(Luận văn thạc sĩ) tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hải dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH TÂN

TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH TÂN

TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8340403

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Hoàng Thị Ngân

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố
trong bất cứ cơng trình nào khác, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Ngƣời cam đoan

Nguyễn Thanh Tân

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến người hướng dẫn khoa
học TS. Hoàng Thị Ngân đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến
khoa học trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính
Quốc gia, Ban QLĐT Sau đại học cùng tồn thể các thầy, cơ giáo đã nhiệt tình
giảng dạy và tạo điều kiện cho tơi hồn thành nhiệm vụ học tập của mình.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới tất các thầy giáo,
cơ giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Sự động viên giúp đỡ của thầy, cô
giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp là nguồn động viên q báu cho tơi hồn
thành luận văn này!
Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

năm 2019


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG CỦA TỔ CHỨC
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..... 12
1.1. Một số khái niệm ................................................................................ 12
1.1.1. Công chức và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh .......................................................................................................... 12
1.1.1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: 12

1.1.1.2. Quản lý công chức và quản lý công chức các cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh:....................................................................................... 15
1.1.2. Pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật ................................... 17
1.1.2.1. Pháp luật ................................................................................ 17
1.1.2.2. Tổ chức thực hiện pháp luật: ................................................. 18
1.2. Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan
chuyên môn cấp tỉnh ................................................................................. 18
1.2.1. Khái niệm...................................................................................... 18
1.2.2. Vai trò của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công
chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .......................................... 20
1.3. Nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý
công chức .................................................................................................... 24
1.3.1. Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức ............. 24
1.3.2. Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức . 25
1.3.3. Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm công chức 25
1.3.4. Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức ................. 27


1.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân ................... 28
1.4.1. Yếu tố pháp lý ............................................................................... 28
1.4.2. Yếu tố con người .......................................................................... 29
1.4.3. Yếu tố kinh tế - xã hội .................................................................. 29
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG ............................... 32
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và tình hình cơng
chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải
Dƣơng ......................................................................................................... 32

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hải
Dương ..................................................................................................... 32
2.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn ở tỉnh Hải Dương
................................................................................................................. 36
2.1.2.1. Về số lượng............................................................................. 36
2.1.2.2. Về chất lượng ......................................................................... 37
2.2. Khái quát thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải
Dƣơng ......................................................................................................... 38
2.2.1. Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng ............................... 38
2.2.2. Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức 42
2.2.3. Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm ............... 47
2.2.4. Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức ................. 54


2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý
công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
Hải Dƣơng .................................................................................................. 64
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ......................................................... 64
2.3.2. Những bất cập, hạn chế ............................................................... 66
2.3.3. Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế ................................. 69
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 71
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG .................... 72
3.1.Nhóm giải pháp chung ........................................................................ 72
3.1.1. Hồn thiện quy định về tuyển dụng ............................................ 73
3.1.2. Hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng................................ 74
3.1.3. Hoàn thiện quy định về quy hoạch, bổ nhiệm ............................ 75
3.1.4. Hoàn thiện quy định về đánh giá cơng chức .............................. 77

3.2. Nhóm giải pháp cụ thể đối với tỉnh Hải Dƣơng .............................. 79
3.2.1.Đổi mới nhận thức về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh ở Hải Dương trong thời kỳ mới ...................................... 79
3.2.2. Nâng cao trình độ, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm
công tác quản lý công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ... 80
3.2.3. Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác
thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản
lý công chức thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương ........................ 82
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở các nước, công chức được quan niệm và quy định tùy thuộc vào nhận
thức về hoạt động cơng vụ, vào chế độ chính trị, văn hóa của mỗi quốc gia
trong các giai đoạn lịch sử cụ thể. Thực tế, khó để có thể đưa ra khái niệm
chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí là ngay trong một quốc
gia, ở từng thời kỳ, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau.
Ở Việt Nam, công chức được hiểu là những người được Nhà nước tuyển
dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan
nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân
dân), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp vào
một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
Dù được quan niệm và quy định khác nhau song vai trò của đội ngũ công
chức là rất quan trọng đối với mỗi quốc gia. Nền hành chính nhà nước được
vận hành chủ yếu và trực tiếp thơng qua đội ngũ cơng chức. Cũng vì thế, việc
quản lý đội ngũ công chức trở thành vấn đề bức thiết của nền hành chính.

