Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty tnhh một thành viên dệt kim đông phương

BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN SANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH – MỘT THÀNH VIÊN
DỆT KIM ĐÔNG PHƢƠNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


Cơng trình đƣợc hồn thành tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bùi Văn Danh

Ngƣời phản iện 1: .......................................................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Ngƣời phản iện 2: .......................................................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Hội đồng chấm ảo vệ Luận văn thạc sĩ Trƣờng
Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 17 tháng 4 năm 2019.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ Tịch hội đồng : TS Nguyễn Thành Long
2. Phản biện 1: PGS. TS Nguyễn Quyết Thắng
3. Phản biện 2: TS Trần Đăng Khoa

4. Ủy viên: TS Nguyễn Thị Vân
5. Thƣ ký: Nguyễn Quang Vinh
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA QTKD


BỘ CƠNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Văn Sang
Ngày, tháng, năm sinh: 05/01/1981
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
I. TÊN ĐỀ TÀI:

MSHV: 16002961
Nơi sinh: Hà Nam
Mã chuyên ngành: 60340102

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên cơng ty
TNHH- Môt Thành Viên Dệt Kim Đông Phƣơng..
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của cán ộ cơng
nhân viên đối với với công ty.
Thứ hai, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với
cán ộ công nhân viên tại công ty và xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng
tới long trung thành của cán ộ nhân viên công ty
Thứ ba, kiểm định sự khác iệt về lòng trung thành đối với cán ộ công nhân viên
theo đặc điểm nhân khẩu học nhƣ giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học
vấn, vị trí cơng việc
Thứ tƣ, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành đối với tổ
chức của công ty.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo QĐ giao đề tài số 1855/QĐ-ĐHCN ngày
29/08/2018 của Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 11.tháng 3 năm 2019
IV. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Văn Danh
TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng..... năm .......
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TS. Bùi Văn Danh
TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản
thân, tơi cịn nhận đƣợc sự quan tâm và tận tình giúp đỡ của q Thầy, Cơ và các
bạn. Với lịng iết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gởi lời cảm ơn đến:
Ban giám hiệu, Khoa Quản trị kinh doanh cùng tồn thể q Thầy, Cơ trƣờng Đại
học Cơng Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lịng truyền đạt những kiến thức
nền tảng bổ ích cho tơi trong suốt quá trình học tập tại trƣờng.

Tác giả xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Tiến Sĩ Bùi Văn Danh - giảng viên
khoa Quản trị kinh doanh đã dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu
và giúp tác giả hồn thành luận văn của mình.
Ban lãnh đạo và các anh chị cán ộ công nhân viên tại các phịng an của cơng ty
TNHH-MTV Dệt Kim Đơng Phƣơng đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi tiến
hành khảo sát thực tế và đóng góp ý kiến cho ài luận văn hoàn thiện.
Và cuối cùng, xin ày tỏ lịng iết ơn đến gia đình, ạn è đã chia sẻ động viên tơi
trong suốt q trình học tập
Trân trọng cảm ơn!

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên công
ty TNHH-MTV Dệt kim Đông Phƣơng” đƣợc tiến hành tại Thành phố Hồ Chí Minh
trong năm 2018.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của
nhân viên cơng ty TNHH-MTV Dệt Kim Đơng Phƣơng. Trên cơ sở đó đƣa ra hàm
ý quản trị cho từng yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, giúp công
ty vƣợt qua những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực, tạo sự gắn kết giữa công
nhân viên với lãnh đạo, đồng nghiệp đồng thời tạo động lực gắn ó lâu dài thơng
qua các iện pháp, chính sách đào tạo, thăng tiến, khen thƣởng, ghi nhận thành tích
kịp thời.
Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lƣợng. Mơ hình hồi quy tuyến tính an đầu đƣợc xây dựng với biến phụ thuộc là
lịng trung thành của cơng nhân viên của công ty và sáu iến độc lập bao gồm:
Lƣơng, Môi trƣờng làm việc, Đồng nghiệp, Khen thƣởng phúc lợi, Mối quan hệ với
cấp trên, Cơ hội đào tạo thăng tiến. Dữ liệu khảo sát đƣợc thu thập từ 260 công
nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH-MTV Dệt kim Đông Phƣơng, thông qua

