(Luận văn thạc sĩ) quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học sư phạm thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Thị Thúy Trinh

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Thành phố Hồ Chí Minh - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Thị Thúy Trinh

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Chun ngành : Quản lí giáo dục
Mã số

: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ HƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sĩ quản lí giáo dục “Quản lí đội ngũ
viên chức hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong
luận văn trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.
Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong luận văn hồn tồn là trung
thực, khách quan. Những số liệu tham khảo và các dẫn chứng đều có nguồn trích
dẫn rõ ràng.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thúy Trinh


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được sự hỗ trợ rất
nhiều từ Q lãnh đạo, Thầy, Cơ và đồng nghiệp. Với tình cảm chân thành, tôi xin
trân trọng cảm ơn:
Lãnh đạo Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh; Phịng Khoa học
Cơng nghệ và Mơi trường - Tạp chí Khoa học; Phòng Sau đại học; Khoa Khoa học
Giáo dục; Lãnh đạo các Khoa, Tổ bộ mơn và Phịng, Ban chức năng;
Quý Thầy, Cô giảng dạy; Các anh, chị cán bộ quản lí các phịng ban, các khoa
và các anh chị chuyên viên.
Đặc biệt, tôi xin biết ơn sâu sắc NGƯT. PGS. TS. Trần Thị Hương đã tận tình
giảng dạy và hướng dẫn tơi suốt q trình học tập và nghiên cứu để hồn thành luận
văn này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn gia đình và bạn bè đã ln bên cạnh để động viên,

hỗ trợ tơi trong suốt q trình học tập cũng như quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng luận văn khơng tránh khỏi sai sót, tác giả kính
mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn của Quý thầy, cô và các anh, chị đồng nghiệp.
Trân trọng cảm ơn./.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12/2018
Tác giả
Nguyễn Thị Thúy Trinh


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ............................................. 7
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ viên chức .................. 7
1.1.1. Những nghiên cứu trên thế giới ................................................................... 7
1.1.2. Những nghiên cứu trong nước ................................................................... 10
1.2. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 13
1.2.1. Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học .......................................... 13
1.2.2. Quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học .............................. 17
1.3. Những vấn đề cơ bản về đội ngũ viên chức hành chính trường đại học.......... 19
1.3.1. Vai trò, chức năng, nhiệm vụ của VCHC trường đại học ......................... 19
1.3.2. Yêu cầu về đội ngũ viên chức hành chính trường đại học ........................ 21
1.4. Quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học ..................................... 27
1.4.1. Phân cấp quản lí đội ngũ VCHC trường đại học ....................................... 27

1.4.2. Nội dung quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học ............... 29
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng hạn chế đến quản lí đội ngũ VCHC chính ở
trường đại học .................................................................................................. 36
1.5.1. Các yếu tố chủ quan .................................................................................. 36
1.5.2. Các yếu tố khách quan ............................................................................... 37
Kết luận chương 1 ................................................................................................... 39
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ..................................................................................... 40


2.1. Khái quát về trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh .................... 40
2.1.1. Khái quát chung đặc điểm trường ĐHSP TP. HCM .................................. 40
2.1.2. Sứ mạng, mục tiêu và nhiệm vụ của Trường ĐHSP TP. HCM ................ 41
2.2. Khái quát tổ chức khảo sát thực trạng .............................................................. 43
2.2.1. Đối tượng khảo sát .................................................................................... 43
2.2.2. Cách thức khảo sát thực trạng ................................................................... 44
2.2.3. Cách thức xử lí số liệu ............................................................................... 45
2.3. Thực trạng đội ngũ viên chức hành chính ở Trường ĐHSP TP. HCM ........... 45
2.3.1. Thực trạng về số lượng VCHC .................................................................. 45
2.3.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ VCHC ........................................................ 46
2.3.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ VCHC ................................................. 47
2.4. Thực trạng quản lí đội ngũ VCHC ở Trường ĐHSP TP. HCM ...................... 54
2.4.1. Thực trạng về quy hoạch đội ngũ VCHC .................................................. 54
2.4.2. Thực trạng về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ VCHC .................................. 56
2.4.3. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC .................................... 61
2.4.4. Thực trạng về đánh giá đội ngũ VCHC ..................................................... 65
2.4.5. Thực trạng về chế độ chính sách, điều kiện hỗ trợ đội ngũ VCHC .......... 68
2.5. Đánh giá chung và nguyên nhân về thực trạng quản lí đội ngũ VCHC
tại

Trường ĐHSP TP. HCM.......................................................................... 70

2.5.1. Đánh giá chung về thực trạng quản lí đội ngũ VCHC tại Trường
ĐHSP TP. HCM ........................................................................................ 70
2.5.2. Nguyên nhân hạn chế thực trạng quản lí đội ngũ VCHC tại
Trường ĐHSP TP. HCM ........................................................................... 71
Kết luận chương 2 ................................................................................................... 75
Chương 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ............................................................................................ 76

