của
văn hố kết hợp Đông Tây trong hội nhập quốc tế của doanh nghiệp.

4

- Hai là, nhìn rõ đƣợc thực trạng văn hố kết hợp Đơng – Tây của Tập đồn
Cơng nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel và ứng dụng tại các thị trƣờng nƣớc
ngoài trên con đƣờng đầu tƣ quốc tế của Tập đoàn Viettel.
- Ba là, đề xuất đƣợc một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của
VHDN Viettel tại nƣớc ngoài, kết hợp và phát huy các giá trị văn hố phƣơng Đơng
– phƣơng Tây tạo nên sự khác biệt và sức mạnh thành công của Tập đoàn Viettel
toàn cầu.
5. Kết cấu luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá
doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng văn hoá kết hợp Đơng - Tây của Tập đồn Cơng
nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel
Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển văn hố Kết hợp Đơng Tây tại các thị
trƣờng nƣớc ngoài của Viettel
Kết luận

5


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN
HỐ DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Nói về văn hóa doanh nghiệp, tác giả Franklin Covey cho rằng: Chiến lƣợc
của doanh nghiệp đƣợc ví nhƣ “Hạt mầm” cịn văn hóa đƣợc xem nhƣ là “Đất”. Nếu
“Đất” khơng tốt, khơng màu mỡ thì dù có cố gắng cải tạo cách mấy, “Hạt mầm”
cũng không thể nảy mầm và phát triển đƣợc”. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? và

tại sao văn hố doanh nghiệp lại quan trọng nhƣ vậy?
Đầu tiên, văn hố hình thành từ đâu? Trong mối quan hệ giữa con ngƣời với
tự nhiên và với xã hội, văn hố hình thành nhƣ là một đại diện cho toàn bộ những
hoạt động vật chất và tinh thần của loài ngƣời tạo ra trong lịch sử.
Vì lẽ sinh tồn lồi ngƣời mới sáng tạo và phát sinh ra ngơn ngữ, chữ viết; vì
mục đích cuộc sống, con ngƣời tiếp tục sáng tạo ra đạo đức, pháp luật, khoa học,
tơn giáo, văn hóa, nghệ thuật và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Nhƣ vậy,
có thể hiểu văn hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt mà loài ngƣời đã
tạo ra để sinh tồn và nhằm thích ứng với nhu cầu đời sống hàng ngày.
Văn hố phƣơng Đơng với đƣờng lối văn trị hay đức trị của Khổng tử là
quan điểm cơ bản về văn hóa. Tuy nhiên, điểm chung của cả văn hóa phƣơng Đơng
và văn hóa phƣơng Tây đều là sự giáo hóa vun trồng nhân cách con ngƣời, giúp
con ngƣời có cuộc sống tốt đẹp hơn.
Trong doanh nghiệp văn hố có vai trị quan trọng khơng chỉ trong cơng tác
quản trị doanh nghiệp mà nó cịn đƣợc xem là một giải pháp để nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp, cũng vậy họ cần bộ Gene để duy trì và phát triển từ
thế hệ này và những thế hệ khác nữa sẽ chung tay xây dựng doanh nghiệp bền vững,
đó là văn hóa doanh nghiệp.
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Với vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp, văn hóa
doanh nghiệp đã đƣợc nhiều nhà khoa học và nhiều nhà học giả quan tâm nghiên

