Luận văn thạc sĩ kinh tế mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành ngân hàng tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ NHƯ NGỌC

MỐI QUAN HỆ GIỮA CƠNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
VÀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC TỔ CHỨC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ NHƯ NGỌC

MỐI QUAN HỆ GIỮA CƠNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
VÀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC TỔ CHỨC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI THỊ THANH

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nghiên cứu “Mối quan hệ giữa cơng bằng trong tổ
chức và sự hài lịng trong công việc của nhân viên: nghiên cứu trường
hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” là công trình
nghiên cứu của riêng bản thân tơi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài
liệu nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Như Ngọc



TĨM TẮT LUẬN VĂN
Trong điều kiện mơi trường hoạt động kinh doanh diễn ra cạnh tranh
gay gắt như hiện nay, việc giữ chân được nguồn nhân lực làm việc hiệu quả là
điều kiện tiên quyết giúp tổ chức duy trì sự ổn định và phát triển trong tương
lai. Để làm được điều đó, một trong các giải pháp là tổ chức phải gia tăng sự
hài lịng đối với cơng việc của nhân viên bằng cách không ngừng nâng cao

nhận thức về sự công bằng trong tổ chức. Đặc biệt là đối với các tổ chức trong
ngành ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên “nhảy việc” liên
tục gây ra sự bất ổn nguồn nhân lực, thì vấn đề tìm hiểu mối quan hệ giữa
cơng bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc đang được đặt ra
ngày một cấp thiết hơn.
Xuất phát từ tình hình đó, mục tiêu của nghiên cứu là xây dựng mơ
hình về các thành phần của cơng bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lịng
đối với cơng việc của nhân viên, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của
từng thành phần. Từ đó, giúp các nhà quản lý của các ngân hàng hiểu rõ và có
những chính sách phù hợp nhằm nâng cao nhận thức về sự cơng bằng trong tổ
chức để gia tăng sự hài lịng đối với công việc của nhân viên.
Trên cơ sở lý thuyết về công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên, nghiên cứu đã xây dựng mơ hình, tiến hành khảo sát
đối với nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Kết quả
thu được 277 mẫu khảo sát đạt yêu cầu để xem xét các thành phần của công
bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên.
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt với các biến trong
từng thành phần cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy. Phương pháp
phân tích nhân tố tiếp tục được sử dụng với 28 biến quan sát đo lường cho 4
biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Kết quả có 2 biến bị loại (TTin1 và TTin5),


các biến cịn lại khơng có sự sắp xếp lại nhóm, mơ hình nghiên cứu đề xuất
ban đầu khơng có điều chỉnh. Như vậy, có 4 thành phần (được đo lường bởi
20 biến quan sát) là: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng
trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, Công bằng thông tin được đưa
vào phân tích hồi quy bội để đo lường tác động của 4 thành phần này đến Sự
hài lòng đối với cơng việc của nhân viên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 3 thành phần của cơng bằng
trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên theo

mức độ quan trọng giảm dần là: Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý
và nhân viên (β=0.343), Công bằng phân phối (β=0.251), Công bằng thông
tin (β=0.198). Thành phần Công bằng thủ tục không có ý nghĩa thống kê đối
với tập dữ liệu này.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp
các nhà quản lý của các ngân hàng gia tăng sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên bằng cách nâng cao nhận thức về cơng bằng trong tổ chức, đặc biệt
quan tâm đến nhóm nhân viên có trình độ học vấn Sau đại học. Các kiến nghị
đó là: cân nhắc một cách thận trọng tất cả các mối quan tâm và các quyền lợi
chính đáng của nhân viên; thảo luận một cách thẳng thắn, công khai về các
quyết định liên quan đến công việc của nhân viên; đối xử với nhân viên một
cách tôn trọng và chân thành; tạo môi trường làm việc thân thiện giữa các nhà
quản lý và nhân viên; phân chia khối lượng, trách nhiệm công việc theo các
quy tắc hợp lý và thống nhất; xây dựng các quy trình ghi nhận kết quả cơng
việc một cách chính xác; cải thiện chính sách lương, thưởng thường xuyên,
phù hợp với trách nhiệm công việc, môi trường làm việc và thị trường lao
động nói chung; cần đưa ra những căn cứ, lý lẽ hợp lý, rõ ràng và kịp thời đối
với các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên.


