Luận văn kinh tế tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TPHCM​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ PHAN HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG,
VAI TRỊ CỦA Ý NGHĨA CƠNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI
LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ PHAN HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG,
VAI TRỊ CỦA Ý NGHĨA CƠNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI
LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGƠ MINH HẢI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng,
vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc
của nhân viên Ngân Hàng trên địa bàn TP.HCM”. Do TS. Ngô Minh Hải hướng dẫn
là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Cơ sở lý luận, lý thuyết nền và các
mô hình dẫn xuất từ các tài liệu nghiên cứu khoa học trước đây được nêu trong phần tài
liệu tham khảo, các số liệu được thu thập từ khảo sát thực tế, kết quả phân tích từ những
số liệu thực tế trong luận văn là hoàn toàn trung thực và đáng tin cậy.
TP. Hồ Chí Minh, ngày ... tháng 9 năm 2019
Tác giả

Lê Phan Hồng Thắm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ...................................................................................... 1
1.1. LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................... 4

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 4
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.............................................................................. 5
1.6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN .............................................................................. 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 7
2.1. GIỚI THIỆU ................................................................................................... 7
2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 7
2.2.1. Định nghĩa về lãnh đạo ......................................................................... 7
2.2.2. Các lý thuyết về lãnh đạo và phân loại theo các cách tiếp cận ............. 8
2.2.2.1.

Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân ................................................ 8

2.2.2.2.

Tiếp cận theo hành vi................................................................. 8

2.2.2.3.

Tiếp cận theo tình huống ........................................................... 9

2.2.2.4.

Tiếp cận toàn diện...................................................................... 9

2.2.3. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ...................................................... 10
2.2.4. Ý nghĩa công việc ............................................................................... 12
2.2.5. Niềm tin đối với lãnh đạo ................................................................... 13

2.2.6. Sự gắn kết công việc ........................................................................... 15
2.3. GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....................................... 17
2.3.1. Nghiên cứu của Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine (2016) ..... 18
2.3.2. Nghiên cứu của Mohammed Yasin Ghadi và Mario Fernando (2012)19
2.3.3. Nghiên cứu của Chelsea Woodcock (2012)........................................ 21
2.3.4. Nghiên cứu của Hong T.M. Bui (2017) .............................................. 23
2.3.5. Nghiờn cu ca Sylvie Vincent-Hoăper và Clara Muser (2012) ........ 24
2.3.6. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan ....................................... 27
2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.... 29
2.4.1. Lập luận giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 29
2.4.1.1.

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn

kết công việc của nhân viên ...................................................................... 29
2.4.1.2.

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ý nghĩa

công việc của nhân viên ............................................................................ 30
2.4.1.3.

Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự gắn kết công việc của

nhân viên 31
2.4.1.4.

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin

đối với lãnh đạo của nhân viên ................................................................. 32

2.4.1.5.

Mối quan hệ giữa niềm tin đối với lãnh đạo và sự gắn kết công

việc của nhân viên ..................................................................................... 33
2.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 34
2.5. TĨM TẮT ..................................................................................................... 36
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 37
3.1. TỔNG QUAN QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................. 37
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................ 38
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ................................................................... 39
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 39
3.3.2. Cỡ mẫu ................................................................................................ 39
3.3.3. Các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...................................... 40


3.3.3.1. Phân tích thống kê mơ tả .............................................................. 40
3.3.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo .................................................. 40
3.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................. 41
3.3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ........................................... 41
3.3.3.5. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định giả thuyết .. 42
3.3.3.6. Kiểm định độ tin cậy của ước lượng bằng Bootstrap .................. 43
3.3.3.7. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở tổ
chức theo các biến nhân khẩu học............................................................. 43
3.4. THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU ..................................................................................................................... 44
3.4.1. Thiết kế thang đo ................................................................................ 44
3.4.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................... 44
3.4.1.2. Ý nghĩa công việc ........................................................................ 45
3.4.1.3. Niềm tin đối với lãnh đạo ............................................................ 45

