Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an

Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

inh

tế

----

cK

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM

họ

KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

Trư

ờn

gĐ

ại

CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN

HÀ MINH THẢO

Niên khóa: 2015 – 2019


Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

inh

tế

----

cK

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM

họ

KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

gĐ

ại

CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Sinh viên thực hiện

Giáo viên hướng dẫn

Hà Minh Thảo

ThS. Bùi Thị Thanh Nga

Trư

ờn

Lớp: K49C KDTM

Niên khóa: 2015 – 2019


Hu
ế

Lời Cảm Ơn

Trong suốt q trình hồn thành đề tài này, ngoài những nổ lực và cố gắng rất
nhiều của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và hỗ trợ đến từ xung quanh.

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Bùi Thị Thanh Nga đã luôn
bên cạnh chỉ bảo và hỗ trợ tơi rất nhiều thứ trong q trình hồn thành đề tài.

tế

Cảm ơn tất cả các quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã gắn bó, chỉ dạy cung
cấp, trang bị cho tôi một lượng lớn kiến thức rất bổ ích trong q trình học tập, điều

inh

này rất hữu ích và hết sức quan trọng trong việc trang bị những hành trang cho tương
lai sau này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn bộ toàn thể những cơ chú anh chị CTCP

cK

Dệt May Phú Hịa An đã tạo điều kiện cũng như hỗ trợ tôi trong thời gian thực tập tại
công ty.

Cảm ơn những người thân trong gia đình, những người xung quanh đã ln ở
bên tôi để động viên, cổ vũ tinh thần trong quá trình làm đề tài.

họ

Tuy đã cố gắng rất nhiều nhưng kinh nghiệm thực tế và thời gian thực tập cịn
giới hạn do đó bài làm có thể cịn nhiều sai sót. Kính mong được sự thơng cảm đến từ
q thầy cơ và những bạn đọc, rất mong có thể nhận được phản hồi, góp ý từ q thầy

ại

cơ và bạn đọc để bài làm được tốt hơn.

Trư

ờn

gĐ

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TT Huế, Ngày 00 Tháng 04 Năm 2019
Sinh viên thực hiện
Hà Minh Thảo


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

MỤC LỤC
PHẦN 1 ĐẶT VẦN ĐỀ .................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

tế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2

inh

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3

cK

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...................................................................4
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................4

họ

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................5
5. Thiết kế quy trình nghiên cứu. ....................................................................................8
6. Bố cục của đề tài..........................................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9

ại

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................9
1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................9

gĐ

1.1.1. Khái niệm về văn hóa ............................................................................................9
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp .........................................................................................11
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .....................................................................11

ờn

1.1.2.2. Đặc trưng của văn hố doanh nghiệp ...............................................................11
1.1.2.3. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp. ...................................................................13
1.1.2.4. Những yếu tố cấu thành VHDN .......................................................................13

Trư

1.1.3. Sự cam kết và gắn bó...........................................................................................15
1.1.3.1. Khái niệm về sự cam kết và gắn bó..................................................................15
1.1.3.2. Lợi ích của sự cam kết gắn bó ..........................................................................16
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................17
1.3. Những mơ hình nghiên cứu liên quan. ..................................................................21
SVTH: Hà Minh Thảo

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

1.3.1 Mơ hình văn hố doanh nghiệp Denison..............................................................21
1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan .....................................................................25
1.3.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................26
CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM
KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN..............................................................................30

tế

2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Phú Hoà An ...........................................................30
2.1.1. Giới thiệu về CTCP May Phú Hồ An ................................................................30

inh

2.1.2. Q trình hình thành và phát triển.......................................................................30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................31
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hồ An ..............................39
2.2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An ....40

cK

2.2. Thực trạng văn hố doanh nghiệp tại Cơng Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hồ An ..43
2.2.1. Mơi trường làm việc ............................................................................................43
2.2.2. Cách thức quản lý ................................................................................................47

họ

2.2.3. Đồng nghiệp ........................................................................................................49
2.2.4. Cơ hội đào tạo và phát triển.................................................................................50