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Tóm tắt luận văn
Danh mục các ký hiệu, từ viết tắt
Danh mục các hình vẽ
Danh mục các bảng biểu
Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu ................................................................. 01

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 03
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 03
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 04
1.5 Ý nghĩa của đề tài ................................................................................. 05
1.6 Kết cấu của đề tài .................................................................................. 06
Tóm tắt Chương 1 ....................................................................................... 06
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.1 Cơng bằng trong tổ chức ....................................................................... 07
2.1.1 Khái niệm ........................................................................................... 07
2.1.2 Đo lường công bằng trong tổ chức..................................................... 08
2.1.2.1 Công bằng phân phối ................................................................. 08
2.1.2.2 Công bằng thủ tục ...................................................................... 10
2.1.2.3 Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên ....... 12
2.1.2.4

Công bằng thông tin ............................................................... 13

2.2 Sự hài lịng đối với cơng việc............................................................... 14
2.2.1 Khái niệm ........................................................................................... 14
2.2.2 Đo lường sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên .................... 16


2.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên ....................................................................................... 17
2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan................................................... 18
2.4.1 Mơ hình nghiên cứu của Warren Whisenant
và Michael Smucker (2009) ........................................................................ 18
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu của Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin
và Tioh Ngee Heng (2010)................................................................ 20
2.4.3 Mơ hình nghiên cứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) ....................... 21

2.4.4 Mơ hình nghiên cứu của Kamran Iqbal (2013)................................. 22
2.5

Đề xuất mơ hình nghiên cứu .............................................................. 23

2.5.2 Đặc điểm cơng việc của nhân viên trong các tổ chức thuộc ngành Ngân
hàng tại TP.HCM .............................................................................. 23
2.5.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu ............................................................. 24
Tóm tắt Chương 2........................................................................................ 27
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 28
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................. 29
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................. 29
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................. 29
3.3 Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 32
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................... 32
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................... 33
3.3.3 Thu thập số liệu .................................................................................. 34
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................... 34
Phân tích hệ số Cronbach Alpha .................................................. 35
Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 35
Phân tích mơ hình hồi quy............................................................ 36
Tóm tắt Chương 3........................................................................................ 39


Chương 4. Kết quả nghiên cứu
4.1 Thống kê mô tả...................................................................................... 40
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo........................................................................ 41
4.2.1 Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................... 42
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................... 44

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của cơng bằng trong tổ
chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên ............. 45
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng đối với cơng việc
của nhân viên ............................................................................................... 46
4.3 Phân tích hồi quy ................................................................................... 48
4.3.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan .................................................... 48
4.3.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ..................................................... 49
4.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ................................................... 50
4.3.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu
tố .................................................................................................................. 51
4.4 Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết .................................................. 52
4.4.1 Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
cũng như hiện tượng phương sai thay đổi ................................................... 52
4.4.2 Kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn ............................................ 54
4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 55
4.6 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ..................................... 55
4.6.1 Kiểm định khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên giữa
nam và nữ .................................................................................................... 56
4.6.2 Kiểm định khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên giữa
các nhóm tuổi khác nhau ............................................................................. 56
4.6.3 Kiểm định khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên giữa
các nhóm học vấn khác nhau ...................................................................... 57


Tóm tắt Chương 4........................................................................................ 59
Chương 5. Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 61
5.2 Kiến nghị ............................................................................................... 62
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 65
Phụ lục

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Diễn giải
Analysis of Variance

ANOVA

(Phân tích phương sai)
Exploratory Factor Analysis

EFA
KMO

(Phân tích nhân tố khám phá)
Kaiser – Meyer – Olkin
Significance of Testing (p-value)

Sig.

(Mức ý nghĩa của phép kiểm định)
Statistical Package for the Social Sciences

SPSS
TP.HCM

(Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội)

Thành phố Hồ Chí Minh
Variance Inflation Factor

VIF

(Nhân tố phóng đại phương sai)



DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

Nội dung

Trang

Hình 2.1

Mơ hình mối quan hệ giữa cơng bằng tổ chức và sự

19

hài lịng đối với cơng việc của Warren Whisenant và
Michael Smucker (2009)
Hình 2.2

