Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H

uê

--------------

ho

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN D.H

LÊ THỊ KIỀU MY

Khóa học 2015 - 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H

uê

--------------

ho

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

ươ
̀n

g

Đ

ại

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN D.H

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Lê Thị Kiều My

Th.S Phạm Phương Trung

Tr

Lớp: K49C QTKD
Khóa học 2015 - 2019

Huế, tháng 12 năm 2018

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Lời Cảm Ơn

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Lời đầu tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý
thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Huế, các thầy cô trong Khoa Quản trị
kinh doanh đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức thật sự
quý báu trong khoảng thời gian tôi học tập và sinh hoạt tại trường. Đó
khơng chỉ đơn giản là kiến thức mà cịn là hành trang mà tơi cần phải
chuẩn bị để bước vào tương lai, một bước chuẩn bị rất cần thiết để cho
tôi vững tin bước tiếp vào cuộc sống sau này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Phạm Phương
Trung, người đã ln tận tình giúp đỡ hướng dẫn tơi thực hiện khóa
luận này.
Đồng thời, tơi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công
ty TNHH D.H đã tạo cho tơi có cơ hội được trải nghiệm thực tế, hướng
dẫn tận tình, giải đáp mọi thắc mắc và cung cấp đầy đủ tài liệu cần thiết
để tôi có thể hồn thành tốt khóa luận của mình.
Vì thời gian và trình độ có hạn nên nội dung luận văn cũng khơng
thể khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong thầy, cô và tập thể
cán bộ nhân viên công ty TNHH D.H góp ý để tơi khắc phục và hồn
thiện luận văn. Tơi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Lê Thị Kiều My

SVTH: Lê Thị Kiều My

i

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................. viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................ix
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

́

uê

1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

tê

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

in

h

3. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................2

̣c K

4.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
4.2. Đối tượng khảo sát...................................................................................................2

ho

5. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2

ại

6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

Đ

6.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
6.1.2 Đối với dữ liệu thứ cấp...........................................................................................3

ươ
̀n

g

6.1.3 Đối với dữ liệu sơ cấp ............................................................................................3
6.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu .....................Error! Bookmark not defined.

7. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4

Tr

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...............................................5
1.1

Một số khái niệm...................................................................................................5

1.1.1 Động lực .................................................................................................................5
1.1.2. Tạo động lực làm việc. ..........................................................................................5
1.1.2.1. Các phương pháp tạo động lực làm việc ...........................................................6
1.1.2.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc.......................................................6
SVTH: Lê Thị Kiều My

ii


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp
1.2

Một số học thuyết tạo động lực .............................................................................7

1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)...................................................7
1.2.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .............................................................8
1.2.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ................................................9

1.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) .....................................................9
1.2.5. Các lý thuyết về động lực của Mc. Clelland (1988)...........................................11
1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .......................................................................11

́

uê

1.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................................12

́H

1.3.1. Môi trường và bầu khơng khí làm việc. ..............................................................12

tê

1.3.2. Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc.......................................................13
1.3.2.1 Đào tạo trong cơng việc. ..................................................................................13

in

h

1.3.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc...................................................................................14
1.3.2.3 Các nguyên tắc trong đào tạo...........................................................................16

̣c K

1.3.2.4 Phát triển. .........................................................................................................16
1.3.3 Chế độ lương thưởng, phúc lợi.............................................................................17

ho

1.3.4. Tính hấp dẫn của cơng việc .................................................................................19

ại

1.4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc nhân viên của Công ty

Đ

TNHH D.H ....................................................................................................................19
1.4.1. Mơ hình nghiên cứu liên quan về tạo động lực ...................................................19

ươ
̀n

g

1.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................21
Chương 2: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH D.H ....................................................................................................................23

Tr

2.1. Tổng quan về công ty TNHH D.H .........................................................................23
2.1.1. Giới thiệu lịch sử hình thành cơng ty ..................................................................23
2.1.2. Sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh ...............................................................24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban....................................25
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................25