bảng câu hỏi tự trả lời. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố thuộc mơ hình đề
xuất an đầu ảnh hƣởng đến lịng trung thành của cán ộ nhân viên, đó là: Khen
thƣởng phúc lợi (1), Lƣơng (2), Mối quan hệ với cấp trên (3), Mơi trƣờng làm việc
(4). Trong đó, yếu tố (4), (1) có mức độ ảnh hƣởng mạnh đến lịng trung thành của
cơng nhân viên. Yếu tố (2) và (3) có cƣờng độ ảnh hƣởng đến lịng trung thành yếu
hơn.
Nghiên cứu này có thể đóng góp cho việc nghiên cứu xây dựng thang đo chung cho
lòng trung thành của công nhân viên của hệ thống ngành dệt may tại TP. Hồ Chí
Minh. Đây cũng là hƣớng nghiên cứu mới tiếp theo.

ii


ABSTRACT
The topic "A study on the factors affecting the employees‟loyalty at Dong Phuong
Knitting comapany” was conducted in Ho Chi Minh City in 2018.
The objective of the study is to determine the factors affecting the
employees‟loyalty at Dong Phuong Knitting Co., Ltd. On that basis, the author
offers implies administrator for each factor affects the loyalty of employees and
contributes to support the company to overcome the difficulties of managing human
resources, creating a linkage between employees with leaders and colleagues. At the
same time, it also creates a long-term commitment through timely measures,
policies for training, promotion, reward and recognition of achievements.
Research methods include qualitative research and quantitative research. The
original linear regression model was built with the dependent variable of the
company's employee loyalty and six independent variables including: Income,
Working Environment, Colleagues, Welfare, Relationship with superiors,
Promotion training opportunities. Research results based on these 260 surveys show
that 4 elements of the initial proposal model impacting the employee's loyalty, as:
Welfare (1), Income (2), Relationship with superiors (3), Working Environment (4).

In particular, the factors (4) and (1) have a strong influence on employees's loyalty.
The factors (2) and (3) have a weak influence on loyalty.
This research may be contributed to build a common scale for the employee's
loyalty for Knitting Industry in Ho Chi Minh City. This is also the next new
research direction.

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu do tơi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của thầy TS. Bùi Văn Danh. Các nội dung tham khảo trình ày trong
luận văn này đều đƣợc trích dẫn đày đủ theo đúng quy định. Kết luận nghiên cứu
đƣợc trình ày trong luận văn này trung thực và chƣa từng đƣợc công ố ở các
nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 03 năm 2019
Học viên

Nguyễn Văn Sang

iv


MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................x
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU....................................1

1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .............................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................4
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................5
1.5.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin .........................................................................5
1.5.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu ..................................................................................5
1.6 nghĩa thực tiễn và ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................6
1.6.1 nghĩa khoa học ...............................................................................................6
1.6.2 nghĩa thực tiễn ................................................................................................6
1.7 Bố cục luận văn .....................................................................................................6
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................8
2.1 Cơ sở lý thuyết ......................................................................................................8
2.1.1 Khái niệm lòng trung thành................................................................................8
2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức....................................................10
2.2 Các học thuyết nền tảng ......................................................................................11
2.2.1 Thuyết cấp ậc nhu cầu của Maslow (1943)....................................................11
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herz erg, (1959) ........................................13
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) ..................................................15
2.2.4 Thuyết ERG của Alderfer (1969) .....................................................................16
2.2.5 Thuyết công ằng của J. Stacy Adams (1963) .................................................17
2.3 Một số nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của nhân viên .......................19
2.3.1 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ộ của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị
Mai Trang (2007) ......................................................................................................19
2.3.2 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) ...............................................................20
2.3.3 Nghiên cứu của Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) ..................................21
2.3.4 Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) ......22

2.3.5 Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) ......................................................22
2.3.6 Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013) ...........................................23
v


