Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp điện nam điện ngọc quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN HỮU QUAN THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN HỮU QUAN THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương

Đà Nẵng - Năm 2019

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
5. Bố cục của luận văn ................................................................................ 5
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu............................................................ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN
BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................... 9
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ..... 9
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động ........................................ 9
1.1.2. Lý thuyết trao đổi xã hội của Russell Cropanzano và Marie S.
Mitchell (2005) ......................................................................................... 13
1.2. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG .......................................................................................................... 14
1.2.1. Các mơ hình nghiên cứu nước ngồi về sự gắn bó của người lao
động ........................................................................................................ 15
1.2.2. Các mơ hình nghiên cứu trong nước về sự gắn bó của người lao
động ........................................................................................................ 24
1.2.3. Tổng quan các nghiên cứu khác..................................................... 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................. 29
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................. 30
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI KHU CÔNG
NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM .............................. 30
2.1.1 Tình hình chung về lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt
Nam nói chung ......................................................................................... 30

2.1.2 Tổng quan về các doanh nghiệp FDI tại Khu Công nghiệp Điện
Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam ................................................................ 32
2.1.3 Tình hình lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Khu công
nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam ........................................... 33
2.2 PHÁT TRIỂN CÁC GIẢ THUYẾT, ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO........................................................... 35
2.2.1 Phát triển các giả thuyết ................................................................. 35
2.2.2 Cơ sở xây dựng mơ hình ................................................................ 43
2.2.3 Mơ hình đề xuất ............................................................................. 45
2.2.4 Xây dựng thang đo ......................................................................... 46
2.2.5 Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 48
2.2.6 Nghiên cứu định tính...................................................................... 49
2.2.7 Nghiên cứu định lượng .................................................................. 62
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................. 67
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 68
3.1. THU THẬP DỮ LIỆU .......................................................................... 68
3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ ............................................................................. 68
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ..................................... 73
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ......................................... 76
3.4.1. Phân tích nhân tố ............................................................................ 76
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................... 84
3.5. PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA .................................... 85
3.6. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT BẰNG SEM
SEM ............................................................................................................. 89
3.6.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết ......................................................... 89
3.6.2. Kiểm định giả thuyết ...................................................................... 89
3.6.3. Kiểm định Bootstrap ...................................................................... 92

3.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ THEO CÁC
ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC ................................................................ 93
3.7.1. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo giới tính 93
3.7.2. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo độ tuổi .. 94
3.7.3. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo trình độ
học vấn ..................................................................................................... 94
3.7.4. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo nơi làm
việc ........................................................................................................ 95
3.7.5. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo vị trí cơng
việc ........................................................................................................ 96
3.7.6. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo số năm
cơng tác..................................................................................................... 97
3.7.7. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo thu nhập
trung bình hằng tháng ............................................................................... 98
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................ 100
CHƯƠNG 4: HÀM Ý GIẢI PHÁP ........................................................... 101
4.1. TÓM LƯỢC CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ..................... 101
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM ............................................ 102
4.2.1. Hàm ý chính sách về lương, thưởng và phúc lợi ......................... 102
4.2.2. Hàm ý chính sách về mơi trường làm việc .................................. 104
4.2.3. Hàm ý chính sách về cơ hội đào tạo và phát triển ....................... 105
4.2.4. Hàm ý chính sách về đặc điểm cơng việc .................................... 107
4.2.5. Hàm ý chính sách về phong cách lãnh đạo của người quản lý trực
tiếp

...................................................................................................... 108

4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ................................................................. 109


4.4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...................... 110
KẾT LUẬN .................................................................................................. 112
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢN SAO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
BẢN SAO GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
BẢN SAO BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN
BẢN SAO NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
BẢN SAO NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BÁO CÁO GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
3.17
3.18
3.19
3.20

