Luận văn thạc sĩ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu điển hình tại công ty cổ phần đầu tư lê bảo minh​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRỊNH HẢI HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LÊ BẢO MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRỊNH HẢI HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LÊ BẢO MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THỊ MINH NGỌC
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

HÀ NỘI - 2020


Lời cảm ơn
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại Học Kinh Tế Đại học Quốc gia Hà Nội, xin cảm ơn TS Lưu Thị Minh Ngọc đã cho tơi hướng đi
thích hợp và truyền đạt những kinh nghiệm q báu giúp tơi hồn thành tốt đề tài
này.
Tôi cũng xin cảm ơn các anh, chị đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Lê Bảo Minh đã hỗ trợ và cung cấp cho tôi những thông tin, số liệu cần thiết phục
vụ cho quá trình nghiên cứu và triển khai xây dựng đề tài này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do thời gian nghiên cứu và kiến thức có
hạn, đề tài này cịn có những sai sót nhất định. Kính mong được sự đóng góp ý kiến
của các thầy cơ giáo để đề tài được hồn thiện hơn trong thời gian tới.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 7 năm 2020
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trịnh Hải Hiền


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 2
4. Những đóng góp mới của luận văn.................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn.......................................................................................... 3
Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN......................................................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.................................4
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới................................4
1.1.2. Nghiên cứu của một số tác giả trong nước............................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
............................................................................................................................... 9
1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về động lực và động lực làm việc của nhân viên...9
1.2.1.1. Động lực............................................................................................ 9
1.2.1.2. Động lực làm việc........................................................................... 10
1.2.1.3. Tạo động lực làm việc.................................................................... 12
1.2.1.4. Đặc điểm của động lực làm việc...................................................... 14
1.2.1.5. Vai trò của tạo động lực làm việc..................................................... 15
1.2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc........................................................ 17
1.2.2.1. Lý thuyết của Abraham Maslow (1943)..........................................17
1.2.2.2. Lý thuyết của Frederic Herzberg (1960).......................................... 19
1.2.2.3. Lý thuyết của Stacy John Adams (1963)......................................... 20
1.2.2.4. Lý thuyết của Victor Vroom (1964)................................................. 21
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.........23
1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động................................................ 23
1.2.3.2. Các yếu tố thuộc về chính sách của cơng ty đối với người lao động .. 25

1.3. Mơ hình nghiên cứu...................................................................................... 30

1.3.1. Cơ sở lựa chọn các biến nghiên cứu....................................................... 30
1.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 30
1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu............................................................................ 31


Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.......32
2.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................... 32
2.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ.................................................................... 32
2.1.2. Giai đoạn nghiên cứu chính thức............................................................ 32
2.2. Phương pháp thu thập số liệu........................................................................ 33
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu.......................................................................... 33
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp.................................................... 34
2.2.3. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp...................................................... 35
2.3. Thiết kế bảng hỏi.......................................................................................... 35
2.3.1. Nghiên cứu định tính.............................................................................. 35
2.3.2. Nghiên cứu định lượng........................................................................... 35
2.3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng....................................................... 35
2.3.2.2. Cơ cấu mẫu điều tra......................................................................... 35
2.3.2.3. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi............................................................ 36
2.3.2.4. Thiết kế bảng hỏi............................................................................. 36
2.4. Phân tích dữ liệu........................................................................................... 36
2.4.1. Phương pháp thống kê mơ tả.................................................................. 36
2.4.2. Phương pháp phân tích độ tin cậy.......................................................... 37
2.4.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................37
2.4.4. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội....................................... 38
2.4.5. Phương pháp kiểm định trung bình tổng thể.......................................... 38
Chương 3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LÊ BẢO MINH 41
3.1. Tổng quan về Công ty Lê Bảo Minh............................................................. 41
3.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu

tư Lê Bảo Minh................................................................................................ 41
3.1.1.1. Vài nét về Công ty cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh............................. 41
3.1.1.2. Lịch sử hình thành Công ty cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh...............41
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................... 41
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty.....................................42
3.1.4. Doanh thu và lợi nhuận.......................................................................... 44
3.2. Phân tích tình hình nhân sự của Cơng ty....................................................... 47
3.3. Kết quả phân tích định lượng........................................................................ 50
3.3.1. Kết quả phân tích thống kê mơ tả........................................................... 50


3.3.2. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 57

3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)......................................................... 61
3.3.4. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo............................................... 72
3.3.4.1. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố................................ 72
3.3.4.2. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh....................................................... 79
3.3.5. Phân tích hồi quy đa biến....................................................................... 82
3.3.5.1. Nội dung và kết quả phân tích......................................................... 82
3.3.5.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu..................................................... 87
3.3.5.3. Kết luận chung về mơ hình hồi quy đa biến.................................... 88
3.3.6. Nhận xét kết quả thống kê mô tả............................................................ 90
3.3.6.1. Yếu tố Lương, thưởng..................................................................... 90
3.3.6.2. Yếu tố Lãnh đạo và đồng nghiệp..................................................... 90
3.3.6.3. Yếu tố Bản chất cơng việc............................................................... 91
3.4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu.......................................................................... 91
Chương 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY LÊ BẢO MINH................................................................... 94
4.1. Định hướng phát triển của công ty Lê Bảo Minh.......................................... 94