Quản lý cơng chức có thể được hiểu là quản lý những người hiện đang
làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong
biên chế của các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở. Hoạt
động này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử
dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức phát
huy năng lực của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của các cơ quan hành
chính nhà nước.
Để hoạt động quản lý cơng chức được đi vào quy củ, có nề nếp, phát huy
được năng lực của đội ngũ này trong nền hành chính nhà nước thì việc tổ
chức thực hiện pháp luật về quản lý cơng chức có ý nghĩa quan trọng, góp
1


phần nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
Ở Việt Nam, đây cũng là vấn đề được Đảng và Nhà nước xác định là yếu tố
then chốt.
Đối với tỉnh Hải Dương, thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý CBCC nói chung và quản lý
công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng, trong
những năm qua, Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh đã xây dựng và tiến hành tổ
chức thực hiện các văn bản pháp luật về quản lý đối với đội ngũ công chức
thuộc các cơ quan chuyên mơn cấp tỉnh và đạt được nhiều kết quả tích cực.
Trong đó, đặc biệt đã có những đổi mới trong công tác quản lý công chức
theo hướng tăng cường phân công, phân cấp rõ ràng hơn về thẩm quyền và
trách nhiệm đối với các cơ quan cấp dưới từ khâu xây dựng kế hoạch, tuyển
dụng, sử dụng đến khâu quy hoạch, bổ nhiệm công chức và đào tạo, bồi
dưỡng cũng như đánh giá công chức....
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đó, cơng tác tổ chức thực hiện pháp
luật về quản lý công chức ở tỉnh Hải Dương trong thời gian qua vẫn còn bộc
lộc một số hạn chế như: việc quản lý còn chưa thực sự chặt chẽ, vẫn để xảy ra

tình trạng một bộ phận cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh
chưa có ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công vụ nên hiệu quả công việc
chưa cao. Công tác quản lý công chức theo hướng hiện đại hóa, việc xây dựng
hệ thống thơng tin trong quản lý cơng chức cịn chậm được đổi mới. Đặc biệt,
vẫn cịn tình trạng nể nang trong tuyển dụng, đánh giá, phân loại công chức.
Tất cả những điều đó đã ảnh hướng khơng nhỏ đến chất lượng và hiệu quả
thực thi công vụ của đội ngũ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của
UBND tỉnh.
Xuất phát từ thực trạng trên, sau quá trình được học tập, nghiên cứu
chương trình thạc sỹ chun ngành Quản lý cơng tại Học viện Hành chính
2


Quốc gia, được tiếp thu những kiến thức cơ bản và có hệ thống về luật pháp,
về quản lý nhà nước trên nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực về quản lý cán
bộ, công chức nên tôi đã lựa chọn đề tài “Tổ chức thực hiện pháp luật về quản
lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải
Dương” làm đề tài luận văn cuối khóa chun ngành Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các cơng trình nghiên cứu về cán bộ, cơng chức nói chung
- Nguyễn Duy Gia (chủ nhiệm) (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt
động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước” đề tài khoa học cấp Bộ, mã
số: 89-96-013, ngày 10/5/1989). Đề tài đã đề cập đến ĐTBD công chức và đề
xuất quan điểm đổi mới ĐTBD. Tập thể tác giả cho rằng, trong cơng cuộc cải
tổ bộ máy hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước, thực
hiện nhiệm vụ chuyển hướng chiến lược cách mạng mới, một trong những vấn
đề có tính chất quyết định đó là phải đổi mới công tác ĐTBD phù hợp với từng
công việc. Cơng trình chưa đề cập đến u cầu việc hồn thiện thể chế quản lý
ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức cũng như việc tổ chức thực hiện pháp luật

về quản lý công chức, đặc biệt là công chức cấp tỉnh.
- Tập thể tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu
Huyền (2004),“Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách một số nước trên thế
giới”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Ở đây, các tác giả tập trung giới thiệu
về hệ thống, cơ cấu công chức; bộ máy quản lý công chức; kinh nghiệm cải
cách công vụ của một số nước như Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Pháp,
Anh, Đức, Mỹ, Liên Bang Nga. Cơng trình này chưa đi sâu vào việc so sánh,
phân tích hệ thống cơng vụ nhìn từ góc độ thể chế, cũng chưa giới thiệu cụ thể
về sự điều chỉnh của pháp luật đối với công vụ, công chức, nhất là trong lĩnh
vực quản lý ĐTBD của các nước.
3