6


cứu, ở Việt Nam đã có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, đó là các luận án Tiến
sỹ, luận văn Thạc sỹ kinh tế về đề tài Văn hóa doanh nghiệp, cụ thể:
- Ngƣời đầu tiên có thể nhắc đến là Đỗ Minh Cƣơng (2001) với tác phẩm
sách: “Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh”. Cuốn sách của Đỗ Minh Cƣơng
đã trình bày khái quát về các vấn đề văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp,

triết lý kinh doanh,... đứng trên cả 2 phƣơng diện cơ sở lý luận và thực tiễn ở thế
giới và tại Việt Nam. Cơng trình này là một tài liệu tham khảo, cũng nhƣ cung cấp
những kiến thức bổ ích cho quá trình nghiên cứu cho bài luận văn.
- Dƣơng Thị Liễu (2006), Bài giảng: “Văn hóa kinh doanh” đã khái lƣợc về
các lý thuyết văn hoá kinh doanh, cũng nhƣ chỉ ra các yếu tố cấu thành văn hoá kinh
doanh. Cơng trình này nội dung chủ yếu để trình bày về thực trạng văn hoá kinh
doanh tại Việt Nam, kinh doanh quốc tế cũng nhƣ đƣa ra các tình huống văn hố
kinh doanh rất cụ thể và hữu ích, cơng trình này rất hữu ích giúp cho q trình
nghiên cứu cho bài luận văn.
- Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, Phùng Xuân Nhạ (2011) với nghiên
cứu “Nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi
mới và hội nhập quốc tế”. Cơng trình nghiên cứu đã thể hiện rõ các mơ hình cấu trúc
phân tầng với sự rõ ràng về thang bảng các giá trị chi tiết nhân cách doanh nhân và văn
hoá kinh doanh ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế. Đồng thời, tác
giả đã chỉ ra sự khác biệt và sự tƣơng đồng ở các nƣớc phƣơng Đông và phƣơng Tây
trong nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh khi so sánh giữa Việt Nam với các
nƣớc để rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Kết quả của đề tài đã giúp dự
báo về xu hƣớng biến đổi của nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh trong
tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế.
- Nguyễn Mạnh Qn (2007) Cơng trình nghiên cứu tại trƣờng Đại học Kinh
tế Quốc dân – “Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp”, tác giả nghiên cứu
về khái niệm đạo đức kinh doanh và những vấn đề đạo đức kinh doanh trong doanh
nghiệp, Nói về các triết lý về đạo đức kinh doanh, các yếu tố cấu thành VHDN. Tác
giả chủ yếu tập trung vào tiêu chuẩn đánh giá đạo đức kinh doanh trong doanh

7


nghiệp, chỉ ra các bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và duy trì nó, nhƣng tác giả
mới đề cập tới một vấn đề xây dựng dựng văn hóa doanh nghiệp, cơng trình nghiên

cứu này chƣa chỉ ra cách xây dựng VHDN tốt, muốn xây dựng nền văn hóa doanh
nghiệp tốt thì phải tiến hành quản trị, quản lý nó nhƣ các nguồn lực khác, chƣa đƣa
ra khái niệm quản trị văn hóa doanh nghiệp.
- Viễn thơng Việt Nam với vai trò là ấn phẩm nội bộ nhƣ: Trên ấn phẩm Khoa
học cơng nghệ Tập đồn bƣu chính viễn thơng Việt Nam, Bùi Xn Phong có cơng
bố một số bài viết: "Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển bền vững và hội
nhập quốc tế VNPT " (3/2010); "Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển
VNPT bền vững và hội nhập quốc tế" (6/2010); Tập đồn Viễn thơng Quân đội
Viettel cũng có nhiều nghiên cứu, bài viết trên các ấn phẩm báo chí nhƣ: Google,
Viettel và Triết lý kinh doanh “cho đi” Cung cấp dịch vụ miễn phí, đầu tƣ hàng tỷ
đồng vào nghiên cứu và thực hiện các chƣơng trình vì cộng đồng..., “cho đi” là cách
kinh doanh nghe có vẻ “ngƣợc đời” nhƣng hiệu quả và bền vững mà Google và
Viettel đang áp dụng. ( và CEO, Viettel hé lộ bí quyết thành cơng và triết lý kinh doanh
“ đƣờng do đi mà có” (Doanh nhân – doanh nhân).
Văn hóa doanh nghiệp là một đề tài hấp dẫn đƣợc nhiều nhà nghiên cứu khoa
học các cấp và các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ quan tâm, đƣợc biệt trong ngành
viễn thông nhƣ:
- Quách Thị Ngọc Hà (2015) - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trƣờng – "Văn hoá
doanh nghiệp của Viettel trong giai đoạn chủ động hội nhập quốc tế". Cơng trình trình
bày một số vấn đề chung về VHDN; phân tích, đánh giá thực trạng VHDN của Tập đồn
Viễn thơng Qn đội Viettel, cơng trình này nghiên cứu qua các biểu trƣng trực quan và
phi trực quan; đề xuất giải pháp nhằm phát triển Văn hóa doanh nghiệp Viettel trong giai
đoạn chủ động hội nhập quốc tế của Tập đoàn Viettel.
- Trần Thị Huyền (2013) với đề tài nghiên cứu cấp trƣờng “Duy trì và phát
triển văn hố doanh nghiệp Viettel để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế”.
- Trần Thị Thu Hà (2012) với đề tài nghiên cứu cấp trƣờng “Văn hố doanh
nghiệp Cơng ty Vinaphone”.

