(Luận văn thạc sĩ) đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh bắc kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀĐÀO TẠO
…..……./…..…….

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM VĂN ĐẠT

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN NGỌC VÂN

HÀ NỘI - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực.

TÁC GIẢ

Phạm Văn Đạt


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU…………………................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC LÃNH ĐẠO
QUẢN LÝ CẤP PHỊNG…………………..…………..…………………….9
1.1. Đánh giá công chức và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp
phịng……………………………………………………………………..….9
1.2. Cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh………………………………….……………………28
1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở một
số địa phương và bài học kinh nghiệm………………………………………35
Chương 2:

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN…………………..…………….……..47
2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Bắc
Kạn…………………………………………………………………...……...47
2.2. Các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp
phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc
Kạn……………………………………………………………………...…..48
2.3. Thực trạng công tác đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh……..………..………...56
Chương 3: YÊU CẦU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHỊNG
CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

BẮC KẠN........................................................................................…76
3.1. u cầu cơng việc hồn thiện đánh giá cơng chức…………………...76
3.2. Những giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản
lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Bắc Kạn…77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………..………………..……..102


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và
cơng tác cán bộ có vai trị đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại
của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”. Lúc
sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ
tốt hoặc kém”. Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt thì trước
tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu mở
đầu để thực hiện các khâu của công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng
hay sai có tác động đến cơng tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích
cực và tiêu cực.
Nhận thức rõ vai trị quan trọng của cơng tác đánh giá cán bộ
cho nên Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng
việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với cơng tác này. Nhờ đó, Đảng đã xây
dựng được đội ngũ cán bộ có đức, có tài để gánh vác thực hiện thành
công các nhiệm vụ cách mạng. Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp
tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới cơng tác cán bộ, trong đó “Cần tập
trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng
và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”.
Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày
18/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh:“Hồn thiện quy định của

pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn
những người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín
với nhân dân; ....” (khoản 4 Điều 3)

1


Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công
chức là rất quan trọng. Đánh giá chính xác cán bộ, cơng chức là cơ sở
cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ,
động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống hiến sức lực, tài trí, hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ, công chức không
đúng, không chính xác có thể dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ, công
chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá
nhân, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên
sự trầm lắng, trì trệ trong cơng việc.
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản
hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đối với đội ngũ cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nội dung,
quy trình, phương pháp đánh giá đối với cơng chức và nhờ đó đã thu
được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt
được, công tác đánh giá cơng chức vẫn cịn tồn tại một số hạn chế, yếu
kém, đặc biệt ở nhiều cơ quan, đơn vị việc đánh giá cơng chức cịn sơ
sài, mang tính hình thức, chưa đề cao đúng mức trách nhiệm người
đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng.... Những hạn chế trong công tác
đánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ
chính trị của cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4
khóa XI về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí
cán bộ chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng vì u cầu cơng việc,

bố trí khơng đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan
lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.”
Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những
yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh mẽ
công tác cán bộ...tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy
2


chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ
và chặt chẽ giữa các khâu, liên thơng giữa các cấp; trong đó có quy
chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở
sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy
quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”.
Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là vấn đề hệ trọng, phức
tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác cơng chức lãnh đạo, quản lý là
một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan nhà nước.
Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác
quản lý công chức lãnh đạo, quản lý và cũng là một khâu yếu kém cần
có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh
giá, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp của nước ta.
Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn cơng tác đánh giá, cơng chức
lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn, em đã nhận thấy có một số điểm bất cập cần được hồn
chỉnh hơn công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý. Vì những lí
do trên, em đã chọn đề tài “Đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý
cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bắc Kạn” để làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được

sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý. Đánh giá
công chức được đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có
các nhóm vấn đề sau:
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá cơng chức ở góc độ khái quát
được thể hiện qua việc nghiên cứu nền cơng vụ, cơng chức nói chung.
Điều này có thể thấy qua một số cơng trình khoa học như:

