Tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh quảng bình (luận văn thạc sĩ QUẢN lý CÔNG)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (967.84 KB, 100 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN CHÍ TIẾN
TINH GIẢN BIÊN CHẾ TẠI CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN CHÍ TIẾN
TINH GIẢN BIÊN CHẾ TẠI CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH
THỪA THIÊN HUẾ - 2020
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh
Quảng Bình” là luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản lý công của tác giả tại trường
Học viện Hành chính Quốc gia.
Tác giả cam đoan đây là cơng trình của riêng tác giả. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các cơng
trình nghiên cứu khác.
Tác giả
Phan Chí Tiến
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô giáo của
Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả trong thời
gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã
quan tâm, giúp đỡ tận tình, hướng dẫn và tạo điều kiện giúp tơi hồn thành
luận văn. Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến UBND
tỉnh Quảng Bình, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình, cũng như cơng chức đang cơng
tác tại các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh và bạn bè, đồng nghiệp đã
quan tâm, tạo điều kiện cho tác giả trong q trình nghiên cứu và hồn thiện
luận văn.
Xin chân thành cảm ơn./.
Tác giả
Phan Chí Tiến
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục biểu đồ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TINH GIẢN BIÊN CHẾ TẠI
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ...................................................... 8
1.1. Khái quát chung về tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước.............. 8
1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước ............................................................... 8
1.1.2. Khái niệm biên chế ........................................................................................................... 9
1.1.3. Khái niệm tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước ................. 12
1.2. Đối tượng và nội dung tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước . 17
1.2.1. Đối tượng tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước ................. 17
1.2.2. Nội dung tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước ................... 19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đển tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà
nước ......................................................................................................................................................... 26
1.3.1. Sự thống nhất, đồng thuận trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện26
1.3.2. Xác định vị trí việc làm ................................................................................................ 27
1.3.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính nhà nước27
1.3.4. Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị ........................................... 28
1.3.5. Vai trò của cơ quan tham mưu giúp việc về công tác tổ chức, cán bộ .......... 28
1.3.6. Điều kiện vật chất đảm bảo thực hiện tinh giản biên chế .............................. 29
1.4. Kinh nghiệm tinh giản biên chế tại một số địa phương và bài học cho tỉnh
Quảng Bình .......................................................................................................................................... 29
1.4.1. Tỉnh Đồng Tháp ............................................................................................................... 29
1.4.2. Tỉnh Yên Bái ..................................................................................................................... 30
1.4.3. Bài học cho tỉnh Quảng Bình ..................................................................................... 32
TIÊU KẾT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TINH GIẢN BIÊN CHẾ TẠI CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ....................................................... 34
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình .................. 34
2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Bình .............................................................. 34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình ................................................ 36
2.2. Thực trạng tổ chức bộ máy và biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước tỉnh
Quảng Bình .......................................................................................................................................... 37
2.2.1 Thực trạng về cơ cấu tổ chức, bộ máy .................................................................... 37
2.2.2. Thực trạng về biên chế, sử dụng biên chế ............................................................ 43
2.3. Tình hình tổ chức thực hiện tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình ..................................................................................................................... 47
2.3.1. Việc ban hành văn bản lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện tinh giản
biên chế............................................................................................................................................. 47