4.1.1. Phương hướng chung............................................................................. 94
4.1.2. Phương hướng, mục tiêu cụ thể.............................................................. 95
4.2. Các giải pháp rút ra từ kết quả nghiên cứu................................................... 96
4.2.1. Đối với nhân tố “Bản chất công việc”.................................................... 97
4.2.2. Đối với nhân tố lương, thưởng và phúc lợi............................................ 98
4.2.3. Đối với nhân tố “cấp trên”..................................................................... 99
4.2.4. Nhân tố đồng nghiệp.............................................................................. 99
4.2.5. Nhân tố môi trường, điều kiện làm việc...............................................100
4.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo......................................100
4.3.1. Hạn chế của đề tài................................................................................100
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................101
KẾT LUẬN...........................................................................................................103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................105
PHỤ LỤC.............................................................................................................110


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................ 19
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên....................................20
Bảng 2.1. Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng......................34
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty................................................. 43
Bảng 3.1: Lợi nhuận của Công ty Lê Bảo Minh từ 2016 -2019...............................45
Bảng 3.2. Báo cáo kết quả thu - chi của Công ty Lê Bảo Minh Minh Tâm

từ

2014 đến 2018........................................................................................ 46
Bảng 3.3: Tình hình lao động của Cơng ty Lê Bảo Minh từ 2016 -2019.................47
Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo nhóm biến độc lập..............57

Bảng 3.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo nhóm biên phụ thuộc.........60
Bảng 3.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 1)............................................. 62
Bảng 3.7: Xoay nhân tố lần 1.................................................................................. 62
Bảng 3.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 2)............................................. 65
Bảng 3.9: Xoay nhân tố lần 2.................................................................................. 65
Bảng 3.10: Kết quả Cronbach’ Alpha biến độc lập của các nhân tố mới.................69
Bảng 3.11: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lương, thưởng. . .72
Bảng 3.12: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Phúc lợi..............73
Bảng 3.13: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Môi trường và
điều kiện làm việc.................................................................................. 74
Bảng 3.14: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lãnh đạo và
đồng nghiệp........................................................................................... 76
Bảng 3.15: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Thương hiệu
và cơ hội đào tạo thăng tiến................................................................... 77
Bảng 3.16: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố

Bản chất

công việc................................................................................................ 78
Bảng 3.17: Kiểm định Independent Sample T Test theo Giới tính đối với các
nhân tố tạo động lực làm việc làm......................................................... 80

i


Bảng 3.18: Kiểm định sự đồng nhất phương sai - Độ tuổi......................................81
Bảng 3.19: Kiểm định Oneway ANOVA - Độ tuổi.................................................. 81
Bảng 3.20: Kiểm định sự đồng nhất phương sai- Vị trí làm việc............................81
Bảng 3.21: Kiểm định Oneway ANOVA- Vị trí làm việc........................................ 82
Bảng 3.22: Kiểm định đồng nhất phương sai - Thâm niên......................................82

Bảng 3.23: Kiểm định Oneway ANOVA- Thâm niên.............................................. 82
Bảng 3.24: Ma trận hệ số tương quan...................................................................... 84
Bảng 3.25: Các hệ số xác định mơ hình lần 1.......................................................... 85
Bảng 3.26: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 1...............................86
Bảng 2.27: Các hệ số xác định mơ hình lần 2.......................................................... 86
Bảng 3.28: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 2...............................87
Bảng 3.29: Kiếm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy......................................... 89
Bảng 3.30: Thống kê mô tả Lương, thưởng............................................................. 90
Bảng 3.31: Thống kê mô tả- Lãnh đạo và đồng nghiệp........................................... 90
Bảng 3.32: Thống kê mô tả Bản chất công việc...................................................... 91
Bảng 4.1: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố........................97

ii


DANH MỤC SỞ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow..........................17
Sơ đồ 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................... 22
Sơ đồ 1.3. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.........30
Sơ đồ 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................. 33
Sơ đồ 3.1: Mơ hình nghiên cứu sau điều chỉnh....................................................... 69
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu về giới tính tham gia phỏng vấn (Đơn vị: %).......................... 51
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu về độ tuổi (%)......................................................................... 52
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu về bộ phận làm việc (%)......................................................... 52
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu về chức vụ (%)........................................................................ 53
Biểu đồ 3.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc (%)...................................................... 54
Biểu đồ 3.6: Cơ cấu về trình độ văn hóa (%).......................................................... 54
Biểu đồ 3.7: Cơ cấu về mức thu nhập trung bình một tháng (%)............................55
Biểu đồ 3.8: Cơ cấu mục đích đi làm vì thu nhập (%)............................................. 56