3


TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ
sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức”, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Trong cơng trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm
tuyển chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng
đội ngũ công chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận
dụng những kinh nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức
nước ta, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá cơng chức. Qua đó,
cơng trình có tính hệ thống lại những tiêu chí, phương thức đánh giá,
xếp hạng quan lại, công chức đã từng được áp dụng trong thời kỳ nhà
nước phong kiến ở Việt Nam và đang được áp dụng hiện nay ở một số
nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương
châm, yêu cầu khi vận dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt
Nam hiện nay. Điều này giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát
và có sự so sánh nhất định để thấy được những điểm tiến bộ, sự phát
triển của đánh giá công chức. Tuy nhiên, trong cơng trình này, đánh
giá cán bộ, cơng chức chỉ là một khía cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng
thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ thống hóa những
vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức, đánh giá được đề
cập chung cho cả đối tượng là cán bộ, công chức mà khơng có sự phân

biệt cơng chức .
PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa
học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập
cấp nhà nước, Hà Nội.
Đây là cơng trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp
phần cải cách, hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam. Trên cơ sở so
sánh một số loại hình cơng vụ trên thế giới, các tác giả rút ra một số
bài học kinh nghiệm trong vấn đề xây dựng nền công vụ ở nước ta
4


trong giai đoạn mới, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá hoạt động
công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị đổi mới quy trình,
phương thức, nội dung đánh giá cơng chức. Cơng trình đã đề cập đến
đánh giá cơng chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét ở
phạm vi cụ thể là đánh giá cơng chức hành chính nhà nước ở từng cấp
chính quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá cơng chức ở
mỗi cấp.
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể
là công chức hành chính nhà nước với phạm vi khơng gian nhất định
nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hồn thiện đánh
giá cơng chức hành chính. Một số cơng trình như:
Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá cơng chức hành chính”,
Luận văn thạc sỹ Quản lý cơng, Học viện Hành chính.
Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hồn thiện đánh giá cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ
Quản lý công, Học viện Hành chính.
Trong những cơng trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một
số vấn đề lý luận về đánh giá cơng chức hành chính như: Mục đích,
ngun tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên

cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị
phương hướng và những giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức
hành chính. Tuy nhiên, các tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói
chung trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ
công chức cơ quan đảng, đồn thể đến cơng chức cơ quan nhà nước,
cơng chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với cơng chức hành
chính nhà nước cũng khác nhau giữa cơng chức ở các cấp và loại hình
chính quyền.

5


Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề về nội dung, phương pháp
đánh giá và đưa ra những kiến nghị, giải pháp, mơ hình nhằm xây
dựng cơng tác đánh giá phù hợp. Một số cơng trình về vấn đề này như:
TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh
giá cán bộ, công chức hằng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện
Hành chính Quốc gia.
ThS. Đồn Nhân Đạo (2014), “Hồn thiện tiêu chí và phương
pháp đánh giá cơng chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá
nhân có liên quan đến đánh giá cơng chức đã đóng góp rất nhiều các
vấn đề cơ bản về vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác
nhau. Những cơng trình trên có giá trị đối với những người đã và đang
nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung, và cơng chức giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý nói chung nói riêng.
Tuy nhiên, đối với tỉnh Bắc Kạn, cho đến nay chưa có một cơng
trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về đánh giá cơng
chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các cơng trình khoa học
đã được cơng bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp
luận choviệc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng cơng tác
đánh giá, cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng tại các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý

6


cấp phịng tại các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bắc Kạn.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức nói
chung và đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh nói riêng
+ Phân tích và đánh giá thực trạng về đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân
tỉnh Bắc Kạn.
+ Đề xuất những phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm
hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng mà đề tài tập trung nghiên cứu là đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

- Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào các nội dung chính như: vai trị, ý nghĩa,
nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
Có nhiều loại đánh giá như đánh giá định kỳ thường xuyên hằng
năm, đánh giá khen thưởng đột xuất, đánh giá bổ nhiệm, đề bạt….Tuy
nhiên trong khuôn khổ luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu đánh giá
hằng năm đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Về khách thể nghiên cứu: Các công chức lãnh đạo, quản lý cấp
phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

7


Về thời gian: Thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2015đến năm
2018.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận
văn
- Phương pháp luận:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở và phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác - Lênin và những quan điểm, chủ trương của Đảng
và Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá cơng chức nói chung
và cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phịng nói riêng
trong q trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương
pháp luận nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện phương pháp khảo cứu tài liệu về đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh qua tài liệu được lưu trữ tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Kạn.