- Phạm Hồng Thái (2004), “Công vụ, công chức”, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
Cơng trình đã đề cập những vấn đề lý luận về công vụ, công chức trên cơ sở
phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta từ năm 1945 đến nay và chỉ ra
xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ, công chức qua các thời kỳ lịch
sử. Cuốn sách đi sâu vào làm rõ và phân tích, đánh giá các quy định pháp luật
về công vụ, công chức ở nước ta, bao gồm các nội dung tuyển dụng, tập sự,
sử dụng và quản lý, quyền và nghĩa vụ, điều động, kiêm nhiệm, thăng giáng
chức, khen thưởng, kỷ luật, ĐTBD, chế độ hưu trí và chế độ thơi việc. Tuy
nhiên, cơng trình chưa đề cập đến việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý
đội ngũ công chức.
- TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị Quốc
gia. Nhóm tác giả đã đề cập đến ĐTBD cán bộ, cơng chức ở Việt Nam. Theo
đó, một thời gian dài Việt Nam ĐTBD còn tràn lan, dàn trải, thiếu tập trung.
Cơng trình cũng chỉ ra những u cầu, nguyên tắc, phương pháp ĐTBD
nhưng vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, chưa gắn với nhu cầu công việc hay
vị trí chức danh. Có thể nói đây là một cơng trình có nhiều ý kiến có giá trị gợi

mở về quản lý ĐTBD cán bộ, công chức , nhưng cơng trình cịn hạn chế chưa
đề cập đến việc hồn thiện thể chế về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức nói
riêng và quản lý cơng chức nói chung.
- Lại Đức Vượng (2009), Quản lý nhà nước về ĐTBD công chức hành
chính trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ hành chính cơng, Học viện hành
chính. Đề tài đã phân tích và làm rõ cơ sở lý luận quản lý nhà nước đối với
ĐTBD cơng chức hành chính. Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành văn bản
quy phạm pháp luật, thực trạng hệ thống quản lý nhà nước về đao tạo, bồi dưỡng
cơng chức hành chính, thực trạng phân cấp tổ chức ĐTBD cơng chức hành chính
ở Việt Nam từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý
4


nhà nước về ĐTBD cơng chức hành chính giai đoạn đó. Đối tượng nghiên cứu
của đề tài là quản lý nhà nước về ĐTBD công chức không nghiên cứu hoạt động
quản lý cán bộ, công chức và pháp luật về quản lý công chức.
- TS. Thang Văn Phúc (chủ nhiệm) (năm 2009), “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa”
(Đề tài KX.04.09 cấp bộ). Đề tài đề cập đến việc tiếp tục đổi mới, hoàn thiện
các phương pháp trong ĐTBD cán bộ, công chức. Tập thể tác giả cho rằng
quy chế, phương pháp đánh giá CBCC được xây dựng khoa học, hợp lý sẽ có
tác dụng động viên, khuyến khích mặt tốt, mặt tích cực của cán bộ, công chức
hạn chế, khắc phục mặt yếu của họ và là biện pháp quan trọng để khắc phục
các hiện tượng tiêu cực trong công tác cán bộ như: cục bộ địa phương, cảm
tính cá nhân, mua bán chức vụ...Quy chế, phương pháp xem xét đánh giá đội
ngũ cán bộ, công chức phải dựa trên quan điểm toàn dân, toàn diện, nhận rõ
mối quan hệ biện chứng giữa phẩm chất đạo đức và năng lực; từng bước khắc
phục những thành kiến trong phân biệt đối xử về đẳng cấp, nghề nghiệp. Có
thể nói tư tưởng quan điểm trên là những nội dung mới về đánh giá cán bộ,
công chức. Tuy nhiên, đề tài cũng mới chỉ dừng ở các quan điểm, tư tưởng,

những vấn đề cụ thể về thể chế trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức
vẫn chưa được đề cập trong đề tài này.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu về pháp luật trong quản lý công chức
- Nguyễn Trọng Điều (Chủ nhiệm) (2006),“Nghiên cứu cơ sở khoa học
hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà
nước, mã số ĐTĐL – 2004/25. Đề tài đã đề cập ĐTBD công chức với tư cách
là một nội dung quan trọng trong nâng cao chất lượng nhân lực. Mục đích
nghiên cứu của đề tài là làm rõ các vấn đề hoàn thiện luật về quản lý cơng
chức ở Việt Nam sau khi có Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức 1998. Cơng trình đã
giới thiệu những vấn đề cơ bản về công vụ, khái niệm và cơ sở khoa học về
5