2.3.2. Phổ biến, tuyên truyền về tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà
nước.................................................................................................................................................... 50
2.3.3. Xây dựng đề án tinh giản biên chế .......................................................................... 54
2.3.4. Phân công, phối hợp thực hiện tinh giản biên chế ............................................ 59
2.3.5. Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện tinh giản biên chế ............................. 62
2.4. Đánh giá thực trạng tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước tỉnh
Quảng Bình .......................................................................................................................................... 64
2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................................... 64
2.4.2. Hạn chếvà nguyên nhân của hạn chế ...................................................................... 67
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 71
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TINH GIẢN
BIÊN CHẾ TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 72
3.1. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực hiện tinh giản biên chế tại các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới ................................... 72
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính
nhà nước tỉnh Quảng Bình ............................................................................................................. 74
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tinh giản biên chế .......................................................... 74
3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về chủ trương tinh giản
biên chế............................................................................................................................................. 76
3.2.3. Đẩy nhanh tiến độ xây dựng, hoàn thiện và ban hành đề án vị trí việc
làm trong các cơ quan hành chính nhà nước .................................................................... 78
3.2.4. Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan hành
chính nhà nước trong tinh giản biên chế ............................................................................ 80
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính
nhà nước ........................................................................................................................................... 82
3.2.6. Tăng cường cơng tác kiểm tra, thanh tra, giám sát lộ trình tinh giản biên
chế ....................................................................................................................................................... 83
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 85
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 88
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
CQHCNN
: Cơ quan hành chính nhà nước
HĐND
: Hội đồng nhân dân
UBND
: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: UBND tỉnh Quảng Bình tổ chức hội nghị triển khai thực hiện Nghị định
số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh
giản biên chế ............................................................................................ 52
Hình 2.2: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình tổ chức hội nghị tuyên truyền các nội dung cơ
bản về công tác tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP
và Nghị định 113/2018/NĐ-CP ............................................................... 53
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số biên chế cơng chức tại cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Quảng
Bình giai đoạn từ 2015 - 2019 ................................................................. 44
Bảng 2.2: Danh sách đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021 của các cơ quan
hành chính nhà nước tại tỉnh Quảng Bình ............................................... 57
Bảng 2.3: Tổng hợp số lượng tinh giản biên chế của cơ quan hành chính nhà nước
địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn từ 2015 - 2021 ................................. 58
Bảng 2.4: Kết quả thực hiện tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2019 .............................. 62
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Trình độ theo ngạch của cán bộ, cơng chức tại cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình ......................................................................... 44
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ trình độ chun mơn của cơng chức tại cơ quan hành chính nhà
nước của tỉnh Quảng Bình................................................................... 45
Biểu đồ 2.3: Trình độ chính trị của cơng chức tại cơ quan hành chính nhà nước của
tỉnh Quảng Bình .................................................................................. 45
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ tinh giản biên chế cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính
nhà nước tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2019 .............................. 63
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã ban hành nhiều chủ trương,
chính sách tinh giản biên chế, trong đó có Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày
20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế; Nghị quyết số
39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Chấp hành Trung ương về tinh giản biên
chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị quyết số 18NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về
tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả. Đến ngày 31/08/2018, Nghị định số 113/2018/NĐCP ngày 31/8/2018 của Chính phủ chính thức ban hành về sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên
chế.
Theo công bố của Bộ Nội vụ tại hội nghị trực tuyến toàn quốc, được tổ
chức ngày 27/12/2019, từ năm 2015 đến ngày 20/12/2019, cả nước đã thực
hiện tinh giản được 50.547 biên chế. So với năm 2015, hiện tổng biên chế
cơng chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước là 253.517 biên
chế (giảm 8,68%). Việc sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, gắn với tinh giản
biên chế đã góp phần tiết kiệm chi thường xuyên và tăng chi cho đầu tư phát
triển. Chỉ tính trong năm 2019, chi ngân sách thường xuyên đã tiết kiệm được
khoảng 10.000 tỷ đồng.
Quảng Bình là một trong những địa phương sớm thực hiện sắp xếp, tinh
gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, tăng cường xã hội hóa, đổi mới tổ
chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. UBND tỉnh đã xây dựng
được kế hoạch tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021, trong đó xác định rõ
mục tiêu quan trọng của đề án là từ năm 2015 - 2021 phải đạt tỷ lệ tinh giản
1
tối thiểu bằng 10,5% biên chế so với biên chế giao năm 2015. Vì vậy, UBND
tỉnh Quảng Bình đã ban hành Kế hoạch số 609/KH-UBND ngày 09/06/2015
triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số
108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ và Cơng văn số
133/UBND-NC ngày 26/01/2018 về việc thực hiện nội dung chỉ đạo của Ban
Thường vụ Tỉnh ủy trong sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế tại các
cơ quan, đơn vị, địa phương trên địa bàn tỉnh, yêu cầu các cấp, các ngành và
địa phương tập trung rà soát, sắp xếp, quản lý và sử dụng biên chế đúng quy
định, tiết kiệm, hiệu quả; dừng việc giao bổ sung biên chế giai đoạn 2017 2021. Trên cơ sở biên chế được giao, Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị, địa
phương thực hiện nghiêm việc bố trí, phân cơng cơng việc theo đúng yêu cầu
của vị trí việc làm được phê duyệt. Ngoài ra, các cấp, các ngành và địa
phương tuyển dụng, tiếp nhận công chức, viên chức phải căn cứ vào lộ trình
tinh giản biên chế, đảm bảo trong phạm vi chỉ tiêu biên chế được UBND tỉnh
giao hàng năm, phù hợp với vị trí việc làm được phê duyệt, đồng thời tổ chức
thi tuyển, xét tuyển công khai, minh bạch, đúng quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, thực tế việc triển khai thực hiện tinh giản biên chế nói chung
và tại các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh nói riêng cịn có những nội
dung cần phải quan tâm. Đó là: việc tinh giản này hầu như chưa xác định
được đối với các trường hợp cần cho thôi việc ngay do đạo đức cơng vụ, trình
độ năng lực yếu kém. Việc thực hiện quy định các cơ quan, đơn vị chỉ được
tuyển dụng 50% số biên chế đã được tinh giản và giải quyết chế độ nghỉ hưu
đúng tuổi hoặc thơi việc, số cịn lại được cắt giảm và đưa vào biên chế dự
phịng cịn chưa thích hợp; hiện số biên chế dôi dư do nghỉ hưu, thôi việc hầu
như đã được các đơn vị đưa vào kế hoạch tuyển dụng hết (trừ số biên chế do
Bộ Nội vụ đã ấn định cắt giảm). Công tác đánh giá, phân xếp loại công chức,
viên chức hàng năm của nhiều cơ quan hành chính vẫn chưa thực sự hiệu quả,
2
đánh giá vẫn cịn mang tính hình thức, nể nang, chưa sát thực tế, việc đánh giá
công chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ qua các năm cịn ít; từ đó,
chưa có cơ sở để áp dụng chính sách tinh giản biên chế và đưa ra khỏi bộ máy
những cá nhân cịn hạn chế về chun mơn, nghiệp vụ. Mặt khác, việc quy
định 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ rất khó để tinh giản những
người khơng đủ năng lực chuyên môn, đạo đức công vụ. Một bộ phận cơng
chức, viên chức cịn hạn chế về trình độ chuyên môn; chất lượng tham mưu,
đề xuất giải quyết các thủ tục hành chính và tháo gỡ khó khăn vướng mắc còn
thấp.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tinh giản biên
chế tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình” làm luận văn
tốt nghiệp chun ngành quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tinh giản biên
chế nói chung và tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước nói
riêng, cụ thể như sau:
Tác giả Lê Như Thanh (2017) trong bài viết “Tinh giản biên chế trong
các cơ quan hành chính nhà nước - Thách thức và giải pháp” (tạp chí Tổ chức
nhà nước điện tử, ngày 17/3/2017), đã đề cập được những thách thức đặt ra từ
thực tiễn tinh giản biên chế ở Việt Nam hiện nay. Đó là: (1) việc tinh giản
biên chế phải gắn liền với việc xác định chức năng, nhiệm vụ, hợp lý hóa về
mặt tổ chức của tồn bộ hệ thống hành chính nhà nước và mỗi cơ quan hành
chính nhà nước; (2) thách thức về nhận thức đối với tinh giản biên chế dẫn
đến phương thức thực hiện chưa phù hợp; (3) tinh giản biên chế là một vấn đề
tế nhị và nhạy cảm, động chạm đến vấn đề con người và mối quan hệ con
người, đòi hỏi người đứng đầu phải thể hiện trách nhiệm, bản lĩnh trong việc
3
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức để đưa người đúng diện vào danh sách