3.4.1.4. Sự gắn kết công việc .................................................................... 46
3.4.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo......... 47
3.5. TĨM TẮT ..................................................................................................... 49
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................... 50
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 50
4.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................. 53
4.2.1. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo cho các nhân tố........................... 53
4.2.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................... 53
4.2.1.2. Ý nghĩa công việc ........................................................................ 54
4.2.1.3. Niềm tin đối với lãnh đạo ............................................................ 54
4.2.1.4. Sự gắn kết cơng việc .................................................................... 55
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 57
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển
dạng ............................................................................................................. 61


4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố ý nghĩa cơng việc............. 61
4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố lịng tin ............................. 62
4.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố sự gắn kết cơng việc ........ 63
4.2.7. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mơ hình tới hạn .................... 64
4.2.7.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên .................................. 64
4.2.7.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định giá trị hội tụ ...... 66
4.2.7.3. Kiểm định giá trị phân biệt .......................................................... 67
4.3. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG MƠ HÌNH HỐ CẤU
TRÚC TUYẾN TÍNH SEM ................................................................................ 67
4.3.1. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................... 67
4.3.2. Kiểm định ước lượng mơ hình nghiên cứu bằng Bootstrap................ 69
4.3.3. Đánh giá tác động của các nhân tố đến sự gắn kết công việc và kết quả
kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu .................................................... 69

4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC THEO CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC ............. 70
4.4.1. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................... 70
4.4.2. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo cấp bậc/ vị trí ............................ 71
4.4.3. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm ............................. 72
4.4.4. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .................................... 76
4.4.5. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình ngân hàng .................. 80
4.5. TĨM TẮT ..................................................................................................... 82
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................. 84
5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................. 84
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 88
5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ

Nghĩa tiếng Anh

viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CFA

Comfirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GFI

Goodness of Fit Index

Chỉ số phù hợp tốt trong CFA

HRM

Human Resource Managment

Quản trị nguồn nhân lực

HSD

Honestly Significant Difference

KMO

Kaiser -Meyer-Olkin

LSD

Least Significant Difference

NNFI

Non-Normed Fit Index

PCA

Principal Component Analysis

PAF

Principal Axis Factoring

PIN

Probability of F-to-enter

POUT

Probability of F-to-remove

TL

Transformational leadership

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng

WE

Work engagement

Sự gắn kết công việc

UWES

Utrecht Work Engagement
Scale

Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa
trung thực
Hệ số kiểm định độ phù hợp của mơ
hình trong EFA
Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối
thiểu
Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hố trong
CFA
Phương pháp phân tích mơ hình thành
phần chính
Phương pháp phương pháp trích xuất
nhân tố.
Xác suất tương ứng với thống kê F để
đưa biến vào
Xác suất tương ứng với thống kê F để
loại biến ra

Thang đo gắn kết công việc


Cụm từ
viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

MIW

Meaning in work

Ý nghĩa công việc

TL

Trust in Leader

Niềm tin đối với lãnh đạo

RMSEA

Sig

Root Mean Square Error
approximation
Significance of Testing

(P-value )

SST

Total Sum of Mean Square

TLI

Tucker & Lewis Index

SEM

Structural Equation Modeling

Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn
được gọi là xác suất chống lại giả
thuyết H0)
Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định
tỷ số F)
Chỉ số phù hợp của Tucker và Lewis
trong CFA
Mơ hình cấu trúc tuyến tính
Trách nhiệm hữu hạn.

TNHH
TP.HCM

Sai số ước lượng trung bình

Ho Chi Minh City

Thành Phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan.

26

2.2

Khái niệm và ý nghĩa của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu

34

3.1

Các chỉ số đánh giá sự phù hợp

41

3.2

Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng

43

3.3

Thang đo ý nghĩa công việc

44

3.4

Niềm tin đối với lãnh đạo

45

3.5

Thang đo sự gắn kết công việc

46

3.6

Kết quả nghiên cứu định tính (hiệu chỉnh và mã hóa thang đo)

46

4.1

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

52

4.2

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

53

4.3

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

53

4.4

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (lần 1)

54

4.5

Kết quả kiểm định Conbach’s Alpha (lần 2)

55

4.6

Kết quả EFA thang đo cho các nhân tố (lần 1)

56

4.7

Kết quả EFA thang đo cho các nhân tố (lần 2)

58

4.8

Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố

65

4.9

Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố

66

4.10

Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mơ hình nghiên cứu

67

4.11

Kết quả ước lượng mơ hình nghiên cứu bằng bootstrap (M =
1000)

4.12

Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố theo các mối quan hệ
trong mô hình nghiên cứu

68

69

4.13

Kết quả kiểm định phương sai các nhóm giới tính

69

4.14

Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tính

70

4.15

Kết quả kiểm định phương sai các nhóm cấp bậc/ vị trí

71

4.16

Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm cấp bậc vị trí

71


Bảng
4.17

Tên bảng
Mơ tả giá trị trung bình của sự gắn kết cơng việc giữa các nhóm
kinh nghiệm.