2.3.7 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) .......24
2.4 Mơ hình đề xuất nghiên cứu................................................................................28
2.4.1 Các giả thuyết đề xuất ......................................................................................28
2.4.2 Mô tả các nhân tố trong nghiên cứu đề xuất ....................................................29
2.4.2.1 Lƣơng ............................................................................................................29
2.4.2.2 Môi trƣờng làm việc ......................................................................................30
2.4.2.3 Đồng nghiệp ..................................................................................................30
2.4.2.4 Khen thƣởng phúc lợi....................................................................................31
2.4.2.5 Quan hệ với cấp trên .....................................................................................31
2.4.2.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................................................................32
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................33
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................33
3.2 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................34
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..........................................................................34
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................................34
3.3 Mơ tả thang đo chính thức ..................................................................................37
3.3.1 Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự trung thành ................................37
3.3.2 Thang đo sự trung thành ..................................................................................39
3.4 Nghiên cứu định lƣợng........................................................................................39
3.4.1 Xử lý các câu trả lời giống nhau ......................................................................40
3.4.2 Kiểm định thang đo ằng hệ số Cron ach‟s Anpha.........................................40
3.5 Nghiên cứu định lƣợng chính thức......................................................................41
3.5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..........................................................................41
3.5.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp ...............................................................................41

3.5.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................................41
3.5.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ........................................................................42
3.5.2.1 Thống kê mơ tả..............................................................................................43
3.5.2.2 Kiểm tra độ tin cậy Cron ach‟s Alpha..........................................................43
3.5.2.3 Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................43
3.5.2.4 Phân tích hồi qui............................................................................................44
3.5.2.5 Đánh giá trung ình .......................................................................................44
3.5.2.6 Kiểm định sự khác iệt ANOVA ..................................................................45
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................46
4.1 Tổng quan nguồn lực công ty THHH MTV Dệt Kim Đông Phƣơng .................46
4.1.1 Giới thiệu chung ...............................................................................................46
4.1.2 Thực trạng tình hình hoạt động của cơng ty năm 2016-2017 ..........................47
4.1.2.1 Tình hình hoạt động năm 2016 .....................................................................47
4.1.2.2 Tình hình hoạt động năm 2017 .....................................................................52
4.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty .55
vi


4.2.1 Công tác thị trƣờng ..........................................................................................55
4.2.2 Công tác kỹ thuật sản xuất ...............................................................................55
4.2.3 Cơng tác tài chính.............................................................................................56
4.2.4 Cơng tác đầu tƣ phát triển ................................................................................56
4.2.5 Công tác đào tạo, ổn định và phát triển nguồn nhân lực ..................................56
4.2.6 Công tác thực hiện chế độ chính sách đối với ngƣời lao động ........................57
4.2.7 Cơng tác mơi trƣờng, an tồn vệ sinh lao động, phịng chống cháy nổ ...........57
4.2.8 Cơng tác xã hội từ thiện ...................................................................................58
4.3 Kết quả khảo sát ..................................................................................................58
4.3.1 Thống kê mô tả.................................................................................................58
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo .........................................................................59

4.3.3 Kiểm định thang đo thơng qua phân tích nhân tố khám phá EFA ...................62
4.3.4 Hồi qui ..............................................................................................................65
4.3.5 Đánh giá trung ình ..........................................................................................70
4.3.6 Kiểm định sự khác iệt ....................................................................................77
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM QUẢN TRỊ ...........................................80
5.1 Kết luận ...............................................................................................................80
5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................81
5.2.1 Nhóm hàm ý quản trị theo mơ hình nghiên cứu ..............................................81
5.2.1.1 Nhóm yếu tố Khen thƣởng phúc lợi ..............................................................81
5.2.1.2 Nhóm yếu tố lƣơng .......................................................................................81
5.2.1.3 Nhóm yếu tố mối quan hệ với cấp trên .........................................................83
5.2.1.4 Nhóm yếu tố mơi trƣờng làm việc ................................................................84
5.2.2 Nhóm hàm ý quản trị khác ...............................................................................85
5.2.2.1 Nhóm yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ........................................................85
5.2.2.2 Nhóm yếu tố Đồng nghiệp ............................................................................87
5.3 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................89
PHỤ LỤC PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ..........................................................................94
L LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN .......................................................131

vii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Thuyết cấp ậc nhu cầu Maslow .................................................................... 12
Hình 2.2 Mơ hình đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
tại văn phòng khu vực Miền Nam Việt Nam Airlines ................................................. 21
Hình 2.3 Mơ hình Đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến LTT của nhân
viên trong công ty ......................................................................................................... 21

Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng và lịng
trung thành của nhân viên trong tổ chức ....................................................................... 22
Hình 2.5 Mơ hình đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành
của nhân viên trong cơng ty tại Ấn Độ ......................................................................... 23
Hình 2.6 Mơ hình đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lịng trung thành
của nhân viên trong cơng ty .......................................................................................... 24
Hình 2.7 Mơ hình đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân
viênlàm việc tại các tổ chức tại TP. Hồ Chí Minh ........................................................ 24
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 28
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 33
Hình 3.2 Quy trình phân tích dữ liệu ằng SPSS trong phân tích định lƣợng sơ ộ .... 40
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của cơng ty .............................................................................. 47
Hình 4.2 Biều đồ phân phối chuẩn phần dƣ .................................................................. 68
Hình 4.3 Biểu đồ đánh giá trung ình về Lƣơng .......................................................... 70
Hình 4.4 Biểu đồ đánh giá trung ình về Môi trƣờng làm việc .................................... 71
Hình 4.5 Biểu đồ đánh giá trung ình về Đồng nghiệp ................................................ 72
Hình 4.6 Biểu đồ đánh giá trung ình về Khen thƣởng phúc lợi .................................. 73
Hình 4.7 Biểu đồ đánh giá trung ình về Mối quan hệ với cấp trên ............................. 74
Hình 4.8 Biểu đồ đánh giá trung ình về Cơ hội đào tạo thăng tiến............................. 75
Hình 4.9 Biểu đồ đánh giá trung ình về Lịng trung thành ......................................... 76

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herz erg ........................................... 14
Bảng 2.2 Ảnh hƣởng của các yếu tố động viên và duy trì của F.Herz erg ................. 14
Bảng 2.3 Thuyết nhu cầu của Alderfer ......................................................................... 17
Bảng 2.4 Tổng hợp các nghiên cứu đã trình ày .......................................................... 25

Bảng 2.5 Tổng hợp tần suất xuất hiện các iến phụ thuộc qua các nghiên cứu trƣớc
đây ................................................................................................................................. 26
Bảng 3.1 Thống kê các iến quan sát đƣợc đề xuất điều chỉnh .................................... 35
Bảng 3.2 Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần ................................................ 37
Bảng 3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo sự trung thành ................................................. 39
Bảng 4.1 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2016 ......................................................... 49
Bảng 4.2 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2017 ......................................................... 54
Bảng 4.3 Thống kê chi tiết ............................................................................................ 58
Bảng 4.4 Kết quả phân tích Cron ach‟s Alpha ............................................................. 59
Bảng 4.5 Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá các iến độc lập (EFA)............... 62
Bảng 4.6 Bảng kết quả phân tích EFA cho iến phụ thuộc .......................................... 64
Bảng 4.7 Bảng kết quả phân tích Pearson ..................................................................... 65

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm tai nạn

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán ộ công nhân viên

CNV

Công nhân viên

GTTB

Giá trị trung ình

MTV

Một thành viên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

x


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện
các thủ tục hành chính liên quan đến con ngƣời, mà cần đƣợc xem nhƣ một chiến lƣợc
phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trƣờng cạnh tranh và hội nhập. Quản
trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép ngƣời chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ
là yếu tố chi phí đầu vào, khơng thể xem mối quan hệ với ngƣời lao động chỉ là mối
quan hệ thuê mƣớn. Họ cần phải nhận thức rằng con ngƣời là vốn q giá nhất trong tổ
chức của mình, là nguồn lực cần đƣợc đầu tƣ phát triển và có chiến lƣợc duy trì nguồn
nhân lực nhƣ là việc duy trì ất kỳ các mối quan hệ chiến lƣợc khác của tổ chức vì
quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đơi ên
cùng có lợi. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì ất kỳ mối quan hệ nào cũng
sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó. Chúng ta tìm kiếm một khách hàng sẽ
khó khăn hơn việc làm thoả mãn một khách hàng hiện tại để có đƣợc nhiều số lần án
hàng về sau.
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc
hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh.
Hiện nay đã và đang xảy ra tình trạng chảy máu chất xám trong các cơng ty, doanh
nghiệp trên cả nƣớc nói chung và trong các cơng ty trên địa àn Tp.HCM nói riêng.