3.1. Cơ sở và nguyên tắc đề xuất các biện pháp ..................................................... 76
3.1.1. Cơ sở đề xuất biện pháp ............................................................................ 76
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................... 77


3.2. Một số biện pháp quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM. ......... 78
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ và phát triển năng lực
nghề nghiệp của VCHC ............................................................................. 78
3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng VCHC theo vị trí việc làm ........................ 80
3.2.3. Sử dụng đội ngũ VCHC một cách hiệu quả .............................................. 84
3.2.4. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho VCHC ............. 88
3.2.5. Đổi mới hoạt động đánh giá, phân loại đội ngũ VCHC ............................ 92
3.2.6. Đảm bảo các điều kiện hỗ trợ đội ngũ VCHC........................................... 95
3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp ........................................................................ 98
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp .............................. 100
3.4.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ và phát triển năng lực
nghề nghiệp của VCHC .......................................................................... 100
3.4.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng VCHC theo vị trí việc làm ...................... 102

3.4.3. Sử dụng đội ngũ viên chức hành chính một cách hiệu quả ..................... 105
3.4.4. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho VCHC ........... 107
3.4.5. Đổi mới hoạt động đánh giá, phân loại đội ngũ VCHC .......................... 109
3.4.6. Đảm bảo các điều kiện hỗ trợ đội ngũ VCHC......................................... 111
Kết luận chương 3 ................................................................................................. 114
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ....................................................................... 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 119
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CB, VC

Cán bộ, viên chức

CBQL

Cán bộ quản lí

CĐ

Cao đẳng

CV

Chuyên viên

ĐH

Đại học

ĐHSP

Đại học Sư phạm

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GS

Giáo sư

GV

Giảng viên

QL

Quản lí

QLGD

Quản lí giáo dục

PGS

Phó Giáo sư

SC

Sơ cấp

TS

Tiến sĩ

ThS

Thạc sĩ

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TC

Trung cấp

VCHC

Viên chức hành chính

VCQL

Viên chức quản lí

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Mẫu nghiên cứu của đề tài ................................................................... 43

Bảng 2.2.
Bảng 2.3.

Mơ tả cách tính điểm của phiếu hỏi ..................................................... 45
Thống kê số lượng viên chức hành chính của Trường theo
trình độ ................................................................................................. 45

Bảng 2.4.
Bảng 2.5.

Thống kê VCHC của Trường theo độ tuổi và giới tính ....................... 46
Kết quả đánh giá về phẩm chất của đội ngũ viên chức

Bảng 2.6.

hành chính ............................................................................................ 47
Kết quả đánh giá về năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của

Bảng 2.7.
Bảng 2.8.

VCHC ................................................................................................... 51
Kết quả đánh giá về quy hoạch đội ngũ viên chức hành chính ............ 54

Kết quả đánh giá về tuyển dụng đội ngũ viên chức hành chính ........... 57

Bảng 2.9. Kết quả đánh giá về sử dụng đội ngũ viên chức hành chính ............... 59
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC ..................... 62
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá về đánh giá đội ngũ viên chức hành chính .............. 66
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá về chế độ chính sách, điều kiện hỗ trợ đội
ngũ viên chức hành chính .................................................................... 68
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hạn chế
đến thực trạng quản lí đội ngũ VCHC ................................................. 72
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
Bảng 3.6.
Bảng 3.7.

Mơ tả cách tính điểm của phiếu hỏi khảo nghiệm các
biện pháp ............................................................................................. 100
Biện pháp nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ và phát
triển năng lực nghề nghiệp của VCHC .............................................. 100
Biện pháp đổi mới quy trình tuyển dụng VCHC theo vị trí
việc làm .............................................................................................. 102
Biện pháp sử dụng đội ngũ viên chức hành chính hiệu quả .............. 105
Biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp
cho VCHC .......................................................................................... 107
Biện pháp đổi mới hoạt động đánh giá, phân loại đội ngũ
VCHC .................................................................................................. 109
Biện pháp đảm bảo các điều kiện hỗ trợ đội ngũ viên chức
hành chính .......................................................................................... 111

DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lí đội ngũ VCHC Trường
ĐHSP TP. HCM ................................................................................... 99


1
MỞ ĐẦU
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong bất kỳ xã hội nào. Nguồn
nhân lực đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một đơn vị. Trong
điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức khi mà các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trị của nó thì nhân tố con người ln
đóng vai trị chủ đạo. Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó
quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Hơn nữa, nguồn nhân lực có tính năng
động, sáng tạo và hoạt động trí óc ngày càng trở nên quan trọng.
Giáo dục ln có vai trị quan trọng trong xây dựng và phát triển kinh tế đất
nước. Vai trò của giáo dục đã được khẳng định trong Nghị quyết Trung ương tám
khoá XI (2013): “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của
Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu
tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội” (Ban Chấp
hành trung ương Đảng, 2013). Giáo dục – đào tạo là nhân tố quyết định tăng trưởng
kinh tế và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của tồn Đảng, tồn
dân và của tồn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục là lực lượng
nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Trong
những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục theo hướng chuẩn hoá, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo
đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nhà

giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong cơng cuộc cơng
nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa XII (2017)
về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lí, nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đã khẳng định: “Cơ cấu đội ngũ cán
bộ, viên chức chưa hợp lí, chất lượng chưa cao, năng suất lao động thấp. Tổ chức
phân loại viên chức theo vị trí việc làm và sắp xếp, bố trí lại cơ cấu viên chức theo
hướng vị trí chun mơn, nghiệp vụ chiếm tỉ lệ ít nhất 65%. Xây dựng kế hoạch đào