Trang
72

4.18

Kiểm định Levene giữa các nhóm kinh nghiệm.

72

4.19

Kiểm định ANOVA các nhóm kinh nghiệm.

73

4.20

Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết cơng việc giữa
các nhóm kinh nghiệm.

4.21

Mơ tả giá trị trung bình của sự gắn kết cơng việc giữa các nhóm
thu nhập.

73

75

4.22

Kiểm định Levene giữa các nhóm thu nhập

76

4.23

Kiểm định ANOVA các nhóm thu nhập

76

4.24

Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết cơng việc giữa
các nhóm thu nhập

4.25

Mơ tả giá trị trung bình của sự gắn kết cơng việc giữa các nhóm
loại hình ngân hàng.

77

79

4.26

Kiểm định Levene giữa các nhóm loại hình ngân hàng

80

4.27

Kiểm định ANOVA các nhóm loại hình ngân hàng

80

4.28

Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết cơng việc giữa
các nhóm loại hình ngân hàng

81

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình
2.1
2.2

Tên hình
Mơ hình nghiên cứu của Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine.
Mơ hình nghiên cứu của Mohammed Yasin Ghadi và Mario
Fernando.

Trang
17
19

2.3

Mơ hình nghiên cứu của Chelsea Woodcock.

20

2.4

Mơ hình nghiên cứu của Hong T.M. Bui.

22

2.5

Mơ hình nghiên cứu Sylvie Vincent-Hoăper v Clara Muser.

24

2.6

Mụ hỡnh nghiờn cu

33

3.1

Quy trỡnh nghiờn cứu

36

4.1

Biểu đồ thống kê mơ tả giới tính

49

4.2

Biểu đồ thống kê mô tả độ tuổi

50

4.3

Biểu đồ thống kê mô tả trình độ học vấn

50

4.4

Biểu đồ thống kê mơ tả thu nhập

51

4.5

Biểu đồ thống kê mô tả kinh nghiệm

51

4.6

Biểu đồ thống kê mơ tả vị trí/cấp bậc

52

4.7
4.8
4.9

4.10

Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
đã chuẩn hóa
Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Ý nghĩa cơng việc đã chuẩn hóa
Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Niềm tin đối với lãnh đạo đã

chuẩn hóa
Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Sự gắn kết cơng việc đã chuẩn
hóa

60
61
62

62

4.11

Kết quả CFA mơ hình tới hạn đã chuẩn hóa

64

4.12

Kết quả phân tích SEM mơ hình nghiên cứu đã chuẩn hóa

67


TÓM TẮT - ABSTRACT
TÓM TẮT
Tiêu đề:
Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trị của ý nghĩa cơng việc và
niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng trên địa
bàn TP.HCM.
Nội dung:

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:
Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá, là một thành phần không thể thiếu
trong tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Để nhân
viên thực sự làm việc, tạo ra giá trị trong cơng việc cho chính bản thân và cho tổ chức
luôn là điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại hiện nay, các tổ chức khơng
những cần nguồn nhân lực chất lượng cao mà cịn mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu
tư toàn tâm toàn ý cho công việc. Sự gắn kết công việc của nhân viên chính là yếu tố
sống cịn đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Việc
đánh giá vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tới sự gắn kết công việc
của nhân viên Ngân hàng là một trong những vấn đề thiết thực đối với lĩnh vực Ngân
hàng hiện nay.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm
định và đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trực tiếp và
gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố trung gian (ý nghĩa công việc
và niềm tin vào lãnh đạo) của các nhân viên Ngân hàng, đồng thời kiểm định mối quan
hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung và thảo
luận tay đơi.
Nghiên cứu định lượng: Phương thức lấy mẫu bằng phỏng vấn trực tiếp các đối
tượng được khảo sát. Phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng
các phương pháp (kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích các nhân tố khám