cần tinh giản biên chế [21]
Tác giả Vũ Văn Thái (2018) trong “Thực hiện hiệu quả chính sách tinh
giản biên chế đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” (Tạp chí Tổ chức nhà
nước số 9/2018) đã chỉ ra thực trạng biên chế gắn với vị trí việc làm và tinh
giản biên chế cho thấy nhiều vấn đề nan giải, lúng túng và gặp nhiều khó
khăn trong thực hiện. Vì vậy cần có những giải pháp mang tính đột phá nhằm
đổi mới cơng tác tinh giản biên chế đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính [20]
Tác giả PGS. TS. Nguyễn Hữu Hải (2019) trên Tạp chí khoa học Nội vụ
đăng ngày 15/01/2019 đã có bài viết: “Những vấn đề đặt ra đối với tinh giản
biên chế trong các cơ quan nhà nước”. Tác giả đã nêu ra một số thách thức đặt
ra đối với tinh giản biên chế và đề xuất một số giải pháp như: (1) cần có sự nhận
thức đúng về tinh giản biên chế; (2) cần tạo sự đồng bộ trong tinh giản biên chế
với việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp hợp lý cơ cấu của nền
hành chính và cải cách thủ tục hành chính; (3) cần xây dựng và quản lý cơ cấu
chức danh công chức trong các cơ quan hành chính một cách chặt chẽ, gắn với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, khối lượng công việc; (4) cần đổi mới công tác
đánh giá cán bộ, công chức, bảo đảm đánh giá đúng, khách quan; (5) tăng cường
trách nhiệm của người đứng đầu trong tinh giản biên chế; (6) đẩy mạnh ứng
dụng quy trình quản lý chất lượng và công nghệ thông tin - truyền thơng trong
quy trình xử lý cơng việc; (7) tăng cường vai trò giám sát của Quốc hội, đại biểu
Quốc hội [10]
Luận văn thạc sĩ chính sách cơng: “Thực hiện chính sách tinh giản biên chế
từ thực tiễn Bộ Văn hóa, thể thao và du lịch” của tác giả Vũ Thị Nhàn (Học viện
Khoa học xã hội, 2017) kế thừa và phát triển các kết quả nghiên cứu về chính
sách tinh giản biên chế, thực trạng tinh giản biên chế trước đây để hệ thống hóa
các vấn đề lý luận về tinh giản biên chế và khảo sát, đánh giá thực tiễn từ một Bộ
4
từ đó đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện chính sách tinh giản biên chế phù hợp
với yêu cầu khách quan ở nước ta [15]
Đề tài nghiên cứu khoa học: “Cơ cấu tổ chức,cơ cấu nhân sự của Bộ, cơ
quan ngang Bộ; Sở trong bối cảnh tinh giản biên chế” của các tác giả Hà Lê
Thành Trung, Võ Diệp Minh Trang, Đồng Thu Trang (Trường Đại học Luật
Hà Nội, năm 2017) đã nghiên cứu một vấn đề rộng lớn, sử dụng kết hợp
những lý thuyết về khoa học hành chính với khoa học pháp lý hành chính để
xây dựng hệ thống lý luận riêng trong đó có lý luận về cơ cấu tổ chức của các
Bộ, cơ quan ngang bộ, Sở,…; cơ cấu nhân sự và tinh giản biên chế. Lăng kính
khoa học đa chiều cùng với kết quả khảo sát phong phú, công phu được thực
hiện tại nhiều tỉnh, thành và các Bộ khác nhau khiến đề tài có giá trị tham
khảo rất lớn. [26]
Với các nội dung về tinh giản biên chế, mỗi tác giả đềunghiên cứu ở mức
độ khác nhau như thực trạng tình hình cả nước hay ở một bộ, ngành cụ thể
trong thực hiện tinh giản biên chế, qua đó đề ra giải pháp để nâng cao hiệu
quả tinh giản biên chế ở nước ta nói chung.
Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu trong luận văn này lại được nghiên cứu
tại một địa phương cụ thể, từ những kết quả đạt được cũng như những hạn
chế, nguyên nhân bất cập trong việc thực hiện tinh giản biên chế tại các cơ
quan hành chính nhà nước sẽ đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm thực
hiện có hiệu quả tinh giản biên chế tại địa phương.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
-
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích làm rõ những vấn đề lý
luận về tinhgiản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá
thực trạng thực hiện tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước tỉnh
Quảng Bình, luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả
tinh giản biên chế của tỉnh Quảng Bình.
5
-
Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tinh giản biên chế tại cơ quan
hành chính nhà nước
+ Phân tích, đánh giá thực trạng về tinh giản biên chế tại cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
+ Đề xuất những giải pháp chủ yếu để tăng cường tinh giản biên chế tại
cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
-
Đối tượng nghiên cứu: tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính
nhà nước tỉnh Quảng Bình
-
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về khơng gian: tỉnh Quảng Bình
+ Về thời gian: từ năm 2015 đến năm 2019
+ Về nội dung: tập trung vào các nội dung tinh giản biên chế cơng chức
tại cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử.
-
Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
+ Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: tổng hợp những thơng tin có sẵn
từ các nguồn như: báo cáo hoạt động, kết quả tinh giản biên chế từ các cơ
quan hành chính nhà nước tại tỉnh Quảng Bình; các luận văn thạc sĩ và nhiều
cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài tinh giản biên chế.
+ Phương pháp thống kê mô tả kết hợp với phương pháp phân tích số
liệu từ kết quả điều tra thu thập số liệu để đánh giá thực trạng tinh giản biên
chế tại cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 đến năm
2019.
6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa về mặt lý luận: luận văn nghiên cứu hệ thống lý luận cơ bản
để làm rõ tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước.
- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:
+ Luận văn đã phân tích và đánh giá để từ đó xác định những hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế trong tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế tại các
cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
+ Kết quả nghiên cứu luận văn có thể được sử dụng phục vụ các nhà
quản lý của địa phương, luận văn cịn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo
phục vụ nghiên cứu, giảng dạy chuyên ngành quản lý công trong các cơ sở
đào tạo đại học, sau đại học ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về tinh giản biên chế tại các cơ quan
hành chính nhà nước
Chương 2: Thực trạng tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà
nướctỉnh Quảng Bình
Chương 3: Phương hướng và giải pháp thực hiện tinh giản biên chế tại
các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
7
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TINH GIẢN BIÊN CHẾ
TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái quát chung về tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà
nước
1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) là một bộ phận của bộ máy
nhà nước, do nhà nước lập ra để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà
nước. CQHCNN được tổ chức thành hệ thống thống nhất từ trung ương đến
địa phương, đứng đầu là Chính phủ. Theo Giáo trình Luật Hành chính và Tài
phán hành chính của Học viện Hành chính, hệ thống CQHCNN bao gồm
Chính phủ, Bộ, cơ quan ngang Bộ, UBND các cấp và các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND. Đây là các cơ quan thực hiện quản lý hành chính nhà nước
theo thẩm quyền chung hoặc thẩm quyền riêng trên phạm vi toàn quốc hay địa
phương [11, tr.89].
Tác giả Nguyễn Cửu việt và Phạm Hồng Thái phân tích những đặc trưng
cơ bản của CQHCNN như sau:
-
Các CQHCNN được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành
chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành. Hoạt
động chấp hành và điều hành là hoạt động được tiến hành trên cơ sở Hiến
pháp, luật, pháp lệnh và để thực hiện pháp luật.
-
Hoạt động của các CQHCNN mang tính thường xuyên, liên tục và
tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đưa đường lối, chính sách, pháp
luật vào cuộc sống.
-
Các CQHCNN là hệ thống rất phức tạp, có số lượng đơng đảo nhất,
có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ trung ương tới
8
địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm thống nhất là
Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nước cao nhất.
-
Thẩm quyền CQHCNN chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp
hành và điều hành. Thẩm quyền của CQHCNN chủ yếu được quy định trong các
văn bản pháp luật về tổ chức bộ máy nhà nước hoặc trong những quy chế
-
CQHCNN đều trực tiếp hoặc gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực
nhà nước, chịu sự lãnh đạo, giám sát, kiểm tra của các cơ quan quyền lực nhà
nước ở cấp tương ứng và chịu trách nhiệm, báo cáo công tác trước cơ quan
quyền lực đó.
-
Hoạt động của CQHCNN khác với hoạt động của cơ quan quyền lực,
hoạt động kiểm sát của Viện kiểm sát và hoạt động xét xử của Tòa án. Hoạt
động của CQHCNN là đối tượng giám sát của các cơ quan quyền lực của nhà
nước, của Tịa án thơng qua hoạt động xét xử. [19, tr180-181]
Như vậy, CQHCNN thực hiện chức năng chấp hành và điều hành trên
mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Các cơ quan hành chính có mối quan hệ chỉ
đạo, điều hành rất chặt chẽ. Cơ quan hành chính cấp trên có quyền chỉ đạo,
kiểm tra trực tiếp hoạt động của cơ quan hành chính cấp dưới. Tổng thể các
CQHCNN tạo thành một hệ thống phức tạp, nhiều nhất về số lượng cơ quan
và cán bộ, công chức so với các hệ thống các cơ quan nhà nước khác và có
một hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc từ trung ương đến địa phương. Đây
chính là điểm chung cơ sở để phân biệt CQHCNN với tổ chức xã hội. Đồng
thời, CQHCNN có những đặc thù so với cơ quan khác của nhà nước như:
Quốc hội, Chủ tịch nước, HĐND, Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân.
1.1.2. Khái niệm biên chế
Biên chế là một khái niệm có tính lịch sử, trong một quốc gia ở từng thời
điểm lịch sử khác nhau, khái niệm này cũng được hiểu khác nhau.Trên thế
giới, do tính chất đặc thù của từng quốc gia nên khái niệm về biên chế cũng
9
khác nhau, có nước chỉ giới hạn biên chế trong cơ quan quản lý nhà nước, thi
hành pháp luật. Cũng có nước, biên chế áp dụng cho nhữngngười làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công.