Luận văn thực hiện phương pháp xử lý số liệu và kế thừa thành
quả nghiên cứu của một số cơng trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài
liệu liên quan.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh
giá cơng chức nói chung, đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp
phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hằng
năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được
quan tâm, làm sâu sắc hơn như: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ
thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ

8


sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêu
cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu cầu
khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn phân tích, tổng hợp
nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá
cơng chức hành chính nhà nước nói chung, cơng chức lãnh đạo, quản
lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói
riêng.
Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công
chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, tài liệu tham khảo, luận

văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
cấp phịng.
Chương 2: Thực trạng đánh gía cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp
phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Chương 3: Yêu cầu và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh
giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CẤP PHỊNG
1.1. Đánh giá cơng chức và đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp
phịng.
1.1.1. Các khái niệm.
1.1.1.1. Khái niệm đánh giá
Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị. Đánh
giá là q trình hình thành những nhận định, phán đốn về kết quả của cơng
việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục
tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo
thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. [16]
Thuật ngữ đánh giá được hiểu là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ
kiện đo lường được qua các kỳ kiểm tra/lượng giá trong quá trình và kết thúc
bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng
trước đó trong các mục tiêu. [28]
Như vậy có thể hiểu: Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác
nhận giá trị thực trạng về mức độ hồn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả

cơng việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời
điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.
Đánh giá là q trình thu thập, xử lý thơng tin để nhận định tình hình và kết
quả cơng việc giúp q trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết
quả. Đánh giá bao giờ cũng gắn với một đối tượng, một hoạt động nào đó.
1.1.1.2. Khái niệm cơng chức:
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

10


hộitrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vịthuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (khoản 2
Điều 4). [1]
Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức, ngày 25 tháng 01 năm 2010 Chính
phủ đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công
chức, cụ thể bao gồm: công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam
(Điều 3), công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,
Kiểm tốn Nhà nước (Điều 4); cơng chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các
tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập (Điều 5); cơng
chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện (Điều 6); cơng chức

trong hệ thống Tịa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân, trong cơ quan của
tổ chức chính trị - xã hội… (Điều 7, 8, 9); cơng chức trong cơ quan, đơn vị
của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân (Điều 10); công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 11).
1.1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức.
Đánh giá công chức là một trong những nội dung quan trọng của quản
lý nguồn nhân lực hành chính và được thực hiện thường xuyên trong các tổ
chức, cơ quan nhà nước.
Theo “Từ điển Hành chính” của Tơ Tử Hạ chủ biên, Nhà xuất bản Lao
động xã hội xuất bản năm 2003:

11


"Đánh giá công chức: công việc được tiến hành thường kỳ hằng năm
hoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Việc đánh giá
thường căn cứ vào các tiêu chuẩn: kết quả công tác; tinh thần kỷ luật tinh thần
đồng đội; đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân. Kết quả đánh giá bằng điểm
làm căn cứ để xếp loại: xuất sắc, khá, trung bình, kém. Việc đánh giá là để
làm căn cứ cho việc sử dụng, đề bạt cơng chức [42, tr.86]
Theo Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính
quốc gia xuất bản năm 2004, đánh giá công chức là “biện pháp nhằm xác định
năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ
thể trong cơ quan”. [15]
Theo sách chuyên khảo “Phân cấp quản lý nhân sự hành chính nhà
nước ở Việt nam hiện nay” của TS Hoàng Mai, Nhà xuất bản Lý luận chính
trị xuất bản năm 2016, “Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước là đánh giá
những con người hiện đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước là q trình xem xét một cách có hệ
thống những điểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá nhân cũng

như tìm kiếm và phương thức để cải thiện thành tích của họ”. [19]
Điều 55, Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 đã quy định rõ: “Đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là
căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với công chức”.[1]
Đánh giá công chức là một hoạt động cơ bản, là một khâu quan trọng
trong quá trình và sử dụng công chức, là cơ sở để bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp
nhân sự trong quản lý hành chính nhà nước. Đánh giá công chức trên thực tế
thường được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cơng
chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định trên cơ sở đó là căn cứ để các nhà

12


lãnh đạo ban hành các quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm nhân
sự. Đánh giá cơng chức là hoạt động thơng qua đó các cơ quan nhà nước tiến
hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc khơng theo định kỳ về
hiệu quả, thành tích cơng tác và tố chất chính trị, kiến thức chun môn, năng
lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, khen thưởng
và kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công
chức. Hoạt động đánh giá được thực hiện bởi chủ thể có thẩm quyền và đủ
năng lực, được tiến hành bằng những phương pháp, cách thức, thủ tục theo
quy định.
Như vậy, có thể đưa ra khái niệm đánh giá công chứclà:
Đánh giá công chức là đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng
lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành nhằm làm căn cứ để
bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với cơng chức.