phá - EFA, phân tích các nhân tố khẳng định - CFA, phân tích mơ hình hố cấu trúc
tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap, kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng
tới ý định ở lại tổ chức theo các biến nhân khẩu học) được tiến hành thực hiện với phần
mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu: Đã chứng minh được sự tồn tại hợp lý giữa các mối quan
hệ hỗ tương của các nhân tố bằng kết Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng

dương trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua ý nghĩa công việc và
niềm tin vào lãnh đạo (năm (05) giả thuyết H1, H2a, H2b, H3a, H3b đều được chấp
nhận).
Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu đã minh chứng được vai trị của phong cách
lãnh đạo chuyển dạng có những tác động trực tiếp và gián tiếp đáng kể đến sự gắn kết
công việc của nhân viên. Để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, nhà quản
trị cần chú trọng yếu tố con người từ việc chuyển thể định hướng, tầm nhìn, lý tưởng từ
người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng thơng qua ý nghĩa công việc và tạo
niềm tin cho nhân viên đối với lãnh đạo. Khi các nhân tố này được cải thiện nâng cao
đồng nghĩa với sự gắn kết công việc của nhân viên được cải thiện theo chiều hướng tích
cực.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Ý nghĩa trong công việc, Niềm tin
đối với lãnh đạo, Sự gắn kết công việc.


ABSTRACT
Title: The impact of transformational leadership, the role of meaning of work
and trust in leadership on the work engagement of the Bank's employees in Ho Chi Minh
City.
Content:
The reasons for choosing research topic:
Human resource is always considered a valuable asset of the bank and society,
an integral part of the organization. The human element is the competitive advantage of
most organizations. For employees to really work, creating value at work for themselves
and for the organization is always a challenge for leaders. In this century, organizations
need not only high quality human resources, but also the desire to motivate employees
to invest wholeheartedly in their jobs. Work engagement of employees is a vital factor
for the success of the organization, creating a competitive advantage for the
organization. Assessing the role of transformational leadership impact on work
engagement of employees is one of the practical issues for the banking sector today.

Research objectives:
The research aims to discover, measure, test and evaluate the impact level of
transformational leadership directly and indirectly on work engagement through
intermediary factors (Meaning of work and Trust in leadership) of Bank staff, and
examine the causal relationship between the factors proposed in the research model.
Research methods:
Qualitative research: Using focus group discussion method and double - hand
discussion.
Quantitative research: Methods of sampling by direct interviews of surveyed
subjects. Analysis of survey data and verification of research models by methods
(Cronbach's alpha reliability testing, Exploratory Factor Analysis - EFA, Exploratory
Factor Analysis - CFA, Structural Equation Modeling analysis - SEM, Bootstrap test,
test the difference of factors affecting the intention to stay organized according to


demographic variables) were carried out with SPSS 20.0 and AMOS 22 data processing
software.
Research results: It has demonstrated a reasonable existence between the
reciprocal relationships of the factors by the transformational leadership has a direct and
indirect effect on work engagement through the meaning of work and trust in leadership
(five (05) hypotheses H1, H2a, H2b, H3a, H3b are accepted).
Conclusions and implications:
The study has demonstrated that the role of transformational leadership has
significant direct and indirect effects on employee’s work engagement. In order to build
a strong organization from the inside, managers need to focus on the human element
from the transformation of direction, vision, ideals by leaders with tranformational
leadership through meaning of work and creating trust in leadership for employees.
When these factors are improved, it means that the employee's work engagement is
improved in a positive way.
Keywords: Transformational leadership, Meaning of work, Trust in leadership,

Work engagement.