Tên bảng
Bảng tổng hợp các nhân tố chính tác động mạnh mẽ đến sự
gắn bó của người lao động từ năm 2011-2015
Cơ sở hình thành mơ hình
Xây dựng thang đo và biến quan sát
Tổng hợp đáp án trả lời câu hỏi mở của đáp viên
Tổng hợp kết quả trả lời phỏng vấn của đáp viên
Kết quả nghiên cứu định tính
Mã hóa thang đo nghiên cứu
Thống kê mơ tả tần số về đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Tỷ lệ phân bố nơi làm việc của người lao động
Kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha
Kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha của thang
đo Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần đầu
Kết quả Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần hai
Kết quả Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần ba
Độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích nhân tố
Bảng các trọng số chưa chuẩn hóa
Bảng các trọng số đã chuẩn hóa
Kiểm định giá trị phân biệt
Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích của các nhân tố
Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa
Kết quả ước lượng chuẩn hóa
Kiểm định Boostrap
Kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ gắn bó theo giới
tính
Kiểm định Lenvene của sự gắn bó theo độ tuổi
Kết quả kiểm định Anova của sự gắn bó theo độ tuổi
Kiểm định Lenvene của sự gắn bó theo trình độ học vấn
Kết quả kiểm định Anova của sự gắn bó theo trình độ học
vấn

Trang
21
43
47
52
52
58
61
68
71
73

75
76
78
79
84
86
86
88
88
89
91
92
93
94
94
95
95


Số
Tên bảng
Trang
hiệu
3.21 Kiểm định Lenvene của sự gắn bó theo nơi làm việc
95
3.22 Kết quả kiểm định Robust của sự gắn bó theo nơi làm việc
96
3.23 Kiểm định Lenvene của sự gắn bó theo vị trí cơng việc
97
Kết quả kiểm định Anova của sự gắn bó theo vị trí cơng

3.24
97
việc
3.25 Kiểm định Lenvene của sự gắn bó theo số năm cơng tác
98
Kết quả kiểm định Anova của sự gắn bó của người lao động
3.26
98
theo số năm công tác
Kiểm định Lenvene của sự gắn bó theo thu nhập trung bình
3.27
98
hằng tháng
Kết quả kiểm định Robust của sự gắn bó của người lao động
3.28
99
theo theo thu nhập trung bình hằng tháng


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số
hiệu
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8

1.9
1.10
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
3.4

Tên hình vẽ, đồ thị
Mơ hình nghiên cứu của William A. Kahn (1990)
Mơ hình nghiên cứu của Dilys Robinson và cộng sự (2004)
Mơ hình nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006)
Mô hình nghiên cứu của Michael Armstrong (2008)
Mơ hình nghiên cứu của Gallup, James K. Harter (2012)
Mơ hình nghiên cứu của CIPD (2010)
Mơ hình nghiên cứu của Vipul Saxena và R.K.Srivastava
(2015)
Mơ hình nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và các
cộng sự (2013)
Mơ hình nghiên cứu Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm
(2012)
Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị
Thanh Trúc (2015)
Nguyên nhân chấm dứt quan hệ việc làm tại các doanh
nghiệp FDI năm 2018
Bản đồ quy hoạch Khu công nghiệp Điện Nam – Điện
Ngọc, Quảng Nam

Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Quy trình nghiên cứu
Tỷ lệ người lao động theo độ tuổi
Tỷ lệ người lao động theo trình độ học vấn
Tỷ lệ người lao động theo vị trí cơng việc
Tỷ lệ người lao động theo thu nhập bình quân hằng tháng

Trang
16
17
18
19
20
22
23
23
24
25
31
32
46
49
70
71
72
73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Theo báo cáo tổng hợp dữ liệu toàn cầu của Gallup thu thập từ năm 2014
đến 2016 trên 155 quốc gia về sự gắn bó của người lao động. Trong đó, báo
cáo chia mức độ gắn bó thành 3 nhóm, bao gồm: nhóm gắn bó (Engaged),
nhóm khơng gắn bó (Not engaged) và nhóm chủ động khơng gắn bó (Actively
disengaged).
Đầu tiên, báo cáo về sự gắn bó của người lao động được chia theo các
khu vực trên thế giới, tồn thế giới có 15% người lao động thuộc nhóm gắn
bó, riêng khu vực Đơng Nam Á, tỷ lệ người lao động thuộc nhóm gắn bó là
19% cao hơn mức trung bình thế giới. Trong đó, mức độ gắn bó của người lao
động tại 08 quốc gia thuộc khu vực Đông Nam Á được thể hiện như sau:

(nguồn: theo “Report about State of the Global Workplace 2017” của Gallup)
Hình 1. Mức độ gắn bó của người lao động tại khu vực Đông Nam Á
Qua biểu đồ, có thể thấy Việt Nam có tỷ lệ nhóm người lao động gắn bó
là 9% thấp nhất trong khu vực. Trong khi đó, Philippines có tỷ lệ nhóm người
lao động gắn bó cao nhất trong khu vực là 36%.