Mơ hình nghiên cứu của nhóm tác giả Choong Kwai

20

Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng
(2010)
Hình 2.3

Mơ hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự

21

hài lịng đối với cơng việc của Hasan Ali Al-Zu’bi
(2010)
Hình 2.4

Mơ hình mối quan hệ giữa cơng bằng tổ chức và sự

22

hài lịng đối với cơng việc của Kamran Iqbal (2013)
Hình 2.5

Mơ hình nghiên cứu

27

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

28

Hình 4.1

Mơ hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy

52

Hình 4.2

Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán
đã chuẩn hóa
Đồ thị Histogram

53

Hình 4.3

54



DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Nội dung

Trang

Bảng 3.1

Thang đo Likert 5 mức độ

33

Bảng 4.1

Tóm tắt đặc điểm mẫu khảo sát

41

Bảng 4.2

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

43

Bảng 4.3

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett

45

Bảng 4.4

Kết quả phân tích nhân tố các thành phần của công
bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett

46

47

Bảng 4.8

Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự hài lịng đối
với cơng việc của nhân viên
Ma trận tương quan giữa các biến độc lập và biến độc
lập với biến phụ thuộc
Đánh giá sự phù hợp của mơ hình theo R2

Bảng 4.9

Kết quả kiểm định ANOVA

50

Bảng 4.10

Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter

51

Bảng 4.11

Kết quả kiểm định giả thuyết

55

Bảng 4.12

Kết quả kiểm định khác biệt theo giới tính

56

Bảng 4.13

Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo độ

57

Bảng 4.5
Bảng 4.6
Bảng 4.7

47

49
50

tuổi
Bảng 4.14
Bảng 4.15

Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo học

57
57

vấn

Bảng 4.16

Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn

58

Bảng 4.17

Kết quả kiểm định sâu ANOVA theo học vấn

59


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra không ngừng và gay gắt
như hiện nay, các tổ chức luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng
quyết định đến sự tồn tại của tổ chức. Trong đó, việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp tổ chức đạt
được hiệu quả quản lý và hiệu suất công việc để hoàn thành những mục tiêu
đề ra. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên được coi là biến số quan
trọng tác động đến sự ổn định và phát triển của nguồn nhân lực. Nhân viên
hài lòng hơn trong cơng việc sẽ có sự gắn bó hơn với tổ chức, giúp tỷ lệ duy
trì nhân sự cao hơn và có xu hướng đạt năng suất cao hơn.
Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên đã được nghiên cứu nhiều trên phạm vi tồn thế giới. Trong
đó, yếu tố công bằng trong tổ chức ngày càng được quan tâm nhiều hơn.Theo
Fernandes & Awamleh (2006), công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của

cá nhân về sự công bằng trong cách cư xử nhận được trong một tổ chức và
hành vi phản ứng của họ đối với sự nhận thức đó. Sự cơng bằng trong tổ
chức mang lại sự hài lịng đối với cơng việc, từ đó góp phần giữ vững một bộ
máy nhân sự làm việc hiệu quả.
Nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy tầm quan trọng của mối quan hệ giữa
sự hài lịng đối với cơng việc và cơng bằng trong tổ chức, nên đã có rất nhiều
nghiên cứu trên thế giới tìm hiểu về mối quan hệ này trong thời gian qua. Cụ
thể như: nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài
lịng đối với cơng việc của các huấn luyện viên tại các trường trung học thể
thao của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009); củaChoong Kwai
Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) về tác động của
công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên


2

trong bối cảnh các công ty tại Malaysia; của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) về
mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên tại các công ty ở Jodan; hay như gần đây nhất là nghiên cứu
của Kamran Iqbal (2013) tại Pakistan,…
Theo kết quả của các nhà nghiên cứu này (Warren Whisenant và
Michael Smucker (2009), Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), Kamran Iqbal
(2013),…) thì yếu tố cơng bằng trong tổ chức là sơ sở quan trọng cho sự hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên dẫn đến các hành vi tích cực nâng cao
hiệu suất và hiệu quả lao động. Tuy nhiên, tại Việt Nam hiện nay, mối quan
hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân
viên hầu như chưa được nghiên cứu. Trong khi, nhu cầu thực tế mối quan
tâm của người lao động đối với sự công bằng mà họ nhận được trong tổ chức
ngày càng lớn và đã trở thành đòi hỏi thiết yếu tại hầu hết các tổ chức thuộc
mọi lĩnh vực của nền kinh tế.