8

- Đinh Tấn Hữu (2014) với đề tài nghiên cứu cấp trƣờng“Phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại VNPT tỉnh Long An”. Trong bối cảnh Việt Nam chủ động tham
gia và gia nhập Tổ chức thƣơng mại Thế Giới (hội nhập kinh tế tồn cầu), văn hóa
doanh nghiệp cũng là đề tài đƣợc quan tâm tại nhiều Hội thảo trong nƣớc với nhiều
quy mơ khác nhau, ví dụ: Chiến lƣợc, Tầm nhìn, Truyền thơng nội bộ, Quy trình nội
bộ, Con ngƣời,… Giữa vô vàn nhân tố, yếu tố quan trọng nhất mà chúng ta nhắc tới
ở đây chính là con ngƣời – mà cụ thể là nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo
cần là ngƣời kiên quyết và đi đầu trong mọi hoạt động xây dựng VHDN, là trung
tâm lan tỏa mạnh mẽ các giá trị chung mà doanh nghiệp ln muốn hƣớng tới.
Hội thảo: “Văn hóa doanh nghiệp – Giá trị lan tỏa từ nhà lãnh đạo”26/4/2018. Hội thảo tập trung vào các chủ đề nhƣ nhà lãnh đạo nên xây dựng văn
hóa doanh nghiệp nhƣ thế nào? Nhà lãnh đạo phải làm gì để có thể kiến tạo một đội
ngũ chung sức chung lòng chiến đấu cho sự phát triển và lớn mạnh của doanh
nghiệp? Làm thế nào để nhà lãnh đạo trở thành ngƣời lan tỏa những giá trị của văn
hóa doanh nghiệp?…
Diễn đàn “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nhân, doanh nghiệp” lần I
năm 2018 diễn ra (11/8) tại Hà Nội. Diễn đàn do báo Ngƣời Hà Nội phối hợp với
Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Hà Nội, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Thành
phố Hà Nội tổ chức. Thông điệp đƣợc diễn đàn nhấn mạnh "Nếu thiếu yếu tố văn
hóa, doanh nghiệp khó có thể đứng vững". Trong đó đề cập và thảo luận sâu về
“Văn hóa doanh nhân là tài sản vơ hình của doanh nghiệp” và “Doanh nhân phải là
sản phẩm của văn hóa!”.
- Hội thảo “Văn Hóa doanh nghiệp và đạo đức kinhdoanh” tại Trung tâm
Hội nghị Quốc tế 11 Lê Hồng Phong, Hà Nội. Hội thảo đƣợc chia làm phần với hai
chủ đề: Làm sao để Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là khẩu hiệu và Đạo đức kinh
doanh củng cố và gia tăng uy tín cho thương hiệu doanh nghiệp, phần 1 của Hội
thảo các đại biểu đã đƣợc nghe các bài tham luận: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
tạo sức mạnh cạnh tranh doanh nghiệp Đỗ Minh Cƣơng – Phó Viện trƣởng Viện
Văn hóa Doanh nghiệp); Xây dựng văn hóa tại các doanh nghiệp Thụy Điển và
những tác động đến phát triển doanh nghiệp (Ông Johan Alvin, Bí thƣ Hai, Trƣởng