2

Thứ hai, báo cáo về sự gắn bó được chia theo đặc điểm đối tượng người
lao động. Trong đó, nhóm người lao động giữ vị trí là quản lý, điều hành có
sự gắn bó cao nhất là 28% và nhóm cơng nhân thuộc lĩnh vực sản xuất, xây
dựng có sự gắn bó thấp nhất là 12%.

(nguồn: theo “Report about State of the Global Workplace 2017” của Gallup)
Hình 2. Sự gắn bó của người lao động theo vị trí cơng việc
Như vậy, qua số liệu thống kê trên từ năm 2014 đến 2016 của tổ chức

Gallup có thể thấy tại thị trường lao động Việt Nam có tỷ lệ người lao động
thực sự gắn bó rất thấp. Điều này xuất phát từ:
Thứ nhất, theo bối cảnh kinh tế chung, Việt Nam đang thu hút rất nhiều
doanh nghiệp nước ngoài đầu tư dẫn đến thị trường lao động ngày càng cạnh
tranh gay gắt, người lao động có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm hơn, điều
này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Thứ hai, xuất phát từ bản thân tổ chức. Các tổ chức đều nhận thức được
rằng quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực hoạt động then chốt trong quản trị tổ
chức. Tuy nhiên, các tổ chức chưa thực sự nghiên cứu làm sao để nguồn lực
có giá trị đó gắn bó với tổ chức nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh. Hay nói cách
khác, tổ chức cần nghiên cứu các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của


3

người lao động để từ đó đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm cải thiện tình
trạng biến động nhân sự và nâng cao sự gắn bó của người lao động.
Đối với tình hình lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công
nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. Theo báo cáo từ Sàn giao dịch
việc làm Quảng Nam, các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Điện Nam –
Điện Ngọc có nhu cầu tuyển dụng ln giữ mức cao. Đại diện nhiều doanh
nghiệp cho biết một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc các doanh
nghiệp cần tuyển dụng lớn là do số lượng người lao động nghỉ việc. Vì vậy,
các doanh nghiệp cần tuyển dụng để bù đắp số nhân sự đã nghỉ. Điều này ảnh
hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất – kinh doanh của tổ chức, các công ty
phải mất nhiều thời gian và chi phí để đào tạo người lao động mới thay thế
người lao động đã nghỉ việc nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất. Tuy
nhiên, đó chỉ là giải pháp tạm thời để đáp ứng nhu cầu sản xuất – kinh doanh.
Vấn đề cần thiết mà tổ chức nên thực hiện đó là nghiên cứu nguyên nhân sâu
xa dẫn đến tình trạng người lao động khơng gắn bó với tổ chức để duy trì lực

lượng lao động ổn định. Vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó người lao động là rất cần thiết để giải quyết tình trạng hiện nay. Đó
cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu
công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện
Ngọc, Quảng Nam.


4

- Đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động
tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc,
Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện
Ngọc, Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được thực hiện đối với người lao động
đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam –
Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 07/2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Dữ liệu thứ cấp
- Thơng tin tổng quan về sự gắn bó của người lao động tại các doanh
nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Hệ thống cơ sở lý thuyết, các tài liệu liên quan và các đề tài nghiên cứu

thực tiễn đến nghiên cứu được thu thập từ các giáo trình, các sách tham khảo
của tác giả trong nước và nước ngoài.
4.2. Dữ liệu sơ cấp
Để có được dữ liệu sơ cấp, luận văn thực hiện nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm từ
08 đến 10 người tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam
– Điện Ngọc, Quảng Nam. Dựa trên cơ sở nội dung đã khảo sát, tác giả sẽ tiến
hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận
văn. Từ đó, rút ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động.
- Nghiên cứu định lượng: Sau khi rút ra được các nhân tố tác động đến sự