cơng vụ và cơng chức, trong đó làm rõ các bộ phận chính cấu thành nền cơng
vụ, vấn đề nhà nước pháp quyền, các mơ hình cơng vụ trong các loại hình nhà
nước; so sánh một số loại hình cơng vụ và cải cách công vụ một số nước trên
thế giới và một số giải pháp xây dựng nền công vụ nước ta. Cơng trình đã đưa ra
một số phương pháp về ĐTBD công chức ở Việt Nam. Tuy nhiên, cơng trình
nêu một cách chung chung và chưa đề cập đến pháp luật về quản lý cán bộ, công
chức, chưa đưa ra các tiêu chí, nội dung hồn thiện thể chế về quản lý cơng
chức, trong đó có ĐTBD cơng chức theo chức danh và theo vị trí việc làm.
- Trần Anh Tuấn (2010), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”. Luận án tiến sĩ. Luận án
đã có những nghiên cứu xã hội học cụ thể và quy định về đánh giá công chức
như: điều tra các nội dung như: thời hạn đánh giá công chức, phương thức
đánh giá, nhân tố giữ vai trò quyết định trong đánh giá, nội dung đánh giá,
phân loại công chức sau đánh giá, vai trò của người đứng đầu trong việc đánh
giá công chức và tác giả cũng đã đề cấp đến vấn đề ĐTBD công chức trong thể
chế quản lý công chức. Tuy nhiên, thể chế quản lý CBCC và ĐTBD đối với đội
ngũ này chưa được tác giả đi sâu phân tích cụ thể.

- Tạ Ngọc Hải (2011), “Hồn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”, Luận án Tiến sĩ Luật học. Luận
án đã đưa ra được khái niệm pháp luật công chức, công vụ theo hướng tiếp
cận tổng hợp; các tiêu chí làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng pháp luật
công chức, công vụ trên các mặt như: chất lượng, kết quả tổ chức thực hiện
pháp luật; xác định các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến việc hồn thiện pháp
luật cơng chức, cơng vụ. Cùng với việc đánh giá chung, luận án cũng đánh giá
mức độ hoàn thành đối với các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể, có quy
định liên quan đến cơng chức, công vụ như: Hiến pháp, Luật Cán bộ, công
chức, các Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật. Trên cơ sở
6


xác định đúng các yêu cầu của cải cách hành chính đối với việc hồn thiện
pháp luật cơng chức, cơng vụ, luận án đã đưa ra hệ thống các quan điểm,
phương hướng và giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020. Tuy
nhiên, pháp luật về quản lý công chức và ĐTBD công chức đề cập rất ít trong
luận án này.
2.3. Các cơng trình nghiên cứu về tổ chức thực hiện pháp luật trong quản
lý cơng chức
Đặng Thị Mai Hương, Vai trị của cơng tác thực hiện pháp luật về quản
lý công chức. Đây là bài báo khoa học được đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà
nước điện tử, ngày 08/9/2014. Bài báo tập trung phân tích những vấn đề mang
tính lý luận về vai trò của việc thực hiện pháp luật về quản lý cơng chức nói
chung, chứ chưa đề cập sâu đến các nội dung, nguyên tắc của việc tổ chức
thực hiện pháp luật về quản lý công chức, đặc biệt lại là công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Như vậy, có thể thấy, mặc dù đã có nhiều cơng trình khoa học nghiên
cứu về đội ngũ CBCC nói chung, về quản lý đội ngũ CBCC nói riêng cũng

như thể chế về quản lý đối với đội ngũ này, tuy nhiên đề tài nghiên cứu về tổ
chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cấp tỉnh, đặc biệt lại là thực tiễn ở một địa
phương cụ thể như tỉnh Hải Dương thì hầu như chưa có đề tài nào đề cập. Do
đó, đây có thể được coi là đề tài mới để tác giả lựa chọn, nghiên cứu trên các
khía cạnh của quản lý công chức và pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và các quy định
của pháp luật về quản lý công chức và tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý
7


cơng chức nói chung và thực tiễn ở tỉnh Hải Dương nói riêng, tác giả sẽ phân
tích, đánh giá về thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức
ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương và tìm ra các nguyên
nhân của thực trạng đó. Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này trong giai đoạn
hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài phải thực hiện được các nhiệm vụ
cụ thể sau đây:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công chức, quản lý
công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; về vai trò, nguyên
tắc, nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công
chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
- Đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức
ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương và chỉ ra nguyên
nhân của thực trạng;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện

pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
- Khách thể nghiên cứu: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
- Về không gian: tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương
- Về thời gian: từ năm 2010 đến nay.
8