2.2.5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội ................................................................50
2.3 Ảnh hưởng của văn hố doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại

ại

CTCP Dệt may Phú Hoà An..........................................................................................52
2.3.1 Đặc trưng của mẫu khảo sát .................................................................................52

gĐ

2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo( kiểm định Cronbach’s Alpha) .......................58
2.3.2.1 Kiểm đinh Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập ...........................................58
2.3.2.2 Kiểm đinh Cronbach’s đối với biến phụ thuộc .................................................61

ờn

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................64
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập.............................................64
2.3.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc .........................................................66

Trư

2.3.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................66
2.3.4.1. Phân tích tương quan ........................................................................................66
2.3.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độ phù hợp của mơ hình) ...................67
2.3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .................................................................68
2.3.4.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................69
SVTH: Hà Minh Thảo

iii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

2.3.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn
bó và làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hoà An............................................................70
2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc .....................................71
2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về cách thức quản lý..........................................72
2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về đồng nghiệp ..................................................73
2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển ..........................74

tế

2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ và phúc lợi .....................75
2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn bó.........................................76

inh

2.3.5.7. Đánh giá chung về ảnh hưởng của văn hố doanh nghiệp đến cam kết gắn bó
làm việc của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hồ An...................76
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN VĂN
HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 80

cK

3.1. Định hướng phát triển của Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hồ An trong thời gian
tới ...................................................................................................................................80
3.2 Giải pháp nhằm hồn thiện văn hố doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó

họ

của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hồ An .................................80
3.2.1 Nhóm giải pháp về mơi trường làm việc ..............................................................80
3.2.2 Nhóm giải pháp về cách thức quản lý ..................................................................81
3.2.3 Nhóm giải pháp về đồng nghiệp...........................................................................82

ại

3.2.4 Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển............................................83
3.2.5 Nhóm giải pháp về chính sách đãi ngộ và phúc lợi..............................................84

gĐ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................86
1. Kết luận......................................................................................................................86
2. Hạn chế của đề tài......................................................................................................87

ờn

3. Kiến nghị ...................................................................................................................87
3.1. Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................................................87
3.2. Đối với CTCP Dệt may Phú Hoà An .....................................................................88

Trư

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................89

SVTH: Hà Minh Thảo

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Từ viết tắt

Kí hiệu

CTCP

Cơng ty cổ phần

VHDN

Văn hố doanh nghiệp
Việt Nam Đồng
Mơi trường làm việc

tế

VNĐ
MT

Hu
ế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Cách thức quản lý
Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và phát triển

CS

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

CK

Cam kết và gắn bó

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

QL
ĐN
CH

SVTH: Hà Minh Thảo

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Mã hoá các biến quan sát .................................................................................28
Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hồ An giai đoạn 2016 –
2018 ...............................................................................................................................39
Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty từ năm 2016 – 2018 ...................40

tế

Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018 ....................42
Bảng 5: Chế độ cơ bản của người lao động...................................................................51
Bảng 6: Thống kê mô tả mẫu điều tra ...........................................................................52

inh

Bảng 7: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm mơi trường làm việc ......................58
Bảng 8: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cách thức quản lý...........................58
Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm đồng nghiệp ...................................59

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cơ hội đào tạo và phát triển .........60
Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi ....60
Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cam kết gắn bó ............................61
Bảng 13: Các biến cịn lại sau khi loại biến ở kiểm định Cronbach’s Alpha................62
Bảng 14: Kết quả phân tích thang đo biến độc lập........................................................64
Bảng 16: Kết quả phân tích thang đo biến phụ thuộc ...................................................66
Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson ............................................................................67
Bảng 18: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy ....................................................68
Bảng 19: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình...............................................................69
ANOVAa ........................................................................................................................69
Bảng 20: Kết quả phân tích các hệ số hồi quy ..............................................................69
Bảng 21: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về mơi trường làm
việc.................................................................................................................................71