Ở Việt Nam, trước kia quan niệm biên chế là những người làm việc
trong các cơ quan nhà nước nói chung (bao gồm cả cơ quan nhà nước, đơn vị
sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước). Nhưng nhìn chung, các nước đều giới
hạn biên chế là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước,
những người làm việc trong các đơnvị sự nghiệp của nhà nước.
Theo Hiến pháp 1992 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
không quy định thuật ngữ biên chế, nhưng đưa ra thuật ngữ “cán bộ, viên
chức Nhà nước” và “cán bộ, cơng nhân, viên chức” [17, Điều 10]. Theo đó,
biên chế được hiểu là số lượng cán bộ, công nhân, viên chức. Theo các văn
bản khác cũng sử dụng từ biên chế để chỉ số lượng, cơ cấu, vị trí cơng việc
của cán bộ, viên chức hoặc cán bộ, viên chức, công chức Nhà nước.
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 cũng đưa ra thuật ngữ chung
“biên chế cán bộ, công chức”, “biên chế cán bộ”, “biên chế công chức” [16,
Điều 35]. Thi hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Chính phủ ban
hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý công chức, trong đó quy định cơng chức bao gồm những người
làm việc trong trong các CQHCNN, đơn vị sự nghiệp. Như vậy, ngoài những
người được bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội là cán bộ, thì cánbộ cịn
là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Và biên chế
được hiểu là số lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, đơn vị
sự nghiệp cơng lập, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Như vậy, ở
đây chưa có sự phân biệt rạch rịi giữa đối tượng là biên chế cán bộ với biên
10
chế công chức; biên chế trong các cơ quan, tổ chức hành chính với biên chế
trong các đơn vị sự nghiệp.
Pháp lệnh cán bô,̣ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 đã bổ sung thêm
đối tượng cán bộ, công chức cấp xã; đã tách biệt đối tượng viên chức là
những người bổ nhiệm vào một ngạch viên chức trong đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và cơng chức là những
người được bổ nhiệm vào ngạch công chức trong các cơ quan nhà nước. Theo
đó, có thêm thuật ngữ “biên chế hành chính, biên chế sự nghiệp” [18, Điều
36]. Thi hành Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003, ngày
19/6/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 71/2003/NĐ-CP về phân cấp
quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước, Nghị định này đã đưa ra
quy định về thuật ngữ biên chế hành chính, biên chế sự nghiệp như sau: Biên
chế hành chính là số người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công
chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ
trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ,
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân nhân dân cấp huyện) thực hiện chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn về quản lý hành chính nhà nước được giao [6, khoản 1 Điều 2].
Biên chế sự nghiệp là số người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyêntrong các đơn vị
sự nghiệp nhà nước về giáo dục và đào tạo, khoa học, y tế, văn hoá, nghệ
thuật, thể dục thể thao và các đơn vị sự nghiệp khác do cơ quan có thẩm
quyền quyết định thành lập để phục vụ nhiệm vụ quản lý nhà nước hoặc để
thực hiện một số dịch vụ công của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ và Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo
quy định của pháp luật [6, khoản 2 Điều 2].
11
Đến Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 đã tách
biên chế cán bộ, biên chế công chức và số lượng người làm việc trong đơn vị sự
nghiệp công lập. Theo Luật cán bộ, công chức 2008 khơng cịn khái niệm biên
chế hành chính, thay vào đó là biên chế cơng chức. Theo Luật Viên chức khơng
cịn khái niệm biên chế sự nghiệp, mà thay vào đó là số lượng người làm việc
trong đơn vị sự nghiệp công lập. Việc xác định biên chế công chức hay số lượng
người làm việc đều được xác định dựa trên vị trí việc làm.
Luật cán bộ, cơng chức quy định vị trí việc làm là cơng việc gắn với
chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí
cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Luật viên chức quy định vị trí việc
làm là cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ
quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên
chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị
sự nghiệp công lập.
Và theo khoản 1, Điều 3, Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014
của Chính phủ thì: biên chế được hiểu gồm: biên chế cán bộ, biên chế công
chức, số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và lao động
hợp đồng được cấp có thẩm quyền giao theo quy định của pháp luật. [8].