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1. LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Phong cách lãnh đạo là yếu tố then chốt quyết định thành công của mọi tổ
chức, tác động và ảnh hưởng toàn diện đến cá nhân nhân viên và tổ chức. Phong cách
lãnh đạo mà người lãnh đạo chọn lựa phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo, quyết
định xây dựng chiến lược và tổ chức thực hiện để đạt được tầm nhìn của tổ chức.
Phong cách lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên có những hành động, những nỗ
lực hướng đến việc đạt được những mục tiêu của tổ chức mà thậm chí cịn khiến cho
nhân viên có những nỗ lực vượt qua giới hạn của bản thân để đem lại những kết quả
cao hơn cho tổ chức. Phong cách lãnh đạo phù hợp cũng sẽ giúp cho nhân viên nâng
cao sự thỏa mãn, sự gắn kết và lòng trung thành với tổ chức.
Theo Tạp chí ngân hàng Việt Nam và thông qua nghiên cứu thực tế, hiện nay
trong lĩnh vực ngân hàng ở Việt Nam, cụ thể là các nhà lãnh đạo tại các hệ thống
ngân hàng nhà nước, ngân hàng thương mại hay ngân hàng có vốn nước ngoài thuộc
khu vực TP.HCM đã và đang áp dụng đơn lẻ hoặc triển khai kết hợp cả phong cách
lãnh đạo độc đoán. Theo quan điểm của các nhà lãnh đạo đây là lĩnh vực liên quan
đến tài chính - tiền tệ, người lãnh đạo cần nắm mọi quyền lực và ra quyết định, giao
việc và chỉ cho các nhân viên của mình cách thực hiện những cơng việc theo những
quy trình, quy định với các tiêu chuẩn đã được hệ thống hóa cho tồn tổ chức. Tuy
nhiên trong thời cuộc kinh tế hội nhập, các nhà lãnh đạo cho rằng hệ thống ngân hàng
hiện nay đang trên đà phát triển thương mại quốc tế, liên doanh, nhà lãnh đạo cần
phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham
gia vào việc thảo luận để đưa ra các đóng góp nhằm giảm tải công việc của người
lãnh đạo, truyền đạt và phát triển sức mạnh trí tuệ và nâng cao hiệu quả cơng việc của
nguồn nhân lực nhưng người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo. Vì vậy, việc

lựa chọn một phong cách lãnh đạo để xây dựng một nền văn hóa đặc thù trong lĩnh
vực ngân hàng trong giai đoạn kinh tế hội nhập hiện nay là rất quan trọng và cần thiết.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã tập trung vào khía cạnh tố chất cá nhân của
lãnh đạo cho đến lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Những năm gần đây, nghiên


2

cứu về phong cách lãnh đạo có sự chuyển dịch, tập trung nghiên cứu khác biệt giữa
phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển tác. Người lãnh
đạo theo phong cách chuyển dạng có tính cách đặc trưng của người có óc sáng tạo,
tương tác cao và giao tiếp với cộng đồng xung quanh, có tầm nhìn, trao quyền cho
nhân viên. Nhờ vậy, họ dễ dàng tạo lập được sự tin tưởng của nhân viên, giúp nhân
viên mạnh dạn đưa ra ý kiến. Người lãnh đạo là người hỗ trợ, vừa là người huấn luyện
và chia sẻ kinh nghiệm.
Theo phong cách lãnh đạo chuyển tác, người lãnh đạo và nhân viên làm việc
trên nguyên tắc chính là thưởng - phạt cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện cơng
việc. Trên thực tế, khơng có sự phân biệt rõ ràng giữa hai phong cách lãnh đạo, mà
bản thân người lãnh đạo phải uyển chuyển áp dụng tùy tình huống.
Nhưng có thể thấy, để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, chú
trọng yếu tố con người thì rõ ràng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp hơn cả
và cần được phát triển. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng phong cách lãnh đạo chính
là chìa khóa để giải quyết nhiều vấn đề then chốt của mỗi tổ chức.
Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá của ngân hàng nói riêng và của xã
hội nói chúng, là một thành phần khơng thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là
lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để nhân viên thực
sự làm việc, tạo ra giá trị trong cơng việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là
điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại hiện nay, các tổ chức cần không
chỉ nhân lực chất lượng cao mà mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu tư toàn tâm toàn
ý cho công việc. Tổ chức cần những nhân viên dốc hết tâm huyết vào công việc để

thực hiện công việc có hiệu quả thực sự, tạo mơi trường làm việc tích cực, phát triển
những giá trị cao hơn cho cả bản thân nhân viên và tổ chức. Sự gắn kết cơng việc của
nhân viên chính là yếu tố sống cịn đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế
cạnh tranh cho tổ chức.
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện nghiên cứu và kiểm
định mối tương quan giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc
thông qua các nhân tố trung gian trong nhiều lĩnh vực như nghiên cứu của Mohammed