Một số các nhân viên cơng nhân có tay nghề cao có xu hƣớng rời khỏi các cơng ty. Do
đó, việc giữ chân các nhân viên, công nhân ở lại nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là nhân viên, cơng nhân có tay nghề giỏi, chun mơn sâu để phục vụ cho
việc sản xuất tại công ty.

1


Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về
nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn
đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng ngƣời cho cơng ty mình. Tuy
nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách
giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nịng cốt, giữ vai trị chủ chốt
trong cơng ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” nhƣ hiện nay, việc giữ
chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và
chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chƣa
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đồn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực của
mình cũng nhƣ gắn ó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn
định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách
hàng về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho cơng ty mình?
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn cơng việc cho
ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự thỏa mãn cơng việc, nhân viên sẽ có động lực làm
việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là
điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên mình. Theo Luddy
(2005), nhân viên khơng có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp,
ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong
cơng việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.

Việc nghiên cứu về lịng trung thành của cơng nhân viên đối với tổ chức càng có ý
nghĩa hơn ao giờ hết. Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên cơng ty Trách nhiệm hữu hạn –
một thành viên Dệt Kim Đông Phƣơng” đã đƣợc lựa chọn.

2


Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự trung
thành của nhân viên ngành may mặc nói chung và cơng nhân, nhân viên cơng ty TNHH
MTV-dệt Kim Đơng Phƣơng nói riêng trong thời điểm hiện nay, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hƣởng đến sự trung thành với tổ chức này. Với dữ liệu thu đƣợc từ cuộc
khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung
cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp các nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang
lại sự trung thành của nhân viên trong cơng việc và tổ chức. Từ đó giúp họ có các định
hƣớng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân
viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn ó lâu dài với công ty. Khai thác hiệu
quả tốt nhất nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, và duy trì vị thế
của cơng ty trên thị trƣờng cũng nhƣ trong lĩnh vực dệt may.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Đánh giá sự ảnh hƣởng của các yếu tố đến lịng trung thành đối với cơng nhân viên của
Công ty TNHH- MTV Dệt Kim Đông Phƣơng. Với các mục tiêu cơ ản và cụ thể sau.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để đạt đƣợc mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm giải
quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán ộ công nhân
viên đối với với công ty.
- Thứ hai, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lịng trung thành đối với cán
bộ cơng nhân viên tại công ty và xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng tới lòng

trung thành của cán ộ nhân viên công ty.
- Thứ ba, kiểm định sự khác iệt về lòng trung thành đối với cán ộ công nhân viên
theo đặc điểm nhân khẩu học nhƣ giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học
vấn, vị trí cơng việc.

3


-Thứ tƣ, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức
của công ty.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hƣởng đến lịng trung thành đối với cơng ty của công nhân
viên?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lòng trung thành của cán ộ công
nhân viên đối với công ty? Và mức độ mạnh yếu của các nhân tố tác động vào tổng thể
sự hài lịng
Câu hỏi 3: Có hay khơng sự khác iệt về lịng trung thành đối với cơng ty theo đặc
điểm của nhân viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, vị trí
cơng việc?
Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị nào đƣợc đề xuất để nâng cao lòng trung thành đối
với tổ chức của công nhân viên đến công ty?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của cơng nhân viên
đối với công ty.
Đối tƣợng khảo sát: là cán ộ, công nhân viên tại công ty.
Không gian nghiên cứu: đề tài chỉ khảo sát tại công TNHH- MTV Dệt kim Đông
Phƣơng.
Thời gian thực hiện nghiên cứu: tháng 9 năm 2018 đến tháng 3 năm 2019.