2
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ, bố trí, sử dụng hợp lí, hiệu quả đội ngũ
này” (Ban Chấp hành trung ương Đảng, 2017).
Trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay các cơ sở giáo dục đào tạo
đang đứng trước sự mâu thuẫn đó là giữa yêu cầu phát triển nhanh về quy mô đào
tạo nhưng lại yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục. Muốn làm được điều này,
ngoài sự đầu tư phát triển về mặt cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài chính thì cần chú
ý đến đội ngũ nhân lực của cơ sở giáo dục. Nhìn chung, các cơ sở giáo dục đào tạo
còn rất hạn chế về đội ngũ cán bộ, viên chức. Có nhiều nguyên nhân của những yếu
kém đó, song một nguyên nhân chủ yếu và quan trọng đó là do đội ngũ cán bộ, viên
chức của ngành giáo dục cịn thiếu và yếu, trong đó có đội ngũ VCHC. Để khắc
phục tình trạng đó, các cơ sở giáo dục phải nhanh chóng tìm giải pháp xây dựng đội
ngũ cán bộ, viên chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo.
Trong các trường đại học, ngoài đội ngũ viên chức giảng dạy là lực lượng lao
động chủ đạo, quyết định chất lượng đào tạo của trường đại học thì một bộ phận lớn
cịn lại là đội ngũ VCHC. VCHC là người làm công tác hành chính, kỹ thuật,
nghiệp vụ như văn thư, lưu trữ, quản trị, thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức
lãnh đạo và viên chức giảng dạy (giảng viên). VCHC còn là đội ngũ quản lí đào tạo
hỗ trợ cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học cho toàn thể giảng viên, sinh
viên và cán bộ, viên chức trong nhà trường. Với vai trò và nhiệm vụ rất quan trọng

của đội ngũ cán bộ, VCHC thì việc quản lí đội ngũ viên chức ở các trường đại học
có ý nghĩa vơ cùng quan trọng.
Hoạt động quản lí đội ngũ VCHC ở các trường đại học nói chung và ở Trường
ĐHSP TP.HCM nói riêng chủ yếu tập trung vào quản lí cơng việc, thái độ phục vụ
và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ VCHC (chuyên viên và cán sự các khoa, phòng
ban) theo chỉ đạo của các cơ quan quản lí cấp trên, tuy đã có nhiều thành tích đáng
kể nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của nhà trường và của giáo dục.
Bên cạnh đó, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ VCHC nói trên chưa phù
hợp với vị trí việc làm cịn chiếm số lượng khá lớn, thái độ và chất lượng phục vụ
chưa cao. Nguyên nhân của thực trạng trên bắt nguồn từ công tác quy hoạch, tuyển
dụng chưa đúng chuyên môn của VCHC, hoạt động bồi dưỡng cho đội ngũ chuyên


3
viên và cán sự các phòng ban trong nhà trường cịn thiếu, chưa được quan tâm thực
hiện để có thể mang lại hiệu quả thiết thực. Bên cạnh đó là các chế độ đãi ngộ và
điều kiện làm việc cho VCHC cịn chưa hợp lí. Vì vậy, một trong những vấn đề cấp
thiết để nâng cao hiệu quả giáo dục hiện nay là quản lí hiệu quả đội ngũ VCHC vì
họ là một bộ phận quan trọng trong sự phát triển của nhà trường.
Từ những lí do trên, tơi chọn nghiên cứu đề tài “Quản lí đội ngũ viên chức
hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh”.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ VCHC trường đại
học, xác định thực trạng và đề xuất biện pháp quản lí đội ngũ VCHC tại Trường
ĐHSP TP. HCM nhằm góp phần phát triển phẩm chất, năng lực của đội ngũ VCHC
phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
− Khách thể nghiên cứu: Quản lí đội ngũ viên chức ở trường đại học
− Đối tượng nghiên cứu: Quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Cơng tác quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM đã đạt được những
kết quả nhất định về quy hoạch và tuyển dụng, tuy nhiên vẫn còn một số điểm bất
cập về đào tạo, bồi dưỡng và chế độ chính sách do một số nguyên nhân chủ quan và
khách quan. Trên cơ sở xác định thực trạng quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP
TP. HCM, có thể đề xuất biện pháp để quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP.
HCM có tính cần thiết và khả thi, góp phần phát triển phẩm chất, năng lực của đội
ngũ viên chức hành chính phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ VCHC trường đại học.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP.
HCM.
5.3. Đề xuất biện pháp quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM.
6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
6.1. Về nội dung