Riêng đối với cácngân hàng, một thực trạng đáng lo ngại hiện nay là
tình trạng nhân viên “nhảy việc” liên tục giữa các doanh nghiệp trong ngành,
cũng như chuyển đổi công việc sang những ngành nghề khác gây ra sự không
ổn định về nhân sự cùng với việc tốn kém chi phí để tuyển dụng cũng như
đào tạo nhân sự mới thay thế. Theo khảo sát của JobStreet.Com 1,nhằm điều
tra nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, kết quả cho thấy một trong các
nguyên nhân chính là việc nhân viên nhận thức có sự đối xử bất công về
nhiều mặt trong tổ chức dẫn đến tình trạng khơng hài lịng, bất mãn trong
cơng việc khiến nhân viên làm việc khơng hiệu quả và có ý định nghỉ việc.
Vì thế, việc nâng cao sự cơng bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên là việc làm cần thiết để mang lại sự ổn định
và phát triển bền vững cho các ngân hàng.
1

/>

3

Từ những cơ sở trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ
giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên:
nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM”
nhằm giúp các nhà quản lý của các ngân hàng nhận ra được các yếu tố công
bằngtrong tổ chức mà nhân viên quan tâm, tạo cơ sở nâng cao sự cơng bằng
trong tổ chức, từ đó mang lại sự hài lịng đối với cơng việc, giúp nâng cao
hiệu quả và hiệu suất cơng việc, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của
tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:
• Xác định các thành phần của cơng bằng trong tổ chức.
• Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ

chức đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại các ngân
hàng ở TP.HCM.
• Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc theo các
đặc điểm cá nhân của nhân viên.
• Đề xuất một số hàm ý/kiến nghị đối với các nhà quản lý của các
ngân hàng nhằm nâng cao mức độ công bằng trong tổ chức.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: cơng bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự cơng bằng trong
tổ chức và tác động của nó đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân
viên làm việc tại các tổ chức thuộc ngành Ngân hàng (bao gồm các loại
hình: ngân hàng nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần, ngân hàng
liên doanh, chi nhánh ngân hàng nước ngoài,…) trên địa bàn TP.HCM.
Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn
TP.HCM.


4

1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng:
• Nghiên cứu định tính:
Được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2
nhóm:
- 1 nhóm gồm 7 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa
bàn TP.HCM
- 1 nhóm gồm 5 nhà quản lý đang làm việc tại các ngân hàng trên
địa bàn TP.HCM

Mục đích nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của sự công bằng
trong tổ chức cũng như thang đo của các thành phần này và sự hài lòng
đối với cơng việc của nhân viên.
Việc thảo luận nhóm do tác giả chủ trì theo một kịch bản được chuẩn bị
trước. Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và
điều chỉnh mơ hình nghiên cứu, tham khảo ý kiến chuyên gia để điều
chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi.
• Nghiên cứu định lượng:
Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm
việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCMbằng bảng câu hỏi đã được
xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính. Nghiên cứu
định lượng nhằm khẳng định các thành phần của sự công bằng cũng như
giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên.
Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện các nhân viên
làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM.


5

Dữ liệu được phân tích qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá và kiểm định thang đo đo lường các
nhân tố, sau cùng là phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mơ
hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Phần mềm SPSS 19.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Trong vài thập kỷ qua, vấn đề công bằng trong tổ chức đã trở thành một
chủ đề nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Gần đây, cùng
với sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, việc nâng cao sự hài lòng của
nhân viên nhằm giữ chân được nguồn nhân lực ổn định và có hiệu quả là vấn

đề sống cịn của doanh nghiệp. Công bằng trong tổ chức được xác định là yếu
tố quan trọng liên quan chặt chẽ đến sự hài lịng, vì vậy yếu tố này ngày càng
được nhiều nhà nghiên cứu chú trọng hơn.
Do đó, đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và
sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ
chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” có những ý nghĩa về lý thuyết và
thực tiễn như sau:
- Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý của các ngân hàng
nắm bắt được các thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan
hệ của chúng với sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên. Từ đó,
họ có cái nhìn tồn diện hơn về sự cơng bằng và có những giải pháp
nâng cao sự công bằng nhằm làm tăng sự hài lịng của nhân viên, góp
phần nâng cao hiệu quả công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Nghiên cứu là tài liệu tham khảo về sự công bằng trong tổ chức và mối
quan hệ giữa sự công bằng và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân
viên cho các nhà nghiên cứu, nhà quản trị và bạn đọc quan tâm; làm