4


1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phƣơng pháp: phƣơng pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lƣợng, thể hiện trong hai giai đoạn chính của nghiên cứu là nghiên cứu
sơ ộ và nghiên cứu chính thức.
+ Nghiên cứu sơ ộ: thực hiện trong thời gian ngắn để nhận dạng đƣợc các yếu tố của
mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mơ hình cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu, hồn
thiện mơ hình nghiên cứu cũng nhƣ lên kế hoạch thiết kế bảng câu hỏi để đi khảo sát.
+ Nghiên cứu chính thức: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập trung
vào phân tích dữ liệu khảo sát, đƣa ra các kết luận và giải pháp cụ thể cho từng vấn đề
đƣợc tìm thấy.
Phƣơng pháp lấy mẫu: mẫu điều tra đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu phi xác
suất thuận tiện với số lƣợng khoảng 260 công nhân viên tại công ty.
1.5.1 Phương pháp thu thập thông tin
Tài liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ nhiều nguồn trong và ngoài nƣớc. Sử dụng các
phƣơng tiện nhƣ tạp chí, sách áo, các nghiên cứu trƣớc đó của các tác giả khác và đặc
biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm thơng tin nhanh và hiệu quả hơn.
Ngồi ra cịn có các áo cáo năm 2016, 2017 của cơng ty về tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh, những thuận lợi và khó khăn trong 2 năm vừa qua của công ty.
Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và phát phiếu
điều tra khảo sát đối tƣợng nghiên cứu.
1.5.2 Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý ằng phần mềm SPSS, sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu
sẽ trải qua các phân tích sau:

5

+ Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy các thang đo đƣợc đánh giá qua hệ số
Cronbach Alpha, qua đó các iến khơng phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ đƣợc chấp
nhận khi hệ số Cron ach Alpha đạt yêu cầu.
+ Phân tích nhân tố sẽ đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ bớt các iến đo lƣờng không đạt yêu
cầu.
+ Kiểm định các giả thuyết của mơ hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình.
+ Phân tích hồi quy đa iến để xác định các yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành
của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hƣởng quan trọng nhất.
+ Thực hiện phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác iệt có ý nghĩa thống kê theo một
vài đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của cán ộ công nhân viên.
1.6

ngh a thực tiễn và ý ngh a khoa học của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa khoa học
Kết quả nghiên cứu giúp ổ sung thêm các lý thuyết cho các nghiên cứu trong công tác
đo lƣờng lịng trung thành của cơng nhân viên cơng ty TNHH Một thành viên Dệt Kim
Đông Phƣơng.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài giúp nhà quản trị xác định đƣợc các yếu tố
ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên, nhằm xây dựng chính sách hợp lý để
giữ chân nhân viên trong công ty gắn ó dài lâu hơn.
1.7 Bố cục luận văn
Gồm có 5 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chuơng 2. Cở sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

6

Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý quản trị.

7


CHƢƠNG 2
CỨU

CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN

2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm lòng trung thành
Lòng trung thành đƣợc định nghĩa là khi nhân viên mang tâm lý ngƣời làm chủ và họ
làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tƣởng rằng làm việc cho tổ chức
là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà cũng
khơng có ý định tìm kiếm các cơng việc khác và cũng không đáp trả lời mới làm việc
tại những nơi khác (Loyalty Research Center, 2004).
Trong môi trƣờng kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều phải phụ
thuộc rất nhiều vào nỗ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặc biệt đúng trong
các ngành nhƣ công nghệ cao, công nghệ sinh học (Aityan và Gupta, 2011). Nhiều năm
qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức
khác nhau. Các nhân viên chăm chỉ, nỗ lực hết mình và ln quan tâm đến lợi ích cơng
ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa và xác định đƣợc đâu là lòng trung
thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng.
Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lịng trung thành của ngƣời lao động đƣợc
phản ánh phù hợp với hƣớng dẫn của ngƣời quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên
mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trƣớc đây, định nghĩa lòng trung
thành đƣợc hiểu rộng rãi nhƣ là một nhân viên có cảm giác gắn ó với tổ chức

(Buchanan, 1974). Về cơ ản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Ngƣời
trung thành là ngƣời luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt
đối khơng phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành giúp gây
dựng niềm tin giữa ngƣời với ngƣời và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của
cuộc sống.