4
Đề tài tập trung đánh giá thực trạng: Quy hoạch, tuyển dụng – sử dụng, đào
tạo – bồi dưỡng, đánh giá và chế độ chính sách – điều kiện hỗ trợ đối với đội ngũ
VCHC, đề xuất biện pháp quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM.
6.2. Khách thể khảo sát

− Chủ thể quản lí đội ngũ VCHC gồm Hiệu trưởng; Trưởng, Phó các phịng
ban; Trưởng, Phó các khoa chun mơn.
− Đối tượng quản lí: Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ nghiên cứu đội ngũ
VCHC là chun viên đang thực hiện cơng việc hành chính tại các phịng, ban và
các khoa chun mơn của trường, khơng nghiên cứu viên chức quản lí, nghiên cứu
viên và chuyên viên ở các trung tâm thuộc trường.
− Thời gian nghiên cứu: Năm 2017 – 2018.
7. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

7.1. Phương pháp luận
7.1.1. Quan điểm hệ thống – cấu trúc
Lấy quan điểm hệ thống – cấu trúc quản lí nhân sự, xem xét mối quan hệ tác
động qua lại giữa viên chức và quá trình hoạt động của tổ chức, giữa viên chức với
CBQL. Việc quản lí đội ngũ VCHC phải gắn liền với mục tiêu, sứ mạng của nhà
trường và phải có mục tiêu, nội dung và phương pháp quản lí để phát triển đội ngũ
này. Từ đó làm cơ sở trong việc nghiên cứu các biện pháp tác động đến cơng tác
quản lí đội ngũ VCHC của nhà trường, phân tích nội dung quản lí, chức năng quản
lí và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả cơng tác quản lí nhằm đạt hiệu quả cao.
7.1.2. Quan điểm lịch sử – logic
Tìm hiểu quá trình hình thành, phát triển Nhà trường theo thời gian và q
trình quản lí nhân sự trong đó là quản lí đối với đội ngũ VCHC hiện nay với các
điều kiện, hoàn cảnh cụ thể; giúp người nghiên cứu tiếp cận và trình bày nội dung
nghiên cứu hợp lí và theo trình tự logic.
7.1.3. Quan điểm thực tiễn
Tiếp cận theo quan điểm thực tiễn trong nghiên cứu đề tài này là qua khảo sát
thực trạng quản lí đội ngũ viên chức tại Trường ĐHSP TP. HCM, rút ra được những


5
ưu điểm, hạn chế, thuận lợi và khó khăn. Trên cơ sở đó, đề xuất các biện pháp nâng
cao hiệu quả cơng tác quản lí đội ngũ VCHC tại trường trong thời gian tới.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
Phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa, khái quát hóa các nội dung chủ
yếu về quản lí trường học, quản lí nhân sự trong các tài liệu có liên quan đến đề tài
nhằm xây dựng cơ sở lí luận về quản lí nhân sự, quản lí đội ngũ VCHC ở trường đại
học.
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Mục đích: Thu thập thơng tin để phân tích và đánh giá thực trạng quản lí đội
ngũ VCHC ở trường đại học.
Nội dung: Khảo sát thực trạng đội ngũ VCHC và quản lí đội ngũ VCHC tại
Trường ĐHSP TP. HCM.
Cách thức thực hiện: Xây dựng công cụ khảo sát gồm 02 mẫu phiếu dành cho
CBQL: Ban Giám hiệu, Trưởng, Phó các đơn vị và dành cho đội ngũ VCHC nhà
trường.
7.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: Phương pháp này nhằm thu thập những thông tin cụ thể về thực
trạng đội ngũ VCHC và quản lí đội ngũ VCHC ở Trường ĐHSP TP. HCM.
Nội dung: Nội dung phỏng vấn sâu thực trạng đội ngũ VCHC và quản lí đội
ngũ VCHC ở Trường ĐHSP TP. HCM.
Cách thức thực hiện: Tiến hành phỏng vấn với một số CBQL trong Ban Giám
hiệu, Trưởng, Phó các đơn vị và một số chuyên viên của trường.
7.2.2.3. Phương pháp thống kê tốn học
Mục đích: Xử lí phân tích các số liệu, thông tin đã thu thập được từ khảo sát
theo phần mềm SPSS 22 (Statiscal Package for the Social Sciences).
Nội dung: Các dữ liệu thu thập về đánh giá thực trạng quản lí cũng như về giải
pháp đề xuất đã được thống kê.