Như vậy, có thể hiểu biên chế là“một số lượng nhân sự phù hợp, cần
thiết; được bố trí theo ngạch, bậc, chức vụ; đảm bảo sự vận hành ổn định cho
hoạt động của bộ máy nhà nước”
1.1.3. Khái niệm tinh giản biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.3.1. Khái niệm
Về mặt ngơn ngữ, “tinh” có nghĩa là “tinh lọc”, “giản” có nghĩa với “cắt
giảm”. Như vậy, bản chất của tinh giản biên chế “là sự kết hợp giữa giảm số
lượng và tăng chất lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước”. Cụ
thể, tinh giản biên chế không đơn thuần là một sự thay đổi về cơ học mà nó
12
còn bao gồm việc giảm số lượng người nhất định vào biên chế trong từng giai
đoạn cụ thể và giảm những người không đạt hệu quả cao trong công việc để
thay vào đó những người làm được việc tốt hơn, từ đó làm cho nguồn nhân
lực trở nên chất lượng hơn.
Về mặt pháp lý, tinh giản biên chế được hiểu là việc đánh giá, phân loại
đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc,
khơng thể tiếp tục bố trí sắp xếp cơng tác khác và giải quyết chế độ, chính
sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế [8, khoản 2 Điều 3]
Trước đây, việc tinh giản biên chế chỉ được hiểu đơn thuần là giảm về số
lượng biên chế, người làm việc. Tuy nhiên, hiện nay Nghị quyết 39-NQ/TW
ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị đã chỉ rõ việc tinh giản biên chế không chỉ
dừng ở việc giảm số lượng biên chế, mà mục tiêu hướng tới là nâng cao chất
lượng đội ngũ biên chế trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp cơng
lập. Vì vậy, việc tinh giản biên chế được thực hiện trong tất cả các cơ quan
của hệ thống chính trị, từ các cơ quan của Đảng đến các cơ quan của nhà nước
và các cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp xã. Nghị
định 113/2018/NĐ-CP ngày 31/8/2018 sửa đổi bổ sung của Nghị định
108/2014/NĐ-CP ngày 30/11/2014 của Chính phủ có hiệu lực thì các đối
tượng tinh giản biên chế sẽ được mở rộng hơn. Theo đó, các đối tượng tinh
giản biên chế được mở rộng thêm bao gồm:
-
Cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thôi giữ chức vụ do sắp
xếp tổ chức bộ máy theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền, tự nguyện thực
hiện tinh giản biên chế và được cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý đồng ý.
-
Những người đã là cán bộ, cơng chức, viên chức được cơ quan có thẩm
quyền điều động sang công tác tại các hội được giao biên chế và ngân sách nhà
nước hỗ trợ kinh phí để trả lương nếu thuộc một trong các trường hợp quy định
tại điểm đ, e, g khoản 1 Điều 6 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP.
13
-
Chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên mơn, nghiệp vụ quy
định đối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm, nhưng khơng có vị trí việc làm khác
phù hợp để bố trí và khơng thể bố trí đào tạo lại để chuẩn hóa về chun mơn,
nghiệp vụ hoặc được cơ quan bố trí việc làm khác, cá nhân tự nguyện thực hiện
tinh giản biên chế và được cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý đồng ý.
-
Có chun ngành đào tạo khơng phù hợp với vị trí việc làm hiện
đang đảm nhiệm nên bị hạn chế về năng lực hồn thành cơng việc được giao,
nhưng khơng thể bố trí việc làm khác hoặc được cơ quan bố trí việc làm khác,
cá nhân tự nguyện thực hiện tinh giản biên chế và được cơ quan, đơn vị trực
tiếp quản lý đồng ý.
-
Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ,
công chức được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về năng lực hoặc có 01 năm hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn
chế về năng lực và 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ nhưng khơng thể bố trí
việc làm khác phù hợp hoặc khơng hồn thành nhiệm vụ trong năm trước liền kề
tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cá nhân tự nguyện thực hiện tinh giản biên
chế và được cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý đồng ý.
-
Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, viên
chức có 01 năm được phân loại đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ
và 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ nhưng khơng thể bố trí việc làm khác
phù hợp hoặc khơng hồn thành nhiệm vụ trong năm trước liền kề tại thời
điểm xét tinh giản biên chế, cá nhân tự nguyện thực hiện tinh giản biên chế và
được cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý đồng ý.
-
Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, mà
trong từng năm đều có tổng số ngày nghỉ làm việc bằng hoặc cao hơn số ngày
nghỉ tối đa do ốm đau theo quy định tại khoản 1 Điều 26 Luật bảo hiểm xã
hội, có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh và của cơ quan Bảo hiểm xã hội
14
chi trả trợ cấp ốm đau theo quy định hiện hành của pháp luật hoặc trong năm
trước liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế có tổng số ngày nghỉ làm
việc bằng hoặc cao hơn số ngày nghỉ tối đa do ốm đau theo quy định
tại khoản 1 Điều 26 Luật bảo hiểm xã hội, cá nhân tự nguyện thực hiện tinh
giản biên chế và được cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý đồng ý.