Bảng 22: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cách thức quản
lý ....................................................................................................................................72
Bảng 23: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động ...........................73
về đồng nghiệp...............................................................................................................73
Bảng 24: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo
và phát triển ...................................................................................................................74
Bảng 25: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách đãi
ngộ và phúc lợi ..............................................................................................................75
Bảng 26: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn
bó ...................................................................................................................................76
SVTH: Hà Minh Thảo

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................8
Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu Denison..........................................................................21
Sơ đồ 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................27
Sơ đồ 4: Mơ hình cơ cấu tổ chức của cơng ty ...............................................................32

tế

Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................53
Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................54

inh

Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................55
Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập ............................................................56

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc.......................................................57

SVTH: Hà Minh Thảo

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

PHẦN 1 ĐẶT VẦN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong một doanh nghiệp, nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của
doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp chính là “linh hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp đi sâu vào trong niềm tin của người lao động nên có vai trị quan trọng

tế

đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng bản sắc văn
hóa riêng giúp doanh nghiệp khẳng định hình ảnh của mình với khách hàng, đối tác và
quan trọng hơn hết là có thể gắn kết lại các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau

inh

tạo thành một tập thể hùng mạnh.

Trong những năm trở lại đây ngành dệt may Việt Nam đang gặp phải sự cạnh
tranh khốc liệt ở nhiều phương diện: giá, năng suất lao động, rào cản kỹ thuật với một

cK

số nước. Trong khi đó, cơ chế chính sách của các cơ quan nhà nước lại có những điều
chỉnh chưa bắt kịp với tình hình chung của ngành. Theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam
khó khăn lớn nhất của doanh nghiệp dệt may hiện nay là đang thiếu trầm trọng nguồn

họ

nhân lực có tay nghề, các lao động hay tự ý nhảy việc, những cam kết gắn bó với
doanh nghiệp khơng cịn cao,… Do đó gây tốn kém nhiều chi phí, ảnh hưởng nhiều
đến hiệu quả làm việc chung của doanh nghiệp và là câu hỏi hỏi chưa có lời giải đáp.

ại

Là đơn vị thành viên của Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Cơng
Thương, phịng Thương Mại và Cơng Nghiệp Việt Nam (VCCI). CTCP Dệt May Phú

gĐ

Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008 là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất
nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc. Để có thể phát triển cùng với các doanh
nghiệp khác tại thị trường Thừa Thiên Huế nói riêng và Việt Nam nói chung. CTCP
Dệt May Phú Hồ An phải có giải pháp phù hợp trong cơng tác quản lý, chính sách

ờn

hợp lý trong quá trình phát triển, những kế hoạch cho tương lai,… Bên cạnh đó, Phú
Hồ An phải tiếp tục xây dựng và hồn thiện cho mình một mơi trường văn hố riêng,

Trư

mang tính đặc trưng và phù hợp với mơi trường của cơng ty. Với mục đích tránh các
xung đột, tăng khả năng điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc cho người lao
động, giúp người lao động an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, góp phần thực hiện
mục tiêu chung của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp đứng vững trên thị trường.

SVTH: Hà Minh Thảo

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu
đề tài “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của
người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An” để làm khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

tế

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích ảnh hưởng của văn hố doanh nghiệp (VHDN) đến cam
kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An, đề tài đề xuất

inh

một số giải pháp nhằm hồn thiện VHDN, giúp người lao động có thể an tâm gắn bó
làm việc lâu dài trong thời gian tới.

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN.

-

Đánh giá thực trạng VHDN tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

-

Xác định và đo lường ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó làm việc của

-

họ

người lao động tại công ty.

cK

-

Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện VHDN cho cơng ty trong thời gian
tới.

ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: VHDN và những ảnh hưởng của VHDN đến cam kết

gĐ

-

gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An.
-

Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang tham gia làm việc tại CTCP
Dệt May Phú Hòa An.

ờn

3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Pham vi không gian: Tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

-

Pham vi thời gian:

Trư

+ Số liệu thứ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ
năm 2016 – 2018.
+ Số liệu sơ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ
tháng 2 đến tháng 3 năm 2019.

SVTH: Hà Minh Thảo

2


Khóa luận tốt nghiệp

Pham vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến cam

Hu
ế

-

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

kết gắn bó của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

-

tế

Các dữ liệu thứ cấp cần thu thập bao gồm:

Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh
giai đoạn 2016 - 2018 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn

-

inh

nhân lực, cơ cấu lao động,... của công ty trong giai đoạn 2016- 2018.
Dữ liệu được cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phịng kế tốn, phịng nhân sự
của cơng ty.

Các website chun ngành, website chính thống của cơng ty.

-

Các nghiên cứu có liên quan về “những ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết

cK

-

gắn bó của người lao động”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có

học Kinh tế Huế.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

họ

giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước tại trường Đại

ại

 Xác định kích cỡ mẫu

Đơn vị mẫu: Những lao động làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hịa An.

-

gĐ

Quy mơ mẫu: Điều tra được tiến hành với 120 công nhân.
Theo Hair & cộng tác (1998), đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp
phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan
sát cần phân tích. Thơng thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan

ờn

sát trong thang đo. Trong mơ hình nghiên cứu có số biến quan sát là 22. Do đó,
kích thước mẫu cần thiết trong bài nghiên cứu này là 110 mẫu.
-

Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt

Trư

nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo cơng thức là n ≥ 50 + 8*m
(trong đó: n là kích cỡ mẫu, m: số biến độc lập của mơ hình). Với 5 biến độc
lập của mơ hình thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n ≥ 50 + 8*5 = 90 đối tượng
điều tra.

SVTH: Hà Minh Thảo

3

Khóa luận tốt nghiệp

Ngồi ra, theo (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS) của Hoàng Trọng – Chu

Hu
ế

-

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc
bằng 5 lần biến quan sát để kết quả điều tra có ý nghĩa. Như vậy, với số biến

điều kiện:
≥ 5 ∗ 22 = 110

tế

phân tích trong thiết kế điều tra là 22 biến thì số quan sát (mẫu) phải đảm bảo

Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 120
bao gồm nhân viên và công nhân và thu về 120 bảng hỏi hợp lệ.

inh

 Cách tiếp cận mẫu

Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực
tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành điều tra bảng hỏi

cK

với các công nhân trong thời gian giãi lao sau giờ ăn để có thể thu thập một cách đầy
đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý khó chịu, khơng thoải
mái.

Bảng hỏi gồm có 3 phần:

họ

Thiết kế bảng hỏi:

Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.

-

Phần 2: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thơng tin liên quan đến ảnh

ại

-

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao

-

gĐ

động tại CTCP Dệt May Phú Hịa An)
Phần 3: Thơng tin cá nhân.

Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

-

ờn

4.2.1. Dữ liệu thứ cấp

Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm
(2016 -2018) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình

Trư

hình thực tiễn và kiến thức chun mơn. Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả làm việc của người lao động.

SVTH: Hà Minh Thảo

4


Khóa luận tốt nghiệp

Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến

Hu
ế

-

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

hành so sánh qua các năm, các chỉ tiêu, các thời kì... để đánh giá tốc độ phát
triển của công ty.
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp

Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành phân loại dữ liệu thành dữ liệu

tế

định tính và dữ liệu định lượng, mã hóa và nhập dữ liệu rồi tiếp tục làm sạch dữ liệu
trước khi đưa ngay vào xử lý và phân tích. Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lý
số liệu.

inh

 Thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mơ tả để phân tích và mô tả các thông tin thu
thập từ mẫu nhằm làm rõ các thông tin về tần số cũng như là phần trăm các nhân tố từ

cK

mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và bộ phận làm việc.
Kết quả thu được sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những nhận định và đề xuất giải pháp

phù hợp.

họ

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
Là một phép kiểm định thống kê với mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong
thang đo tương quan với nhau và nhằm loại biến không phù hợp. Nhiều nhà nghiên
cứu cho rằng:

ại

 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt.

gĐ

 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.
 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Chấp nhận được những nghiên cứu được
xem là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
 0.6 > Cronbach Alpha: thang đo nhân tố là không phù hợp.