2.1.3.2. Chức năng từng phịng ban...............................................................................25
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ............................................26
2.1.4.1 Tình hình lao động giai đoạn 2015-2017 ..........................................................26
SVTH: Lê Thị Kiều My

iii


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

2.1.4.2 Tình hình tài sản, nguồn vốn giai đoạn 2015-2017 ...........................................29
2.1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017........................................30
2.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH D.H .............33
2.2.1. Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi ..............................................................33
2.2.1.1 Chính sách lương .............................................................................................33
2.2.1.2 Phụ cấp lương ..................................................................................................33
2.2.1.3 Chính sách khen thưởng ..................................................................................34

́

uê

2.2.1.4 Phúc lợi ............................................................................................................34

́H

2.2.2. Môi trường và bầu khơng khí làm việc. ..............................................................36

tê

2.2.3. Cơ hội được đào tạo và phát triển trong công việc. ............................................36
2.2.4 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong cơng ty. .....................................................39

in

h

2.3. Phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH D.H .......................................................................................................39

̣c K

2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................................39
2.3.2. Kiểm tra độ tin cậy ..............................................................................................42

ho

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................................44

ại

2.3.5 Phân tích thống kê mơ tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

Đ

viên ................................................................................................................................49
2.3.6 Phân tích kiểm định Chi bình phương các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

ươ
̀n

g

việc của nhân viên .........................................................................................................52
2.3.7 Đánh giá chung về ảnh hưởng của các yếu tố đên động lực làm việc..................56
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại

Tr

công ty TNHH D.H .......................................................................................................58
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH D.H ...................................................58
3.2 Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH D.H ....................................................................................................................58
3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến “Lương, thưởng, phúc lợi”..................................58
3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến “Điều kiện làm việc”...........................................60
3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến “Bản chất cơng việc”...........................................61
3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đên “Cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân” ..............61
SVTH: Lê Thị Kiều My

iv


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

4.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến “Quan hệ giữa đồng nghiệp”...............................62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................63

1. Kết luận......................................................................................................................63
2. Kiến nghị ...................................................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................64

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

PHỤ LỤC ......................................................................................................................65

SVTH: Lê Thị Kiều My

v


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

PGS.TS

: Phó giáo sư, tiến sĩ

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TSDH

: Tài sản dài hạn

TSNH

: Tài sản ngắn hạn

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

BHXH

́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

SVTH: Lê Thị Kiều My

vi


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình lao động tại cơng ty TNHH D.H qua 3 năm 2015 - 2017 ............28
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 .............30
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017...............32

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha............................................................43
Bảng 2.5: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s .............................................................45

́

uê

Bảng 2.6: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA.................................................45

́H

Bảng 2.7: Ý kiến của nhân viên về điều kiện làm việc .................................................49

tê

Bảng 2.8: Ý kiến của nhân viên về Lương, thưởng và phúc lợi....................................50
Bảng 2.9: Ý kiến của nhân viên về Quan hệ giữa đồng nghiệp ....................................51

in

h

Bảng 2.10: Ý kiến của nhân viên về Cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân ........51
Bảng 2.11: Ý kiến của nhân viên về Bản chất công việc ..............................................52

̣c K

Bảng 2.12: Sự khác nhau giữa 5 nhân tố với mẫu.........................................................53

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

Bảng 3.1: Quy định mức thưởng thành tích thi đua ......................................................60

SVTH: Lê Thị Kiều My

vii


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính ................................................................40
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................40
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc .....................................................41
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .....................................................41

́

uê

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập .................................................................42

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc .........................................................42

SVTH: Lê Thị Kiều My

viii


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow ................................................................7
Sơ đồ 1.3. So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer .....................11
Sơ đồ 1.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................21

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H



Sơ đồ 2.2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................48

SVTH: Lê Thị Kiều My

ix


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài
Mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp là xây dựng các chiến lược kinh doanh
đúng đắn, đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và
phát triển trong mơi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra
cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh.

́

uê

Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây chuyền sản xuất,

́H

các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ lao

tê

động có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh
thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được bảo đảm việc làm ổn định.

in

h

Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người là đầu tư mang lại hiệu quả
cao. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của

̣c K

thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, địi hỏi bản thân mỗi
nhà quản lý, mỗi người lao động trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp

ho

suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chun mơn của mình, có thể

ại

nắm bắt tốt sự phát triển khoa học, công nghệ, kĩ thuật.