5

gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng
cho nhiều đối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của người lao động về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động thơng qua bảng câu hỏi
định lượng được thiết kế theo thang đo Liker 05 mức độ để đo lường mức độ
quan trọng của các nhân tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Tiếp theo sử
dụng các phương pháp trong phân tích gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin
cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích CFA và phân tích mơ hình SEM để kiểm định giả thuyết.
5. Bố cục của luận văn
Phần mở đầu: Phần này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận và các nghiên cứu về sự gắn bó.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
Kết luận: Đánh giá việc thực hiện mục tiêu đề tài, nêu những đóng góp
về mặt hàn lâm, thực tiễn, những hạn chế và hướng phát triển tương lai.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trên thế giới và Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn bó của
người lao động, điển hình:
- Nghiên cứu của William A. Kahn (1990) về “Các điều kiện tâm lý ảnh
hưởng đến sự gắn bó và khơng gắn bó tại nơi làm việc”. Kahn (1990) cho
rằng có ba điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đó
là tâm lý ý nghĩa, tâm lý an toàn và tâm lý sẵn sàng.
- Nghiên cứu của Dilys Robinson và cộng sự (2004) về “Các nhân tố tác
động đến sự gắn bó của người lao động” tại 14 tổ chức thuộc National Health


6

Service (NHS) tại Anh. Tác giả cho rằng nhân tố có tác động mạnh nhất đến
sự gắn bó là cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức. Trong đó, các nhân
tố có ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức để tác động
đến sự gắn bó đó là: Quản lý trực tiếp; Sự giao tiếp; Sự hợp tác; Đào tạo, phát
triển nghề nghiệp; Sức khỏe và sự an toàn; Sự quan tâm của tổ chức đến gia
đình; Cơng bằng trong việc chi trả các khoản lương, thưởng và phúc lợi.
- Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006) về “Tiền đề và kết quả
của sự gắn bó nhân viên”. Trong đó, tiền đề ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động đó là: Đặc điểm cơng việc; Sự hỗ trợ của tổ chức; Sự hỗ trợ
của người giám sát; Khen thưởng và công nhận; Công bằng thủ tục và Công
bằng phân phối.
- Nghiên cứu của Michael Armstrong (2008) cho rằng các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó, đó là: Bản chất cơng việc, Mơi trường làm việc,
Phong cách lãnh đạo, Cơ hội phát triển và Cơ hội được đóng góp ý kiến.

- Nghiên cứu của Gallup, James K. Harter (2012) thực hiện các nghiên
cứu định tính và định lượng về “Mối quan hệ giữa sự gắn bó của người lao
động và hiệu suất làm việc” trong đó xây dựng cơng cụ Q12 nhằm xác định 12
điều kiện để người lao động gắn bó.
- Báo cáo của Society for Human Resource Management - SHRM (2016)
về “Sự hài lịng và gắn bó của nhân viên” giai đoạn 2011-2015, trong đó xác
định những nhân tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động, đó là:
Mối quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội sử dụng kỹ năng/năng lực; Ý nghĩa của
công việc; Mối quan hệ với giám sát trực tiếp; Đặc điểm cơng việc; Đóng góp
cơng việc vào mục tiêu của tổ chức; Tài chính tổ chức ổn định.
- Nghiên cứu của CIPD (2010) về “Tạo một lực lượng lao động gắn bó”
được thực hiện tại cơng ty chuyên sản xuất chai nhựa tại Anh. Nhóm tác giả
đã xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là:


7

Tham gia ra quyết định; Phong cách lãnh đạo; Sự ủng hộ tổ chức; Tham gia
đóng góp ý kiến, sự tham gia và giao tiếp; Chính sách và thực hành nhân sự.
- Nghiên cứu của Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015) về “Ảnh hưởng
của sự gắn bó của người lao động đến hiệu suất làm việc trong ngành sản
xuất”. Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động, đó là: Cơng việc; Con người; Phần thưởng; Chính sách và thực tiễn;
Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đào tạo và phát triển; Chất lượng cuộc sống.
- Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và các cộng sự (2013) về “Các
tiền đề của sự gắn bó của người lao động trong lĩnh vực sản xuất”. Trong đó,
tác giả cho rằng các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là:
Sự giao tiếp; Khen thưởng và công nhận; Cơ hội phát triển và thăng tiến;
Chính sách chăm sóc mở rộng cho nhân viên.
- Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) về “Sự gắn bó