ờn

 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng

Trư

để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi
là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung
thông tin của tập biến ban đầu. Trong bài nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá

dùng để xác định các thuộc tính của văn hố doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam
kết gắn bó của người lao động. Cỡ mẫu tối thiểu để có thể dùng trong phân tích nhân
SVTH: Hà Minh Thảo

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

tố là phải gấp 5 lần số biến quan sát ( Hair & cộng sự, 1998). Hai yêu cầu chính trong
phân tích nhân tố khám phá là phương sai trích (nói lên các yếu tố giải thích được bao
nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến quan sát) và hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn
hoặc bằng 0,5.

Ngồi ra cịn có hệ số KMO (Kaiser- meyer- Olkin): là hệ số dùng để xem xét

tế

sự thích hợp của phân tích nhân tố và hệ số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5
đến 1 thì phân tích này mới phù hợp. Phân tích nhân tố cịn dựa vào giá trị Eigenvalue
là đại lượng đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố và đại lượng

inh

Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mơ hình (Hồng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Phân tích tương quan

cK

 Phân tích hồi quy

Phân tích tương quan được dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các
biến độc lập và biến phụ thuộc

Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1

-

Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0): hai biến số khơng có liên hệ gì với nhau

-

Hệ số bằng -1 hay 1: hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối

-

Hệ số tương quan là âm: khi x tăng cao thì y giảm và ngược lại

-

Hệ số tương quan là dương: khi x tăng cao thì y cũng tăng và ngược lại

ại

họ

-

gĐ

Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy là phương pháp thống kê nghiên cứu mối liên hệ của một biến
(gọi là biến phụ thuộc hay biến được giải thích) với một hay nhiều biến khác (gọi là
biến độc lập hay biến giải thích). Mục đích của phân tích hồi quy là ước lượng giá trị

ờn

của biến phụ thuộc trên cơ sở giá trị của các biến độc lập đã cho. Theo đó, trong
nghiên cứu này, phương pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xây dựng mơ
hình với mục đích xem xét tác động của các yếu tố đến giá trị cảm nhận của khách

Trư

hàng. Mơ hình hồi quy tuyến tính bội có dạng tổng qt như sau:
Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 +… + βjXi +ei

Trong đó:

Y: là giá trị của biến phụ thuộc (giá trị cảm nhận của khách hàng)

SVTH: Hà Minh Thảo

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

trị cảm nhận của khách hàng).
Βj: là các hệ số hồi quy riêng phần
ei: là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn
-

Hu
ế

Xi : là giá trị của biến độc lập thứ j tại quan sát thứ i (Các yếu tố tác động đến giá

Ma trận hệ số tương quan cho biết tương quan giữa biến phụ thuộc với từng

tế

biến độc lập và ngược lại. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến
độc lập cao thì có thể đưa các biến độc lập vào mơ hình để giải thích cho
biến phụ thuộc. Tuy nhiên, nếu hệ số tương quan giữa các biến độc lập với

inh

nhau cũng cao thì có thể gây ra hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, cần phải
xem xét lại thật kỹ vai trò của các biến độc lập trong mơ hình xây dựng
được.