6
8. CẤU TRÚC NỘI DUNG CỦA ĐỀ TÀI
MỞ ĐẦU
Chương 1. Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ viên chức hành chính ở trường đại
học
Chương 2. Thực trạng về quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học
Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3. Biện pháp quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sư
phạm Thành phố Hồ Chí Minh.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


7
Chương 1.
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ viên chức
Trong sự phát triển của xã hội, nguồn lực con người có vai trị quyết định, vì
vậy quản lí nguồn lực con người được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất. Đặc biệt,
trường đại học là nơi đào tạo ra nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của xã hội. Vì vậy, việc quản lí nguồn lực con người nói chung và quản lí đội ngũ
viên chức trong trường đại học có vai trị vơ cùng quan trọng để nâng cao chất
lượng đào tạo của trường đại học. Nghiên cứu về nguồn lực con người và quản lí
nguồn lực con người trong các trường đại học đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhà
khoa học ở ngoài nước quan tâm nghiên cứu.
1.1.1. Những nghiên cứu trên thế giới
Quản lí đội ngũ viên chức trường đại học là một bộ phận của quản lí nhân sự.
Các học thuyết về Quản trị nhân sự đã sớm hình thành ở phương Đơng, trong đó có
thể kể tới “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử.
Khổng Tử với tư tưởng “Ái nhân”. Theo ông, con người sinh ra vốn sẵn tính
thiện, có bản chất con người (Đức - Nhân), nhưng do hoàn cảnh, năng lực và phấn
đấu nên được đặt ở vị trí khác nhau: là người thống trị và bị trị, hay nói cách khác là
tầng lớp vua, quan và nhân dân lao động. Là người quản lí, cai trị giỏi thì vua quan
phải làm cho nhân dân tin tưởng và phục tùng. Muốn vậy, người quản lí phải có
nhân. Hàn Phi Tử với tư tưởng “Pháp trị”. Với lí luận pháp trị của Hàn Phi Tử,
chúng ta có thể thấy tư tưởng quản lí của phái pháp gia là một hệ thống lí thuyết khá
đầy đủ, sắc bén về quản lí trong bối cảnh lịch sử quân chủ phong kiến thời Xuân

Thu – Chiến Quốc. Quan niệm về cai trị – tức quản lí của Hàn Phi đã có một bước
tiến đáng kể khi ông phân loại chủ thể quản lí cũng như các phương pháp, cơng cụ
quản lí khác nhau giữa các loại chủ thể đó. Cách phân loại này cho phép ơng đi sâu
hơn, chặt chẽ hơn khi phân tích chức năng cai trị của từng loại chủ thể (Nguyễn
Hữu Hải, 2014, tr.30).


8
Những lí thuyết về nhân sự đầu tiên được phát triển trong thế kỉ 18 ở Châu Âu.
Người xây dựng ra ý tưởng đó là Robert Owen (1771-1858) và Charles Babbage
(1791-1871) trong một cuộc cách mạng công nghiệp. Hai người này kết luận rằng,
con người rất quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức. Họ bày tỏ ý nghĩ
rằng hạnh phúc của nhân viên đã dẫn đến cơng việc hồn hảo, nếu như khơng có
nhân viên lành mạnh, tổ chức sẽ không tồn tại (Ricky W. Griffin, 2007).
Bên cạnh đó, khơng thể khơng nhắc đến những học thuyết kinh điển về quản
trị nhân lực của Phương Tây. Đơn cử là học thuyết X và Y được Douglas Mc
Gregor tổng hợp từ thực tiến quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
phương Tây và học thuyết Z – được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ
phương thức quản lí trong các doanh nghiệp Nhật Bản.
Đại diện cho trường phái thuyết X là nhà quản lí người Mỹ Frederick
Winslow Taylor (1856-1915) Henry L. Gantt (1861-1919) và Henry Fayol (18411925) người Pháp… Đại biểu ưu tú nhất cho trường phái này là Taylor được gọi là
“cha đẻ” của phương pháp quản trị khoa học. Tên gọi của phương pháp này xuất
phát từ nhan đề trong tác phẩm “Các nguyên tắc quản lí một cách khoa học” xuất
bản lần đầu ở Mỹ năm 1911. Cách nhìn nhận, đánh giá của trường phái này về con
người cơ bản là: Con người khơng thích làm việc, lười biếng, con người thường làm
việc một cách máy móc và vô tổ chức. Họ chỉ làm việc khi bắt buộc, họ ln tránh
né cơng việc. Vì vậy, họ cần phải được kiểm sốt chặt chẽ. Với cách nhìn người
như vậy nên hệ thống quản lí của Thuyết này khơng nên tin tưởng vào cấp dưới các
nhà quản lí phải thường xun đơn đốc, kiểm sốt, kiểm tra. Thuyết X thì nhìn theo
thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lí chặt chẽ.