3

Yasin Ghadi và Mario Fernando (2012) đã xem xét mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết cơng việc thơng qua vai trị trung gian của ý nghĩa
cơng việc. Phong cách lãnh đạo liêm chính, phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin
và sự gắn kết công việc cũng đã được nghiên cứu bởi Amos S. Engelbrecht and
Gardielle Heine (2016). Vai trò của sự phù hợp con người - công việc trong mối quan

hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyền dạng và sự gắn kết cơng việc trong bối cảnh các
nền văn hóa phương đơng cụ thể trong mơi trường văn hóa của các doanh nghiệp tại
Trung Quốc đã được Hong T.M. Bui (2017) tiến hành nghiên cứu. Hay cụ thể trong
lĩnh vực ngân hàng tại Mỹ đã được Betty J. Birkenmeier (2016) thực hiện nghiên cứu
về mối quan hệ giữa nhận thức của người lãnh đạo, sự tin tưởng vào lãnh đạo và thực
thi cơng việc. Tại Việt Nam cũng đã có nghiên cứu về Tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên một số doanh nghiệp công
nghệ thông tin tại TP. HCM (Trương Phương Khanh, 2015).
Tuy nhiên những khía cạnh mới và tầm ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
chuyển dạng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố
trung gian như ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối trong lĩnh vực ngân
hàng tại Việt Nam vẫn chưa được thực hiện bởi các nghiên cứu trước đây. Dựa trên
cơ sở của những lý do trên, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của phong

cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh
đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng trên địa bàn TP.HCM”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu hướng đến việc kiểm định và đánh giá mức độ các tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, sự tin
tưởng vào lạnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng, đồng thời
kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mơ hình nghiên
cứu.


4

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Khám phá, đo lường, kiểm tra và đánh giá mức độ tác động của phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với
lãnh đạo đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng trên
địa bàn TP.HCM nhằm trực tiếp đưa ra câu trả lời cho các vấn đề:
(1) Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc
của các nhân viên Ngân hàng.
(2) Vai trị trung gian của ý nghĩa cơng việc trong mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng.
(3) Vai trò trung gian của niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo trong mối
quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của
nhân viên Ngân hàng.
(4) Đánh giá mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, ý nghĩa
công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết cơng việc của nhân viên
Ngân hàng.
Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tại các Ngân hàng
thuộc khu vực TP.HCM.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và vai
trò trung gian của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo đến
sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên ngân hàng đang công tác tại các Ngân hàng
thuộc khu vực TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu:
− Thời gian: Từ tháng 10 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
− Không gian: Các ngân hàng trên thuộc khu vực TP.HCM.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ định tính và
nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng. Nghiên cứu định tính được


5

thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong lĩnh
vực Ngân hàng. Nghiên cứu chính thức định lượng thực hiện thơng qua kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp các đối tượng được khảo sát bằng bảng câu hỏi chi tiết.
Phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng các phương
pháp (kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích các nhân tố khám phá - EFA,
phân tích các nhân tố khẳng định - CFA, phân tích mơ hình hố cấu trúc tuyến tính
SEM, kiểm định Bootstrap, kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý
định ở lại tổ chức theo các biến nhân khẩu học) được tiến hành thực hiện với phần
mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 22.
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Về mặt khoa học: Nghiên cứu này nhằm khám phá đồng thời kiểm định mối
quan hệ, mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian
của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc.
Về mặt thực tiễn: Có ý nghĩa thực tiễn, đóng góp một số gợi ý cho các nhà

lãnh đạo, giúp họ có cái nhìn thực tế về hiện trạng của tổ chức dưới góc độ quan sát
đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo chuyển dạng của người đứng đầu tổ
chức, mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến nhân viên để lựa
chọn hành vi lãnh đạo phù hợp nhằm hồn thiện vai trị lãnh đạo của mình. Giúp các
nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong
thời đại ngày nay và xây dựng lòng tin nhằm tăng cường mức độ gắn kết cơng việc
của nhân viên vì sự phát triển chung của cả tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân
hàng.
1.6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn bao gồm các nội dung chính như sau:
Chương 1: Tổng quan
Tổng quan về vai trò cũng như tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo chuyển
dạng đối với sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng, phạm vi và ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu


6

Trình bày tổng quan về các khái niệm lý thuyết cơ sở cùng các đề tài nghiên
cứu khoa học trong cùng lĩnh vực trên thế giới. Lập luận và đề xuất các giả thuyết và
mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng nhằm quá trình xây dựng, hiệu
chỉnh thang đo và các tiêu chuẩn, quy định được sử dụng trong việc đánh giá các
thang đo của các khái niệm nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng
nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích và diễn giải các kết quả từ dữ liệu khảo sát thực tế thông qua các
phương pháp nghiên cứu. Từ đó đưa ra các kết luận về kết quả kiểm định các giả

thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những thành quả đạt được và những hạn chế của
nghiên cứu đồng thời đưa ra các định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo trong
tương lai.


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu về lý do nghiên cứu cùng cấu trúc tổng
quan của đề tài nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu các lý thuyết nền, các
nghiên cứu khoa học được dẫn xuất cho đề tài nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
chuyển dạng, ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo và gắn
kết công việc. Bao gồm các nội dung chính sau:
− Các khái niệm tổng quan về các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu.
− Các cơ sở lý thuyết về các mối quan hệ giữa các nhân tố đến trong mơ hình
nghiên cứu.
− Lược khảo một số nghiên cứu liên quan làm cơ sở cho việc đề xuất giả thuyết.
− Lập luận các giả thuyết, đề xuất mơ hình nghiên cứu.
2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2.1. Định nghĩa về lãnh đạo
Lãnh đạo là chức năng xã hội cần thiết để đạt được những mục tiêu cụ thể.
Lãnh đạo không phải chỉ là một vị trí trong hệ thống bộ máy hay là việc ra lệnh mà
liên quan đến hành động của chính người lãnh đạo đó. Cách tiếp cận này xem lãnh
đạo là quá trình tương tác qua lại giữa người lãnh đạo và nhân viên. Quá trình lãnh
đạo bao gồm truyền cảm hứng cho cấp dưới, định hình và đạt được mục tiêu của tổ
chức, và duy trì sự gắn kết trong nhóm. Mỗi chức năng có thể đạt được bằng những
hành vi lãnh đạo khác nhau. (Nirenberg, 2001).

Theo Kotter (1998), lãnh đạo là q trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân
tiến triển theo cùng một hướng bằng những cách thức không mang tính ép buộc. Lãnh
đạo hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang
tính lợi ích cao nhất và lâu dài của tập thể.
Bass (1990) là người tiên phong tiếp cận khái niệm lãnh đạo theo phong cách.
Bass đã mô tả ba phong cách lãnh đạo: lãnh đạo ủy thác, lãnh đạo chuyển tác và lãnh
đạo chuyển dạng. Theo Bass (1990), nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng
khuyến khích nhân viên xem tầm nhìn của tổ chức như tầm nhìn của chính riêng


8

mình, là người thơng qua việc truyền cảm hứng để nhân viên có được cái nhìn dài
hạn và tập trung vào nhu cầu tương lai. Nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng
thường có cái nhìn tồn diện về các yếu tố của tổ chức. Nhà lãnh đạo theo phong cách
chuyển tác lại nhận diện và đề ra nhiệm vụ công việc cho nhân viên và truyền đạt cho
nhân viên hiểu mức độ thành công của việc thực hiện công việc tương xứng với mức
thưởng nhận được.
2.2.2. Các lý thuyết về lãnh đạo và phân loại theo các cách tiếp cận
2.2.2.1. Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân
Lý thuyết này cho rằng một số cá nhân nhất định được sinh ra có những tố
chất, đặc điểm xã hội khiến họ trở thành nhà lãnh đạo tài giỏi. Vì lý thuyết phát biểu
rằng nhà lãnh đạo có những đặc điểm cá nhân khác biệt với người thường, các nhà
nghiên cứu buộc phải nhận dạng các đặc điểm định hình của nhà lãnh đạo (Bass,
1990).
Robbins (1996) cho rằng hạn chế của cách tiếp cận theo đặc điểm cá nhân bao
gồm: Sự bó hẹp và tập trung vào nhà lãnh đạo và không xét đến sự ảnh hưởng của
nhân viên; Tố chất lãnh đạo cơ bản là bẩm sinh, góp phần lãnh đạo thành công một
tổ chức mà bỏ qua các yếu tố khác, chẳng hạn như đào tạo.
2.2.2.2. Tiếp cận theo hành vi

