Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện mường ảng, tỉnh điện biên​

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÒ VĂN SÁNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÒ VĂN SÁNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ NGA

THÁI NGUYÊN - 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng “Tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường
Ảng tỉnh Điện Biên” là quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi dưới sự giúp đỡ tận
tình của giảng viên hướng dẫn là TS. Nguyễn Thị Nga. Số liệu và kết quả nghiên
cứu là trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ luận văn, luận án nào.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng .... năm 2020
Tác giả

Lò Văn Sáng


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Ngun, Phịng
QLĐT sau Đại học, các thầy cơ giáo trường Đại học KT & QTKD - Đại học Thái
Nguyên những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định
hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và
nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Nga - Người đã
dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tơi trong suốt q

trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đại học KT
QTKD - Đại học Thái Nguyên đã cung cấp những thơng tin cần thiết và giúp đỡ tơi
trong q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan
tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu
và hoàn thành đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng ... năm 2020
Học viên thực hiện

Lò Văn Sáng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................... viii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
4. Đóng góp mới của luận văn...................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn.............................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ...................................5

1.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã...............................................................5
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã...............................................................5
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã.............................................6
1.1.3. Vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã..................................................7
1.2. Động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã................................................8
1.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã..........................................9
1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức cấp xã.......................9
1.3.2. Vai trị và ý nghĩa của tạo động lực đối với CBCC cấp xã...............................9
1.3.3. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực............................................... 11
1.3.4. Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã...................14
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc........................................... 20
1.4.1. Các yếu tố chủ quan....................................................................................... 20
1.4.2. Các yếu khách quan....................................................................................... 21
1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở một số địa
phương.................................................................................................................... 22


iv

1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên,
tỉnh Lào Cai............................................................................................................. 22
1.5.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cấp xã ở huyện n
Bình, tỉnh n Bái................................................................................................... 24
1.5.3. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Điện
Biên Đông, tỉnh Điện Biên...................................................................................... 25
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Ảng trong việc tạo động lực làm việc
cho CBCC cấp xã.................................................................................................... 27
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................... 29
2.2. Các phương pháp nghiên cứu........................................................................... 29

2.2.1. Phương pháp thu thập thơng tin..................................................................... 29
2.2.2. Phương pháp phân tích thơng tin................................................................... 30
2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin.......................................................................... 31
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu............................................................................ 31
Chương 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG,
TỈNH ĐIỆN BIÊN................................................................................................. 35
3.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu..................................................................... 35
3.1.1. Điều kiện tự nhiên huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên................................. 35
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên......................36
3.2. Thực trạng về đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh
Điện Biên................................................................................................................. 39
3.2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã theo địa bàn............................................... 39
3.2.2. Cơ cấu CBCC cấp xã theo trình độ giáo dục và trình độ chun mơn...........40
3.2.3. Cơ cấu CBCC cấp xã theo độ tuổi, giới tính.................................................. 43
3.2.4. Cơ cấu cán bộ, công chức xã huyện Mường Ảng theo chức danh.................45
3.3. Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Mường Ảng............................................................................................................. 47
3.3.1. Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi.................................................... 47


v

3.3.2. Chính sách thi đua, khen thưởng................................................................... 51
3.3.3. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực......................................... 54
3.3.4. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ.................................. 58
3.3.5. Cơng tác bố trí và sắp xếp cơng việc............................................................. 60
3.3.6. Công tác đánh giá hiệu quả công việc............................................................ 62
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa
bàn huyện Mường Ảng............................................................................................ 63

3.4.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp........................................................................ 63
3.4.2. Sự hỗ trợ của cấp trên.................................................................................... 65
3.4.3. Các yếu tố khác............................................................................................. 66
3.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC trên địa bàn
huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên......................................................................... 67
3.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC trên
địa bàn huyện.......................................................................................................... 67
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong việc tạo động lực làm việc
cho đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên............68
Chương 4 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG,
TỈNH ĐIỆN BIÊN................................................................................................. 75
4.1. Quan điểm và định hướng về tạo động lực cho CBCC cấp xã trên địa bàn
huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên......................................................................... 75
4.1.1. Quan điểm về tạo động lực cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng75
4.1.2 Mục tiêu của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Mường Ảng................................................................................................... 76
4.1.3. Phương hướng nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng.................................................................... 77
4.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Mường Ảng...................................................................................... 78
4.2.1. Đổi mới chế độ trả lương cho CBCC cấp xã gắn với kết quả thực hiện công
việc.......................................................................................................................... 78


vi

4.2.2. Đổi mới chính sách phúc lợi.......................................................................... 78
4.2.3. Hồn thiện chính sách khen thưởng............................................................... 79
4.2.4. Giải pháp đánh giá cơng việc thực hiện......................................................... 80

4.2.5. Giải pháp đào tạo và phát triển...................................................................... 85
4.2.6. Chính sách tạo cơ hội thăng tiến.................................................................... 86
4.2.7. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.............86
4.3. Kiến nghị.......................................................................................................... 87
4.3.1. Đối với Trung ương....................................................................................... 87
4.3.2. Kiến nghị đối với địa phương........................................................................ 88
4.3.3. Kiến nghị đối với cơ sở.................................................................................. 88
KẾT LUẬN............................................................................................................ 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 93
PHIẾU ĐIỀU TRA................................................................................................ 96


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

:

Cán bộ công chức

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBCX

:

Cán bộ cấp xã

CB

:

Cán bộ

CNXH

:

Chủ nghĩa xã hội

UBND

:

Ủy ban nhân dân

MTTQ

:

Mặt trận tổ quốc

NN & PTNT

:

Nông nghiệp & phát triển nơng thơn

VH-XH

:

Văn hóa – xã hội

QLNN

:

Quản lý nhà nước

CNH, HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

THCV

:

Thực hiện công việc


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng tính đến ngày
31/12/2019 ...............................................................................................
Bảng 3.2: Cơ cấu trình độ cán bộ, cơng chức cấp xã theo trình độ tính đến
31/12/2019 ...............................................................................................
Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ cán bộ, cơng chức cấp xã theo độ tuổi và giới tính tính
đến ngày 31/12/2019................................................................................
Bảng 3.4: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng theo chức danh
46
Bảng 3.5: So sánh mức lương bình quân của cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện
Mường Ảng ..............................................................................................
Bảng 3.6: Ý kiến về mức thu nhập của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Mường

Ảng ..........................................................................................................
Bảng 3.7: Ý kiến về chính sách thi đua khen thưởng đối với cán bộ, công chức
trên
địa bàn huyện Mường Ảng ......................................................................
Bảng 3.8: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức cấp xã trên tồn huyện năm 2019 ..
Bảng 3.9: Thực trạng cơng tác đào tạo và bỗi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
trên
địa bàn huyện Mường Ảng ......................................................................
Bảng 3.10: Ý kiến đánh giá hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công

chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng ...........................................
Bảng 3.12: Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán
bộ, công chức trên địa bàn huyện Mường Ảng .......................................
Bảng 3.13: Ý kiến đánh giá cơng tác bố trí và sắp xếp với cán bộ, công chức cấp
xã
trên địa bàn huyện Mường Ảng ...............................................................
Bảng 3.14: Ý kiến về công tác đánh giá hiệu quả công việc cán bộ, công chức
trên
địa bàn huyện Mường Ảng ......................................................................
Bảng 3.15: Ý kiến về mối quan hệ đối với đồng nghiệp của cán bộ, công chức
cấp


xã trên địa bàn huyện Mường Ảng ..........................................................
Bảng 3.16: Ý kiến về sự hỗ trợ của cấp trên đối cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Mường Ảng ............................................................................


ix

Bảng 3.17: Ý kiến về một số chỉ tiêu khác liên quan đến tạo động lực làm việc đối
với CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng

66


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Với việc phân chia hệ thống hành chính ở nước ta thành bốn cấp thì cấp xã là
đơn vị hành chính cấp cơ sở, có vị trí và vai trị đặc biệt quan trọng. Đây là cấp trực
tiếp chăm lo cho mọi sinh h oạt và đời sống hàng ngày của nhân dân, là cầu nối giữa
Đảng, Nhà nước với nhân dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống
kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội trên từng địa bàn dân cư. Cán bộ công chức cấp
xã là những người trực tiếp triển khai những chức năng, nhiệm vụ ấy, là người gần
dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động
nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những
kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của cán
bộ công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ
máy hành chính cấp xã nói riêng và bộ máy hành chính của một quốc gia nói chung.
Thực tiễn cho thấy nơi đâu có quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ công
chức ở cơ sở, có đội ngũ cơ sở vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị xã hội ổn
định, kinh tế văn hóa phát triển, quốc phịng an ninh được giữ vững. Ngược lại, ở
đâu công tác CBCC không được quan tâm, đội ngũ CBCC không đủ phẩm chất,
năng lực và uy tín thì sẽ gặp khó khăn, có nhiều nơi còn tạo sơ hở cho kẻ địch lợi
dụng, gây nên “điểm nóng” về chính trị. Trong những năm qua, được sự quan tâm
của các cấp ủy và chính quyền các cấp, công tác cán bộ ở các cấp đều có những
bước chuyển biến tích cực.
Huyện Mường Ảng được thành lập theo Nghị định 135/2006/NĐ-CP ngày 14
tháng 11 năm 2006. Theo đó điều chỉnh 138,30 ha diện tích tự nhiên của xã Ẳng
Cang; 2,604 ha diện tích tự nhiên của xã Ẳng Nưa về thị trấn Mường Ẳng quản lý
và đổi tên thị trấn Mường Ẳng thành thị trấn Mường Ảng. Đồng thời, chuyển thị
trấn Mường Ảng về huyện Mường Ảng mới thành lập, đến nay huyện Mường Ảng
gồm các đơn vị hành chính là thị trấn Mường Ảng và 9 xã gồm Ẳng Cang, Ẳng
Nưa, Ẳng Tở, Búng Lao, Mường Đăng, Mường Lạn, Nặm Lịch, Ngối Cáy và Xuân
Lao. Mường Ảng có phía Đơng giáp với huyện Tuần Giáo; phía Tây giáp huyện

2

Điện Biên; phía Nam giáp huyện Thuận Châu (tỉnh Sơn La) và huyện Điện Biên
Đơng; phía Bắc giáp huyện Tuần Giáo và huyện Mường Chà. Địa hình Mường Ảng
bị chia cắt phức tạp, hình thành bởi các dãy núi cao, sườn dốc, phần lớn các đỉnh
núi có độ dốc cao từ 1.200-1.600m so với mặt nước biển. Nằm xen với các dãy núi
đá vôi là những thung lũng hẹp, khá bằng phẳng phân bổ dọc theo các sông, suối
trên địa bàn. Huyện Mường Ảng có 8 xã nghèo được xếp vào diện xã đặc biệt khó
khăn theo Chương trình 135.
Đến nay số lượng đơn vị hành chính cấp xã của huyện vẫn duy trì 10 gồm thị trấn
Mường Ảng và 9 xã gồm Ẳng Cang, Ẳng Nưa, Ẳng Tở, Búng Lao, Mường Đăng,
Mường Lạn, Nặm Lịch, Ngối Cáy và Xuân Lao với tổng số CBCC cấp xã là 212 người
(2019). Trong những năm qua huyện Mường Ảng đã có nhiều chính sách trong việc
khuyến khích và thúc đẩy đối với cán bộ cấp xã như thu hút người lao động là con em
địa phương về làm việc, chính sách hỗ trợ người lao động làm việc tại các vùng đặc
biệt khó khăn, chính sách ln chuyển cán bộ… Tuy nhiên, nhiều chính sách vẫn cịn
nhiều bất cập, chưa tạo được động lực thúc đẩy thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ
công chức cấp xã, đồng thời cũng chưa thu hút được nhân tài vào làm việc và gắn bó
lâu dài ở cấp xã. Điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực,
hiệu quả trong quản lý, điều hành phát triển kinh tế xã hội.

Xuất phát từ thực tế trên, việc thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” là
rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Cung cấp cơ sở lý luận và các giải pháp xây dựng và hoàn thiện các chính sách
tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng,
tỉnh Điện Biên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng cán bộ cũng như hiệu quả hoạt
động của bộ máy quản lý nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC nói chung và

cấp xã nói riêng.


3

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa

bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. Trên cơ sở đó đánh giá những kết quả và
tồn tại cũng như các nguyên nhân của tồn tại trong việc tạo động lực làm việc cho
CBCC cấp xã trên địa bàn.
- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã

trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa

bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn
huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được thực hiện trên các xã thuộc địa bàn huyện Mường

Ảng, tỉnh Điện Biên.
- Về thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng các dữ liệu thống kê đã có sẵn trong giai đoạn 2017

– 2019.
+ Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng dữ liệu điều tra, khảo sát các CBCC đang công tác

tại các xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho

CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
4. Đóng góp mới của luận văn

Đề tài nghiên cứu được thực hiện, dự kiến sẽ có những đóng góp sau:
- Về cơ sở khoa học: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động

lực làm việc cho người lao động nói chung và cán bộ cơng chức cấp xã nói riêng.
- Về cơ sở thực tiễn: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm

việc cho CBCC cấp xã trên địa bạn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. Từ đó, chỉ
ra những kết quả đã đạt được trong việc tạo động lực làm việc cũng như những
điểm còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại. Từ đó góp phần bổ sung thêm


4

về giải pháp trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Mường Ảng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương, cụ
thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBCC cấp xã.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã trên địa
bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã trên địa
bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật.
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008)
thì cán bộ, cơng chức cấp xã được hiểu như sau: “Cán bộ xã, phường, thị trấn
(chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ
trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng
ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”. Theo khái niệm trên, đối tượng cán bộ cấp xã bao
gồm những người đảm nhiệm những chức vụ sau: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy


6

cấp xã, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các đồn thể ở cấp xã (Bí thư Đồn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội
Nông dân; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh). Cũng theo khái niệm này thì cán bộ, cơng
chức cấp xã hình thành thơng qua con đường bầu cử chứ khơng có cán bộ cấp xã
hình thành theo con đường khác. Trong khi đó, đối tượng là công chức cấp xã gồm
gồm Trường Công an xã, Chỉ huy Quân sự xã, Văn phòng thống kê xã, Địa chính,
nơng nghiệp, xây dựng và mơi trường xã, Tài chính kế toán xã, Tư pháp, hộ tịch cấp
xã và cán bộ văn hóa xã hội.
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Thứ nhất: đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người thực thi hoạt
động công vụ ở cấp xã. Công vụ là một hoạt động mang tính quyền lực, pháp lý
được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người được nhà
nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quá
trình quản lý một cách toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Họ được
trao nhiệm vụ, quyền lực thực thi đồng thời, họ có bổn phận và trách nhiệm phục vụ
xã hội, phục vụ nhân dân. Họ chịu những trách nhiệm nhất định có liên quan đến
chức trách và vị trí mình đang đảm nhiệm. Đối với những trường hợp làm sai, làm

trái sẽ bị xử phạt, xử lý theo quy định của pháp luật.
Thứ hai: đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được Nhà nước đảm bảo các điều
kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và n tâm thực thi cơng vụ.
Các cán bộ, công chức cấp xã được cung cấp các trang thiết bị cần thiết để thực thi
công vụ. Họ được đảm bảo quyền lợi trong việc sử dụng cơ sở vật chất chung, được
đảm bảo quyền lợi về tinh thần như: được sử dụng trụ sở, phương tiện công thuộc
địa phương mình quản lý gắn liền với nhiệm vụ của mình, họ được hưởng lượng và
các chính sách trợ cấp, phụ cấp bằng tiền hoặc hiện vật, được đóng BHXH,
BHYT…
Thứ ba: đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) hầu hết là người địa phương, họ
sinh sống tại địa phương, có quan hệ dịng tộc và gắn bó mật thiết với nhân dân. Họ
là những người cư trú, sinh sống, gắn bó chặt chẽ với nhân dân địa phượng, có mối
quan hệ trực tiếp với người thân, gia đình, họ tộc. Các cán bộ


7

công chức cấp xã là người đại diện cho quyền lực Nhà nước tại địa phương, họ
cùng người dâm làm việc sinh sống. Do vậy mối quan hệ của họ vừa có tính thống
nhất vừa có tính mâu thuẫn.
Thứ tư: hoạt động công vụ của cán bộ, công chức cấp xã là một hoạt động đa
dạng và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và chuyên nghiệp. Cấp xã là
nơi giải quyết trực tiếp các vấn đề của người dân sinh sống ngay tại địa bàn, khác
với cấp huyện, cấp tỉnh, cấp Trung ương. Quy mô quản lý cấp xã, phường, thị trấn
nhỏ hơn nhưng các vấn đề giải quyết lại phức tạp hơn, phát sinh đột xuất hơn do
mỗi người dân sẽ có những nhu cầu về hoàn cảnh sống, các hoạt động xã hội là
khác nhau. Chính vì thế, đội ngũ cán bộ phải có trình độ chun mơn sâu rộng, lập
trường chính trị vững càng, am hiểu sâu về thực tế và có kinh nghiệm giải quyết
nhiều tình huống khác nhau một cách thống nhất và chuyên nghiệp nhất, tạo lòng tin
với người dân.

1.1.3. Vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được xác định là chủ thể của hệ thống
chính trị cơ sở, chất lượng, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở phụ
thuộc chủ yếu vào chất lượng hoạt động của đội ngũ CBCC cấp xã.
Thứ nhất, cán bộ, công chức cấp xã là những người thực thi công vụ, họ trực
tiếp chuyển tải đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
Trung ương và Nhà nước cấp trên về các nội dung tiến hành phát triển kinh tế - xã
hội theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố nơng nghiệp, nơng thơn đến với nhân
dân, họ là những người trực tiếp động viên, tổ chức và chỉ đạo nhân dân của địa
phương mình tiến hành các nội dụng đó.
Thứ hai, đội ngũ CBCC cấp xã là đội ngũ nhân lực trực tiếp quản lý, điều
hành, đảm bảo mọi hoạt động chính trị, kinh tế- xã hội, quốc phòng và an ninh,… ở
địa phương diễn ra trong khuôn khổ pháp luật.
Thứ ba, tùy theo quy định về chức vụ, công việc của từng cá nhân cán bộ, đội
ngũ CBCC cấp xã thực hiện công việc chuyên mơn của mình và phối kết hợp với
nhau để điều hành các mặt của đời sống của nhân dân địa phương, giảm tải công
việc cần xử lý ở cấp Trung ương. Nhờ đội ngũ CBCC cấp xã, mọi hoạt động mới


8

được diễn ra trơn tru, bình thường trong khn khổ pháp luật. Họ chính là những
ngươi có khả năng đưa ra những phương án tối ưu nhất để sử dụng có hiệu quả
nguồn lực tại địa phương mình quản lý.
Thứ tư, đội ngũ CBCC cấp xã là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng và
quyền lợi của nhân dân địa phương, đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính đáng
của người dân khi bị vi phạm, đồng thời phải luôn chăm lo cải thiện và nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Xuất phát từ mơ hình Nhà nước XHCN của
nước ta, trong đó Nhà nước được xác định là của dân, do dân và vì dân. Nhân dân
bầu ra chính quyền để quản lý, điều hành các mối quan hệ xã hội, bảo vệ quyền và

nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp cho nhân dân. Nhân dân ấm no, hạnh phúc, được làm chủ
chính kiến và nêu lên nguyên vọng của mình, được sống trong một môi trường dân
chủ công bằng xã hội văn minh thì hẳn đội ngũ CBCC cấp xã cũng sẽ là những
người vừa có tâm vừa có tài, đi sâu đi sát, hết lịng phụng sự vì cuộc sống của nhân
dân.
1.2. Động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

Khái niệm
Theo từ điển: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm
tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác
động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng
chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này ln thay đổi và khó nắm bắt.
Mitchell (1999) cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Bolton (2012) cho rằng động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô
tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
Như vậy có thể khái quát chung về động lực làm việc cho CBCC cấp xã như
sau: Động lực làm việc cho CBCC cấp xã là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể hoặc
do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục
tiêu hồn thành cơng việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao
năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.


9
 Ý nghĩa

Động lực thúc đẩy hành vi của CBCC ở hai góc độ trái ngược nhau là tích
cực tốt sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng
vững mạnh hơn. Ngược lại CBCC thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy sinh tâm

lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân mỗi người, với
những đồng nghiệp xung quanh gây ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của
cá nhân họ và tổ chức.
CBCC có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản thân
trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể tạo được sự ghi nhận của lãnh đạo,
của tổ chức và những điều tốt đẹp vơ hình khác. Đồng thời, theo cơ chế lan truyền
tâm lý động lực làm việc tích cực của một CBCC có thể lây lan sang những người
xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức
1.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã
1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã
Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức
quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối
quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lịng
hơn với cơng việc. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người
lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được
giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự
thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp.
Xuất phát từ quan điểm về tạo động lực như trên có thể rút ra khái niệm về
tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã như sau: Là các biện pháp thơng qua các
chủ trương, chính sách của Nhà nước, Chính phủ và các cấp có thẩm quyền nhằm
giúp cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã có động lực, sự hứng thú trong cơng việc
và sự cống hiến và đóng góp cho UBND cấp xã góp phần thúc đẩy hiệu quả trong
việc thực hiện và triển khai cơng việc của bộ máy hành chính Nhà nước nói chung.
1.3.2. Vai trị và ý nghĩa của tạo động lực đối với CBCC cấp xã
-

Vai trò của tạo động lực

10

Tạo động lực có vai trị, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi CBCC, đặc
biệt đối với tổ chức chính quyền cấp xã. Trong nhiều trường hợp, động lực làm việc
của nguồn CBCC là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định hiệu quả
công việc của tổ chức, bởi lẽ chỉ khi CBCC trong tổ chức có động lực, có sự tự
nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích làm việc thì mới thúc
đẩy sự sáng tạo, tăng hiệu quả cơng việc, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản
thân và cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc đối với CBCC thể hiện thông qua những công việc cụ
thể mà mỗi CBCC đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi
cán bộ đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những cách thức tạo động
lực khác nhau để giúp họ làm việc tích cực hơn. Thông thường tạo động lực làm
việc cho người lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức với môi
trường làm việc cụ thể.
Tạo động lực làm việc nhằm giúp bản thân mỗi CBCC chủ động làm việc
hăng say khi họ khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi
được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ tạo ra cảm giác và môi trường
làm việc thoải mái, từ đó có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
-

Ý nghĩa của tạo động lực đối với CBCC cấp xã
Tạo động lực làm việc mang lại nhiều ý nghĩa tích cực cho người CBCC cấp

xã, đồng thời nó cũng gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
 Đối với CBCC cấp xã
Tạo động lực góp phần làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực
lao động thì người lao động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết
quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới
hiệu quả công việc sẽ tốt hơn. Điều này, tạo tâm lý thoải mái cho mỗi CBCC trong

giải quyết công việc được giao.
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi CBCC
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
Làm tăng sự gắn bó với cơng việc và tổ chức hiên tại: khi đã cảm thấy yêu
thích và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự
gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.


11

Thêm một lợi ích nữa đối với CBCC đó là khi cơng việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả
cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ CBCC có trình độ
chun mơn giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều
người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hố tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của Cơng ty.
 Đối với xã hội

Tạo động lực lao động giúp các CBCC có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh

phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các tổ chức.
Thông qua các công việc được giao CBCC cấp xã có thể đem lại niềm tin
cho người dân trong việc xử lý và giải quyết công việc. Điều này góp phần cho việc
tạo ra một xã hội tốt đẹp hơn.
1.3.3. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực
1.3.3.1. Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Abraham Maslow (1943)
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mơ
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của
cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất
phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có


12

các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được
động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ
cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.

1) Nhu cầu sinh lý; 2) Nhu cầu an toàn; 3) Nhu cầu xã hội; 4) Nhu cầu tôn

trọng; 5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các
nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an tồn xã hội, nhu cầu tơn trọng
và tự hồn thiện mình.
1. Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu

mà con người ln cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn

tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nịi
giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con
người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu
cao hơn.
2. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý

được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ
khơng thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc
trong những điều kiện an toàn.
3. Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an tồn được thoả mãn thì tiếp

theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm
thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm
hiểu mọi người chung quanh.


13

4. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn

có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tơn trọng của người khác.
Maslow đã chia ra làm hai loại.
Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với
mọi người, đối với độc lập tự do.
Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được
thể hiện mình...
5. Nhu cầu tự hồn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu

trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất

hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.
Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó.
Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu
cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau.
Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được
khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp
họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ.
Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho
ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu
cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý.
1.3.3.2. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg (1957)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả
mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được
thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động
khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu khơng được thoả mãn thì dẫn đến
bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.