Biểu đồ 3.9: Cơ cấu mục đích đi làm vì tạm thời (%)............................................. 56
Biểu đồ 3.10: Cơ cấu đi làm vì yêu nghề (%).......................................................... 57

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế các doanh nghiệp có sự cạnh tranh
khốc liệt. Để tồn tại và không ngừng phát triển các doanh nghiệp cần phải có hệ
thống các nguồn lực. Trong đó nguồn lực con người là quý nhất, yếu tố sống còn
trực tiếp quyết định khả năng phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ có thể
sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn lực lao động khi tạo ra được động lực làm
việc của nhân viên. Đây là yếu tố kích thích người lao động cống hiến nhiều hơn
cho doanh nghiệp và nâng cao thu nhập cho chính bản thân họ, đáp ứng yêu cầu của
người sử dụng lao động. Trong môi trường doanh nghiệp có nhiều động lực, mỗi
nhân viên sẽ tích cực làm việc, có nhiều sáng tạo, sáng kiến, từ đó tăng năng suất
lao động và trực tiếp tạo ra nhiều giá trị vật chất, tinh thần cho doanh nghiệp. Ngược
lại, trong các doanh nghiệp nhân viên khơng có nhiều động lực làm việc hiệu quả và
năng suất lao động sẽ suy giảm, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp yếu dẫn đến
có thể phá sản.
Động lực làm việc gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ
thể. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng và say mê với công việc, sự khát
khao và tự nguyện cống hiến của nhân viên. Do đó, xác định đúng các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của doanh nghiệp là yếu tố sống còn giúp doanh
nghiệp không ngừng phát triển. Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh (Công ty Lê
Bảo Minh) được thành lập từ năm 1997, đến nay đã trở thành một doanh nghiệp uy
có uy tín hàng đầu trong lĩnh vực thiết bị máy văn phòng của những thương hiệu lớn
trên thế giới - Tốp 500 doanh nghiệp lớn nhất của lĩnh vực này. Lê Bảo Minh không
chỉ là nhà phân phối độc quyền các sản phẩm Canon như máy photocopy, máy đa

chức năng, máy fax, máy in, máy chiếu, máy ảnh mà cịn là nhà phân phối chính
thức các sản phẩm thương hiệu nổi tiếng khác như máy in thẻ Badgy-Evolis, phần
mềm Abbyy... Công ty luôn mong muốn mang đến cho người tiêu dùng Việt Nam
những giải pháp tốt nhất cùng với các sản phẩm chính hãng với chất lượng cao nhất,
dịch vụ hậu mãi tiện lợi, chu đáo nhất.

1


Nghiên cứu lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
có ý nghĩa to lớn trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc
của nhân viên Cơng ty Lê Bảo Minh. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu điển hình tại
Cơng ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị

kinh doanh.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên và các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Xác định phương pháp nghiên cứu, xác định hướng tiếp cận, cách thức tiến

hành nghiên cứu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty

Lê Bảo Minh.
- Đề xuất biện pháp làm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Lê

Bảo Minh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm việc
của nhân viên trong doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm

việc của nhân viên trong doanh nghiệp, nghiên cứu điển hình tại Cơng ty Cổ phần
đầu tư Lê Bảo Minh.
- Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần

đầu tư Lê Bảo Minh

2


- Phạm vi thời gian: Các số liệu đánh giá được tiến hành khảo sát trong giai

đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn nêu nên được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên

trong doanh nghiệp.
- Vận dụng các mơ hình và phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu để

đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh thời gian qua.
- Đưa ra các giải pháp làm tăng động lực làm việc của nhân viên trong Công

ty Lê Bảo Minh thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh.
Chương 4. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Lê Bảo Minh.

3


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới
Trên thế giới, có một số cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân
viên, điển hình là:
Weiss, David J, Dawis, Rene V, England, George W. (1967), "Manual for the
Minnesota Satisfaction Questionnaire" (Hướng dẫn sử dụng bản g câu hỏi về sự hài
lòng Minnesota) [51]. Để đo lường sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động

đã có rất nhiều công cụ đã được tạo ra. Một công cụ phổ biến khác là Bảng hỏi về sự
thỏa mãn Minnesota MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss và
cộng sự để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu
của Weiss và cộng sự tập trung vào việc đo lường sự thoả mãn dựa trên các khía
cạnh liên quan đến công việc cụ thể.
Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin (1969), "The Measurement of Satisfaction in
Work and Retirement" (Đo lường sự hài lịng trong cơng việc và nghỉ hưu) [50]. Nghiên
cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell về sự thỏa
mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm
việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao
gồm: (1) Thỏa mãn với đồng nghiệp; (2) Thỏa mãn với tiền lương;
(3) Thỏa mãn với cơ hội thăng tiến; (4) Thỏa mãn với lãnh đạo; (5) Thỏa mãn với công

việc;Theo Smith và cộng sự, sự thỏa mãn với cơng việc chính là thái độ ảnh hưởng và ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của họ, gồm bản chất công
việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và tiền lương.
Davis, K. (1988), "Isletmede Insan Davranisi: Orgutsel Davranis" (Hành vi của
con người trong kinh doanh: Hành vi tổ chức) [38]. Theo Davis, sự thỏa mãn của cuộc
sống tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn công việc. Khi sự thỏa mãn công việc là không thỏa đáng,
sự hài lịng của cuộc sống chính nó cũng sẽ thấp. Mặc dù sự thỏa mãn trong công việc từ
lâu đã được mong đợi có ý nghĩa quan trọng đối với năng suất tổ