Đại diện cho trường phái thuyết Y là Elton Mayo (1880 - 1949), Douglas Mc
Gregor (1906-1964), H. Abraham Maslow (1908-1970). Đây là thuyết tâm lí xã hội
trong quản lí. Quan điểm này nhấn mạnh đến vai trị của yếu tố tâm lí, tình cảm,
quan hệ xã hội của con người trong cơng việc. Quan điểm cơ bản của lí thuyết này
cũng giống như quan điểm của lí thuyết quản lí khoa học. Họ cho rằng sự quản lí
hữu hiệu tùy thuộc vào năng suất lao động. Tuy nhiên, khác với ý kiến của lí thuyết
quản lí khoa học, thuyết này cho rằng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố


9
vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lí xã hội của con người.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lí
linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của
nhân viên.
Học thuyết Z được một giáo sư người Mỹ gốc Nhật là William Ouchi xây
dựng trên cơ sở áp dụng cách quản lí của Nhật Bản trong các cơng ty Mỹ. Lí thuyết
này ra đời năm 1978, chú trọng đến quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ
chức. Cách nhìn nhận, đánh giá về con người. Thuyết Z cịn có nhược điểm tạo sức
ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lí hiệu quả dẫn đến sự
thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà
đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp (Saga tổng hợp và biên dịch,
2015).
Những năm 1930 đến 1950: Hàng loạt các nội dung về mặt luật pháp đối với
người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ở Mỹ về luật bảo hiểm xã hội
(1935), luật về mức lương tối thiểu, luật về thời gian làm việc và điều kiện an tồn
lao động (1936). Ở Pháp, Chính phủ phe tả lên nắm chính quyền và ban hành luật
làm việc một tuần 40 giờ… làm cho các nhà quản lí phải chú ý nhiều tới việc duy trì
pháp luật về lao động trong cơng tác quản lí nhân lực ở các tổ chức và doanh
nghiệp.
Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được về tiềm năng của con

người nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân viên theo
các hình thức “nhóm tự quản”, “nhóm chất lượng”, quản lí theo mục tiêu, quản lí
theo q trình… đã thúc đẩy năng suất lao động nhờ phát huy được tính chủ động
tích cực và sáng tạo của các cá nhân kết hợp với tinh thần hợp tác với tập thể
(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, tr.13).
Hiện nay lí luận quản lí nguồn nhân lực được coi là lí luận hiện đại nhất về
quản lí nhân lực, thuật ngữ nguồn nhân lực được dần thay thế cho quản lí nhân sự,
với quan điểm chủ đạo: con người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức hay doanh


10
nghiệp. Luận văn này chúng tôi đã áp dụng tiếp cận quản lí nguồn nhân lực để
nghiên cứu quản lí đội ngũ VCHC tại trường ĐHSP TP. HCM.
1.1.2. Những nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về “Quản lí nguồn nhân lực hành chính nhà nước” Phạm Thành
Nghị và Vũ Hồng Ngân (2004) đã chỉ ra vị trí, vai trị, đặc điểm tính chất lao động
của đội ngũ cơng chức hành chính, trên cơ sở đó, đưa ra các nội dung quản lí nguồn
nhân lực hành chính, bao gồm: (1) xây dựng thể chế quản lí đội ngũ cơng chức nhà
nước, (2) kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính, (3) thi tuyển và thi nâng ngạch,
(4) sử dụng và đánh giá, và (5) chế độ tiền lương. Phạm Thành Nghị và Vũ Hồng
Ngân cũng chỉ ra rằng, cần phải có sự đổi mới cơng tác quản lí cơng chức hành
chính nhà nước phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội và cải bộ máy nhà
nước, cải cách hành chính, theo đó, phải hồn thiện chế độ tuyển dụng, hồn thiện
cơng tác đào tạo bồi dưỡng và phải cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đãi
ngộ (Phạm Thành Nghị, 2004, tr.261-284).
Khi nghiên cứu về “Nâng cao hiệu quả quản lí nguồn nhân lực trong q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Phạm Thành Nghị (2006) đã hệ thống hóa
những vấn đề lí luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lí nguồn
nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các

nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Cuốn sách làm cơ sở tham
khảo cho nước ta trong quản lí nguồn nhân lực (Phạm Thành Nghị, 2006).
Võ Kim Sơn và các cộng sự (2007) khi nghiên cứu về “Tổ chức nhân sự hành
chính nhà nước” đã đưa ra những kiến thức chung nhất về quản lí nhân lực nhằm
tạo tiền đề cho việc nghiên cứu các nội dung quản lí nhân lực trong các cơ quan
quản lí hành chính nhà nước, đồng thời, nghiên cứu, vận dụng các kiến thức quản lí
nhân lực vào trong các cơ quan quản lí hành chính nhà nước (Võ Kim Sơn và Lê
Thị Vân Hạnh và Nguyễn Thị Hồng Hải, 2007, tr.3). Cuốn sách là tài liệu quan
trọng giúp chúng tơi tìm hiểu thêm những đặc trưng cơ bản về nguồn nhân sự trong
tổ chức hành chính nhà nước, cũng như các giai đoạn và kỹ năng quản lí nhân sự
trong các tổ chức hành chính nhà nước để vận dụng trong việc xây dựng các nội
dung quản lí đội ngũ VCHC trong trường ĐHSP TP. HCM.