9


ban Thƣơng mại Đại sứ quán Thụy Điển; tọa đàm về Những bất cập của văn hóa
doanh nghiệp Việt Nam trong tiến trình hội nhập – nguyên nhân và giải pháp. Trong
phần 2 của chƣơng trình Hội thảo là các tham luận: Thƣơng hiệu và Văn hóa Doanh
nghiệp (Nguyễn Quốc Thịnh – Chủ tịch Hội đồng khoa học BCSI); Tương quan giữa
đạo đức kinh doanh và xây dựng thương hiệu doanh nghiệp tại Việt Nam hiện
nay. Tiếp đó là tọa đàm về Đạo đức kinh doanh củng cố và gia tăng uy tín cho thương
hiệu doanh nghiệp. Hội thảo đƣợc chia làm phần với hai chủ đề: Làm sao để Văn hóa
doanh nghiệp khơng chỉ là khẩu hiệu và Đạo đức kinh doanh củng cố và gia tăng uy tín
cho thƣơng hiệu doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, qua việc tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong nƣớc cho thấy
các cơng trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp rất phong phú và đa dạng cả về
số lƣợng và nội dung đề tài nghiên cứu. Các tác phẩm đã chỉ ra các yếu tố tác động
đến sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp; đề xuất các mơ hình, loại
hình văn hóa doanh nghiệp; nghiên cứu ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp tới
hiệu quả kinh doanh... Số lƣợng các bài viết, nghiên cứu về sự thành công trong xây
dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp của Viettel cũng rất phong phú đa dạng, tuy
nhiên chƣa có tác phẩm nào đi sâu vào việc phân tích văn hóa kết hợp Đông Tây
của Viettel trong đầu tƣ ra nƣớc ngồi. Do đó, trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế
thế giới đòi hỏi Viettel cần tạo ra sự khác biệt trong bản sắc văn hóa của mình.
1.1.2. Nghiên cứu nước ngồi
Nghiên cứu về văn hóa tổ chức trở thành là khuynh hƣớng trên thế giới
những năm 1980 xuất phát từ việc các doanh nghiệp phƣơng Tây nhận ra yêu cầu
phải thay đổi cách tiếp cận về tổ chức, đặc biệt khi nền kinh tế Nhật Bản gặt hái
nhiều thành cơng vang dội, trong đó VHDN đƣợc xem là một yếu tố quan trọng góp
thành cơng đó. Các doanh nghiệp hiện nay đang dần thay đổi, bỏ đi các cơ cấu phức
tạp, cơ chế kế hoạch cứng nhắc, máy móc khiến doanh nghiệp phải chịu sự suy

giảm về kinh tế, và hƣớng đến văn hóa tổ chức giàu trí tƣởng tƣợng để hiểu cách
thức tổ chức hoạt động nhƣ thế nào trong văn hóa doanh nghiệp.
Trên thế giới, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp thƣờng có hai cách tiếp cận
để nghiên cứu khác nhau đó là: “Cách tiếp cận vi mô” và “Cách tiếp cận vĩ mô”.