của nhân viên đối với cơng ty du lịch Khánh Hòa”. Nghiên cứu khám phá các
yếu tố thơng qua yếu tố trung gian là sự hài lịng cơng việc đến sự gắn bó của
nhân viên, bao gồm các nhân tố sau: khuyến thưởng vật chất và tinh thần, phù
hợp mục tiêu, trao quyền, kiến thức trong lĩnh vực chun mơn, văn hóa tổ
chức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) về
“Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các cơng ty kiểm tốn trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Trong đó, tác giả thơng qua nhân tố Cảm nhận
giá trị, các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động, đó là: Đào tạo
và phát triển sự nghiệp; Người quản lý trực tiếp; Cảm nhận của nhân viên về
đánh giá hiệu quả công việc; Truyền thơng nội bộ; Cơ hội bình đẳng và đối
xử cơng bằng; Lương thưởng và phúc lợi và Sự thỏa mãn trong công việc.
- Các nghiên cứu khác nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
như: Towers Perrin (2003), Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007), Difeng


8

Yu (2013), Fazna Mansoor, Zubair Hassan (2016), Nghiên cứu của Simon
L.Albrecht (2010), Vijaya Mani (2011), Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan
Trang (2015), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013).


9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động
Khái niệm về sự gắn bó của người lao động (Employee Engagement) đã
thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và tổ chức hàng đầu trên thế giới.
Có nhiều định nghĩa khác nhau của các nghiên cứu riêng lẻ qua từng thời kỳ,
dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu:
Giai đoạn trước 1990
Trong nghiên cứu về Tâm lý xã hội của tổ chức Katz và Kahn (1966) cho
rằng “Hành vi gắn bó là rất cần thiết để đạt được hiệu quả tổ chức, bao gồm:
Tham gia vào các hoạt động cải tiến và hợp tác nhằm phục vụ các mục tiêu
chung vượt quá sự mong đợi của tổ chức”.
Giai đoạn 1990 – 1999
Kahn (1990) cho rằng “Sự gắn bó của người lao động là sự khai thác bản
thân với vai trò cơng việc của họ. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó được thể hiện qua tâm lý ý nghĩa, tâm lý an toàn và tâm lý sẵn sàng”.
Giai đoạn 2000 – 2009
Rothbard (2001) cũng tiếp cận định nghĩa của sự gắn bó dưới góc độ tâm
lý nhưng nghiên cứu sâu vào hai thành phần quan trọng đó là “sự chuyên tâm
và niềm đam mê”. Sự chuyên tâm đề cập đến nhận thức của người lao động
cũng như dành đa số thời gian để suy nghĩ về vai trò của họ. Niềm đam mê
được tác giả định nghĩa là sự hăng hái và cường độ tập trung vào việc thực
hiện vai trò.


10

Trong một nghiên cứu về “Sự kiệt sức trong công việc”, Maslach và
cộng sự (2001) đã tiếp cận đến mối quan hệ đối nghịch giữa sự kiệt sức và
gắn bó của người lao động. Tác giả cho rằng “kiệt sức chính là ngun nhân
làm giảm đi sự gắn bó”. Theo Maslach, “gắn bó là một trạng thái tâm lý tích
cực được đặc trưng bởi sự hăng hái, cống hiến và niềm đam mê”.

