Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện tiên lữ tỉnh hưng yên luận văn thạc sĩ kinh tế nông nghiệp

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

VŨ HỒNG ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TIÊN LỮ,
TỈNH HƯNG YÊN

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Nguyễn Thị Dương Nga

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà nội, ngày.....

tháng...

năm 2017

Tác giả luận văn

Vũ Hoàng Anh

i


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tơi cịn nhận
được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngồi trường.
Trước hết tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế & Phát triển
nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã hết lịng giúp đỡ và truyền đạt cho tơi
những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất tới cô giáo TS. Nguyễn Thị
Dương Nga, giảng viên Bộ mơn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế & Phát triển nông
thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q
trình thực tập và hồn thiện đề tài.
Tơi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Huyện ủy - HĐND - UBND huyện,
chính quyền địa phương và nhân dân các xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên
nơi tôi thực hiện đề tài nghiên cứu đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình nghiên
cứu và thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn.
Qua đây tơi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã giúp đỡ,
động viên tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Hà nội, ngày.....

tháng...

năm 2017

Tác giả luận văn

Vũ Hoàng Anh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cám ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục hình ............................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2

1.4.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.5.

Đóng góp mới của đề tài ..................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cấp xã ................................................................................................................. 4
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 4

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 4

2.1.2.

Khái niệm, vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức cấp xã...................................... 5

2.1.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức .......................................... 9

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ...................... 13

2.2.

Cở sở thực tiễn .................................................................................................. 16

2.2.1.

Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã một số tỉnh của Việt Nam .......... 16

2.3.

bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã áp
dụng cho huyện Tiên Lữ ................................................................................... 22

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 23
3.1.

Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu ..................................................................... 23

3.1.1.

Vị trí địa lý tự nhiên.......................................................................................... 23

3.1.2.

Thực trạng phát triển kinh tế xã hội.................................................................. 27

3.1.3.

Dân số và việc làm............................................................................................ 28

iii


3.1.4.

Thuận lợi và khó khăn về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện
Tiên Lữ ............................................................................................................. 29

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 30

3.2.1.

Phương pháp tiếp cận ....................................................................................... 30

3.2.2.

Phương pháp chọn điểm khảo sát ..................................................................... 30

3.2.3.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 31

3.2.4.

Phương pháp xử lý và tổng hợp thơng tin ........................................................ 31

3.2.5.

Phương pháp phân tích thơng tin ...................................................................... 31

3.2.6.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 32

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 34
4.1.

Kết quả xây dựng một số chương trình nâng cao năng lực cho cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Tiên Lữ ............................................................................ 34

4.2.

Thực trạng chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Tiên Lữ ......... 35

4.2.1.

Thực trạng chất lượng của CBCC cấp xã huyện Tiên Lữ theo số lượng và
cơ cấu ................................................................................................................ 35

4.2.2.

Theo trình độ văn hóa ....................................................................................... 39

4.2.3.

Trình độ lý luận chính trị .................................................................................. 40

4.2.4.

Phân tích thực trạng chất lượng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Tiên
Lữ, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................ 41

4.3.

Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã
tại huyện Tiên Lữ.............................................................................................. 54

4.3.1.

Đánh giá các nhân tố khách quan ..................................................................... 54

4.3.2.

Đánh giá các nhân tố chủ quan ......................................................................... 54

4.3.3.

Nhận xét đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
huyện Tiên Lữ ................................................................................................... 60

4.4.

Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và vai trò của cán bộ, công chức
cấp xã tại Tiên Lữ trong thời gian tới. .............................................................. 62

4.4.1.

Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với
đội ngũ CBCC cấp xã ....................................................................................... 64

4.4.2.

Hồn thiện, chuẩn hóa các chức danh CBCC cấp xã ....................................... 68

4.4.3.

Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng CBCC cấp xã .................. 69

4.4.4.

Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đối với đội ngũ CBCC cấp xã ............ 71

iv


4.4.5.

Hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ CBCC cấp xã ....................................... 72

4.4.6.

Nâng cao chất lượng cơng tác chăm sóc sức khỏe, xây dựng mơi trường
làm việc văn hóa cho CBCC cấp xã ................................................................. 73

4.4.7.

Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất

cần thiết cho công sở cấp xã ............................................................................. 74

4.4.8.