11
Trong “Giáo trình quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức”, Nguyễn Ngọc Quân
và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) đã đưa ra khái niệm “Quản lí nguồn nhân lực là mọi
hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả tổ chức, là tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân”. Theo tác giả các
nội dung quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức gồm các giai đoạn: (1) giai đoạn
chuẩn bị và tiếp nhận nguồn nhân lực, (2) Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực, (3) giai đoạn phát triển nguồn nhân lực. Cuốn giáo trình là tài liệu
quan trọng giúp tơi tìm hiểu thêm các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động
quản lí nhân lực từ lúc hình thành cho đến việc tổ chức có hiệu quả và phát triển
nguồn nhân lực để vận dụng tham khảo xây dựng các biện pháp quản lí đội ngũ
VCHC trong trường ĐHSP TP. HCM (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh,
2009).
Quan điểm về nhân sự trong giáo dục của các nhà quản lí rất quan trọng. Nhân
sự và quản lí nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc của từng cá nhân

và của nhà trường. Trong thời gian qua đã có nhiều cơng trình khoa học về quản lí
nhân sự trong các cơ sở giáo dục, quản lí đội ngũ giảng viên, VCHC trường đại học,
cao đẳng được công bố của các nhà khoa học.
Luận án tiến sĩ QLGD “Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ở
miền Trung Việt Nam: Thực trạng và Giải pháp” của tác giả Châu Văn Lương
(2014). Đề tài đã tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ở
miền Trung Việt Nam nhằm đưa ra một số giải pháp quản lí. Cụ thể, luận án đã chỉ
ra thực trạng quản trị nguồn nhân lực các trường đại học địa phương qua 3 chức
năng chính: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân nguồn nhân lực.
Luận án cũng phân tích những vấn đề gặp phải trong việc quản lí và đã đề xuất 12
giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho các trường đại học địa phương
ở miền Trung Việt Nam (Châu Văn Lương, 2014).
Luận án tiến sĩ QLGD “Quản lí đội ngũ VCHC trong các đại học vùng” của
tác giả Phạm Thế Kiên (2016), Trường Đại học Giáo dục. Nội dung luận án góp
phần bổ sung và phát triển luận về quản lí đội ngũ VCHC trong các đại học vùng ở


12
Việt Nam. Luận án đã làm sáng tỏ vai trò, chức năng và những yêu cầu về năng lực
của đội ngũ VCHC trong các đại học vùng ở Việt Nam; Hình thành được khung lí
luận về quản lí đội ngũ VCHC trong các đại học vùng ở Việt Nam theo tiếp cận
quản lí nguồn nhân lực phù hợp với vai trò, chức năng của phù hợp với đặc thù của
ĐHV và xu hướng phát triển của các cách tiếp cận trong quản lí con người hiện nay
(Phạm Thế Kiên, 2016).
Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
cơng chức hành chính Trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới” của tác giả Hà
Văn Ba (2004), Trường Đại học Vinh đã phân tích được thực trạng của đội ngũ cán
bộ viên chức, công chức hành chính ở trường Đại học nhằm nghiên cứu đưa ra một
số biện pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính ở
Đại học Vinh phù hợp với xu thế đổi mới giáo dục của Việt Nam và trên thế giới

(Hà Văn Ba, 2004).
Luận văn thạc sĩ “Quản lí phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP TP.
HCM” của tác giả Nguyễn Kỷ Trung (2008), Trường ĐHSP TP. HCM đã phân tích
thực trạng của đội ngũ giảng viên trường. Luận văn tập trung nghiên cứu cơng tác
quản lí đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP TP. HCM trong giai đoạn hiện nay trên
các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng. Đề tài xác định phát triển đội
ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng và cấp bách mà
Đảng bộ và Lãnh đạo Trường ĐHSP TP. HCM đã đề ra. Đề tài đã đưa ra một số
biện pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của Trường. Tuy nhiên, đề tài chỉ mới
tập trung phát triển đội ngũ giảng viên mà chưa đề cập đến đội ngũ VCHC của
trường (Nguyễn Kỷ Trung, 2008).
Luận văn thạc sĩ QLGD “Quản lí phát triển đội ngũ cơng chức, VCHC ở
trường Cao đẳng Cơ khí – Luyện kim đến năm 2015” của tác giả Văn Vĩnh Nguyên
(2013), Trường Đại học Thái Nguyên. Luận văn đã đánh giá thực trạng xây dựng và
phát triển đội ngũ CCVC hành chính của Nhà nước và của trường cao đẳng Cơ khí
– Luyện kim và đã chỉ ra được những tồn tại để từ đó đưa ra các giải pháp. Từ đó,
làm rõ mối quan hệ mật thiết, gắn bó giữa nhận thức lí luận và thực tiễn, giữa yêu
cầu và khả năng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức viên chức hành