4


chức, nhưng việc xem xét các bằng chứng thực nghiệm không hỗ trợ khẳng định
rằng sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động.
Llosa, S. (1996), "Contributions à l'étude de la satisfaction dans les services"
(Đóng góp cho nghiên cứu về sự hài lịng trong dịch vụ) [42]. Trong nghiên cứu của
mình, Llosa cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên tăng khi sự nhìn nhận của nhân

viên đối với khía cạnh khác nhau về cơng việc là tích cực và ngược lại. Mặt khác, sự
thỏa mãn được biểu hiện qua cảm xúc cảm nhận trong q trình trải nghiệm. Ngồi
ra, Llosa đã bổ sung thêm khía cạnh thứ ba đó là ý định hành vi, với lập luận rằng
khi thỏa mãn, khách hàng có xu hướng tích cực quay trở lại, trung thành hay truyền
miệng tích cực. Khía cạnh cũng tương tự đối với trường hợp nhân viên trong một tổ
chức, tức là khi đạt độ thỏa mãn cao trong cơng việc có nghĩa là bản thân nhân viên
đã đáp ứng được các kỳ vọng theo nhu cầu của mình. Do đó đây cũng là yếu tố giúp
nhận diện và đo lường mức độ thỏa mãn, hài lòng của nhân viên.
Boeve, W. D (2007), “A National Study of Job factors among faculty in
physician assistant education” (Nghiên cứu cấp quốc gia về các yếu tố tác động
đến động lực làm việc các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ) [36]. Tiến hành
nghiên cứu yếu tố tạo động lực trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg, các tác giả cho rằng nhân tố tạo động lực được chia thành nhóm nhân tố
bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp và
nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả
phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung
đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát
triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp
trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên.
Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), “Herzberg’s Motivation - Hygiene
Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of
money” (Động lực thúc đẩy của Herzberg - Lý thuyết về sự hài lịng với cơng việc trong
lĩnh vực bán lẻ Malaysia: Hiệu ứng trung gian của yếu tố tài chính) [48]. Hai tác giả đã đề
xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc
khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lý

5


thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tan Teck-Hong và Amna Waheed đã chứng minh

rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Nhân tố tiếp theo là sự cơng
nhận, chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Tan Teck-Hong và Amna Waheed
cũng đưa ra các bằng chứng đưa đến kết luận các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân
tố động viên trong việc tạo động lực làm việc.
Marko Kukanja, Saša Planinc (2012), “The Impact of Economic Crisis on the
Motivation to Work in Food Service: The case of the Municipality of Piran” (Tác
động của khủng hoảng kinh tế đối với động lực làm việc trong dịch vụ thực phẩm:
Trường hợp của đô thị Piran) [45]. Marko Kukanja đã tiến hành nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar,
nhà hàng, quán cafe trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của
Slovenia. Thông qua nghiên cứu này, tác giả kiểm định xem những yếu tố như: phát
triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, tiền lương, thời gian làm việc linh hoạt
và khơng khí làm việc vui vẻ có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào
đối với động lực của người lao động. Những kết luận rút ra từ nghiên cứu cho thấy
nhân tố tiền lương là quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các nhân tố
khác như phúc lợi xã hội, yếu tố đào tạo và thời gian làm việc linh hoạt là những
nhân tố ít quan trọng nhất.
Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), “An Analysis of Factors Affecting the
Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory” (Phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên lý thuyết các yếu tố tạo động lực của
Herzberg) [49]. Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, tác giả Shaemi Barzoki và các
cộng sự đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Các tác
giả đề xuất gồm 7 yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm:
chính sách của cơng ty, an tồn nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá
nhân, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, thưởng và tiền lương. Từ
kết quả nghiên cứu, các tác giả đã chỉ ra tiền lương và tiền công là những yếu tố có ảnh
hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

1.1.2. Nghiên cứu của một số tác giả trong nước
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế

6


quốc tế, vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cũng được rất nhiều
tác giả quan tâm.
Nguyến Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” [13]. Để tiến hành nghiên cứu
này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh Doanh với cỡ mẫu là 32 mẫu
(32 nhân viên). Khảo sát kết quả điều tra, tác giả đã chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế, gồm có: (1) Triển
vọng phát triển; (2) Cách bố trí cơng việc; (3) Mơi trường làm việc; (4) Lương bổng và
Phúc lợi; (5) Hứng thú trong công việc. Đồng thời, kết quả khảo sát cũng chỉ ra hầu hết các
nhân viên đều đánh giá năm yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Ngân hàng. Tuy nhiên, đây là đề tài nghiên cứu mang tính chất
khai phá, nêu ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nhưng
không làm rõ được mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.
Đề tài này có vai trò tạo tiền đề về động lực làm việc của nhân viên cho những nghiên cứu
sau này.

Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn lực bằng động lực thúc đẩy”
[22]. Tác giả đưa ra các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên

các thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động bao gồm: (1) Cải thiện điều kiện
làm việc: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, mơi trường văn hố, tính chất của
cơng việc và tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc, (2) Các yếu tố vật chất: lương
cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra
giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ
thưởng phạt cơng minh, (3) Thay đổi vị trí làm việc: luân phiên công việc, (4) Các
yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm sốt của cá

nhân đối với cơng việc của mình và cảm giác cơng việc của mình được đánh giá
cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các phòng trào
văn, thể, mỹ…, (5) Sự thăng tiến hợp lý: đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể để
được sự thừa nhận, sự q nể của nhiều người. Trong cơng trình nghien cứu này, tác
giả chủ yếu tiến hành nghiên cứu định tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động.

7


Hồ Thị Thanh Hiền (2011), "Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên
công ty cổ phần DINCO" [11]. Tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu về giải
pháp thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần DINCO. Để làm cơ sở
cho nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra bảy yếu tố tạo động lực cho nhân viên
của Cơng ty, gồm có: (1) Sự thăng tiến hợp lý, (2) Thay đổi vị trí làm việc, (3) Các
hình thức thưởng, (4) Cải thiện môi trường làm việc, (5) Công tác đào tạo phát triển,
(6) Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, (7) Tiền lương. Qua đó rút ra các kết luận làm cơ
sở cho đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần
DINCO thời gian tới.
Phan Thị Lan (2012), "Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy" [19]. Dựa vào các nghiên cứu có tính chất
khai phá của các nhà nghiên cứu trước, đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động. Từ kết quả phân tích nhân tố EFA của
thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP Hương Thủy,
tác giả nhận định mơ hình gồm 6 nhân tố để đo lường động lực làm việc của nhân
viên tại đây là phù hợp, bao gồm: (1) An tồn cơng việc, (2) Lương thưởng và phúc
lợi, (3) Sự hấp dẫn của bản thân công việc, (4) Mối quan hệ vơi đồng nghiệp và cấp
trên, (5) Thăng tiến và phát triển, (6) Mơi trường làm việc.
Lưu Thị Bích Ngọc (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên trong khách sạn” [24]. Qua khảo sát ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành

phố Hồ Chí Minh với cơ cấu mẫu gồm 136 nhân viên, tác giả đã chỉ ra có
4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo các mức độ quan trọng

khác nhau. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có đồng thời động lực bên
trong và động lực bên ngồi, bao gồm: (1) Bản chất cơng việc, (2) Quan hệ với cấp
trên, (3) Điều kiện làm việc, (4) Phát triển nghề nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu trên,
nhóm tác giả đã đưa ra kết luận: Các nhà quản lí cần sử dụng tổng hợp các phương
pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên khách sạn, tạo sự hài lịng
cơng việc, khuyến khích nhân viên thuộc cấp làm việc hiệu quả hơn, bao gồm tiền
thưởng, khen ngợi và cơng nhận hiệu quả.
Tóm lại, liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có một số

8


cơng trình nghiên cứu đề cập tới. Song, đến thời điểm hiện tại, chưa có tác giả nào nghiên
cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên, nghiên cứu điển hình tại Cơng ty Lê Bảo
Minh. Các cơng trình nghiên cứu trên không trực tiếp bàn vấn đề tạo động lực làm việc của
Công ty Lê Bảo Minh, nhưng đây là những cơng trình nghiên cứu bổ ích, nhất là lý luận
chung về động lực làm việc và các phương pháp nghiên cứu.

1.2. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên
1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về động lực và động lực làm việc của nhân viên
1.2.1.1. Động lực
Đã có nhiều tác giả nước ngồi và trong nước nghiên cứu về động lực với nhiều góc
độ tiếp cận khác nhau. Do vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực:

Tác giả Maier và Lawler (1973) cho rằng: “Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của mỗi cá nhân”; còn tác giả Mitchell (1982) lại cho rằng động lực là một

mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Tiếp cận ở một góc độ khác, tác giả Baron (1991) đưa ra định nghĩa về động
lực. Theo đó, động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn
để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Với cách tiếp cận này,
Baron cho rằng động lực giống như năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi
của người lao động liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách, sự chỉ
đạo, cường độ và thời gian làm việc.
Quan niệm khác lại cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt
mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng
một số nhu cầu cá nhân. Với cách tiếp cận này, Robbins (1993) động lực là một quá
trình đáp ứng nhu cầu của một cá nhân, khi nhu cầu của cá nhân nào đó được thõa
mãn hoặc cũng có thể là được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định nào đó thì mỗi cá
nhân sẽ phát huy nỗ lực cao nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo tác giả Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”;
Còn Higgins (1994) lại cho rằng: “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp
ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”; Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, tác giả