Nâng cao phẩm chất đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng
trong đội ngũ CBCC cấp xã.............................................................................. 75

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 76
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 76

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 76

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 79

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ cơng chức

CCB

Cựu chiến bính

CMNV

Chun mơn nghiệp vụ

CV

Cơng việc

ĐG

Đánh giá

HĐND

Hội đồng nhân dân

KN

Kỹ năng

LHPN

Liên hiệp phụ nữ

LLCT

Lý luận chính trị

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NN

Nhà nước

NTM

Nông thôn mới

QĐ

Quyết định

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thơng

TNCSHCM

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1. Số lượng, cơ cấu CBCC cấp xã huyện Tiên Lữ năm 2015 .......................... 36
Bảng 4.2. Tỉ lệ giới tính cán bộ cấp xã huyện Tiên Lữ năm 2015 ............................... 37
Bảng 4.3. Tỉ lệ giới tính cơng chức cấp xã huyện Tiên Lữ năm 2015 ......................... 37
Bảng 4.4. Cơ cấu phân theo độ tuổi của cán bộ cấp xã ở huyện Tiên Lữ giai
đoạn 2013- 2015 .......................................................................................... 38
Bảng 4.5.

Cơ cấu phân theo độ tuổi của công chức cấp xã ở huyện Tiên Lữ giai
đoạn 2013- 2015 .......................................................................................... 38

Bảng 4.6. Trình độ văn hóa cán bộ cấp xã huyện Tiên Lữ giai đoạn 2013- 2015 ...... 39
Bảng 4.7. Trình độ văn hóa cơng chức cấp xã huyện Tiên Lữ giai đoạn 20132015.............................................................................................................. 39
Bảng 4.8. Trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ cấp xã huyện Tiên Lữ giai
đoạn 2013- 2015 .......................................................................................... 39
Bảng 4.9.

Trình độ chun mơn nghiệp vụ công chức cấp xã huyện Tiên Lữ giai
đoạn 2013- 2015 .......................................................................................... 40

Bảng 4.10. Trình độ lý luận chính trị cán bộ cấp xã huyện Tiên Lữ giai đoạn
2013- 2015 ................................................................................................... 40
Bảng 4.11. Trình độ lý luận chính trị cơng chức cấp xã huyện Tiên Lữ giai đoạn

2013- 2015 ................................................................................................... 41
Bảng 4.12. Kết quả tự đánh giá của CBCC cấp xã về các kỹ năng nghề nghiệp
trong quá trình thực thi nhiệm vụ................................................................. 43
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá của CBCC cấp huyện về các kỹ năng nghề nghiệp
của CBCC cấp xã ......................................................................................... 44
Bảng 4.14. Kết quả đánh giá đạo đức công vụ của CBCC cấp xã ................................ 45
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá của CBCC cấp xã về mức độ hoàn thành nhiệm vụ ....... 46
Bảng 4.16. Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội ngũ
cán bộ công chức cấp xã .............................................................................. 54
Bảng 4.17. Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức cấp xã huyện Tiên Lữ ............................................................. 56
Bảng 4.18. Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã huyện Tiên Lữ .................................................... 58
Bảng 4.19. Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã huyện Tiên Lữ ......................................................................................... 59

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Bản đồ hành chính huyện Tiên Lữ ............................................................... 23
Hình 3.2. Cơ cấu kinh tế của huyện Tiên Lữ năm 2013 .............................................. 27

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Vũ Hồng Anh
Tên luận văn: Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tiên
Lữ, tỉnh Hưng Yên