Thước đo sự phù hợp của mơ hình tuyến tính thường dùng là hệ số xác định
. Hệ số xác định

cK

-

giải thích được % sự biến động biến phụ thuộc được

giải thích bởi các biến số độc lập trong mơ hình.

càng gần 0 thì mơ hình càng kém phù hợp

họ

đã xây dựng càng phù hợp,

càng gần 1 thì mơ hình

với tập dữ liệu mẫu. Hệ số

chứng minh được rằng hàm sẽ không giảm

khi ta đưa thêm biến vào mơ hình. Nghĩa là nếu cứ đưa thêm biến vào mơ

ại

hình thì giá trị này sẽ tăng lên. Tuy nhiên, đối với mơ hình hồi quy đa biến,
một nhược điểm của giá trị của nó tăng khi số biến X đưa vào mơ hình tăng,

gĐ

kể cả biến đưa vào khơng có ý nghĩa. Do vậy,
đưa thêm biến vào mơ hình. Bên cạnh đó,
thế cho

điều chỉnh quyết định việc
điều chỉnh cũng dùng để thay

để đánh giá độ phù hợp của mơ hình vì nó khơng có xu hướng

thổi phồng quá mức độ.

ờn

 Kiểm định trung bình tổng thể One-Sample T-Test cho các biến để xem nó
có nghĩa về mặt thống kê hay khơng:

Trư

H0: µ = giá trị kiểm định
H1: µ ≠ giá trị kiểm định
(Với độ tin cậy là 95%)
Nếu Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig > 0,05: chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

SVTH: Hà Minh Thảo

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Điều tra thử

Thiết lập bảng
hỏi

Điều tra chính
thức

Phân tích, xử lý
số liệu

Hệ thống hóa lý
thuyết

tế

Thiết kế nghiên
cứu

Nghiên cứu
định tính

cK

inh

Xác định vấn đề

Hu
ế

5. Thiết kế quy trình nghiên cứu.

Kết luận, viết
báo cáo

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

họ

6. Bố cục của đề tài

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

ại

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

-

Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc

gĐ

-

của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
-

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.

Trư

ờn

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Hà Minh Thảo

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách

tế

nhìn nhận và đánh giá khác nhau, ứng với cách tiếp cận khác sẽ cho ta một khái niệm
khác về văn hoá.

inh

Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định
nghĩa văn hóa như sau: văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học
là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp,

cách là một thành viên của xã hội.

cK

phong tục và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư

Các định nghĩa lịch sử nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống
dựa trên quan điểm về tính ổn định của văn hóa. Một trong những định nghĩa đó là của

họ

Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ: văn hóa
chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã

hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được

ại

bảo tồn theo truyền thống.
Theo UNESCO: ‘Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo

gĐ

trong quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành
nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc
tính riêng của mỗi dân tộc”

ờn

Trong tiếng việt từ văn hóa có rất nhiều nghĩa, văn hóa được dùng theo nghĩa
thông dụng để chỉ học thức, lối sống. Theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển
của một giai đoạn. Trong khi theo nghĩa rộng, thì văn hóa bao gồm tất cả, từ những sản

Trư

phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín ngưỡng, phong tục, lối sống... Theo Đại từ điển
tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ Giáo dục và đào tạo,
do Nguyễn Như Ý chủ biên, Nhà xuất bản Văn hóa – Thơng tin, xuất bản năm 1998,

SVTH: Hà Minh Thảo

9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

thì: "Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch
sử".

Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do Nhà xuất bản Đà Nẵng và
Trung tâm Từ điển học xuất bản năm 2004 thì đưa ra một loạt quan niệm về văn hóa:
-

Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người

-

tế

sáng tạo ra trong q trình lịch sử.

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa

-

inh

con người với mơi trường tự nhiên xã hội.

Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống
tinh thần.

Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học.

-

Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh.