10


Cách tiếp cận vi mô là cách tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác
nghiệp, trong đó chú tâm vào việc tìm hiểu, khám phá tính chất quản lý của nhân tố
văn hoá trong quản lý doanh nghiệp. Cách tiếp cận vĩ mơ chính là tiếp cận từ góc độ
ảnh hƣởng của nhân tố văn hố đối với việc quản lý kinh doanh, trong đó cách tiếp
cận này tập trung vào các khía cạnh ảnh hƣởng của nhân tố văn hoá đối với các
doanh nghiệp. Đặc biệt các doanh nghiệp có mơi trƣờng tổ chức hay mơi trƣờng
hoạt động đa văn hóa.
* Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.Schein
Nhà khoa học và chuyên gia nổi tiếng về VHDN tại Hoa Kỳ, tác giả sử dụng
phƣơng thức đánh giá VDHN mang tính thực tiễn nhiều hơn lý thuyết của phƣơng
pháp khung giá trị cạnh tranh.
Theo Edgar H. Schein, ông chia thành ba cấp độ khác nhau cho văn hóa
doanh nghiệp. Để có thể cảm nhận đƣợc giá trị văn hóa doanh nghiệp, Edgar H.
Schein dùng thuật ngữ cấp để chỉ ra mức độ cảm nhận tính hữu hình của các giá trị
văn hóa đó. Cách tiếp cận nền văn hóa từ hiện tƣợng đến bản chất giúp chúng ta
hiểu sâu sắc hơn về những bộ phận cấu thành của nền văn hóa đó, đây là cách tiếp
cận độc đáo giúp chúng ta hiểu hơn về giá trị văn hóa doanh nghiệp.
Cấp độ 1: Cách ứng xử và các yếu tố hữu hình. Trong đó các yếu tố hữu hình
bao gồm: trang phục, giai thoại, câu chuyện và các kiến trúc nội thất, ....
Cấp độ 2: Các giá trị đƣợc chấp nhận gồm các yếu tố văn hóa đƣợc mong
muốn của tổ chức.
Cấp độ 3: Những thói quen, ngầm định nền tảng của văn hóa doanh nghiệp

gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên đƣợc
cơng ty chấp nhận.
Ƣu điểm mơ hình đơn giản và rất thực tiễn, phù hợp với doanh nghiệp nhỏ. Dựa
theo mơ hình này nhà lãnh đạo nhận diện sâu sắc, cụ thể các yếu tố VHDN và mối liên
quan giữa chúng, đồng thời nhận thấy những yếu tố cần thay đổi phù hợp với mơi
trƣờng, tuy nhiên cách tiếp cận này cịn hạn chế nhƣ hoạt động tổ chức thực hiện, triển
khai, kiểm tra, đánh giá VHDN chƣa đƣợc tiến hành một cách thống nhất, tổng thể.

11


Ƣu điểm mơ hình đơn giản và rất thực tiễn, phù hợp với doanh nghiệp nhỏ. Dựa
theo mơ hình này nhà lãnh đạo nhận diện sâu sắc, cụ thể các yếu tố VHDN và mối liên
quan giữa chúng, đồng thời nhận thấy những yếu tố cần thay đổi phù hợp với mơi
trƣờng, tuy nhiên cách tiếp cận này cịn hạn chế nhƣ hoạt động tổ chức thực hiện, triển
khai, kiểm tra, đánh giá VHDN chƣa đƣợc tiến hành một cách thống nhất, tổng thể.
* Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Herb Kelleher
Herb Kelleher đã đƣa ra nhiều quan điểm hữu ích và thực hành thành cơng
VHDN, ơng cho rằng VHDN là tài sản không thể thay thế đƣợc, nếu doanh nghiệp
thiếu vốn thì có thể đi vay, thiếu nhân viên thì có thể tuyển dụng thêm, thiếu thị
trƣờng có thể từng bƣớc mở rộng, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có thể
bắt trƣớc nhƣng khơng thể bắt trƣớc hay đi mua lòng tận tụy và trung thành của
nhân viên. Đồng thời ông đƣa ra các bảy bƣớc tuyển dụng nhân viên theo VHDN,
và mƣời một lời khuyên về quản lý nhân viên có liên quan đến VHDN, và mƣời bốn
điểm cần lƣu ý khi xây dựng VHDN. Tác giả thừa nhận VHDN là tài sản, chƣa đƣa
ra các quản trị tài sản đó, chỉ tập trung vào một bƣớc xây dựng VHDN, còn hoạt
động khác nhƣ tổ chức thực hiện, triển khai, kiểm tra chƣa đề cập tới.
* Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Hofstede:
Ơng đƣa ra năm chiều văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
- Khoảng các quyền lực(PDI): là chỉ số đo lƣờng sự bất bình đẳng giữa