Đ

Động lực làm việc theo nghiên cứu của Jurkiewics và Brown (1998) thì “ Động
lực làm việc của nhân viên có liên quan trực tiếp tới hiệu quả và hiệu suất của tổ chức.

ươ
̀n

g

Từ đó, nhà quản trị phải có trách nhiệm xác định và thực hiện một cách chính xác các
cơng cụ để thúc đấy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất’. Qua đó, nghiên
cứu đã chỉ ra động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối vơi sự phát triển của

Tr

doanh nghiệp.

Hoạt động quản trị nhân sự được áp dụng phù hợp với văn hóa từng doanh

nghiệp. Quản trị nhân sự không theo một khuôn mẫu hay quy định và được áp dụng
một cách linh hoạt. D.H là công ty kinh doanh dịch vụ với lĩnh vực chủ yếu là đá hoa
cương. Với cách làm việc uy tín – chất lượng, Công ty không ngừng phát triển và
khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường. Trong quá trình thực tập, cơng ty

D.H có những ưu điểm nhưng cũng tồn tại những hạn chế về việc tạo động lực cho
nhân viên. Vì thế, tơi quyết định chọn đề tài:“Đánh giá động lực làm việc của nhân
SVTH: Lê Thị Kiều My

1


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

viên tại Cơng ty TNHH D.H” với mong muốn góp phần hồn thiện hoạt động quản trị
nhân sự tại đơn vị này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của họ
tại công ty TNHH D.H.
2.2. Mục tiêu cụ thể

́

uê

- Một số vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên trong

́H

doanh nghiệp.

tê

- Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
D.H

công ty TNHH D.H trong thời gian tới.

̣c K

3. Câu hỏi nghiên cứu

in

h

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

ho

TNHH D.H?

ại

- Độ mạnh và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của

Đ

nhân viên tại Công ty TNHH D.H như thế nào?
- Cần đưa ra những giải pháp nào để gia tăng động lực, thúc đẩy, khuyến khích,

ươ
̀n

g

nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H ?
4. Đối tượng nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Tr

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến nhân tố tạo động lực

làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH D.H
4.2. Đối tượng khảo sát
Cán bộ và nhân viên của Công ty TNHH D.H
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH D.H
- Phạm vi thời gian: Thực trạng về vấn đề được phân tích, đánh giá dựa trên
nguồn số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2015-2017. Các số liệu sơ cấp được thu
SVTH: Lê Thị Kiều My

2


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

thập trong giai đoạn trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2018 tại
công ty TNHH D.H

6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thu thập số liệu
6.1.2

Đối với dữ liệu thứ cấp

- Thu thập dữ liệu chủ yếu qua phòng Hành chính, Phịng Kế Tốn... của cơng

́
- Thu thập qua giáo trình, sách báo

6.1.3

tê

- Thu thập qua mạng Internet, Website công ty,...

́H

uê

ty.

Đối với dữ liệu sơ cấp

in

h

- Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực
tế công việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H

̣c K

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: thu thập số liệu thông qua điều tra bằng bảng
hỏi đối với nhân viên trong công ty. Bảng hỏi dùng thang đo Likert mức độ từ 1 đến 5

ho

tương ứng với ý kiến đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”.

ại

- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và

Đ

nhân viên cơng ty.

6.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

g

Dữ liệu thu thập được phân tích và xử lý qua phần mềm SPSS 20.0

ươ
̀n

 Thống kê mô tả:
Kỹ thuật thống kê này dựa trên một số giá trị như Frequency (tần suất), Valid

Tr

Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá tị trung bình)
trong bảng thống kê đó. Nhằm mơ tả các chỉ tiêu nghiên cứu một cách tổng quát
 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha:
Nguyên tắc kết luận:
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt
0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm

SVTH: Lê Thị Kiều My

3


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach’s Alpha từ
0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới
hoặc mới đối với người trả lời nghiên cứu. Vì vậy, đối với nghiên cứu này Cronbach’s
Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.
 Kiểm định Chi – bình phương (Chi-square)
Kiểm định này dùng để so sánh sự khác nhau, sự tác động giữa các biến giới tính;
độ tuổi; trình độ học vấn; số năm cơng tác; thu nhâp và vị trí làm việc với 5 nhân tố

́

uê

độc lập bao gồm điều kiện làm việc; lương, thưởng và phúc lợi; quan hệ với đồng
nghiệp; cơ hội đào tạo và phát triển bản thân; bản chất cơng việc.