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền tảng
nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư
tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý CBCC nói chung và quản lý công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Để thực hiện kết quả nghiên cứu, tác giả sử dụng nhiều phương pháp
nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thông qua thu thập và nghiên cứu tài
liệu liên quan tới quản lý CBCC nói chung và quản lý công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng và các báo cáo về đội ngũ công chức
chuyên môn cấp tỉnh và văn bản về quản lý đối với công chức các cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh ở Hải Dương, tác giả có cái nhìn tổng quan về các vấn đề mang tính
lý luận về thực hiện quản lý công chức ở các cơ quan chun mơn cấp tỉnh nói

chung và thực tiễn ở Hải Dương nói riêng.
- Phương pháp thống kê – so sánh: Trên cơ sở các số liệu thu thập được
về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương
cũng như kết quả khảo sát thực tiễn về thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật
về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải
Dương, tác giả sẽ tiến hành thống kê các số liệu để có minh họa sinh động và
thực tế cho đề tài luận văn.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Từ những thơng tin có được qua
q trình nghiên cứu các tài liệu và số liệu thu thập được có liên quan đến đề
tài khoa học, tác giả sẽ sử dụng phương pháp này để phân tích và tổng hợp
các thơng tin đó để có những đánh giá về những ưu điểm và hạn chế, bất cập
9


của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương.
- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả dự
kiến sẽ thường xuyên tham vấn ý kiến của các chuyên gia về công chức, công
vụ và các nhà thực tiễn giàu kinh nghiệm, có nhiều năm cơng tác trong ngành
nội vụ ở tỉnh Hải Dương và một số địa phương để có định hướng và những ý
kiến hữu ích cho đề tài khoa học.
Ngồi ra, tác giả cịn kế thừa các cơng trình khoa học đã nghiên cứu, các
số liệu thống kê, các kết quả nghiên cứu, các luận án nghiên cứu khoa học có
liên quan do các cơ quan, tổ chức đã công bố.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý công chức và
tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn
cấp tỉnh. Đây cũng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên, sinh
viên chuyên ngành hành chính, quản lý nhà nước, chuyên ngành Luật tìm hiểu
khi nghiên cứu về chủ đề này.

- Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn của việc tổ chức thực hiện pháp luật về
quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương,
tác giả cũng sẽ đánh giá khách quan và tìm ra các nguyên nhân, đồng thời đề
xuất các giải pháp hữu ích trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện
pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này ở tỉnh Hải Dương trong giai đoạn
hiện nay. Kết quả nghiên cứu mang tính thực tiễn này cũng là cơ sở để tác giả
tham mưu với lãnh đạo tỉnh Hải Dương trong việc đề xuất các chính sách và
ban hành các quy định nhằm thực hiện một cách có hiệu quả việc tổ chức thực
hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay. Qua đó, góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc, tận dụng và phát huy được tiềm năng của địa
10


phương để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống cho nhân dân trong
địa bàn tỉnh.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về tổ chức thực hiện pháp luật
về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
cấp tỉnh.
Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về
quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Hải Dương

11

Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG CỦA TỔ CHỨC THỰC HIỆN
PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Công chức và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.1.1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

 Cơng chức:
Hiện nay, có nước giới hạn cơng chức trong phạm vi những người tham
gia các hoạt động QLNN hoặc các hoạt động cơng quyền. Trong khi đó, một số
nước lại có quan niệm rộng hơn khi cho rằng, công chức không chỉ bao gồm
những người thực hiện trực tiếp các hoạt động QLNN, hoạt động công quyền
mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính
chất cơng cộng. Theo cách xác định của các quốc gia đã trải qua nhiều năm
thực hiện và có kinh nghiệm về chế độ cơng chức thì cơng chức được hiểu là
những cơng dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước
hay ngoài nước.
Cùng với “cán bộ”, “viên chức”, “cơng chức” cịn là thuật ngữ thường
được hiểu một cách khái quát là những người được nhà nước tuyển dụng,
nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và
có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy
định của pháp luật.
Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” lần đầu tiên được ghi nhận trong Quy
chế công chức Việt Nam ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Theo Quy chế này, khái niệm công chức được
12