8


Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là khi sẵn sàng đầu tƣ hoặc hy sinh
lợi ích cá nhân cho việc tăng cƣờng một mối quan hệ nào đó.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một
khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên
khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình
cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện
làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm
đƣợc cơng việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực mà
họ đeo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là „„ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức‟‟. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành tƣơng tự nhƣ khái niệm „„Duy trì‟‟ trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia
trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng
tổ chức, sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lƣơng
bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001).
Theo Johnson (2005), nhân viên „„trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành
với nhà tuyển dụng‟‟ và „„ ản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã
có những thay đổi căn ản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành‟‟ (Trần Thị Kim
Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, tr 19-20).
Jaerid Rossi cho rằng: cũng giống nhƣ chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý
tƣởng hẹn ƣớc, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thƣờng xuyên đƣợc học hỏi.

Tại Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tƣ nƣớc ngoài, các doanh nghiệp sự
cạch tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp may mặc dẫn tới tình trạng thiếu hụt nguồn
nhân lực chất lƣợng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO, và hàng loạt các hiệp định
quốc tế càng làm cho thị trƣờng lao động nóng hơn. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu của

9


họ để có thể trung thành với cơng ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan
trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi,
phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân
viên giỏi trong a năm cịn hơn có nhân viên ở lại cơng ty suốt đời với năng lực kém
cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lịng trung thành chƣa phổ biến rộng rãi ở các
doanh nghiệp Việt Nam và cịn gặp khó khăn trong việc đo lƣờng. Vì vậy, trong nghiên
cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday el al. (1997) coi trung
thành là ở lại lâu dài cùng cơng ty.
2.1.2 Lịng trung thành của nhân viên với tổ chức
Trên thế giới đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức nhƣng có những bất đồng về định nghĩa cũng nhƣ cách đo lƣờng các yếu tố này
(Meyer & Herscovitch, 2001). Nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức @Work
(Commitment @Work) của Viện tƣ vấn Aon (Aon Consulting) đƣợc phổ biến rộng rãi
trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo
lƣờng sự trung thành của nhân viên. Theo đó, sự trung thành với tổ chức thể hiện qua:
Năng suất: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình để có thể cống hiến nhiều hơn cho
cơng việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức.
Sự tự hào: nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là
loại tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong khu vực.
Duy trì: nhân viên có ý định ở lại lâu dài với tổ chức, sẽ ở lại cùng tổ chức dù cho nơi
khác đề nghị mức lƣơng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001)
Các yếu tố này có vai trị, ý nghĩa khác nhau và nhận đƣợc sự quan tâm khác nhau của

các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ ản, phần lớn các doanh nghiệp Việt
Nam đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức.

10


2.2 Các học thuyết nền tảng
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Trong thuyết
này, Maslow (1943) trình ày ý tƣởng tất cả các hành động của con ngƣời đều hƣớng
về nhu cầu cần đạt đƣợc. Nhu cầu này đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần phản ánh
mức độ tồn tại và phát triển của con ngƣời trong tổ chức: sinh lý, an toàn, quan hệ giao
tiếp, đƣợc tơn trọng, tự hồn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn ản nhất nhƣ thức ăn, nƣớc uống, khơng khí, v.v... Đây
là nhu cầu khơng thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con ngƣời. Trong công
việc, nhu cầu này đƣợc thể hiện chủ yếu thông qua tiền lƣơng, đảm bảo mức sống tối
thiểu cho nhân viên. Họ cũng cần đƣợc ăn trƣa, có khoảng thời gian phục hồi lại sức
khỏe, thốt khỏi sự mệt mỏi do áp lực của cơng việc.

11


Nhu cầu tự
hồn thiện

Nhu cầu đƣợc
tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguồn: Maslow (1943)
Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản, v.v... đƣợc
thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan. Họ muốn
có sự an tồn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa
thải vì các lý do khác nhau.
Nhu cầu xã hội là con ngƣời cần đƣợc giao lƣu tình cảm với gia đình, ạn è, cộng
đồng nào đó. Nó thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ quan. Mọi
ngƣời cùng tham gia vào hoạt động tập thể, du lịch, cơng tác, v.v... để có cơ hội hiểu rõ
nhau hơn, phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng là cần đƣợc q trọng, kính mến. Nó cũng đƣợc thể hiện qua
bản chất công việc, nhân viên cần đƣợc tôn trọng khi giao việc, có quyền chủ động
trong cơng việc.

12