9


Kreitner (1995) cho rằng: “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Ở một cách tiếp cận khác, hai tác giả Bartol và Martin (1998) cho rằng động

lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu
hướng tiếp tục; Trong khi đó, Locke (2000) khái quát động lực được tạo thành bởi
bốn khái niệm quan trọng, bao gồm: mục tiêu, ý định, nhu cầu, giá trị và cảm xúc.
Hai tác giả Crossman, Abou Zaki (2003) mô tả động lực là những hành động
khuyến khích bản thân như: tiền lương, sự thăng tiến trong công việc và mối quan
hệ với đồng nghiệp. Đây là những nhân tố ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác

định được mức độ tập trung, cam kết, niềm đam mê, sự tham gia.
Với cách tiếp cận mang tính khái quát hơn, hai tác giả Debarshi roy, Palas
Sengupta (2005) cho rằng động lực bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác
động lên con người khi bắt đầu một hành vi cụ thể nào đó.
Khi nghiên cứu về động lực, tác giả Lin P Y (2007) mơ tả động lực chính là
những tác động đến mọi người trong việc lựa chọn một công việc và làm cơng việc
đó một cách chăm chỉ. Cịn tác giả Mullins (2007) lại đưa ra định nghĩa khác về
động lực, theo đó: Động lực có thể được định nghĩa như là những yếu tố bên trong
có thể kích thích cá nhân đạt được mục tiêu hoăc để thực hiện một số nhu cầu như
mong đợi.
Ở trong nước, có nhiều tác giả nghiên cứu động lực và đưa ra những quan

niệm khác nhau, tiêu biểu như quan niệm của tác giả Ngô Quý Nhâm (2010) khi cho
rằng động lực là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ
chức, động lực bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, song các nghiên cứu đều cho
rằng: Động lực là một trong những nhân tố thôi thúc con người hoạt động hiệu quả
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa mãn mong muốn của
cá nhân.
1.2.1.2. Động lực làm việc
Động lực làm việc là khái niệm tương đối phổ biến, thu hút được sự quan tâm
của nhiều nhà khoa học. Với các góc độ tiếp cận và mức độ nghiên cứu khác

10


nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều định nghĩa về động lực làm việc.
Động lực là trạng thái tâm lý được hình thành khi người lao động kỳ vọng sẽ
nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc
- Theo Vroom (1964).

Theo các tác giả Deci (1975), Warr, Cook và Wall (1979); Amabile (1993)
cho rằng có hai loại động lực trong cơng việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và
động lực bên ngoài. Deci cho rằng, yếu tố động lực bên trong bao gồm các hoạt
động có thể thỏa mãn mong muốn để hiểu được khả năng và tự quyết trong công
việc, thúc đẩy mong muốn thử thách trong công việc của cá nhân. Cịn động lực bên
ngồi chính là những yếu tố bên ngồi kích thích hiệu quả làm việc của bản thân cá
nhân đó, bao gồm: khen thưởng, phần thưởng, lương thưởng, thăng tiến, yêu cầu
công việc, thời hạn hồn thành cơng việc, phản hồi cơng việc và hoạt động giám sát.
Các tác giả Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011) có cách tiếp cận khác
về động lực làm việc. Theo đó, động lực làm việc là khả năng của một cá nhân làm
việc một cách ham muốn, tự nguyện trên cơ sở các yếu tố mang đến cho họ sự phấn
khích, sai khiến, hài lịng và thu hút.
Loren B.Belker, Gary S. Topchik mô tả động lực lao động là yếu tố làm cho
con người mong muốn làm những cơng việc mong đợi mà khơng có bị ép buộc từ
bên ngồi. Trong khi đó, tác giả Kreiter mơ tả động lực lao động là một quá trình
tâm lý định hướng mỗi người hoạt động theo mục đích xác định từ trước.
Ở trong nước, nghiên cứu về động lực làm việc, hai tác giả Nguyễn Ngọc

Quân, Nguyễn Vân Điềm đưa ra khái niệm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được
mục tiêu, kết quả nào đó”.
Tiếp cận ở góc độ nghiên cứu khác, Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương đưa ra
khái niệm như sau: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Như vậy, với cách tiếp cận này, có thể hiểu động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao
động.

11

Như vậy, với cách tiếp cận ở nhiều góc độ, đã có nhiều quan niệm khác nhau khi
bàn về động lực của người lao động trong tổ chức. Các quan niệm này thường thống nhất
cho rằng động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc nhất
định và khơng có động lực làm việc chung chung mà không gắn với công việc cụ thể. Mặt
khác, các quan niệm trên đều cho rằng động lực làm việc là đặc điểm mang tính cách cá
nhân, đồng nghĩa với việc sẽ có người có động lực và người khơng có động lực. Các
nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, tạo động lực làm
việc sẽ giúp năng suất, hiệu quả công việc đạt được cao hơn. Điều này đồng nghĩa với việc
trong trường hợp người lao động khơng có động lực làm việc vẫn có thể hồn thành cơng
việc ở các mức độ khác nhau. Nhưng trong trường hợp người lao động mất hoặc suy giảm
động lực làm việc sẽ dẫn đến mất khả năng làm việc và thường xảy ra tình trạng rời xa tổ
chức.

Với góc độ tiếp cận chuyên ngành quản trị kinh doanh có thể hiểu: Động lực
làm việc là một trong những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ
làm việc có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa
mãn mong muốn của bản thân người lao động.
1.2.1.3. Quan niệm về tạo động lực làm việc
Hiện tại, có nhiều cách hiểu khác nhau về tạo động lực làm việc, tuy nhiên
theo cách hiểu chung nhất, có thể hiểu tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt
động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động
đến khả năng tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực làm việc là những hoạt động gắn liền với lợi ích hay lợi ích là
yếu tố cơ bản tạo ra động lực lao động. Trong hoạt động thực tiễn, động lực được
tạo ra ở mức độ nào lại phụ thuộc vào cơ chế tác động cụ thể hoặc một nhân tố cho
sự phát triển của xã hội. Tạo động lực lao động có vai trị quan trọng giúp cá nhân
nâng cao năng suất lao động, từ đó giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động.
Điều này đặt ra yêu cầu đối với các nhà quản lý cần tạo động lực làm việc cho người
lao động giúp họ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Từ những sự phân tích trên, có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là hệ thống các
chính sách, thủ thuật, biện pháp mà các chủ thể quản lý tác động đến người lao động

12


nhằm tạo ra động lực trong công việc. Thực chất của tạo động lực làm việc là tạo ra
sự hấp dẫn từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự tác động của các nhân tố như
môi trường làm việc, lương, thưởng và phúc lợi… nhằm định hướng hoạt động của
người lao động theo một chiều hướng nhất định, giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại
và phát triển vững mạnh trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Như vậy, chức năng của tạo động lực làm việc là quản lý về mặt con người,
đây là chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực. Nói cách khác, mục đích chính
của tạo động lực làm việc là mục đích chung của tổ chức quản lý về lao động. Tạo
động lực làm việc là sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệu
quả nguồn lực con người, góp phần nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Đây là
mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc, bởi tổ chức hoặc doanh nghiệp
nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực con người đồng nghĩa với nâng
cao hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí.
Mặt khác, tạo động lực làm việc cũng chính là hoạt động nhằm thu hút người lao
động gắn bó với tổ chức. Người lao động có động lực làm việc sẽ say mê với cơng việc,
gắn bó với nghề nghiệp, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Khi người lao động gắn bó với
tổ chức sẽ lơi cuốn các đối tượng khác cũng muốn làm việc cho tổ chức.

Từ những phân tích trên, tiếp cận dưới góc độ khoa học quản trị kinh doanh
thì: Tạo động lực làm việc là hệ thống các phương pháp, chính sách, cách thức của
nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc, giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả để đạt được mục tiêu chung của
tổ chức cũng như mục tiêu của cá nhân người lao động .
Với cách tiếp cận này có thể hiểu tạo động lực làm việc phụ thuộc vào cách

thức và phương pháp nhà quản lý sử dụng. Theo đó, người lao động vẫn có thể hồn
thành cơng việc được giao dù khơng có động lực lao động, vẫn có thể đạt được yêu
cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với cơng việc, có trình độ, có
tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Tuy nhiên, trong trường hợp này kết quả công
việc của họ lại không phản ánh đúng được khả năng. Cịn trong trường hợp làm việc
có động lực, người lao động khơng những hồn thành cơng việc được giao mà còn

13


làm được tốt hơn so với khả năng, có thể là hồn thành cơng việc sớm hơn thời hạn,
có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Khi đó, mọi khả năng tiềm ẩn của người lao
động sẽ được bộc lộ, cống hiến nhiều hơn, giúp cho tổ chức và doanh nghiệp phát
triển vững mạnh hơn, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường.
1.2.1.4. Đặc điểm của động lực làm việc
Từ quan điểm như trên, động lực lao động có những đặc điểm sau:
Một là, động lực lao động là yếu tố gắn liền với điều kiện làm việc, môi
trường làm việc nhất định và một tổ chức, cá nhân cụ thể. Đây là vấn đề cơ bản khi
nghiên cứu về động lực làm việc, bởi khơng có động lực chung chung và khơng gắn
với điều kiện lao động cụ thể. Khi đó, các cá nhân khác nhau, mỗi công việc mà họ
đảm nhận khác nhau và mỗi điều kiện lao động khác nhau thì bản thân người lao
động sẽ có những động lực làm việc khác nhau.
Hai là, động lực lao động không phải là yếu tố bất biến mà thường xuyên
thay đổi. Điều này thể hiện ở chỗ, không phải ngay từ đầu động lực làm việc đã tồn
tại sẵn trong mỗi người lao động. Sẽ có thời điểm động lực lao động cao nhưng
cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc thậm chí khơng tồn tại trong bản thân
người lao động. Đây là đặc điểm cơ bản giúp các nhà quản lý có thể can thiệp, tác
động nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp họ có thể phát huy hết
khả năng của mình.
Ba là, động lực làm việc của người lao động mang tính tự nguyện. Người lao