hiểu như sau: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngồi nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do
Chính phủ quy định”. Theo đó, phạm vi công chức rất hẹp chỉ bao gồm
những người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, tức là những
người làm việc trong hệ thống HCNN. Tuy nhiên, do điều kiện cả nước phải
tập trung vào cuộc kháng chiến giành độc lập dân tộc, nên Quy chế công chức
không được thực hiện đầy đủ.
Trong những năm 1960-1980, hoạt động của CBCC được điều chỉnh
bằng những quy định của pháp luật lao động nói chung. Cùng với q trình
đổi mới tồn diện đất nước, thuật ngữ công chức được sử dụng lại trong các
văn kiện của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước. Ngày 25/5/1991 Chủ
tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định 169/HĐBT xác định khái
niệm công chức: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương,
ở trong nước hay ngoài nước đã được thu xếp vào một ngạch hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Khái niệm này nêu khá đầy đủ
các dấu hiệu cơ bản của cơng chức trong nền hành chính hiện đại.
Ngày 26/2/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh
CBCC. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước quản lý và xây dựng đội
ngũ CBCC. Do yêu cầu thực tiễn, ngày 29/4/2003, Ủy ban Thường vụ Quốc
hội đã thông qua Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh
CBCC, trong đó làm rõ đối tượng điều chỉnh CBCC hành chính, sự nghiệp,
bổ sung cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào phạm vi điều chỉnh
của Pháp lệnh, đồng thời, xây dựng chế độ công chức dự bị trong cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội.

13

Ngày 13/11/2008, Quốc hội khóa XII đã ban hành Luật CBCC, pháp luật
hóa ở mức cao nhất chế định CBCC ở nước ta. Điều 4, Luật CBCC xác định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí cơng tác.
Theo trình độ đào tạo gồm có cơng chức loại A, B, C, D. Công chức được
phân loại theo vị trí cơng tác gồm có: Cơng chức lãnh đạo (chỉ huy và điều
hành) và công chức chuyên môn nghiệp vụ.
Công chức có ba đặc điểm cơ bản: Được tuyển dụng và bổ nhiệm, giữ
một công vụ thường xuyên (ổn định và liên tục) trong một công sở nhà nước;
được xếp vào một ngạch, thể hiện tính ổn định của cơng chức; hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, công chức là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước (hoặc
cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân), được phân loại
theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính,
sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
14



Công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những

người là cơng chức. Trong đó, tại Điều 6 quy định cụ thể cơng chức trong cơ
quan hành chính ở cấp tỉnh, gồm:
- Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng, người giữ chức vụ cấp
trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phịng Đồn
đại biểu Quốc hội và HĐND, Văn phòng UBND;
- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chun mơn
thuộc UBND; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong
các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của
cơ quan chun mơn thuộc UBND;
- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó
và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế thuộc UBND.
Công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh khơng bao gồm: Trưởng
ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc
trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức
của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc UBND.
1.1.1.2. Quản lý công chức và quản lý công chức các cơ quan chuyên môn
cấp tỉnh:

 Quản lý công chức
Quản lý cơng chức có thể được hiểu là quản lý những người hiện đang
làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong
biên chế của các cơ quan HCNN từ trung ương đến cơ sở. Hoạt động này gồm

nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử dụng, phát triển,

15


động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cơng chức phát huy năng lực của
mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của các cơ quan HCNN.
Quản lý công chức cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ
chức. Mục tiêu của hoạt động này là nhằm: xây dựng đội ngũ công chức đáp
ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức
đã đề ra. Thơng qua đó, giúp phát triển đội ngũ cơng chức thích ứng với u
cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành
chính, cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của
đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội; tạo cơ hội để cơng chức phát triển tài năng;
bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định; xây dựng
một mơi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp
giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức.

 Quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:
Quản lý công chức tại các cơ quan chun mơn cấp tỉnh có thể được hiểu
là quản lý những người hiện đang làm việc thường xuyên, được xếp vào một
ngạch trong biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Hoạt động
này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử dụng, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng
lực của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của trung ương và các cơ quan
HCNN cấp tỉnh.
Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có đặc thù, xuất
phát từ đặc trưng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cụ thể:
- Các cơ quan chuyên môn được thành lập với tư cách là cơ quan tham

mưu của UBND ở từng lĩnh vực, đồng thời được giao thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo ủy quyền của UBND cùng cấp và quy định của pháp luật.

16


Mặt khác, hoạt động của các cơ quan chuyên môn góp phần đảm bảo sự thống
nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở.
- Việc thành lập các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh do bản
thân UBND xây dựng đề án trình HĐND quyết định, dựa trên quy định khung
chung do Chính phủ ban hành, đồng thời căn cứ vào đặc điểm riêng của từng
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Do vậy, các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương không có sự đồng nhất với số lượng ấn định cụ thể các cơ quan
chuyên môn.
- Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, biên chế và cơng tác của UBND cấp mình đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra về nghiệp vụ của bộ chuyên ngành, Thủ trưởng của các cơ quan này
phải chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước UBND, trước bộ chuyên
ngành và báo cáo trước HĐND cấp tỉnh khi được yêu cầu.
Chính những nét đặc trưng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh và cách thức tổ chức thành lập các cơ quan này cũng quyết định và ảnh
hưởng nhất định tới cách thức tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá công
chức chuyên môn phải phù hợp với các tiêu chuẩn để đáp ứng yêu cầu “tham
mưu” của UBND đối với từng lĩnh vực cụ thể, đồng thời phải đảm bảo phù
hợp với điều kiện địa phương cũng như thẩm quyền của UBND tỉnh.
1.1.2. Pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật
1.1.2.1. Pháp luật
Trong xã hội cần có một trật tự nhất định và sự điều chỉnh nhất định đối
với các quan hệ xã hội - quan hệ giữa người với người trên các lĩnh vực. Các
quy phạm xã hội ở nước ta hiện nay rất đa dạng bao gồm: các quy phạm chính

trị do các cơ quan, tổ chức của Đảng ban hành; các quy phạm do các tổ chức
chính trị - xã hội ban hành; các quy phạm đạo đức, phong tục, tôn giáo và

17


pháp luật. Trong các quy phạm đó, pháp luật là những quy tắc xử sự chung
nhất, phổ biến nhất để điều chỉnh các quan hệ xã hội.
Theo cách hiểu chung nhất, pháp luật là hệ thống các quy phạm (quy tắc
hành vi hay quy tắc xử sự) có tính chất bắt buộc chung và được thực hiện lâu
dài nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội, do Nhà nước ban hành hoặc thừa
nhận, thể hiện ý chí của Nhà nước và được Nhà nước bảo đảm thực hiện bằng
các biện pháp tổ chức, giáo dục, thuyết phục, cưỡng chế bởi bộ máy Nhà
nước. Pháp luật là cơ sở pháp lý cho tổ chức, hoạt động của đời sống xã hội
và Nhà nước, là công cụ để Nhà nước thực hiện quyền lực của mình.
1.1.2.2. Tổ chức thực hiện pháp luật:
Khi xây dựng pháp luật, Nhà nước luôn mong muốn sử dụng chúng để
điều chỉnh các quan hệ xã hội, phục vụ lợi ích của nhân dân lao động. Mục
đích đó chỉ đạt được khi các chủ thể thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật trong
đời sống thực tế. Thực hiện đúng đắn và nghiêm chỉnh pháp luật là một yêu
cầu khách quan của quản lý nhà nước. Xây dựng pháp luật và thực hiện pháp
luật là hai hoạt động có liên quan chặt chẽ với nhau. Tất cả những hành vi, xử
sự được tiến hành phù hợp với các yêu cầu của pháp luật đều được coi là việc
chấp hành pháp luật. Đó là những hành vi, xử sự của các cá nhân, tổ chức phù
hợp với các quy định của pháp luật, có ích cho xã hội, Nhà nước và cá nhân.
Như vậy, có thể hiểu, tổ chức thực hiện pháp luật là một q trình hoạt
động có mục đích làm cho những quy định của pháp luật đi vào cuộc sống, trở
thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật.
1.2. Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan
chun mơn cấp tỉnh

1.2.1. Khái niệm
Trong q trình thực hiện pháp luật về sử dụng, đánh giá, phân loại cán
bộ, cơng chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành
18