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Cán bộ công chức cấp xã là lực lượng cơ sở nòng cốt gần dân nhất, trực tiếp đưa
đường lối, chính sách của Đảng đến với người dân. Trong thời buổi hiện này, vừa để
đáp ưng mục tiêu kinh tế vừa để đáp ứng mục tiêu chính trị và hịa mình vào với Thế
giới địi hỏi lực lượng CBCC cấp xã phải có trình độ chun mơn, chính độ chính trị.
Khơng chỉ CBCC cấp xã trên cả nước nói chung mà CBCC cấp xã huyện Tiên Lữ, tỉnh
Hưng Yên cũng phải theo kịp. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung đi sâu vào hai
vấn đề chính. Đó là thực trạng của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ nhằm tìm
ra giải pháp khắc phục những hạn chế và phát huy những điểm mạnh vốn có của mình.
Tác giả đã thu thập các số liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng CBCC cấp xã trên
địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều
tra và số liệu cung cấp của Phòng Nội vụ huyện. Từ các số liệu thu thập được tác giả sử
dụng các phương pháp phân tích bao gồm để phân tích thực trạng những khó khăn
vướng măc từ đó tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trên địa
bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên.
Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh
Hưng Yên cho thấy: CBCC cấp xã còn yếu về năng lực, còn chưa bắt kịp với yêu cầu
của CBCC nói chung. Tỷ lệ nam giới vẫn chiếm số lượng chủ yếu trong các chức danh
các bộ chủ chốt, tỷ lệ nữ giới chiếm số lượng nhỏ và chỉ ở chức danh Chủ tịch Hội
LHPN, còn tỷ lệ giới tính ở đội ngũ cơng chức tương đối đồng đều. Trình độ văn hóa
trong các năm gần đây đang gia tăng về trình độ. Tỷ lệ CBCC tốt nghiệp Đại học và
Thạc sỹ tăng dần. Các kỹ năng giải quyết cơng việc ở mức độ trung bình và khá chiếm
tỷ lệ cao, số lượng CBCC tự đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của mình cịn yếu. Các yếu
tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến thực trạng CBCC cấp xã như công tác quy
hoạch, tuyển dụng, chế độ chính sách…
Qua nghiên cứu thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

CBCC cấp xã tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã như: nâng
cao công tác quy hoạch, tuyển dụng, đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng, có chế độ
chính sách đãi ngộ phù hợp và kịp thời.

ix


THESIS ABSTRACT
Author’s name: Vu Hoang Anh
Thesis title: Improving quality of communal cadres and staffs in Tien Lu district,
Hung Yen province
Field: Economic management

Code: 8.34.04.10

Institution: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Communal cadres and staffs is grass root forces who is close to the community,
directly transfer the policy of the Communist Party to the community. At present, in
order to meet with requirements of economic and political objectives in the context of
world integration, the communal staffs and cadres must improve their qualifications in
terms of specialization and political, overall in the country including Tien Lu district,
Hung Yen province. The objectives of the study are to evaluate the current situation of
quality of communal staffs in Tien Lu district, Hung Yen province, based on that
propose recommendations to improve the quality of the communal staffs and cadres in
Tien Lu district, Hung Yen province in the coming time.
Data is collected from both secondary and primary data source. Primary data is
collected through interviews with local staffs. Analysis tools are descriptive and
comparative statistics in order to reflex the current situation of quality of communal
staffs in Tien Lu District, Hung yen province.
Results show that the communal staffs and cadres in Tien Lu district are weak in

capability and not meet with overall requirements in general. Male still dominates in
management positions, and smaller percentage of female hold management positions,
majorly in the association of women. In the staff level, male and female ratio is quite
similar. In recent years, it is observed that education level of communal staff and cadres
have been improved, with higher percentage of staffs and cadres holding Bachelor and
Master Degrees. The results also show that the skills to address technical works are still
at medium and low level, as reported by number of staffs and cadres.
Major factors affecting the quality of communal staffs and cadres are identified
such as planning, recruitment, policy,…Based on the evaluation of current situation of
quality of communal staffs and cadres in Tien Lu district, Hung Yen province, some
recommendations are proposed to improve the quality of communal staffs and cadres in
Tien Lu district, Hung Yen province in the coming time are: improve the quality of
human resources planning, improve the quality of recruitment, enhancing training of
communal staffs and cadres, and have appropriate and prompt policy of treatment ,
incentives for local staffs.

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Cán bộ có vai trị rất quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc", "Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém (Bùi
Đình Phong, 2006).
Ở nước ta, cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một trong bốn cấp hành chính.
Cấp xã là cấp thấp nhất, gần dân nhất, là cấp trực tiếp tổ chức và vận động nhân
dân thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân,
huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng

đồng dân cư. Chính quyền cấp xã thực hiện quản lý nhà nước trên các lĩnh vực:
Chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội, an ninh, quốc phịng. Để chính quyền cấp xã
thực hiện chức năng quản lý nhà nước một cách có hiệu lực và hiệu quả thì cần
phải có đội ngũ cán bộ, công chức (cán bộ, công chức) cấp xã có năng lực quản
lý nhà nước tốt. Thực tế cho thấy ở đâu mà năng lực quản lý nhà nước của Cán
bộ, cơng chức cấp xã tốt thì hiệu lực, hiệu quả quản lý cao. Ngược lại, ở đâu mà
năng lực quản lý nhà nước của Cán bộ, công chức cấp xã khơng tốt thì hiệu lực,
hiệu quả quản lý thấp, tiềm ẩn nguy cơ mất đoàn kết nội bộ, mất dân chủ, tình
trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài, tạo nên điểm nóng...
Tiên Lữ là một huyện thuần nông của tỉnh, mới được tái lập vào năm
1997, mặc dù tình hình chính trị - an ninh, trật tự, xã hội tương đối ổn định, kinh
tế tăng trưởng với tốc độ cao, song nhìn chung nền kinh tế của tỉnh chủ yếu vẫn
là nông nghiệp, nguồn thu ngân sách hạn hẹp, GDP bình quân đầu người thấp
hơn nhiều so với bình quân chung của các huyện trong tỉnh. Nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ
cơng chức nói chung, đặc biệt đối với cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng, bởi lẽ
đây là đội ngũ cán bộ, cơng chức của hệ thống chính trị ở cơ sở trực tiếp lãnh
đạo, tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của
Nhà nước trên địa bàn địa phương. Tuy nhiên, một thực tế khách quan đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh hiện nay chất lượng còn thấp khơng tương
xứng với vai trị, vị trí của họ cũng như chức trách của các chức danh do nhà

1


nước quy định. Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của chính quyền cơ sở nói riêng và của Đảng và nhà nước nói chung; tình
trạng bất ổn cục bộ ở một số địa phương, làm suy giảm niềm tin của người dân
đối với Đảng và Nhà nước.
Để có một đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã trên địa bàn tỉnh có chất

lượng, đảm bảo "vừa hồng, vừa chuyên" hết lòng phụng sự nhân dân, giữ gìn
đồn kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng và nhà nước với nhân dân đáp ứng yêu
cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân đã đặt ra
nhiều vấn đề lí luận, pháp lí cần phải giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và
thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên” là yêu cầu tất yếu
khách quan, cấp thiết cả về lí luận và thực tiễn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng của cán bộ, công chức cấp xã phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ,
công chức cấp xã;
- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến chất lượng cán bộ và cơng chức cấp xã, các chính sách trong trong xây dựng
đội ngũ cán bộ cấp cơ sở, cấp xã.

2

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Nội dung nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận, thực tiễn về chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã; các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nhằm củng cố chất lượng cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
b. Về không gian nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trên địa bàn huyện Tiên Lữ, một số nội dung chuyên
sâu được tiến hành phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn 2
xã, 1 thị trấn của huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên.
c. Về thời gian nghiên cứu
Số liệu nghiên cứu hiện trạng thu thập từ năm 2012- 2014;
Dữ liệu sơ cấp khảo sát sâu năm 2015.
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện hiện nay như thế nào?
- Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện?
- Khó khăn, hạn chế còn tồn tại về năng lực và đạo đức của CBCC cấp xã
trên địa bàn huyện?
1.5. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu góp phần hệ thống hóa được lý luận về nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức cơ sở. Nghiên cứu đã chỉ ra được thực tiễn nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức cơ sở một số nước trên thế giới và một số địa phương ở
Việt Nam. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ.
Nghiên cứu đã làm rõ được thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Tiên Lữ từ việc kết hợp thông tin thứ cấp và thông tin sơ
cấp. Qua đó tác giả đã phân tích được các các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Tác giả chỉ ra được các hạn
chế, khó khăn và thách thức trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cấp xã và nguyên nhân của nhưng hạn chế khó khăn đó.

Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp có
khả năng áp dụng cho địa phương và có giá trị tham khảo với các địa phương khác.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
- Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện đường lối, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Thực tiễn cho thấy
có hệ thống đường lối, chính sách pháp luật đúng đắn, khoa học nhưng ở đó
chính quyền cấp xã hoạt động yếu kém thì đường lối, chính sách, pháp luật chưa
thực sự đi vào cuộc sống, chưa phát huy được sức mạnh của mình; ở đâu chính
quyền cấp xã hoạt động có hiệu quả thì ở đó đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước được thực thi nghiêm minh, chính trị ổn định, kinh tế xã hội phát triển, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Chính quyền cấp
xã là nơi thể nghiệm chính xác đường lối, chính sách pháp luật của Đảng, pháp
luật của Nhà nước (Quốc hội, 2008).
Chính quyền cấp xã là cấp quản lý các mặt chính trị, kinh tế, văn hố, xã
hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn cơ sở. Hiệu quả hoạt động của chính quyền
cấp xã là cơ sở quan trọng để đánh giá hiệu lực, hiệu quả hoạt động trong cả bộ
máy nhà nước (Quốc hội, 2008).
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền trực tiếp với dân, gần dân, sát dân
nhất, là cấp chính quyền giải quyết và chăm lo mọi mặt đời sống nhân dân, trực
tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân dân (Quốc hội, 2008).
Chính quyền cấp xã là cấp hướng dẫn, giám sát các hoạt động tự quản của
nhân dân nhằm tạo điều kiện cho nhân dân phát huy mọi khả năng phát triển kinh
tế - xã hội. Đây là nét đặc thù của chính quyền cấp xã, so với các cấp chính

quyền khác (Quốc hội, 2008).
Chính quyền cấp xã là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
Chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, giáo dục đườn lối,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân hiểu và thực hiện
đường lối, chính sách, pháp luật đó và chính quyền cấp xã là cấp nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng, ý chí của nhân dân để phản ánh với cấp liên quan (Quốc hội, 2008).
Cấp xã là nơi lưu giữ các giá trị văn hoá truyền thống, phong tục tập quán
tiến bộ của dân tộc Việt Nam. Chính quyền cấp xã có vai trị rất quan trọng trong

4


việc giữ gìn bản sắc văn hố dân tộc, xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân, xây
dựng đời sống văn hố mới, đặc biệt là ở vùng nơng thơn (Quốc hội, 2008).
Chính quyền cấp xã là bộ máy mang tính quyền lực Nhà nước điều hành,
quản lý hành chính Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội,
an ninh quốc phịng trên địa bàn cơ sở. Chính quyền cấp xã chỉ bao gồm HĐND
và UBND. Trong đó "HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại
diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa
phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan Nhà
nước cấp trên"; "UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ
quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng
cấp và cơ quan Nhà nước cấp trên" (Quốc hội, 2008).
Qua phân tích ở trên có thể khái niệm: chính quyền cấp xã là cấp thấp
nhất, cấp gần gũi dân nhất, bao gồm HĐND và UBND thực hiện quyền lực Nhà
nước và đại diện cho ý chí, nguyện vọng, quyền làm chủ của nhân dân ở cơ sở,
quyết định và thực hiện những chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội,
củng cố quốc phòng an ninh trên địa bàn theo quy định của Hiến pháp, pháp luật
là tổ chức phát huy tính tự quản của nhân dân.
- Cán bộ: Từ "cán bộ" được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng

giai đoạn lịch sử cụ thể. Dù cách hiểu, cách dùng khác nhau nhưng về cơ bản, từ
cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là nòng cốt, là chỉ huy. Quan
niệm một cách chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai
trị và cương vị nịng cốt trong một tổ chức có tác động ảnh hưởng đến hoạt động
của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần
định hướng sự phát triển của tổ chức (Quốc hội, 2008).
- Công chức: Công chức là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện hoặc cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà
không phải là hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo chế độ
đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (Quốc hội, 2008).
2.1.2. Khái niệm, vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức cấp xã
- Khái niệm:

5


Cán bộ cấp xã: Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam trong biên chế; được
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, gồm những người được bầu giữ chức vụ
Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND có trách nhiệm
lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện chức năng, nhiệm vụ của HĐND và
UBND theo quy định của Hiến pháp và pháp luật, bảo đảm phát triển kinh tế - xã
hội, ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn xã, phường, thị trấn.
Quốc hội (2008).
Theo quy định của Nghị quyết Trung ương 5 khoá IX (Ban chấp hành TW
Đảng, 2002):
Hệ thống chính trị ở cơ sở có cán bộ chun trách và cán bộ không
chuyên trách.