Bass (1990) chỉ ra rằng hành vi của nhà lãnh đạo là gợi ý để khơi gợi hành vi,
quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. McGregor đã đề xuất hai mơ
hình lý thuyết (Lý thuyết X và Lý thuyết Y) nhằm phân biệt sự khác biệt của hành vi
lãnh đạo: lý thuyết của ông cho rằng hành vi lãnh đạo dựa trên giả định về nhân viên.
Giả định của Lý thuyết X là nhân viên không thích cơng việc và sẽ né tránh nếu có
thể, và hành vi quản lý bao gồm ép buộc nhân viên. Lý thuyết Y giả định nhân viên
xem công việc như kinh nghiệm tích cực khi được tạo điều kiện thuận lợi. Theo thuyết
Y, hành vi quản lý bao gồm khuyến khích, ủng hộ tích cực và khen thưởng.
Nghiên cứu của các nhà lãnh đạo của Đại học Michigan cũng đưa ra hai yếu
tố chính độc lập: quan tâm đến cấu trúc (lãnh đạo hướng nhân viên) và khởi tạo cấu
trúc (lãnh đạo hướng sản xuất). Các nhà nghiên cứu tập trung vào hành vi các nhà


9

lãnh đạo hành động và cách họ đối xử với nhân viên. Cách tiếp cận này phù hợp với
sự mở rộng của quản lý chú trọng cả hoạt động hướng về con người cũng như hướng
nhiệm vụ.
Cách tiếp cận theo hành vi nghiên cứu về những hành vi của nhà lãnh đạo hiệu
quả và không hiệu quả; cách họ giao việc, thời gian và địa điểm họ giao tiếp và cách
họ thực hiện vai trị của mình đối với nhân viên. Mơ hình nghiên cứu theo hành vi đã
góp phần quan trọng để hiểu hơn về lãnh đạo, chuyển dịch từ việc tập trung nghiên
cứu đặc điểm cá nhân của nhà lãnh đạo sang hành vi của nhà lãnh đạo. Hành vi có
thể nhìn thấy được và học hỏi và liên quan trực tiếp đến chức năng được thực hiện.
Không như đặc điểm cá nhân, những hành vi hiệu quả có thể đạt được thơng qua huấn
luyện, đào tạo. (Robbins, 1996) đã nhận định rằng nếu việc huấn luyện có tác dụng,
thì có thể huấn luyện được vơ vàn nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, hành vi lãnh đạo có thể
thích hợp trong tình huống này nhưng khơng thật sự phù hợp trong những tình huống
khác. Cách tiếp cận theo hành vi không thể khám phá được phong cách lãnh đạo phù
hợp cho mọi tình huống (Helliegel và ctg, 2004).

2.2.2.3. Tiếp cận theo tình huống
(Blanchard, Zigarmi và Nelson, 1993) cho rằng lãnh đạo hiệu quả khi nhà lãnh
đạo thấy được khả năng của nhân viên trong từng tình huống cụ thể và có hành vi
lãnh đạo phù hợp với tình huống đó.
Tuy nhiên, (Yukl, 2002) cho rằng cách tiếp cận này có rất nhiều hạn chế vì
khơng đưa ra được nhận định tổng quát mặc dù có thể thuyết minh được một số lý do
về phong cách lãnh đạo hiệu quả.
2.2.2.4. Tiếp cận tồn diện
Mơ hình lãnh đạo tiếp cận tồn diện (FRL) được phát triển bởi Bass và Avolio
(1994, 1997) mô tả các thành phần hành vi lãnh đạo. Mô hình này tối ưu phạm vi rất
rộng các dạng thức hành vi lãnh đạo. Bắt đầu từ lãnh đạo chuyển dạng đến lãnh đạo
chuyển tác cho đến mức độ tương tác thấp nhất là lãnh đạo ủy thác. Những phong
cách lãnh đạo này có tác động trực tiếp đến các yếu tố đầu ra của tổ chức và cá nhân
(Bass, 1990a; Yukl và Van Fleet, 1992).