-

Văn hóa cịn là cum từ để chỉ một nền văn hóa của một thời kỳ lịch sử cổ xưa,

cK

-

họ

được xác định trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống
nhau, ví dụ Văn hóa Hịa Bình, Văn hóa Đơng Sơn.
Trong cuốn Xã hội học Văn hóa của Đồn Văn Chúc, Viện Văn hóa và Nhà

ại

xuất bản Văn hóa - Thông tin, xuất bản năm 1997, tác giả cho rằng: “Văn hóa là vơ sở
bất tại, văn hóa khơng nơi nào khơng có. Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của

văn hóa”.

gĐ

con người trên nền của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có

Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm
cho rằng: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con

ờn

người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa
con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”.
Như vậy, có thể gói gọn lại thì “Văn hóa là tất cả những giá trị vật thể do con

Trư

người sáng tạo ra trên nền của thế giới tự nhiên”

SVTH: Hà Minh Thảo

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Hu

ế

1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau
có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về

mạnh một vài cách định nghĩa VHDN như sau:

tế

VHDN. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Tuy nhiên tơi muốn nhấn

Theo Gold.K.A thì VHDN là “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức
phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.

inh

Theo (Kotter, J.P. & Heskett, J.L) thì VHDN là “Văn hóa thể hiện tổng hợp các
giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu
hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.

cK

Theo nhóm tác giả (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) thì “VHDN là
những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh
nghiệp”.

họ

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “VHDN là một bộ dạng của văn hóa tổ chức
bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong q trình
sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý

ại

trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”
Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là tồn bộ các giá trị

gĐ

văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi
phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp, tạo nên
sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh
nghiệp

ờn

Tóm lại thì VHDN là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong
doanh nghiệp cùng cơng nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống
như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự

Trư

thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đặc trưng của văn hố doanh nghiệp
Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá

tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người
SVTH: Hà Minh Thảo

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp khơng thể lẫn với
doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản
phẩm tương tự ra thị trường. VHDN có ba nét đặc trưng, đó là:
 Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”.

Tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau

tế

trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó,
VHDN có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói
quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một

inh

doanh nghiệp, dù muốn hay khơng, đều sẽ dần hình thành văn hố của tổ chức mình.
VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu
phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn

cK

là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát
triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
 Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”.

họ

Khơng có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, khơng có cá tính tốt và cá
tính xấu), chỉ có văn hố phù hợp hay khơng phù hợp (so với định hướng phát triển
của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một

ại

hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng
- sai”, “tốt - xấu”, “đẹp - xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là

gĐ

“khơng phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể,
khơng gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ
chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng - sai” về
văn hố của một doanh nghiệp nào đó.

ờn

 Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”.
Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hố doanh nghiệp khi đã được định
hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên

Trư

doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hố. Sự tích
lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hố.

SVTH: Hà Minh Thảo

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

1.1.2.3. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp.
VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp
trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN
là một tài sản của doanh nghiệp. Tác dụng của VHDN thể hiện:
 Tạo động lực làm việc

tế

VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất cơng việc
mình làm. VHDN cịn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi
trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp giúp nhân viên có cảm giác

inh

mình làm cơng việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều
này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu
nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó,

cK

người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một mơi
trường hồ đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.
 Điều phối và kiểm soát

họ

VHDN điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền
thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi phải ra một quyết định phức
tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.

ại

 Giảm xung đột

VHDN là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên

gĐ

thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta
phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hố chính là yếu tố giúp mọi
người hoà nhập và thống nhất.
 Lợi thế cạnh tranh

ờn

VHDN giúp tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực...
làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác
biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

Trư

1.1.2.4. Những yếu tố cấu thành VHDN
Cấu trúc của VHDN bao gồm năm yếu tố :
 Triết lý quản lý và kinh doanh

SVTH: Hà Minh Thảo

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của VHDN, bao gồm những triết lý
quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng
hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý, là niềm tin, là giá trị
bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết
để quá trình xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao

tế

nhất của doanh nghiệp. Bởiphần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp
nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh doanh, phương châm
quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới
 Động lực của cá nhân và tổ chức

inh

đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.

Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành

cK

động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động
lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong
doanh nghiệp.

họ

 Qui trình qui định

Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo
chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao

ại

về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.

gĐ

 Hệ thống trao đổi thông tin

Đây là lớp cấu thành thứ tư trong VHDN đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa
dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần
thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý, đồng thời đảm

ờn

bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần
thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định
hướng chiến lược.

Trư

 Phong trào, nghi lễ, nghi thức
Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy

không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với
mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối,
SVTH: Hà Minh Thảo

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngồi, tạo hình ảnh tốt
cho cơng ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu ... Do vậy, để
thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho doanh
nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác

1.1.3. Sự cam kết và gắn bó
1.1.3.1. Khái niệm về sự cam kết và gắn bó

tế

phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hố của tổ chức mình.

Cam kết gắn bó với tổ chức là một trong những chủ đề không chỉ thu hút sự

inh

quan tâm của các nhà nghiên cứu trên tồn thế giới mà cịn cả những nhà quản trị nói
chung trong bất cứ tổ chức nào. Bởi những vấn đề mà cam kết gắn bó đặt ra có ý nghĩa
quan trọng trong việc nhận định hành vi làm việc của người lao động và cấu thành nên

cK

lợi thế cạnh tranh cho chính các tổ chức. Có rất nhiều khái niệm về sự cam kết và gắn
bó trong một tổ chức:

Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979) thì cam kết gắn bó với tổ

họ

chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực trong tổ chức. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết
gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc

ại

và ít khi rời bỏ tổ chức.

Allen và Meyer (1997) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng

gĐ

thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Róe (2004) đã tìm thấy

ờn

kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao,
giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.

Trư

Theo Pool (2007) thì cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó

với một tổ chức và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức.

SVTH: Hà Minh Thảo

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga

Hu
ế

Aydin (2011) thì lại cho rằng cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn
duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành
cơng của tổ chức, lịng trung thành của người lao động, và sự sẵn lòng nổ lực một cách
hết mình vì lợi ích của tổ chức.

Như vậy, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người

tế

lao động là một trạng thái tâm lý, nó thúc đẩy mối liên kết giữa người lao động và tổ

1.1.3.2. Lợi ích của sự cam kết gắn bó

inh

chức họ tham gia.

Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có
thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho

cK

rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thơng qua việc
tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân
viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ

họ

cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.

Trong nghiên cứu của N.Ranya (2009), ông cho rằng “Sự cam kết có giá trị rất
to lớn trong tổ chức” và ông nhấn mạnh “ tác động mạnh mẽ của sự cam kết đến hiệu

ại

suất và thành công của tổ chức”. Nếu một nhân viên có sự cam kết gắn bó lâu dài với
tổ chức họ sẽ xác định rõ mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một lịng gắn bó mạnh

gĐ

mẽ đối với tổ chức và họ sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ cách tốt nhất vượt mức yêu
cầu của cấp trên. Nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó càng cao thì đó là một lợi thế
cạnh tranh cho tổ chức, tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tạo ra giá
trị từ sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên, nhờ đó tổ chức có thể vượt mặt các đối

ờn

thủ cạnh tranh.

Theo nghiên cứu của Schiemann (2009), các công ty đạt điểm cao về quản lý

Trư

nguồn nhân lực có nhiều hơn gấp 2 lần cơ hội để đứng trong nhóm 3 tổ chức có hiệu
quả hoạt động tài chính dẫn đầu ngành so với các đối thủ quản lý nguồn nhân lực kém.
Một doanh nghiệp nhỏ đạt lợi nhuận trung bình 10%, nếu quản lý tốt nhân lực của
mình, có thể đạt được lợi nhuận gấp đơi và các cơng ty nằm trong nhóm 25% những

SVTH: Hà Minh Thảo

16