1.1.2. Mục đích, yêu cầu và vai trò, ý nghĩa của đánh giá cơng chức.
1.1.2.1. Mục đích, u cầu:
Đánh giá cơng chức là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi
tình cảm của con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người trực
tiếp đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ tiêu chí đánh giá
tiêu chuẩn khách quan trong cơng tác đánh giá. Bản chất chủ quan của công
tác đánh giá cơng chức chính là ngun nhân của nhiều lỗi thường phạm phải
trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về
năng lực, thái độ, động cơ của cơng chức, do đó sẽ kéo theo những hệ lụy
trong quản lý. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản
lý một hệ thống đánh giá các tác dụng toàn diện.

13


Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, mục đích và u cầu của
cơng tác đánh giá nhân sự thể hiện ở một số nội dung cơ bản cụ thể sau:
- Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của
công chức;
- Làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức;
- Phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử, cụ thể; trên cơ
sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ;
công khai đối với công chức được đánh giá;
- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu
quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
1.1.2.2. Vai trị, ý nghĩa:
- Đánh giá cơng chức có vai trị quan trọng trong việc sử dụng và quản lý

công chức, là cơ sở để nghiên cứu, đưa ra các quyết định và biện pháp phù hợp
trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen
thưởng đối với công chức. Đánh giá công chức nếu được thực hiện một cách
bài bản và khoa học, khách quan sẽ mang lại nhiều ý nghĩa đối với công tác sử
dụng và quản lý công chức.
- Đối với bản thân người cơng chức: Việc đánh giá là nhìn nhận lại q
trình hoạt động, cơng tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực
nhằm làm cho bản thân cá nhân cơng chức nhìn được những ưu điểm, khuyết
điểm, mặt mạnh, mặt yếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn
và mối người sẽ tự có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân ngày
một hồn thiện mình.

14


- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý: Đánh giá đúng đắn và đầy đủ
không chỉ làm cho người cơng chức lãnh đạo, quản lý nhìn nhận lại được các
hoạt động của mình trong lãnh đạo, quản lý mà cịn biết được tình hình hoạt
động của cơ quan tốt hay xấu để có giải pháp quản lý điều hành cũng như có
chính sách hợp lý trong đánh giá cơng chức để sử dụng và quản lý công chức
hiệu quả hơn.
- Đối với cơ quan hành chính Nhà nước: Cơng tác đánh giá nhằm đánh
giá hiệu quả hoạt động quản lý công chức trong tổ chức để so sánh với các kết
quả đánh giá công chức ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá, sử dụng công
chức của một cơ quan hay một tổ chức nhằm rút ra được hiệu quả của các
quyết định quản lý công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức đó như thế nào? Làm
căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong cơ quan, tổ chức hoặc bổ sung
hay đề ra các chính sách khác kịp thời..
- Đối với Đảng: Công tác đánh giá cơng chức có vai trị ý nghĩa rất to lớn
vì phần lớn cơng chức trong các cơ quan nhà nước hiện nay đều là những đảng

viên, việc thực hiện tốt hay không tốt đánh giá công chức sẽ ảnh hưởng nhất
định đến công tác đảng, nếu làm tốt sẽ làm nâng cao vai trị lãnh đạo, uy tín của
đảng, củng cố vai trò của các tổ chức đảng. Đánh giá cơng chức cịn giúp đảng
kiểm định lại những chủ trương quyết sách mà đảng đã đề ra được thực thi
trong cuộc sống ra sao để từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
- Đối với xã hội: Xã hội bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân đủ các thành
phần, tầng lớp (gọi chung là nhân dân), đối tượng này là những khách hàng
chính của cơng chức Nhà nước, những người thường ngày giải quyết các mối
quan hệ trong xã hội. Do đó những người dân cần được biết về khả năng, trình
độ, năng lực, đạo đức, lối sống….của những người trực tiếp giải quyết những
yêu cầu của nhân dân nên thực hiện tốt đánh giá công chức chính là cung cấp
thơng tin tốt nhất cho dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của công chức