Theo Robinson và cộng sự (2004) để đưa ra khái niệm về sự gắn bó của
người lao động là một thách thức vì nó liên quan đến việc đánh giá cảm xúc
và cảm xúc là một trong những phạm trù phức tạp. Làm rõ điều này, tác giả
đã đưa ra một loạt các phát biểu. Trong đó, Robinson cho rằng sự gắn bó là
một thái độ tích cực của người lao động đối với giá trị và hoạt động của tổ
chức, thái độ tích cực đó là niềm tự hào (tôi tự hào về tổ chức này với bạn bè
của tơi/tổ chức của tơi có danh tiếng tốt), sự tin tưởng vào tổ chức (tổ chức
này được biết đến như một nơi làm việc tốt/Tôi rất vui khi bạn bè và người
thân sử dụng sản phẩm/dịch vụ của tổ chức…) và là sự xác định với tổ chức
(tôi tự hào nói với người khác rằng tơi là thành viên của tổ chức). Bên cạnh
đó, khi người lao động có sự gắn bó họ sẽ có cái nhìn tổng thể về tổ chức và
thấy được giá trị của cá nhân phù hợp với giá trị của tổ chức (tôi thấy các giá
trị của tôi và tổ chức rất giống nhau). Sự gắn bó cịn thể hiện ở việc người lao
động ln tích cực thực hiện cơng việc, thậm chí đáp ứng vượt quá mong đợi
về yêu cầu công việc để góp phần vào mục tiêu của tổ chức. Ngồi ra, theo
Robinson và cộng sự (2004), để một mối quan hệ tồn tại phải ln có sự
tương tác giữa hai bên. Có nghĩa là khi người lao động thể hiện sự gắn bó thì
tổ chức cũng phải phát triển và duy trì sự gắn bó cho người lao động (tổ chức
này thực sự truyền cảm hứng tốt nhất để tôi thực hiện công việc). Tổng hợp
tất cả các phát biểu trên, khái niệm về sự gắn bó theo quan điểm của
Robinson và cộng sự (2004) “Sự gắn bó là thái độ tích cực của người lao
động với giá trị và hoạt động của tổ chức. Người lao động nhận thức về bối


11

cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả cơng
việc vì lợi ích chung của tổ chức. Đồng thời, tổ chức phải phát triển và duy trì
sự gắn bó vì đó là mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và người sử
dụng lao động”.

Giai đoạn 2010 đến nay:
Gallup (2012) định nghĩa “Sự gắn bó là khi mỗi cá nhân tham gia và thỏa
mãn với nơi làm việc như những gì họ cảm nhận”.
BlessingWhite (2013) đưa ra khái niệm về “Sự gắn bó là khi người lao
động đạt được sự hài lòng tối đa về vai trị, cơng việc và cá nhân đó có sự
đóng góp tối đa vào mục tiêu của tổ chức”.
Trong nghiên cứu này, tác giả dựa trên cơ sở khái niệm sự gắn bó của
Robinson và cộng sự (2004) đó là “Sự gắn bó là thái độ tích cực của người
lao động với giá trị và hoạt động của tổ chức. Người lao động nhận thức
về bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu
quả cơng việc vì lợi ích chung của tổ chức. Đồng thời, tổ chức phải phát
triển và duy trì sự gắn bó vì đó là mối quan hệ hai chiều giữa người lao
động và người sử dụng lao động”. Theo quan điểm tác giả, đây là khái niệm
có tính khái qt và hồn chỉnh nhất. Trong khi đó, khái niệm của các nghiên
cứu khác chủ yếu tập trung đề cập sự gắn bó như một trạng thái tâm lý từ phía
người lao động và đưa ra các thành phần của sự gắn bó mà khơng giải thích
đầy đủ tại sao các cá nhân lại phản ứng với những điều kiện của tổ chức với
mức độ gắn bó khác nhau. Đối với khái niệm của Robinson (2004), bên cạnh
việc đưa ra thái độ và nhận thức của người lao động về tổ chức để hình thành
sự gắn bó, Robinson (2004) cịn tiếp cận khái niệm sự gắn bó mang tính chất
hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để lý giải điều này,
một lý thuyết tin cậy để giải thích cho sự gắn bó của người lao động đó là lý
thuyết trao đổi xã hội.