những ngƣời khơng có quyền lực và ngƣời có quyền lực, quyền lực của cá nhân
trong một doanh nghiệp, nền văn hóa hoặc của một quốc gia. Nếu PDI cao đồng
nghĩa xã hội chấp nhận sự không công bằng về quyền lực, ngƣợc lại PDI thấp quyền
lực chia sẻ, phân tán đồng đều trong tổ chức.
- Chủ nghĩa cá nhân (IDV): sức mạnh của các nhân trong tổ chức, nếu IDV
cao thì cá nhân có kết nối lỏng lỏe, ít kết nối và chia sẻ với mọi ngƣời, IDV thấp các
nhân gắn kết mạnh mẽ, trung thành, tôn trọng lẫn nhau.
- Nam tính (MAS): đề cập gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và
nữ, MAS cao là những nơi nam giới đƣợc trông đợi là trụ cột, mạnh mẽ; phụ nữ
không đƣợc giao trọng trách và công việc thuộc về giới nam, nếu MAS thấp khơng
đảo ngƣợc vai trị giới tính mà chỉ đơn giản làm mờ vai trị của nó.

12


- Chỉ số né tránh sự không chắc chăn (UAI): chỉ mƣc độ lo lắng của các
thành viên về những tình huống khơng chắc chắn.s, chỉ số UAI cao ln cố gắng
tránh các tình huống khơng rõ ràng, chắc chắn hết mức có thể; UAI thấp cho thấy
xã hội đó thích hƣởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác.
- Định hướng dài hạn (LTO): đề cập đến xã hội đánh giá các giá trị xã hội
tồn tại lâu đời, không phải ngắn hạn và truyền thống nhƣ thế nào.
Nhƣợc điểm mơ hình VHDN này chỉ dừng lại mức độ tiếp cận phát hiện và ghi
nhận những nét khác biệt, khơng tìm hiểu, lý giải nguồn gốc những phát hiện đó,
VHDN khơng bao giờ dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo theo thời gian; do vậy
quản trị văn hóa doanh nghiệp này cho nó phát triển đúng hƣớng là yêu cầu cấp thiết.
* Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn:
Cameron và Quinn phân loại doanh nghiệp thành bốn kiểu văn hóa chính dựa
trên các tiêu chí về văn hóa hợp tác, sáng tạo, kiểm sốt và cạnh tranh:
- Văn hóa hợp tác: đó là văn hóa cởi mở, mơi trƣờng làm việc thân thiện dễ
chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội, lấy yếu tố con ngƣời làm trung tâm.