Cán bộ chuyên trách là những cán bộ phải dành phần lớn thời gian lao
động, làm vi ệc công để thực hiện chức trách được giao, bao gồm:
Cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử gồm: Cán bộ chủ chốt của cấp uỷ Đảng,
HĐND, UBND những người đứng đầu Uỷ ban mặt trận Tổ quốc và các đồn thể
chính trị - xã hội.
Cán bộ chun môn được UBND tuyển chọn gồm: Công an trưởng, xã đội
trưởng, cán bộ văn phịng, địa chính, tài chính - kế toán, tư pháp, văn hoá - xã
hội. Số lượng cán bộ chuyên trách do Chính phủ quy định.
Cán bộ chuyên trách ở cơ sở có chế độ làm việc và được hưởng chính sách
về cơ bản như cán bộ, cơng chức Nhà nước; khi khơng cịn là cán bộ chuyên
trách mà chưa đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí, được tiếp tục tự đóng bảo
hiểm xã hội hoặc hưởng phụ cấp một lần theo chế độ nghỉ việc. Cán bộ, cơng
chứccơ sở có đủ điều kiện được thi tuyển vào ngạch công chức ở cấp trên. Pháp
lệnh cán bộ, công chức hiện hành cần được sửa đổi theo hướng bao gồm cả cán
bộ, công chức cơ sở.
Cán bộ không chuyên trách là những người chỉ tham gia việc công trong
một phần thời gian lao động. Căn cứ hướng dẫn của Trung ương, UBND cấp tỉnh
quy định khung về số lượng và mức phụ cấp cho cán bộ khơng chun trách
trong hệ thống chính trị ở cấp cơ sở (kể cả trưởng thôn)
Công chức cấp xã: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam trong biên
chế, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được tuyển dụng, giao giữ một
chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã thực hiện nhiệm vụ theo

6


quy định của Hiến pháp và pháp luật (Hồ Chí Minh, 1950).
Theo quy định tại điều 2, Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ về cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn.
1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (gọi

chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) gồm có các chức vụ sau đây:
a. Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Thường trực Đảng uỷ (nơi có Phó Bí thư
chun trách cơng tác Đảng), Bí thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng
uỷ cấp xã);
b. Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND
c. Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND
d. Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận tổ quốc, Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản
Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân và Chủ tịch
Hội cựu chiến binh.
2. Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã), gồm các chức
danh sau đây:
a. Trưởng cơng an (nơi chưa bố trí lực lượng cơng an chính quy)
b. Chỉ huy trưởng qn sự
c. Văn phịng - Thống kê
d. Địa chính - Xây dựng
đ. Tài chính - Kế tốn
e. Tư pháp - Hộ tịch
g. Văn hố - Xã hội.
Theo các quy định trên thì cán bộ chính quyền cấp xã gồm: Chủ tịch, Phó
Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; cơng chức xã gồm: Trưởng
Cơng an (nơi chưa bố trí lực lượng cơng an chính quy); Chỉ huy trưởng qn sự;
Văn phịng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng; Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ
tịch; Văn hoá - Xã hội.
-Vị trí và vai trị của cán bộ, cơng chức cấp xã:
Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin đã từng nêu cao vai trò của
người cán bộ. Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành

7

được quyền thống trị, nếu nó khơng đào tạo ra được hàng ngũ của mình những
lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo
phong trào".
Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến cán bộ, coi đây là "vấn đề
then chốt". Người khẳng định: "Cán bộ là những người đem chính sách của
Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem
tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách
cho đúng" (Bùi Đình Phong, 2006).
Cán bộ có vị trí rất quan trọng là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân
dân. Cán bộ là người đặt ra đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước. Đường lối, chính sách, pháp luật có đúng đắn, khoa học phần lớn phụ
thuộc nhiều vào cán bộ, có chính sách rồi việc thi hành nó thế nào cũng lại phụ
thuộc rất nhiều vào cán bộ. Nếu cán bộ giỏi, có năng lực, tận tâm với cơng việc
thì chính sách được thi hành và đi vào cuộc sống. Ngược lại, nếu khơng có cán
bộ tốt thì các chủ trương, chính sách có hay mấy cũng khơng thực hiện được
(Nguyễn Minh Đoan, 2009).
Cán bộ có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức. Cán bộ là
thành viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy. Cán bộ có quan hệ mật thiết với tổ
chức và quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức. Hiệu quả hoạt động trong tổ
chức, bộ máy phụ thuộc vào cán bộ. Cán bộ tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động
nhịp nhàng, cán bộ kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt "Cán bộ là cái dây chuyền của
bộ máy. Nếu dây chuyền khơng tốt, khơng chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn
bộ máy cũng tê liệt" (Nguyễn Minh Đoan, 2009).
Đối với công việc "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém".
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh CNH
- HĐH đất nước, Đảng nhận định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng" (Nguyễn Minh Đoan, 2009).