́H

Kiểm định:

tê

H0: Khơng có mối quan hệ giữa các biến
H1: Có mối quan hệ giữa các biến

in

h

Dựa vào giá trị P (p-value) (SPSS viết tắt p-value là sig.) để kết luận là chấp nhận

̣c K

hay bác bỏ giả thuyết H0

p-value (sig.) ≤ α (mức ý nghĩa) à bác bỏ giả thuyết H0. Có nghĩa là có mối quan
hệ có ý nghĩa giữa các biến cần kiểm định.

ho

p-value (sig.) > α (mức ý nghĩa) à chấp nhận H0. Khơng có mối quan hệ giữa các
7. Kết cấu đề tài

ại

biến cần kiểm định.

Đ

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 3 chương:

g

Chương 1: Một số vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao

ươ
̀n

động tại Công Ty TNHH D.H
Chương 2: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công

Tr

Ty TNHH D.H

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

tại Công Ty TNHH D.H

SVTH: Lê Thị Kiều My

4


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1

Một số khái niệm

1.1.1 Động lực
Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố

́

uê

bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng

́H

suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc

Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức).

tê

nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (PGS.TS.

in

h

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống
nhất ở một số điểm sau đây:

̣c K

 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với mơi trường làm việc,
khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.

ho

 Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là khơng

ại

có người có động lực và người khơng có động lực.

Đ

 Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất,

hiệu quả công việc cao hơn.Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn đến

ươ
̀n

g

tăng năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ
thuộc vào động lực mà cịn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc.

Tr

 Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc.

Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ khơng mất khả năng
thực hiện cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc.
Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt năng suất làm việc cao khi họ có những nhân viên lao
động tích cực và sáng tạo. Điều này phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà nhà
quản lý sử dụng.

SVTH: Lê Thị Kiều My

5


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Để thúc đẩy nhân viên làm việc thì các nhà quản lý phải tìm cách tạo ra được
động lực. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện
pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ.
1.1.2.1. Các phương pháp tạo động lực làm việc

́

uê

Phương pháp 1:

́H

- Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên

tê

- Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực
hiện mục tiêu của tổ chức.

in

h

 Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu
và có nhu cầu thực hiện mục tiêu.

̣c K

Phương pháp 2:

- Giới thiệu mục tiêu để khơi dậy nhu cầu tiềm ẩn của nhân viên.

ho

- Đưa ra những yếu tố khuyến khích để biến khát vọng thành hành động.

ại

 Phương pháp này áp dụng khi mục tiêu còn mới.

Đ

1.1.2.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc
- Đối với người lao động.

ươ
̀n

g

Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ hăng say làm việc, cống hiến hết
mình cho tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như năng suất lao động, khả
năng tay nghề, chuyên môn của người lao động được phát huy tối đa.

Tr

- Đối với doanh nghiệp.
Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả

sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trị
quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm
động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ
chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ
tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức,
doanh nghiệp.
SVTH: Lê Thị Kiều My

6


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Tạo động lực làm việc chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít
chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp.
Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao
động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao.
Ngồi ra tạo động lực cịn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh
nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa
người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức

́

uê

được lành mạnh.

́H

- Đối với xã hội.

tê

Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất
lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh

in

h

tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng.
Thơng qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải

̣c K

vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế
lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của

Một số học thuyết tạo động lực

Đ

1.2

ại

hội sẽ ổn định, phồn vinh.

ho

mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã

1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Tr

ươ
̀n

g

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow
SVTH: Lê Thị Kiều My

7


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình

kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.
Theo nhà tâm lý học người Hoa kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp
độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thõa mãn, một nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Như vậy, con người ln ln có những nhu cầu
chưa được đáp ứng và nhu cầu đó sẽ thúc đẩy con người thực hiện những cơng việc đó
để thõa mãn chúng.