6

tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo trong những ngành nghề lĩnh vực
khác của nền kinh tế.
1.6 Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết luận nghiên cứu và kiến nghị

Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục
tiêu, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên
cứu ở các chương tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Công bằng trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm
Trongvài thập kỷ qua, các tài liệu về công bằng trong tổ chứcđãmô tả
và xác định tầm quan trọng của vấn đề này tại nơi làm việc. Xem xétsự phát
triển của khái niệmcông bằng trong tổ chứccung cấp mộtđiểm khởi đầuquan
trọngcho việc kiểm tra tác động củasự công bằng trong tổ chức đối với sự hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên.
Khái niệm công bằng trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1987),
đề cập đến việc nhân viênnhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc. Cụ thể,
công bằng trong tổ chức có liên quan tới cách thức mà nhân viên xác định
xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay không và cách thức mà
những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các biến kết quả hành vi tổ
chức. Trong một báo cáo đánh giá về tình trạng quá khứ và hiện tại của các
nghiên cứu về công bằng tổ chức; Greenberg (1990) đã phát biểu rằng, nghiên
cứu cơng bằng trong tổ chức có khả năng giải thích nhiều biến kết quả hành vi
tổ chức. Cơng bằng trong tổ chức có thể giúp giải thích tại sao nhân viên “trả
đũa” lại các kết quả không cơng bằng hoặc các q trình khơng phù hợp và
những tác động qua lại giữa chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Yếu tố cơng bằng trong tổ chức có tầm quan trọng then chốt, là cách
thức mà nhân viên nhận thức về sự cơng bằng của những gì xứng đáng nhận
được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi,

2010). Nhân viên sẽ rất hài lòng khi nhận thấy rằng tổ chức quan tâm đến chất
lượng công việc và lợi ích của họ một cách cơng bằng, khi đó tự họ sẽ trung
thành với tổ chức và cố gắng thực hiện công việc hiệu quả (Fatt, E-book và
Heng, 2010). Vì cơng bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan


8

trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân trong một tổ chức. Nên
khi nhận thức có sự bất cơng thì sẽ dẫn đến sự khơng hài lịng của nhân viên
và sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của họ và mục tiêu của
tổ chức (Kamran Iqbal, 2013).
Tóm lại, nghiên cứu này đồng tình với quan điểm cho rằng công bằng
trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận
được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi,
2010).
2.1.2 Đo lường Công bằng trong tổ chức
Sự phức tạp của việc xây dựng lý thuyết công bằng trong tổ chức phát
triển trong nhiều năm qua. Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu công
bằngtrong tổ chức với mơ hình haithành phần gồm cơng bằng phân phối và
công bằngthủ tục (Greenberg, 1990; Sweeney và McFarlin, 1993);trong khi
các nhà nghiên cứu khác lạiđề xuất mơ hình công bằng gồm bathành phần:
công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằngtương tác (DeConinck,
2000; Liljegren & Ekberg, 2000).
Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác gần đây, Colquitt(2001) và Hasan
Ali Al-Zu’bi(2010) lại cho rằngcông bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần:
công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xửgiữangười
quản lý và nhân viên, cơng bằng thơng tinvà nó đã nhận được sự nhất trí cao
của các nhà nghiên cứu trên thế giới về tính hồn thiện và đầy đủ nhất của
nghiên cứu về công bằng trong tổ chức.

2.1.2.1 Công bằng phân phối
Bắt đầu từnhững năm 1960,nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ban
đầutập trung vàocông bằng phân phối. Nghiên cứu củaAdams(1965) đã giới
thiệulý thuyết công bằngphân phối. Lý thuyết này cho thấy rằngđánh giácông