- Văn hóa sáng tạo: nền văn hóa sáng tạo, năng động và mơi trƣờng làm việc
chủ động, thúc đẩy sự sáng tạo, chấp nhận thử thách, tập trung vào kết quả lâu dài,
dẫn đầu thị trƣờng là giá trị cốt lõi.
- Văn hóa kiểm sốt: nền văn hóa nghiêm túc và mơi trƣờng làm việc có tổ
chức, có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ các nguyên tắc và quy trình, duy trì kết quả
trong dài hạn, sự đảm bảo và ăn chắc mặc bền là giá trị cốt lõi.
- Văn hóa cạnh tranh: Ln hƣớng đến cái đích cuối cùng là kết quả, có ý
thức cao về tính cạnh tranh và cố gắng đạt mục tiêu bản thân đề ra bằng mọi giá.
Tập trung đo lƣờng kết quả, đạt vị thế dẫn đầu thị trƣờng là quan trọng.
Ƣu điêm mơ hình này doanh nghiệp xác định VHDN ở hiện tại, xác định loại
hình VHDN mong muốn trong tƣơng lai, đƣa ra chiến lƣợc duy trì, định hƣớng và
thay đổi VHDN phù hợp với thực tế; nhận dạng đƣợc điểm mạnh điểm yếu phục vụ
cho việc lên kế hoạch thay đổi. Hạn chế của nghiên cứu là khó có VHDN nào chỉ tập
trung và một loại duy nhất, mà sự dụng công cụ đánh giá VHDN OCAI bao gồm một
khung văn hóa tập trung chính và một khug văn hóa phụ, dựa vadfo các qua sát sự

13


khác biệt giữa mơ hình hiện tại và mơ hình mong muốn để có những điều chình đạt
đƣợc mơ hình mong muốn. Tuy nhiên nghiên cứu này làm rõ các bƣớc đầu nhận dạng
VHDN hiện tại, điểm mạnh và điểm yếu, đƣa ra điều chỉnh, chƣa đề cập công tác
triển khai VHDN đó trên thực tế nhƣ thế nào, khi nào cần tiến hành điều chỉnh, tác
giả chƣa tiếp cập theo bốn bƣớc bƣớc để thực hiện quản trị VHDN này.
* Mơ hình DOCS của Dension:
Mơ hình Denison đƣợc phát triển bởi Tiến sĩ Daniel Denison. Nghiên cứu
của Tiến sĩ Denison tập trung vào mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và các biện pháp
hiệu mấu chốt nhƣ lợi nhuận, tăng trƣởng, chất lƣợng, đổi mới, sự hài lòng của
khách hàng và nhân viên.
"Niềm tin” và “Giả định" chính là trung tâm của mơ hình DOCS. Mỗi ngƣời

trong chúng ta đều có niềm tin sâu sắc về tổ chức, đồng nghiệp, khách hàng, đối thủ
cạnh tranh và ngành công nghiệp của chúng ta. Mơ hình Denison và khảo sát cho
phép chúng ta tiết lộ những “niềm tin và giả định” cơ bản theo những cách có thể
nhận biết và đo lƣờng đƣợc tác động đến hiệu quả tổ chức.
Mô hình trả lời bốn câu hỏi chính về tổ chức của bạn: Nhiệm vụ; Khả năng
thích ứng; Sự tham gia; Tính nhất qn. Đây là những đặc điểm trong mơ hình
Denison. Mỗi đặc điểm tổ chức này đƣợc chia thành ba chỉ số. Các chỉ mục này mô
tả các hành vi cụ thể trong ngôn ngữ kinh doanh để làm cho kết quả có liên quan và
có thể hành động trong tổ chức của bạn.
Có nhiều tổ chức đang sử dụng mơ hình này, giúp tổ chức giải thích đƣợc
mối liên hệ giữa các yếu tố của VHDN, sự thay đổi của VHDN để có chiến lƣợc
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu chỉ ra VHDN bắt nguồn từ đâu,
bao gồm những yếu tố nào, xác định các chiều của VHDN và sức ảnh hƣởng của
chúng đến tính hiệu quả và khả năng cạnh tranh của một đơn vị, VHDN phải mang
tính chất ổn định trong tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh nhƣng mang tính linh hoạt trong
cấu trúc và hoạt động, tập trung vào sự thích ứng với bên ngoài cũng nhƣ trong nội
bộ. Tuy nhiên nghiên cứu chƣa chỉ rõ trong hoạt động nhƣ tổ chức thực hiện VHDN
nhƣ thế nào, tiến hành kiểm tra việc thực hiện; coi VHDN giống nhƣ phạm trù

14