15


và để công chức tự thấy trách nhiệm với nhân dân cần phải chu đáo hơn trong
công việc và không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần, thái
độ phục vụ nhân dân.
- Hơn nữa, việc đánh giá cơng chức là cơng việc nhạy cảm vì kết quả
của quá trình đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi thiết thân của cơng
chức. Bên cạnh đó, khi đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của công chức
sẽ tạo điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng nhân sự một cách chính xác
hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người
được đánh giá đúng với năng lực sẽ hài lịng vì năng lực của mình được tổ
chức cơng nhận sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và tinh thần cống
hiến sẽ nhiều hơn. Cịn về phía tổ chức khi đánh giá đúng cơng chức của mình
sẽ giúp tổ chức giảm bớt được nhiều thời gian và công sức trong việc đào tạo.
Một chế độ lương, đãi ngộ, điều kiện làm việc tốt sẽ không phát huy được tác
dụng nếu áp dụng sai đối tượng. Như vậy, tổ chức lại mất thêm thời gian, chi

phí cho những người chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc. Ngược lại, tổ
chức không thể giữ chân được người tài thực sự vì áp dụng chế độ khơng
thích hợp, làm cho nhân viên cảm thấy sự đãi ngộ không xứng đáng với cơng
sức họ bỏ ra.
Tóm lại, đánh giá cơng chức sẽ có tác động lên cả cá nhân người cơng
chức cũng như tổ chức nơi cơng chức đó làm việc.
1.1.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức.
1.1.3.1. Nội dung đánh giá
Đánh giá công chức đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả trong đánh
giá là cơ sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức. Nội dung đánh giá công chức

16


được quy định tại điều 56 Luật cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại công chức,
viênchức.
Nội dung đánh giá công chức là những mặt, những yếu tố cần biết để
dựa vào đó chủ thể đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá
điều gì đối với người được đánh giá. Căn cứ vào thực tế tại địa phương, công
chức được đánh giá theo những nội dungsau:
Thứ nhất, đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức:
Đây thường là nội dung đánh giá được đề cập đến đầu tiên khi đánh giá cơng
chức.
- Phẩm chất chính trị của công chức là đề cập đến nhận thức về quan
điểm chính trị, lập trường tư tưởng của cơng chức, là việc chấp hành các chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định

đặc thù của ngành, lĩnh vực quản lý, của cơ quan, đơn vị nơi công chức công
tác. Việc trung thành tuyệt đối với hệ tư tưởng của Đảng cầm quyền là u
cầu bắt buộc, cơng chức hành chính khơng chỉ tn thủ tuyệt đối pháp luật mà
cịn có trách nhiệm đưa pháp luật vào thực tiễn đời sống (luật trong hành
động). Đánh giá phẩm chất chính trị là nội dung đầu tiên của đánh giá cơng
chức hành chính. Nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến các nội dung tiếp theo.
Trường hợp cơng chức bị đánh giá là có biểu hiện suy thối về tư tưởng chính
trị thì chắc chắn đánh giá về thực thi công vụ của họ sẽ khơng cao và kết quả
đánh giá có thể khiến họ phải chịu những hình thức kỷ luật và biện pháp giáo
dục nhất định do chính tổ chức hoặc cơ quan có thẩm quyền áp dụng. Chính
vì vậy, có thể nói nội dung này có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá
cuối cùng đối với cơng chức hành chính nói chung.
- Đạo đức với nghĩa là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những
nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng

17


xử của con người trong quan hệ với nhau. Đạo đức của công chức phản ánh
những giá trị chuẩn mực đạo đức xã hội, được thể hiện trong lối sống, cách
ứng xử của mỗi công chức trong tất cả các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp,
nhân dân, bạn bè...). Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến đạo đức công chức,
trong quy định của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước đã đưa ra những
yêu cầu về nghĩa vụ của công chức, chuẩn mực đạo đức, ứng xử của công
chức.
Thứ hai, đánh giá thực thi công vụ:
Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại
trong tất cả các tổ chức dù là cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị,
chính trị - xã hội, doanh nghiệp ... dù là đơn vị có quy mơ lớn hay nhỏ. Đánh
giá thực thi cơng vụ thể hiện trên hai khía cạnh:

- Đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của công chức: Tức là
đánh giá thành tích thực tế trong cơng tác và cần phải có những tiêu chí
cụ thể trên cơ sở kết quả phân tích cơng việc, làm rõ bản chất của từng
công việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc trên cơ sở so sánh, đối
chiếu kết quả đã đạt được với mục tiêu đề ra. Và hiệu quả không chỉ đơn
thuần là kết quả công việc mà phải trong mối tương quan với chi phí cần
thiết bỏ ra để thực hiện cơng việc, tính cạnh tranh trong trong nghề
nghiệp. Để đánh giá đúng hiệu quả thực hiện công việc của từng công
chức cần phải biết được: việc phân cơng, đảm nhiệm, họ phải làm việc gì,
tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những phương tiện gì cần
được sử dụng trong thực hiện công việc, các điều kiện, môi trường làm
việc cụ thể, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà
cơng chức hành chính cần để thực hiện cơng việc. Tuy nhiên, trong đánh
giá cơng chức hành chính nhà nước, tính chất cơng việc thường mang tính
định tính và hiệu quả của nó thường khơng chỉ là hiệu quả về kinh tế mà

18


cịn mang tính xã hội nên rất khó xác định một cách chính xác.
- Đánh giá năng lực thực thi công việc: Việc đánh giá năng lực công
chức không thuần túy chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những
bằng cấp chun mơn đã có mà phải được đo lường qua hệ thống những tiêu
chí phức tạp có thể lượng hóa về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm, cách ứng
xử ... của công chức trong lĩnh vực, nhiệm vụ phân cơng. Hành chính được
quan niệm là một nghề, cho nên phải đảm bảo có được những kỹ năng, kỹ
thuật, kiến thức chun mơn để hồn thành nhiệm vụ. Từ đó xác định cần
phải hướng cơng chức tới chuyên sâu, hoàn thiện những mảng kiến thức cần
thiết cho công việc. Năng lực của công chức gắn liền và được biểu hiện qua
thực tiễn thực thi công vụ. Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả

của côngviệc.
Đánh giá năng lực của công chức không chỉ đánh giá những cái hiện có
mà cần phải đánh giá cả tiềm năng trong tương lai của công chức, bằng việc
đánh giá khả năng chuyển đổi, tiếp thu kiến thức mới cần thiết cho tương lai
phát triển lâu dài để phục vụ cho bộ máy quản lý.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức.
Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào mà phân biệt đối tượng này với
đối tượng khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệu
quả, khả năng của đối tượng
Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết
quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức. Căn cứ vào thực tiễn, có thể
đưa ra các tiêu chí để đánh giá cơng chức như sau:
1. Gương mẫu, chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước. Đây là tiêu chí hàng đầu, luôn được đề cao trong
đánh giá công chức. Trong đánh giá công chức hằng năm, cần dựa vào một số
biểu hiện như: Lòng yêu nước, trung thành với nhân dân, đất nước, lòng tin

19


vào sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của nhà nước; ý thức chấp hành và tôn
trọng pháp luật; tôn trọng nhân dân, biết lắng nghe và đề đạt nguyện vọng
chính đáng của nhân dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân; có tinh thần
đấu tranh chống biểu hiện tiêu cực trong đời sống xã hội; phòng, chống tội
phạm xã hội, thực hiện tốt các nghĩa vụ của công chức; không vi phạm quy
định về những điều công chức khơng đượclàm...
2. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: Có lối sống lành mạnh, chấp
hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tận tụy, có tinh thần trách
nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. Bản thân khơng tham ơ,
lãng phí, tham nhũng, có tinh thần đấu tranh phịng, chống tham nhũng, lãng