9

bằng phân phối không dựavào mức độtuyệt đối củakết quả, mà là sự so sánhtỷ
lệ giữa đầu vào và đầu ra. Adams(1965) cho rằngtrong đánh giácông bằng,đầu
tiên cá nhân đánh giátỷ lệđóng góp của họ(đầu vào)để mang lại kết quả kinh
tếhoặcxã hội(đầu ra)vàsau đó so sánhtỷ lệ này vớinhững người khác. Theo
quan điểm của Adams (1965), đầu vào bao gồm kinh nghiệm, trình độ, và nỗ
lực; và đầu ra bao gồm tiền lương, thăng tiến và các hình thức cơng nhận
khác. Theolý thuyết công bằng, một cá nhân nhận đượcquá nhiều(trên mức
cơng bằng) vàq ít(dưới mức cơng bằng)được đánh giá làkhơng cơng bằng.
Do đó, cá nhân cố gắng giảm bớt bất cơng bằng cách thay đổi đầu vào (ví dụ
như làm việc ít hơn) hoặc đầu ra (ví dụ như ăn cắp sản phẩm từ công ty). Việc
đánh giá công bằng này là một q trình hồn tồn chủ quan.
Khái niệm công bằng phân phối của Alsalem và Alhaiani (2007) cho
thấy, công bằng phân phối đề cập đến sự nhận thức công bằng về những kết
quả mà một cá nhân nhận được từ tổ chức. Kết quả có thể được phân phối trên
cơ sở bình đẳng, nhu cầu hoặc đóng góp, cá nhân xác định sự cơng bằng phân
phối thơng qua so sánh với những người khác (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Nhận thức về một sự phân phối bất công trong công việc sẽ tạo ra những căng
thẳng trong một cá nhân và cá nhân được thúc đẩy giải quyết sự căng thẳng
(Adams, 1965). Một nghiên cứu điều tra mối liên hệ giữa cơng bằng phân
phối và sự hài lịng trong công việc đã kết luận rằng tương quan giữa hai biến
(cơng bằng phân phối và sự hài lịng trong cơng việc) là rất cao (Cole M. &
Cole. L, 1999).

Tuy nhiên, với việc phát hiện ra các thủ tục được sử dụng để xác định
kết quả có thể có nhiều ảnh hưởng hơn so với kết quả, các nghiên cứu về công
bằng trong tổ chức đã dần dần chuyển hướng nghiên cứu sâu hơn về công
bằng thủ tục.


10

2.1.2.2 Công bằng thủ tục
Công bằng thủ tục đề cập đến sự cơng bằng trongcác chính sách chính
thức và các thủ tục của tổ chức được sử dụng để xác định kết quả tổ chức. Sự
phát triển của công bằng thủ tụckéo dài khoảng 20 năm (Colquitt, Greenberg,
và Zapata - Phelan,2005) và bắt đầu với việc xuất bảnmột tác phẩm chun đề
củaThibault và Walker (1975). Sau đó, cơng bằng thủ tục nhanh chóng trở
thành vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Lind và Tyler (1988) đã
khái quát vấn đề này khi thảo luận về cơ hội nêu lên ý kiến của một người về
thủ tục. Lind và Tyler (1988) lập luận,việc được thể hiện ý kiến đối với một
người có tác động tích cực, bởi nó khuyến khích tính đồn kết và tự chủ trong
nhóm những người tham gia vào q trình này. Mặc dù điều này có thể không
đạt được kết quả ngay lập tức (kết quả mong muốn) nhưng có thể mang lại
một lợi ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên cảm thấy họ có giá trị
và được đối xử với sự tơn trọng (Lind và Tyler, 1988).
Leventhal (1990) đã đề xuất một bộ bao gồm 6 quy tắc cụ thể đối với
một thủ tục công bằng: 1) Thống nhất - thủ tục được áp dụng thống nhất cho
tất cả nhân viên; 2) Không thiên vị – thiên vị cá nhân trong việc ra quyết định
là khơng thích hợp; 3) Chính xác - thủ tục đảm bảo thơng tin chính xác được
thu thập và sử dụng trong việc ra quyết định; 4) Điều chỉnh, sửa chữa - thủ
tục có một số cơ chế để sửa chữa các thiếu sót hoặc các quyết định khơng
chính xác; 5) Đại diện - thủ tục phải phản ánh những mối quan tâm cơ bản và
triển vọng của các nhóm bị ảnh hưởng bởi quyết định; và 6) Đạo đức - thủ tục

phù hợp với các tiêu chuẩn về đạo đức được tổ chức chấp thuận. Những quy
tắc này có ý nghĩa trực tiếp và trên thực tế, các nghiên cứu về công bằng thủ
tục trong các tổ chức đã gần như hoàn toàn được xây dựng dựa trên các tiêu
chí này của Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001).