Từ những phân tích các khái niệm cấu thành, có thể khẳng định trong bối
cảnh của Việt Nam hiện nay, tinh giản biên chế làmột chính sách lớn và có ảnh
hưởng quyết định cơng cuộc cải cách hành chính, giúp cho các CQHCNN bớt
đi sự phức tạp và cồng kềnh; cơ cấu lại đội ngũ công chức với chất lượng cao;
giảm bớt gánh nặng cho ngân sách; đồng thời là động lực để thúc đẩy sự phát
triển chung của kinh tế - văn hóa - xã hội trong đó bao hàm hoạt động tinh giản
biên chế đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính.
Nói cách khác, tinh giản biên chế tại các CQHCNN là bộ phận hợp thành
của chính sách tinhgiản biên chế đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hay
một phần của chính sách xây dựng, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức mà Chương trình Cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn 2011 2020 của Chính phủ đã vạch ra.
Từ đó, khái niệm tinh giản biên chế tại CQHCNN có thể được hiểu như
sau: tinh giản biên chế tại cơ quan hành chínhnhà nước là hoạt động nhằm
cắt giảm những công chức dư thừa, không đáp ứng được yêu cầu về nhiệm vụ
đồng thời cơ cấu lại và nâng cao chất lượng công chức gắn với ngạch, chức
vụ, chức danh và vị trí việc làm cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước.
1.1.3.2. Đặc điểm tinh giản biên chế tại cơ quan hành chính nhà nước
Tinh giản biên chế khơng đơn thuần là cắt giảm số lượng một cách cơ học
và làm theo “phong trào”, “mùa vụ” nhất thời, mà tinh giản biên chế là một việc
làm thuận lý theo quy luật vận động tự nhiên của sự đào thải, thanh lọc, làm
trong sạch, “làm khỏe” và hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nhân sự một cách thường
15
xuyên trong suốt quá trình xây dựng và hoạt động của bộ máy cơng vụ, để duy
trì bộ máy có biên chế hợp lý nhất, có chất lượng và hiệu quả hoạt động tốt nhất.
Đồng thời, tinh giản biên chế cũng là sự phản ánh của vận dụng các quy luật của
nền kinh tế thị trường, nhất là quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, quy luật
giá trị vào xây dựng bộ máy cơng vụ. Vì vậy, tinh giản biên chế tại cơ quan hành
chính nhà nước có một số đặc điểm sau:
Một là, tinh giản biên chế không phải là sự cắt giảm một cách cơ học
thuần túy. Đây không chỉ là việc cắt giảm đối tượng là những cơng chức khơng
cịn phù hợp về năng lực, sức khỏe hay dư thừa ra khỏi CQHCNN mà đó cịn là
q trình cơ cấu lại đội ngũ cơng chức, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
thu hút nhân tài vào làm việc trong CQHCNN nhằm cải thiện hiệu quả quản lý
hành chính và phục vụ của đội ngũ này với quần chúng, nhân dân.
Hai là, “nút thắt” trong thực hiện tinh gọn bộ máy, giảm đầu mối, giảm
biên chế là xác định vị trí việc làm. Để xác định chun mơn của từng vị trí việc
làm, CQHCNN quản lý, sử dụng cơng chức cần dựa trên phân tích những cơng
việc của từng vị trí việc làm. Cần nhận thức rằng, đối với mỗi vị trí việc làm có
thể có những cơng chức có chun mơn đào tạo khác nhau đáp ứng yêu cầu này.
Do đó, cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức cần tiến hành tổng hợp, phân
tích vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị sử dụng công chức để xác định
khung năng lực chung cho các vị trí việc làm, trong đó cần xác định rõ chuyên
môn của công chức gắn với các vị trí việc làm để làm cơ sở tuyển dụng công
chức và thực hiện tinh giản biên chế.
Ba là, tinh giản biên chế cơng chức trong CQHCNN có phạm vi rất rộng
lớn, diễn ra từ trung ương tới địa phương với quy mơ rộng khắp. Tính đến
tháng 01/2018 Việt Nam có 63 đơn vị hành chính cấp tỉnh, 713 đơn vị hành
chính cấp huyện và 11.164 đơn vị hành chính cấp xã. Ở địa phương, nếu biên
chế trung bình của một cơ quan chun mơn cấp tỉnh là 40 thì với tỷ lệ trung
16