phí, tệ nạn xã hội... Tuy nhiên tùy vào đặc thù công việc và nhiệm vụ được
giao tiêu chí này có thể cụ thể hóa cho phù hợp và vận dụng một cách linh
hoạt, mềm dẻo để đạt được hiệu quả trong đánhgiá.
3. Kết quả cơng việc: Đây là tiêu chí quan trọng, thường được quan tâm
và chiếm trọng số cao nhất, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng đối với cơng
chức. Bởi vì, tiêu chí này được lượng hóa dễ dàng hơn so với tiêu chí khác,
gắn với khối lượng cơng việc đã xây dựng và mức độ được xác định là khơng
hồn thành, hồn thành hay hồn thành vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu
quả.
4. Chất lượng thực thi công vụ: Tiêu chí này thường đề cập đến như là
hiệu quả của việc thực thi công việc khi đảm bảo các u cầu đặt ra: tính tiết
kiệm, kết quả cơng việc vừa đạt được mục tiêu đồng thời khơng có tác động
xấu đến cơng việc có liên quan, khả năng dự đoán, dự báo trong tươnglai...
5. Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực
hiện công việc: Ngoài việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật, thực tiễn
cuộc sống đặt ra nhiều vấn đề địi hỏi cơng chức phải giải quyết mới đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của người dân. Vì vậy, cơng chức không chỉ thụ động

20


làm theo mà phải phát huy tính năng động, sáng tạo vận dụng trước hết là
những thành tựu khoa học kỹ thuật, nghiên cứu tìm ra những sáng kiến được
áp dụng đem lại hiệu quả trong công tác. Với số đầu việc hằng năm được định
hình cùng với các điều kiện để thực hiện và yêu cầu về thời gian hồn thành,
cơng chức cần sắp xếp một cách khoa học, hợp lý để xử lý tất cả các công
việc sao cho đảm bảo đúng tiến độ hay vượt tiến độ so với quyđịnh.
6. Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật: Đó là việc tuân thủ quy định của
pháp luật, quy định nghề nghiệp, nội quy, quy chế của cơ quan, khơng thối
thác, đùn đẩy trách nhiệm. Mỗi một cơng chức trong q trình thực hiện

nhiệm vụ ln tơn trọng kỷ luật, khơng vì các mối quan hệ cá nhân mà có
ngoại lệ, điều này đảm bảo cho việc sử dụng quyền lực nhà nước được kiểm
soát và đúng mục đích. Đây cũng là một tiêu chí đánh giá quan trọng cần phải
được coi trọng bên cạnh những tiêu chíkhác.
7. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, có thái độ đúng mực và xử sự
văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Trong xu thế cải cách hành chính
đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, tiêu chí này ngày càng trở nên quan
trọng khi người dân tham gia ngày càng nhiều hơn và kiểm soát tốt hơn hoạt
động công vụ của công chức. Người công chức bên cạnh việc hiểu biết, giải
quyết chính xác cơng việc chun môn cần chú trọng đến thái độ phục vụ
nhân dân. Bởi chính họ hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với người dân và xây
dựng hình ảnh tồn diện của người cơng chức chính là củng cố thêm niềm tin
của người dân vào nền hành chính. Một trong các chủ thể quan trọng, chính
thức tham gia vào đánh giá cơng chức chính là người dân. Các khách hàng
của nền hành chính (người dân) có thể đánh giá cơng chức một cách dễ dàng
thơng qua tiêu chínày.
Việc kết hợp nhiều tiêu chí khi đánh giá công chức là yêu cầu bắt buộc
để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính tồn diện. Nếu công chức được đánh

21


giá có lập trường tư tưởng chính trị, phẩm chất cá nhân tốt, có trình độ
chun mơn, nghiệp vụ nhưng tiêu chí cụ thể là khơng hồn thành mục tiêu
cơng việc thì đánh giá đó khơng có ý nghĩa. Vì thế, nhóm tiêu chí kết quả,
chất lượng, hiệu quả cơng việc là nhóm tiêu chí quan trọng mang tính quyết
định đến kết quả đánh giá cơng chức.
1.1.4. Quy trình, phương pháp đánh giá cơng chức.
1.1.4.1. Quy trình đánh giá
Đánh giá cơng chức là một q trình nhằm đưa ra những kết luận mang

tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người cơng chức.
Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá có
liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực,
khách quan, khoa học.
Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:
- Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét, đánhgiá.
- Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự
nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại côngchức.
- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng
nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của
chính cá nhân cơng chức, xếp loại cơng chức theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành
nhiệmvụ.
- Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo
ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị.
- Bước 5: Gửi kết qủa đánh giá đến cơ quan có thẩm quyền quản lý
cơng chức để lưu vào hồ sơ công chức và tổng hợp đánh giá.
1.1.4.2. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức

22