12

Bên cạnh việc đưa ra khái niệm sự gắn bó của người lao động, tác giả
cho rằng cần phân biệt sự gắn bó của người lao động (Employee Engagement)
với sự cam kết với tổ chức (Organiztional Commitement). Bởi vì hai khái

niệm này thường bị nhầm lẫn. Robinsion và cộng sự (2004) xem sự gắn bó là
bước tiến của sự cam kết với tổ chức. Sự cam kết của người lao động với tổ
chức được Mowday và các cộng sự (1979) định nghĩa đó là: (i) niềm tin mãnh
liệt và sự chấp nhận mục tiêu của tổ chức, (ii) sẵn sàng nỗ lực để góp phần
vào mục tiêu chung của tổ chức, (iii) mong muốn duy trì là thành viên của tổ
chức. Meyer và Allen (1991) đã phát triển và phân loại cam kết với tổ chức
gồm thành ba loại, đó là:
Cam kết dựa trên tình cảm (affective commitment): Theo Meyer và Allen
(1997) cam kết dựa trên tình cảm xảy ra khi nhân viên hiểu được mục tiêu và
giá trị của tổ chức. Tình cảm của nhân viên gắn với tổ chức và họ cảm thấy
chính bản thân họ sẽ chịu một phần trách nhiệm đối với sự thành công của tổ
chức. Những nhân viên này thường có thái độ làm việc tích cực, năng suất
làm việc tốt. Đồng thời, họ ln mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Cam kết dựa trên tính tốn (continuance commitment) đề cập đến nhận
thức về các lợi ích liên quan đến sự rời bỏ tổ chức. Có nghĩa là nhân viên cảm
thấy họ cần phải ở lại tổ chức bởi vì sự mất mát khi rời khỏi tổ chức sẽ lớn
hơn lợi ích họ nhận được nếu ở lại tổ chức.
Cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment) phản ánh cảm giác
nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc và một cá nhân có mức độ cam kết chuẩn mực
cao họ sẽ cảm thấy họ phải ở lại với tổ chức.
Qua đó, có thể thấy khái niệm sự gắn bó có nét tương đồng với khái niệm
cam kết dựa trên tình cảm. Bởi vì cả hai khái niệm này đều nhấn mạnh đến
thái độ tích cực của người lao động đối với tổ chức được thể hiện ở tình cảm
mà người lao động gắn với tổ chức. Ngược lại, khác biệt giữa sự gắn bó và sự


13

cam kết với tổ chức được thể hiện đó là: Nếu sự cam kết của nhân viên với tổ
chức là loại cam kết dựa trên tính tốn thì mối quan hệ giữa người lao động

với tổ chức trong trường hợp này chủ yếu theo kiểu giao dịch, nhân viên ở lại
với tổ chức cũng vì những lợi ích họ nhận được từ tổ chức. Nếu sự cam kết
của nhân viên với tổ chức là loại cam kết dựa trên chuẩn mực thì đó là mối
quan hệ mang tính chất nghĩa vụ. Trong khi đó, sự gắn bó nhấn mạnh đến
nguồn cảm hứng mà tổ chức truyền cho nhân viên, đó là sự say mê, sự chuyên
tâm, niềm tự hào, tin tưởng,…để họ ở lại và đóng góp những nỗ lực của cá
nhân vào sự thành công của tổ chức.
Bên cạnh đó cũng cần phân biệt mối quan hệ giữa sự gắn bó của người
lao động (Employee Engagement) và sự tham gia của người lao động
(Employee Involvement). Trong đó, sự tham gia của người lao động là quá
trình trao quyền để họ tham gia ra quyết định nhằm cải tiến các hoạt động
tương ứng với cấp độ của người lao động trong tổ chức. Theo Jonny Gifford
và cộng sự (2005), các phương thức để người lao động tham gia vào tổ chức
đó là: thơng tin, tham khảo ý kiến để ra quyết định và tự quyết. Như vậy,
những phương thức này chính là một trong những cách tác động đến cảm
nhận có giá trị và sự tham gia của người lao động. Khi cảm nhận có giá trị của
người lao động tăng thì sự gắn bó tăng (Robinson và cộng sự 2004). Qua đó,
có thể thấy sự tham gia của người lao động chính là tiền đề quan trọng để cải
thiện sự gắn bó của người lao động (Jonny Gifford và cộng sự 2005).
1.1.2. Lý thuyết trao đổi xã hội của Russell Cropanzano và Marie S.
Mitchell (2005)
Nghiên cứu về mối quan hệ trao đổi xã hội, Cropanzano và Mitchell
(2005) cho rằng mối quan hệ trao đổi xã hội phát triển khi tổ chức quan tâm
điều kiện làm việc của nhân viên, điều này mang lại kết quả có lợi cho tổ
chức. Nói cách khác mối quan hệ trao đổi xã hội như một nhân tố trung gian