Như vậy, cán bộ, công chức là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân
dân, là "nhân tố quyết định" đến sự thành bại của cách mạng, "là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng".
Theo Nguyễn Minh Đoan (2009), ngồi những vị trí, vai trò trên cán bộ,

8


cơng chức cấp xã cịn có vị trí, vai trị thể hiện những phương diện sau đây:
+ Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là người
đại diện cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân, là người
gần gũi dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện
vọng tình cảm của dân để phản ánh lên các cấp chính quyền để các cấp chính
quyền đặt ra chính sách đúng. Thực tế cho thấy, ở đâu mà cán bộ, công chức
cấp xã gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của dân thì ở
đó các cấp chính quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở đâu mà cán bộ
chính quyền cấp xã quan liêu, hách dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra chính sách
khơng phù hợp.
+ Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến
đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và vận
động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống.
Là người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách pháp luật và xây
dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư.
+ Cán bộ, cơng chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu,
những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân.
+ Cán bộ, công chức cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán,
truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết
toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, cán bộ, cơng chức cấp xã là người có vị trí, vai trị quan trọng
trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường

khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng
đồng dân cư.
2.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức
Chu Xuân Khánh và cs. (2010) đã nêu ra các tiêu chí đánh giá chất lượng
cơng chức khi nghiên cứu Tìm hiểu Luật cán bộ, cơng chức:
- Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện đầu tiên trong thực hiện các
nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ
năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở
văn bằng chứng chỉ mà mỗi cơng chức nhận được thơng qua q trình học tập.
Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống

9


ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch
công chức khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng
chức gồm hai loại:
Tiêu chí về trình độ văn hố: trình độ văn hố của cơng chức là mức độ tri
thức của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ văn
hố ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ
sở, phổ thơng trung học).
Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp của
cơng chức là trình độ chun mơn của công chức đã được đào tạo qua các trường
lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Trình độ đào tạo
nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ
cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt

động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp,
kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình
tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn
luyện, cơng tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
chức khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để thực
thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cơng chức và có
những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất định phụ thuộc
vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp
thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm
cơng chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng
nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thơng tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ
năng đánh giá dư luận.
Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.

10


Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố
trí lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ
chun mơn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm cơng tác của người cơng chức
trong q trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong q
trình đánh giá cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho
hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần

thiết mà người cơng chức chưa có; các kỹ năng khơng cần thiết mà người cơng
chức có.
- Tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp
Tính chun nghiệp của người cơng chức thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
cơng vụ với tính kỷ luật cao, vơ tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa
hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, cơng
dân, tổ chức. Tính chun nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn
gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của công
chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với
hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của cơng chức có thể căn cứ
vào các tiêu chí sau:
Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất
lượng, số lượng mà cơng chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó
liên quan trực tiếp tới việc hồn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng
công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu
quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có.
Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng cơng việc người
cơng chức hồn thành; chất lượng của các cơng việc đã hồn thành; tính hiệu quả
của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hồn thành; thực hiện các quy
định và chỉ thị hành chính.
Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của
nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi cơng vụ là hoạt động có
tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thơng qua

11


tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân

thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi
trong công việc.
Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo
này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho cơng chức những kiến
thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài bản
và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công
chức rồi mới đào tạo.
Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà
nước và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ
nhân dân, nếp sống văn hố cơng sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các
quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của cơng chức trong công
vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái
độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe... Điều này được đánh giá qua hoạt động
thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội...
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công
chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực hiện
hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của cơng
chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan
nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
- Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và
quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh
mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động
cơng vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức
khi thi hành công vụ.
Đạo đức của người cơng chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định bằng
những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công
chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của

người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi
ích của tồn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc

12


vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật
khơng? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực khơng? Hành vi
đó “có lý” và “có tình” khơng?...
- Tiêu chí sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải
tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả cơng chức đều phải
có sức khoẻ, dù làm cơng việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho
mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ cơng chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của cơng chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ
của người lao động nói chung và cơng chức nói riêng: loại A là loại có thể lực
tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công chức không
chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng cơng chức mà cịn là u cầu được duy
trì trong cả cuộc đời cơng vụ của cơng chức. Cơng chức phải đảm bảo sức khoẻ
mới có thể duy trì việc thực hiện cơng việc liên tục với áp lực cao.
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
2.1.4.1. Các yếu tố khách quan
Các nhân tố khách quan có sự ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức
cấp xã bao gồm các điều kiện tự nhiên, địa lý, kinh tế và xã hội của địa phương.
Đây là những nhân tố có ảnh hưởng tới vấn đề phát triển kinh tế, phát triển con
người, dân trí...từ đó có những tác động tới chất lượng cán bộ, cơng chức, bởi vì
đội ngũ này phần lớn đều là con em địa phương, chịu ảnh hưởng từ các đặc điểm

của cộng đồng. Những khu vực có sự phát triển lớn mạnh về kinh tế, sẽ yêu cầu
đội ngũ cán bộ với nhiều kỹ năng về quản lý phát triển kinh tế hơn tại các khu
vực chậm phát triển. Hay như khi quản lý cộng đồng với trình độ dân trí cao thì
cơng tác quản lý, tun truyền sẽ gặp nhiều thuận lợi hơn, so với công tác tuyên
truyền, giáo dục tại các địa bàn vùng khó khăn, trình độ dân trí thấp (Bùi Thanh
Tiền, 2015).
Như vậy có thể thấy, với mỗi điều kiện kinh tế, dân trí của địa phương
khác nhau thì u cầu về chất lượng cán bộ cơng chức cấp xã cũng khác nhau.
Địi hỏi mỗi cán bộ tại khu vực phải có những sự tự đánh giá xem vị trí của mình

13


cần kỹ năng, kiến thức gì là quan trọng nhất, để có định hướng nâng cao, với sự
trợ giúp từ phía chính quyền các cấp cao hơn. Từ đó, chất lượng cán bộ công
chức cấp xã tại mỗi khu vực lại mang những đặc điểm khác nhau và cần phải có
sự đánh giá cơng bằng khi xem xét tới các điều kiện này, thì mới có thể đưa ra
đánh giá chính xác về chất lượng cán bộ cơng chức cấp xã.
2.1.4.2. Các nhân tố chủ quan
- Cơ chế bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã
Đây là hoạt động có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng của đội ngũ cán bộ
công chức, khi mọi công tác được triển khai một cách công khai, dân chủ, sẽ tạo
điều kiện để lựa chọn được người cán bộ tốt, phù hợp về năng lực với vị trí cơng
tác. Vì thế mà hiệu quả công việc sẽ được nâng lên rất nhiều.
Cơ chế bầu cử cán bộ cấp xã phải thực sự được triển khai một cách công
khai, với sự tham gia nhiệt tình, trách nhiệm của nhân dân tại khu vực trong việc
sử dụng lá phiếu của mình để lựa chọn người cán bộ tốt nhất, phục vụ lại nhân
dân một cách hiệu quả nhất.
Q trình bố trí cán bộ phải được sự tham gia đóng góp của đơng đảo các
nhà quản lý, các thành viên Hội đồng nhân dân có nhiều kinh nghiệm. Để thực sự

tìm được người phù hợp nhất với từng vị trí cơng việc được giao.
Cơng tác tuyển dụng cần được xây dựng đồng bộ giữa quy định về pháp
luật đối với cán bộ công chức cấp xã với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình
độ nghiệp vụ. Từ đó đưa ra một bộ khung chuẩn, giúp cơng tác lựa chọn các vị trí
được dễ dàng, thuận lợi. Công tác tuyển dụng công chức cấp xã là khâu quan
trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã, nếu công tác tuyển
dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực,
phẩm chất. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng khơng được quan tâm đúng mức thì
sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất để bổ sung cho lực
lượng công chức cấp xã (Bùi Thanh Tiền, 2015).
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thực hiện trực
tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì
vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở xã, phường, thị
trấn có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức
quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng.

14