́



Chúng ta có thể giải thích các nhu cầu đó như sau:

́H

- Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức

tê

ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở... đây là những nhu cầu cơ bản để tồn tại.
- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn,

in

h

con người bắt đầu cảm thấy cần được thõa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn, nhu cầu
an tồn, khơng bị đe dọa về tài sản, cơng việc, sức khỏe,...

̣c K

- Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, bạn bè, là thành viên của một
gia đình, một trường học, nhóm tơn giáo...được đáp ứng.

ho

- Nhu cầu được kính trọng hay được cơng nhận: là những nhu cầu về tôn trọng

ại

người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá.

Đ

- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là cấp độ cao nhất biểu lộ và phát triển khả năng
của cá nhân về chân, thiện, mỹ, sáng tạo,...

ươ
̀n

g

Học thuyết cho rằng: Khi con người được thõa mãn nhu cầu ở mức thấp thì con
người sẽ nảy sinh các nhu cầu ở cấp bậc cao hơn, vì thế theo Maslow để tạo động lực
cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ

Tr

bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.2.2. Học thuyết cơng bằng của J.Stacy Adam

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ ra. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, thì người
đó sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống mức “cân bằng”, và ngược lại nếu nghĩ rằng
mình đang được trả lương cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

SVTH: Lê Thị Kiều My

8


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra u cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “cân bằng”.
Vì vậy, có thể sử dụng các cơng cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế
nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc nhân viên, giúp

́

dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.

́H

1.2.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg

uê

nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ,ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích

tê

sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Bao gồm 2 yếu tố:

h

- Yếu tố duy trì: bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm

in

việc. Mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực của

̣c K

họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải
mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn đôi khi cơng nhân sẽ nghĩ đó là điều tất nhiên,

ho

nhưng nếu khơng có chúng họ sẽ bất mãn dẫn đến sản xuất bị giảm sút.
- Yếu tố thúc đẩy: bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự

ại

thăng tiến và sự phát triển. Khi vắng các yếu tố thúc đẩy, người cơng nhân sẽ biểu lộ

Đ

khơng hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.

g

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thõa

ươ
̀n

mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế
lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán học thuyết này

Tr

khơng hồn tồn phù hợp với thực tế, đối với người lao động cụ thể các yếu tố này
hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
1.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)

Sơ đồ 1.2: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
SVTH: Lê Thị Kiều My

9


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Vroom khơng tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả.
Học thuyết cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc
để đạt tới một mục tiêu nếu họ tự tin vào giá trị của mục tiêu đó. Học thuyết được phát
biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hy vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người.

́

uê

- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được.

́H

- Niềm hy vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả

tê

mong muốn.

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ

in

h

lực nhất định đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của con người

̣c K

được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm
cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích

ho

cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối

ại

tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc

Đ

biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ
nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và

ươ
̀n

g

thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thưởng
và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao.
Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức

Tr

ham mê coi như bằng khơng và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối
việc đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là khơng có
động cơ thúc đẩy. Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào
mức ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào
đó có thể được xác định bằng sự mong muốn có được một kết quả nào đó.

SVTH: Lê Thị Kiều My

10


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

1.2.5. Các lý thuyết về động lực của Mc. Clelland (1988)
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh.
Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hồn
thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi
cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả cơng việc của mình một cách rõ ràng.
Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác
động, ảnh hưởng và kiểm soát tài ngun, kiểm sốt con người nếu có lợi cho họ.

́



Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi

́H

người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích

tê

hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần

in

1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

h

hiểu biết lẫn nhau.

Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc

̣c K

phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu
con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); quan hệ (Relatedness) và phát triển

ho

(Growth). So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương quan

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

theo hình sau.

Sơ đồ 1.3. So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer

SVTH: Lê Thị Kiều My

11


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

Khác với mơ hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến qui trình thối lui khi
thất bại. Quy trình này cho rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao hơn, chúng ta sẽ
quay trở về mức nhu cầu thấp hơn. Còn với Maslow thì con người vẫn ở mức nhu cầu
mong muốn và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này. Lý thuyết ERG trên thực tế
được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng của nhân viên.
Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ năng nhân viên có được hay số cơng việc
mà họ hồn thành. Hình thức này khuyến kích người lao động học tập, trau dồi thêm

́

uê

kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.