14

khi có hành động hợp lý và cơng bằng từ tổ chức sẽ tạo ra hành vi và thái độ

tích cực từ nhân viên. Witt và các cộng sự nhận thấy rằng trao đổi xã hội
mạnh sẽ làm tăng đáng kể sự hài lòng (Witt & Broach, 1993) và gắn bó của
người lao động (Witt, Kacmar, & Andrew, 2001) điều này đã ảnh hưởng đến
ý định ở lại tổ chức của người lao động (Andrew, Witt, & Kacmar, 2003). Để
lý giải điều này, một nguyên lý cơ bản của lý thuyết trao đổi xã hội là nguyên
tắc đối ứng (hay cịn gọi là ngun tắc có đi có lại). Khi các bên tuân thủ
nguyên tắc này thì mối quan hệ phát triển theo thời gian sẽ hình thành sự tin
tưởng, lòng trung thành và sự cam kết. Lý thuyết trao đổi xã hội đề cập đến
mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau xuất phát từ sự kết hợp và nỗ lực giữa các
bên - mối quan hệ mang tính chất hai chiều. Theo đó, hành động của một bên
dẫn đến phản ứng hoặc hành động của bên kia. Nếu một người nhận được các
nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ
đáp lại các yêu cầu của tổ chức (Gergen, 1969).
Lý luận trên phù hợp với khái niệm của Robinson và cộng sự (2004) về
sự gắn bó nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Có nghĩa là, nhân viên sẽ lựa chọn gắn bó ở các mức
độ khác nhau để đáp ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức.
Tóm lại, lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp một nền tảng lý thuyết để giải
thích lý do tại sao người lao động chọn gắn bó nhiều hơn hoặc ít hơn vào
cơng việc và tổ chức của họ. Khi người lao động nhận được các nguồn lực từ
tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng các yêu cầu và gắn bó hơn (Kahn,
1990). Do đó, nhận thức, tình cảm và thể chất của một nhân viên được chuẩn
bị sẵn sàng để cống hiến còn tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và môi
trường cảm xúc nhận được từ tổ chức.
1.2. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG


15

1.2.1. Các mơ hình nghiên cứu nước ngồi về sự gắn bó của người
lao động
a. Nghiên cứu của William A. Kahn (1990)
William A. Kahn (1990) đã thực hiện nghiên cứu “Các điều kiện tâm lý
ảnh hưởng đến sự gắn bó và khơng gắn bó tại nơi làm việc”. Tác giả thực hiện
hai nghiên cứu định tính đối với nhân viên làm việc trong một công ty kiến
trúc và nhân viên tư vấn trại hè tại Mỹ. Nghiên cứu mô tả và minh họa ba điều
kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là:
- Tâm lý ý nghĩa: là cảm giác mà người lao động cảm thấy họ đáng giá,
hữu ích, và có giá trị với tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra ba yếu tố ảnh hưởng đến
tâm lý ý nghĩa đó là: đặc điểm cơng việc, đặc điểm vai trị và tương tác cơng
việc.
- Tâm lý an tồn: là cảm giác mà người lao động không sợ hậu quả tiêu
cực đối với bản thân, địa vị hay sự nghiệp. Vì vậy, tổ chức cần tạo ra mơi
trường làm việc mà ở đó mọi người cảm thấy an tồn, ít rủi ro, tự tin thể hiện
bản thân nhằm tăng sự gắn bó. Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố ảnh hưởng đến
tâm lý an tồn đó là: mối quan hệ giữa các cá nhân; động lực học nhóm và
liên nhóm; phong cách lãnh đạo và quy tắc của tổ chức.
- Tâm lý sẵn sàng là khi thể chất, cảm xúc và tâm lý của người lao
động sẵn sàng để gắn bó với tổ chức tại một thời điểm cụ thể. Nghiên cứu chỉ
ra bốn yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý sẵn sàng đó là: thể chất; cảm xúc; bất an;
cuộc sống bên ngồi.
Mơ hình được đưa ra như sau: