(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng công chức tại ủy ban nhân dân thành phố bắc giang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN NAM CHINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN NAM CHINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC GIANG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh Hà

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa
từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã
được cám ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn
gốc.
Thái Nguyên, ngày….. tháng… năm 2020
Tên tác giả

Trần Nam Chinh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành đề tài, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên
của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành đề tài, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và
biết ơn sâu sắc đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều cơng sức, thời gian và tạo
điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám hiệu và Phòng đào
tạo và các khoa của Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - Trường
Đại học Thái Nguyên, đặc biệt là TS. Nguyễn Thị Thanh Hà đã tận tình giúp
đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, công chức các cơ quan tại
UBND thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho
tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi
hồn thành đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày….. tháng… năm 2020
Tên tác giả

Trần Nam Chinh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................... ix
MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Đóng góp của luận văn .......................................................................... 4
5. Kết cấu của đề tài .................................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC ............................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức .............................................. 5
1.1.1. Lý luận cơ bản về công chức .......................................................... 5
1.1.2. Nâng cao chất lượng công chức .................................................... 11
1.1.3. Nội dung của nâng cao chất lượng công chức .............................. 16

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng công chức 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức ......................... 22
1.2.1. Nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương ở Việt
Nam ......................................................................................................... 22
1.2.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra đối với nâng cao chất lượng công
chức tại UBND thành phố Bắc Giang ..................................................... 27
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 29


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................. 29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 29
2.2.2. Phương pháp chọn điểm và chọn mẫu nghiên cứu ....................... 30
2.2.3. Phương pháp xử lý và tổng hợp thơng tin ..................................... 31
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 31
2.2.5. Phương pháp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ .......................... 31
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ..................................................... 32
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng chất lượng cơng chức ........... 32
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về công tác nâng cao chất lượng công chức ......... 33
Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC GIANG ............................... 34
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................... 34
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên của thành phố Bắc Giang ............................... 34
3.1.2. Đặc điểm KTXH của thành phố Bắc Giang.................................. 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Bắc Giang......................... 38
3.1.4. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 40
3.2. Thực trạng chất lượng công chức tại UBND thành phố Bắc Giang 46
3.2.1. Quy mô, cơ cấu công chức tại UBND thành phố Bắc Giang ....... 47
3.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành phố Bắc Giang.. 50

3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố
Bắc Giang ............................................................................................... 57
3.3.1. Công tác lập kế hoạch công chức.................................................. 57
3.3.2. Công tác quy hoạch phát triển công chức ..................................... 58
3.3.3. Công tác luân chuyển cơng chức .................................................. 60
3.3.4. Cơng tác bố trí sử dụng, phân công công chức ............................. 61
3.3.5. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức .................................... 62
3.3.6. Công tác đánh giá cơng chức ........................................................ 63
3.3.7. Các chính sách tiền lương, đãi ngộ ............................................... 64


v
3.3.8. Công tác thanh tra, kiểm tra .......................................................... 65
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng công chức tại
UBND thành phố Bắc Giang................................................................... 66
3.4.1. Các yếu tố khách quan .................................................................. 66
3.4.2. Các yếu tố chủ quan ...................................................................... 69
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành
phố Bắc Giang ......................................................................................... 74
3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 74
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................... 78
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC GIANG ............................................ 81
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức tại
UBND thành phố Bắc Giang................................................................... 81
4.1.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng công chức tại UBND
thành phố Bắc Giang trong thời gian tới ................................................. 81
4.1.2. Mục tiêu của nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố
Bắc Giang ................................................................................................ 83
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại UBND

thành phố Bắc Giang ............................................................................... 83
4.2.1. Đổi mới trong công tác lập kế hoạch ............................................ 84
4.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch phát triển công chức ....................... 84
4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, phân cơng cơng
chức ......................................................................................................... 85
4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng .................... 86
4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức ........................................... 86
4.2.6. Thực hiện tốt các chính sách tiền lương, đãi ngộ ......................... 88
4.3. Kiến nghị .......................................................................................... 89
4.3.1. Kiến nghị đối với Trung ương ...................................................... 89
4.3.2. Kiến nghị đối với tỉnh Bắc Giang ................................................. 90
4.3.3. Kiến nghị đối với UBND thành phố Bắc Giang ........................... 90
KẾT LUẬN ............................................................................................ 91


vi
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 92
PHỤ LỤC ............................................................................................... 95


vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CN - TTCN

Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp

CNTT

Công nghệ thông tin

CNH-HĐH

Công ngiệp hóa - Hiện đại hóa

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

HĐND - UBND

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

HTTNV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KT-XH

Kinh tế - xã hội

MN

Mầm non

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

NSNN

Ngân sách nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

TDTT

Thể dục thể thao

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TDTT

Thể dục thể thao

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm Y tế


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.

Quy mô đội ngũ công chức biên chế theo các phòng chức năng. 48

Bảng 3.2.

Cơ cấu cơng chức theo giới tính và độ tuổi tại UBND thành phố
Bắc Giang ................................................................................................... 49

Bảng 3.3.

Cơ cấu công chức theo ngạch công chức tại UBND thành phố Bắc
Giang ............................................................................................................ 50

Bảng 3.4.

Phân loại sức khỏe công chức tại UBND thành phố Bắc Giang.. 51

Bảng 3.5.

Số liệu công chức tại UBND thành phố Bắc Giang tham gia các
mơn TDTT .................................................................................................. 51

Bảng 3.6.

Trình độ chuyên môn của công chức tại UBND TP Bắc Giang .. 53

Bảng 3.7.

Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND TP Bắc
Giang ............................................................................................................ 53

Bảng 3.8.

Bồi dưỡng QLNN của công chức tại UBND TP Bắc Giang ........ 54

Bảng 3.9.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của cơng chức tại UBND TP Bắc
Giang ............................................................................................................ 55

Bảng 3.10. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức ................................................. 56
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá xếp loại đối với các cơ quan ................................. 57
Bảng 3.12. Kế hoạch biên chế công chức hàng năm ............................................ 58
Bảng 3.13. Quy hoạch chức danh quản lý tại UBND TP Bắc Giang ............... 59
Bảng 3.14. Số lượng công chức thực hiện luân chuyển....................................... 60
Bảng 3.15. Số lượng công chức được đào tạo, bồi dưỡng .................................. 62
Bảng 3.16. Kết quả thực hiện công việc của công chức tại UBND TP Bắc
Giang năm 2019 ........................................................................................ 63
Bảng 3.17. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển công chức và việc thực hiện
nhiệm vụ của công chức ......................................................................... 66
Bảng 3.18. Đánh giá của cán bộ cơng chức về chế độ, chính sách đối với người
công chức .................................................................................................... 67
Bảng 3.19.

Đánh giá của công chức về ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức, lối
sống ............................................................................................................... 70

Bảng 3.20.

Đánh giá của công dân về thái độ, tinh thần trách nhiệm của công
chức............................................................................................................... 71


ix
Bảng 3.21. Đánh giá của công chức về khả năng đáp ứng nhiệm vụ............... 71
Bảng 3.22. Đánh giá của công chức về kỹ năng thực thi công vụ .................... 73
Bảng 3.23.

Đánh giá của công dân về các kỹ năng thực thi công vụ của công

chức............................................................................................................... 74
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 3.1. Bản đồ hành chính thành phố Bắc Giang ..................................... 34
Hình 3.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND thành phố ................................ 39


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bản
của QLNN. Trong đó, cơng chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và
hoạt động của các cơ quan HCNN, có vai trị quyết định đến sự phát triển của
đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật
pháp, quản lý mọi mặt của đời sống KTXH; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực
hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và
Nhà nước. Công chức là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy HCNN từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ
thống chính trị nói chung và bộ máy HCNN nói riêng, xét cho cùng được quyết

định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của công chức.
Trong đường lối phát triển của mình, Ðảng và Nhà nước Việt Nam luôn
chú ý tới vấn đề xây dựng công chức, bởi vì hiệu quả của quá trình quản lý xã
hội tuỳ thuộc vào việc đào tạo công chức và khả năng làm việc của công chức.
Ðể nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý HCNN thì việc đào tạo cơng chức
về trình độ học thức và trang bị cho họ những phẩm chất đạo đức cách mạng là
điều rất quan trọng. Có được đào tạo tốt thì cơng chức mới đủ năng lực và phẩm
chất để phục vụ nhân dân vì nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân.
Ðặc biệt sự cần thiết có cơng chức đúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tế
hiện nay là một thử thách và địi hỏi bức bách đặt ra cho nhà nước ta.
Cơng chức tại UBND các cấp là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân
dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện
theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực
tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến,
nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của cơng chức ảnh
hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự
nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước.


2
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành,
việc nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Bắc Giang đã đạt
được những kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, cơng chức tại UBND
thành phố Bắc Giang có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt
động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của
công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính theo
mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, UBND thành phố Bắc Giang không
tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng cơng chức, tình trạng hẫng

hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho cơng chức cịn hạn chế;
việc đào tạo công chức tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc
bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn
nhân lực có chất lượng cao chưa phù hợp, thoả đáng để thu hút cơng chức có
trình độ cao về thành phố cơng tác...vẫn cịn xảy ra. Một bộ phận công chức
chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm
việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc cịn bảo thủ, quan liêu, thiếu
năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm
chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương
thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của UBND thành phố Bắc Giang.
Để tìm hiểu, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND thành
phố Bắc Giang nhằm tìm ra những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên,
đồng thời đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành
phố Bắc Giang trong thời gian tới, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
công chức tại UBND thành phố Bắc Giang” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu


3
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức tại UBND thành phố Bắc
Giang, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại
UBND thành phố Bắc Giang trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại UBND thành phố
Bắc Giang.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại

UBND thành phố Bắc Giang trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức tại UBND
thành phố Bắc Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại UBND
thành phố Bắc Giang.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong thời gian từ năm 2016
đến năm 2018. Các số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 10/2019.
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức tại
UBND thành phố Bắc Giang thông qua các tiêu chí về trình độ chun mơn
nghiệp vụ và các kỹ năng, về khả năng đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu trong công
việc, về các kỹ năng thực thi cơng vụ, về khả năng hồn thành nhiệm vụ, về
thái độ, ý thức trong thực thi công vụ, về kết quả đánh giá, xếp loại công chức.
Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức thông qua công
tác quy hoạch phát triển, công tác tuyển dụng, công tác bố trí sử dụng, phân
cơng cơng việc, cơng tác đào tạo và bồi dưỡng, công tác đánh giá hiệu quả cơng
việc, các chính sách đãi ngộ, cơng tác thanh tra, kiểm tra công tác phát triển


4
công chức để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại
UBND thành phố Bắc Giang.
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn có một số đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn sau đây:
- Góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức và
nâng cao chất lượng cơng chức
- Thực hiện việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức,
thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Bắc Giang.

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức
tại UBND thành phố Bắc Giang trong thời gian tới.
- Kết quả nghiên cứu đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo
phục vụ cho công tác nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Bắc
Giang, các UBND huyện trên địa bàn tỉnh Bắc Giang và làm tài liệu tham khảo
cho công tác giảng dạy và nghiên cứu trong nhà trường và các đối tượng khác
có quan tâm.
5. Kết cấu của đề tài
Ngồi phần Mở đầu và Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của Luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức tại UBND thành phố
Bắc Giang.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành
phố Bắc Giang.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức
1.1.1. Lý luận cơ bản về công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế
độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu
bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc
gia có quan niệm khác nhau về cơng chức.
Ở Cộng hồ Pháp, cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các
tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và
địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
địa phương quản lý.
Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm
việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao.
Ở Mỹ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ
được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ)
và những người làm việc trong Quốc hội đều không phải là công chức.
Ở Trung Quốc, công chức được hiểu là những người công tác trong cơ
quan HCNN các cấp, trừ nhân viên phục vụ.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức. Điều
1 của Sắc lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ


6
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Công chức theo Quy chế
này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính phủ.
Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế này không được
phổ biến, khái niệm công chức rất ít sử dụng mà thay vào đó là thuật ngữ “cán
bộ, cơng nhân, viên chức”, khơng có sự phân biệt cụ thể ai là cán bộ, công chức,
công nhân, viên chức.
Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân; Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Luật cán bộ, công chức
và Luật viên chức năm 2019 đã quy định về công chức như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục
vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.”.
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan
hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã
hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với
một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và
thể chế chính trị ở Việt Nam.
Như vậy, dấu hiệu để phân biệt cơng chức đó là:
- Là công dân Việt Nam;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh;
- Trong biên chế hành chính;
- Hưởng lương từ NSNN.


7
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức
- Công chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có
khả năng và yên tâm thực thi công vụ. Công chức là những người có vị trí trong
hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ
nhằm phục vụ lợi ích chung cho tồn xã hội. Để thực hiện công vụ, người công
chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công
vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền
lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ
cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được

khen thưởng…
- Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hố cao. Các
cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động
theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà
nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và
bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho
xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước địi hỏi phải
có cơng chức mang tính chất chun nghiệp, là những người thực hiện công vụ
thường xuyên, liên tục, có trình độ chun mơn và được đào tạo, bồi dưỡng về
kỹ năng, nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ khác nhau. Đồng thời, qua
thực tiễn hoạt động, chính cơng chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu
đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội,
đất nước. Do vậy, công chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện
đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chun
mơn của mình.
- Số lượng công chức hiện nay tương đối ổn định, mang tính kế thừa,
nhưng ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng. Hiện nay, xã hội
không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng


8
và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày càng cao.
Trước thực tế khách quan đó, địi hỏi cơng chức phải ln được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ.
- Hoạt động của cơng chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi
rộng và mang tính phức tạp. Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ thống
từ Trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh
vực kinh tế, văn hố, chính trị, xã hội, ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các
mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, NSNN, kế tốn,
kiểm tốn, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi

trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thơng, giao thơng vật tải, nơng
nghiệp, y tế, văn hố, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng
ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi
hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và công chức phải đủ năng lực, thẩm quyền
để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh
chóng, kịp thời, có hiệu quả.
- Cơng chức phải am hiểu và tơn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải
quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh
vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, cơng chức phải có tri thức, phải am hiểu
và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
- Công chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân
dân. Đây là đặc trưng cơ bản của cơng chức Việt Nam nói chung, xuất phát từ
truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách
mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
1.1.1.3. Vai trị của cơng chức
Vai trị của cơng chức được thể hiện qua bốn mối quan hệ.
Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước: Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng


9
và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền cơng vụ
nhà nước. Nền cơng vụ đóng vai trị chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các
nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hoá các nghị quyết của Đảng thành pháp
luật và được thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các
chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, một bộ phận cơng
chức quan trọng trực tiếp tham gia đóng góp vào q trình xây dựng các chủ
trương, chính sách của Đảng thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc

đóng góp ý kiến…
Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý: Công chức là lực lượng lao
động nịng cốt có vai trị quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà
nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền
lực Nhà nước. Đồng thời, chính họ đóng vai trò trong việc thiết lập pháp luật,
tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà
nước.
Ba là, với công việc: Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công
chức là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải
thích cho dân chúng hiểu rõ và chấp hành. Đồng thời, nắm tình hình triển khai
thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho
đúng và phù hợp với thực tiễn.
Bốn là, với quần chúng nhân dân. Cơng chức là "cơng bộc" của nhân
dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật
và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích
hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại
pháp luật, tuỳ tiện và vơ chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong,
đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng,
cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững
mạnh, hoạt động có hiệu quả.


10
1.1.1.4. Phân loại công chức
Theo Luật cán bộ, Công chức năm 2008, đội ngũ công chức được quy
định trong các cơ quan như sau:
+ Công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
+ Công chức trong Văn phịng Chủ tịch nước, Văn phịng Quốc hội,
Kiểm tốn Nhà nước;

+ Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính
phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;
+ Cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;
+ Cơng chức trong hệ thống Tịa án nhân dân;
+ Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân;
+ Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
+ Cơng chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân;
+ Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập;
+ Công chức được luân chuyển.
Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Luật cán bộ, công chức và Luật
viên chức quy định về phân loại công chức như sau:
a. Phân loại theo ngạch công chức được bổ nhiệm
Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức
được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên;


11
b. Phân loại theo vị trí cơng tác
- Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
c. Phân loại theo hệ thống cơ cấu tổ chức phân loại

- Công chức làm việc trong cơ quan, tổ chức ở Trung ương;
- Công chức làm việc trong cơ quan, tổ chức ở cấp tỉnh;
- Công chức làm việc trong cơ quan, tổ chức ở cấp huyện;
- Công chức làm việc trong cơ quan, tổ chức ở cấp xã.
1.1.1.5. Vai trò, đặc điểm của công chức tại UBND cấp huyện
Công chức tại UBND cấp huyện có vị trí, vai trị quan trọng trong tổ
chức, hoạt động của các cơ quan tại UBND cấp huyện, công chức tại UBND
cấp huyện phải đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định của Luật cán bộ, công
chức, bên cạnh đó yêu cầu về chuẩn mực đạo đức là một trong những yếu tố
cao nhất vì cơng chức tại UBND cấp huyện là những người hàng ngày trong
hoạt động tác nghiệp của mình đều trực tiếp hoặc gián tiếp
1.1.2. Nâng cao chất lượng công chức
Công chức là công dân, cá nhân, do vậy chất lượng công chức được xem
xét với các yếu tố như: phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực chun mơn, ý thức
tổ chức kỷ luật…Nâng cao chất lượng công chức là các biện pháp để cơng chức
ngày càng có chất lượng cao hơn trong q trình thực thi nhiệm vụ.
1.1.2.1. Chất lượng cơng chức
Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân
mỗi cơng chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau
như:
- Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như:
chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ
triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số
protein phản ứng C (CPR) có trong máu... Theo giáo sư người Nhật Bản Georges


12
Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon;
ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh
nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống,

con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi). Trong số
các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng
sức khỏe của công chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui
tươi, hành động nhanh nhẹn. Cịn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức
khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt
mà; hình thể vừa phải. Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm,
rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ.
- Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng cơng tác. Trình độ
bao gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,
đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý
nhà nước (theo các chương trình chun viên cao cấp, chun viên chính,
chun viên, cán sự); tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ
(trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C). Năng lực gồm có năng lực tư duy và
năng lực thực thi, thừa hành. Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau
như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực
thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên
viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Kỹ năng công tác gồm: giao
tiếp, quản lý thời gian, phân tích cơng việc, lập kế hoạch, phân cơng và phối
hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngồi ra, cơng chức giữ vị trí lãnh
đạo, quản lý cịn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đồn
kết cơng chức.
Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong cơng tác. Thái
độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan)
của công chức có thể tích cực hoặc khơng tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào
thì cũng phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi,


13
hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên
các phương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm cịn có các yếu tố tác

động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay khơng tích cực trong lời
nói, việc làm, cử chỉ của công chức. Các yếu tố này chia thành hai nhóm vật
chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinh thần (khen
thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng…). Nếu
như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tính
pháp lý. Cơng chức có thể có thái độ khơng tích cực nhưng vẫn phải thực hiện
công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu
trách nhiệm. Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong
thực tế quản lý, sử dụng công chức việc tăng cường áp dụng các biện pháp để
nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng
cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp của cơng chức. Nếu như trách nhiệm thể
hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối,
ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người. Đây là điểm cần quan tâm khi
đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Đánh giá chất lượng công chức phải đánh giá chất lượng của từng công
chức, mỗi công chức là một bộ phận, một phần của hệ thống công chức. Để
đánh giá chất luợng công chức cần dựa trên nhiều tiêu chí, những quy định,
tiêu chuẩn cụ thể, các yêu cầu về năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức và
khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao đạt hiệu quả. Các tiêu chí đánh
giá bao gồm:
a. Tiêu chí về thể lực
Thể lực được hiểu là trạng thái sức khỏe của con người, sức khoẻ tốt đem
lại năng suất lao động cao hơn. Sức khỏe của công chức đảm bảo sẽ giúp công
chức thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ liên tục được giao.
b. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống


14
Phẩm chất chính trị của cơng chức là sự tin tuởng tuyệt đối đối với lý

tuởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội,
kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Ðảng, chính sách và pháp luật của
Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người cơng chức cịn được biểu hiện thông
qua tinh thần trách nhiệm trong công việc và đời sống nhân dân tại địa phương,
độc lập, sáng tạo, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi.
Phẩm chất đạo đức tốt là điều kiện tiên quyết để công chức tạo được uy
tín của mình trước nhân dân. Cơng chức phải ln ln gương mẫu, có lối sống
lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư; tơn trọng nhân
dân, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân.
c. Tiêu chí trình độ, kỹ năng cơng tác
- Trình độ: Tiêu chuẩn đối với công chức: Tốt nghiệp THPT, có trình độ
trung cấp chính trị trở lên, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trung cấp trở lên đã
qua bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý HCNN, có chứng chỉ tin học văn phịng trình
độ A trở lên.
- Kỹ năng:
+ Kỹ năng giao tiếp: sử dụng các phương tiện giao tiếp một cách thành
thạo, phù hợp với tình huống quan hệ giao tiếp trong lĩnh vực hành chính - cơng
vụ nhằm đạt được hiệu quả trong hoạt động công vụ.
+ Kỹ năng dân vận: là kỹ năng tổ chức vận động nhân dân ở địa phương
thực hiện một cách có hiệu quả những chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước.
+ Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thơng tin: tiếp nhận, sắp xếp, phân tích các
dữ liệu theo từng yêu cầu, tiêu chí một cách khoa học, chính xác và khách quan
làm cơ sở để tham mưu cho lãnh đạo đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn,
hiệu quả nhất.