́H

1.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động

tê

1.3.1. Môi trường và bầu khơng khí làm việc.

Phần lớn thời gian là việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc, nên vấn đề

in

h

tạo môi trường thuận lợi rất quan trọng. Mơi trường làm việc tốt ngồi việc đóng vai
trị thúc đẩy sự phát triển của tổ chức còn gia tăng động lực làm việc cho người lao

̣c K

động, giúp họ cảm thấy an tâm làm việc, từ đó năng suất lao động được tăng lên. Các
yếu tố mà doanh nghiệp cần để tạo ra một môi trường làm việc tốt là:

ho

- Yếu tố con người: những chính sách chăm sóc, đãi ngộ đối với người lao động

ại

cần được phát triển, giúp cho người lao động có cơ hội phát triển, an tâm cống hiến

Đ

cho doanh nghiệp.

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

ươ
̀n

g

- Có chiến lược phát triển rõ ràng: Doanh nghiệp cần có những mục tiêu, kế
hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn cụ thể, giúp cho người lao động thấy rõ được
tiềm năng phát triển của công ty và an tâm cống hiến.

Tr

- Doanh nghiệp cần phục vụ trang thiết bị làm việc dầy đủ cho người lao động.
Khơng khí làm việc trong cơng ty là yếu tố không kém phần quan trọng, nếu làm

việc trong một bầu khơng khí cắng thẳng, nặng nề, nhân viên cạnh tranh, đối phó lẫn
nhau thì sẽ tạo ra trạng thái căng thẳng, không tập trung làm việc làm ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc và ngược lại.
Để tạo được khơng khí làm việc vui vẻ, thân thiện, trước hết doanh nghiệp cần

xây dựng quy định rõ ràng về giới hạn quyền lợi, trách nhiệm của từng người, có chế

SVTH: Lê Thị Kiều My

12


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

độ thưởng phạt rõ ràng. Trong công việc không để việc tư ảnh hưởng đến việc công,
không cấu kết, bè phái.
1.3.2. Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc
1.3.2.1 Đào tạo trong cơng việc.
 Khái niệm:
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp thu
được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện

́

uê

công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn. Các

́H

hình thức đào tạo trong công việc:

tê

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp được các quản lý áp
dụng để nhân viên mới có thể bám sát với cơng việc một cách nhanh nhất. Trong quá

in

h

trình đào tạo, người hướng dẫn sẽ giới thiệu cho nhân viên mới hiểu về cách thức, mục
đích, làm mẫu và thực hành dưới sự quan sát, học hỏi của nhân viên. Quá trình hướng

̣c K

dẫn càng chi tiết, tỉ mỉ, quan sát chặt chẽ để đưa ra lỗi sai thì nhân viên nhớ càng
nhanh.

ho

- Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý

ại

thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của

Đ

công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.

ươ

̀n

g

- Kèm cặp và chỉ bảo: Dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lý giỏi

Tr

hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể thực hiện theo ba
cách:
SVTH: Lê Thị Kiều My

13


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Khóa luận tốt nghiệp

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun

mơn của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chun mơn.
 Ưu điểm và nhược điểm của các hình thức đào tạo trong công việc

́

uê

- Ưu điểm:

́H

 Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc, người học sẽ nhanh chóng

tê

nắm vững được kỹ năng thực hiện cơng việc.

 Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí th

in

h

giảng viên.

̣c K

 Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khóa đào tạo vì

những kỹ năng họ học được do đào tạo trong cơng việc đem lại đơi khi chỉ tương thích

ho

với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ.
- Nhược điểm:

ại

Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả

Đ

những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đạc biệt là khi người thầy khơng có
kỹ năng sư phạm hay khơng nhiệt tình trong giảng dạy.

ươ
̀n

g

 Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn
công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, ...

Tr

 Quy mơ đào tạo thường nhỏ.
1.3.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc
 Khái niệm:
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách

khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Các hình thức đào tạo ngồi cơng việc:
-Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất
sẵn có của đơn vị. Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý thuyết được

SVTH: Lê Thị Kiều My

14