động sẽ tự cảm thấy động lực làm việc tùy vào mức độ thoải mái, hứng thú với công
việc, bới bản chất của con người luôn mong muốn được chủ động trong mọi công
việc. Tuy nhiên, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ khi đặt vào trong
một tổ chức nhất định. Người quản lý cần hiểu rõ đặc điểm này để có thể phát huy
động lực làm việc của người lao động hiệu quả nhất. Có thể nói, đây là hoạt động
mang tính nghệ thuật trong khoa học quản lý nhằm tăng cường tính tự nguyện của
người lao động.
Bốn là, động lực làm việc là yếu tố cơ bản góp phần tăng năng suất lao động
và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện các nhân tố khác không

14


thay đổi. Có động lực làm việc thúc đẩy cá nhân lao động hăng say hơn, nỗ lực hơn,
thậm chí là làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, động lực làm việc là một nhân
tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh
doanh, ngồi ra cịn phụ thuộc vào các yếu tố khác như trình độ, tay nghề của người
lao động và cơ sở vật chất, trình độ cơng nghệ, trang thiết bị máy móc…
Như vậy, động lực làm việc là những yếu tố kích thích con người hành động
để đạt được mục tiêu nào đó, được thể hiện thơng qua ý thức và động cơ của người
lao động, từ đó quyết định hành động của họ.
1.2.1.5. Vai trị của tạo động lực làm việc
Thứ nhất, vai trò của tạo động lực làm việc đối với người lao động:
Nhu cầu cơ bản của con người là được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi những nhu cầu vật chất và tinh thần của mình được thỏa mãn sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Khi người lao động
khơng có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu,
bởi họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà gần như khơng có được sự sáng tạo
hay cố gắng phấn đấu trong lao động. Người lao động hồn thành cơng việc như
một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Điều này đặt ra yêu cầu đối

với nhà quản lý cần phải tạo động lực làm việc, từ đó thúc đẩy tính sáng tạo và phát
huy hết khả năng của người lao động.
Có thể nói, người lao động sẽ hoạt động tích cực hơn khi họ được thỏa mãn
được những nhu cầu của bản thân, thể hiện thơng qua lợi ích mà họ được hưởng
trong quá trình làm việc. Ngược lại, khi lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng
với cơng việc, hoặc không thỏa mãn được những nhu cầu của bản thân thì có thể
nảy sinh tâm lý chán nản, làm việc kém tập trung, hiệu quả công việc không đạt
được như mong muốn. Như vậy, lợi ích là yếu tố có thể thỏa mãn nhu cầu của người
lao động, do vậy lợi ích mà người lao động nhận được cần tương xứng với những
cống hiến thì mới tạo ra động lực làm việc.
Ngồi ra, động lực làm việc cịn giúp cho người lao động tự hồn thiện mình, bởi
khi có động lực, người lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết kinh
nghiệm trong cơng việc và nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện bản thân.

15


Thứ hai, vai trò của tạo động lực làm việc đối với doanh nghiệp:
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả sản xuất kinh
doanh và ngày càng phát triển khi có những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng
hợp lý, khai thái và phát huy tối ưu tiềm năng người lao động. Nói cách khác, tạo
động lực làm việc cho người lao động góp phần nâng cao hiệu quả lao động và tiết
kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp sử dụng các nhân tố tạo động lực làm việc đúng đắn, chẳng
hạn như thu nhập tương xứng với kết quả làm việc, đời sống của người lao động
được quan tâm, có khả năng thăng tiến trong cơng việc… sẽ là giải pháp hết sức
quan trọng góp phần vào việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, lao động có
trình độ n tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Như vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp xây
dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu khơng khí tâm lý thoải mái, người lao

động cống hiến hết sức mình vì mục tiêu chung và sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Qua đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân
viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên
thị trường.
Thứ ba, vai trò của tạo động lực làm việc đối với xã hội:
Tạo động lực làm việc giúp người lao động phấn đấu hết mình để thỏa mãn
về mặt lợi ích, làm phong phú, đa dạng hơn đời sống vật chất cũng như tinh thần,
qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Cá nhân người lao động khi đã thỏa mãn nhu cầu vật chất và tỉnh thần cũng
đồng nghĩa với việc có cuộc sống ấm no hơn, hạnh phúc hơn, làm cho các thành
viên trong xã hội phát triển ngày một tồn diện hơn.
Có thể nói, tạo động lực làm việc là giải pháp rất quan trọng, giúp các doanh
nghiệp phát triển vững mạnh, từ đó góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh,
giàu mạnh.
Các nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu của người lao động nhằm đáp ứng
một cách tốt nhất những nhu cầu, tạo cơ hội để họ có thể khẳng định và chứng tỏ

16