13
chính trường cao đẳng Cơ khí – Luyện kim trong giai đoạn mới (Văn Vĩnh Nguyên,
2013).
Luận văn thạc sĩ QLGD “Quản lí đội ngũ VCHC Trường Đại học Y tế Cộng
đồng theo cơ chế quản lí vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp” của tác giả
Đoàn Ngọc Tiến Minh (2014) Học viện Quản lí Giáo dục đã nghiên cứu những lí
luận và thực tiễn về quản lí đội ngũ VCHC theo cơ chế quản lí vị trí việc làm gắn
với chức danh nghề nghiệp từ đó đề xuất một số biện pháp quản lí phù hợp cho nhà
trường (Đoàn Ngọc Tiến Minh, 2014).
Từ các nghiên cứu trên cho thấy các cơng trình, đề tài khoa học ở Việt Nam

tập trung nghiên cứu về tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, về đội ngũ viên
chức, quản lí nguồn nhân lực nói chung hoặc chuyên sâu trên từng lĩnh vực, từng
đối tượng. Qua tiếp cận các cơng trình và hướng nghiên cứu của các tác giả trong và
ngoài nước, tơi nhận thấy chưa có đề tài nào nghiên cứu về quản lí đội ngũ VCHC
trường ĐHSP TP. HCM. Vì vậy với đề tài này, trên cơ sở hệ thống hóa lí luận về
quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học, đánh giá thực trạng quản lí đội
ngũ viên chức hành chính của Trường ĐHSP TP. HCM, từ đó đề xuất các biện pháp
có tính cần thiết và khả thi để nâng cao hiệu quả công tác quản lí đội ngũ VCHC tại
Trường.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
1.2.1.1. Đội ngũ
Theo Từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề
nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” (Hoàng Phê, 2003). Theo
khái niệm trên, những người cùng đội ngũ tạo thành một lực lượng có thể tạo nên
một tác động nhất định. Như vậy, đội ngũ có tổ chức là một hệ thống được cấu
thành bởi các thành tố: đó là tập thể người có cùng một chức năng, một mục đích,
làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi.
Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí
thức, đội ngũ cán bộ, cơng chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ
quân sự, đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu


14
hoặc để bảo vệ ... Trong các trường đại học, thuật ngữ đội ngũ được dùng để gọi
một lực lượng số đông cùng làm chung một nhiệm vụ như: đội ngũ cán bộ quản lí,
đội ngũ giảng viên, đội ngũ viên chức…
Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh khái niệm đội ngũ là một
nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay
nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc khơng cùng một nghề nghiệp

nhưng cùng có chung một mục đích nhất định. Khi đề cập đến đội ngũ thường đề
cập đến 3 yếu tố: số lượng đội ngũ, trình độ đội ngũ (bao gồm phẩm chất và năng
lực) và cơ cấu đội ngũ (giới tính, độ tuổi và chuyên môn).
1.2.1.2. Viên chức
Theo Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH 12 ngày 15 tháng 11 năm 2010
của Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định: “Viên chức là
công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội, 2010).
Vị trí việc làm là cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp
hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu
viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị
sự nghiệp công lập (Theo Điều 7, Luật Viên chức) (Quốc hội, 2010).
Đơn vị sự nghiệp công lập là cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân, cung cấp dịch vụ cơng, phục vụ quản lí nhà nước (Theo Điều 9, Luật
Viên chức) (Quốc hội, 2010).
Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người
được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập về vị
trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên (theo Điều 3, Luật Viên chức) (Quốc hội, 2010).
Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp (Theo Điều 8, Luật Viên
chức) (Quốc hội, 2010).


15
Theo Luật Viên chức (2010), viên chức là người thực hiện các cơng việc hoặc
nhiệm vụ có u cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị
sự nghiệp công lập khác nhau, thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học,

công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động – thương binh và xã hội,
thông tin – truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ... Công việc của họ khơng
mang tính chất quyền lực nhà nước, mà thuần t mang tính chất chun mơn,
nghiệp vụ, kỹ thuật chun sâu.
Viên chức làm việc ở các ngành nghề, lĩnh vực của các đơn vị sự nghiệp cơng
lập khác nhau địi hỏi phải có chun mơn, nghiệp vụ nghề nghiệp tương ứng.
Khơng có chun mơn nghiệp vụ chung cho tất cả các ngành, nghề, lĩnh vực. Tính
chun nghiệp, chun mơn hóa cao là đặc điểm, là yêu cầu trong hoạt động của
viên chức sự nghiệp.
1.2.1.3. Viên chức hành chính trường đại học
Theo khái niệm về viên chức và khái niệm về hành chính thì có thể hiểu rằng
VCHC là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước, kể cả trong các
đơn vị sự nghiệp công lập làm những công việc trong giờ hành chính (8 giờ/ngày).
Từ đó, có thể quan niệm viên chức hành chính: là cơng dân Việt Nam, có nghề
nghiệp, được tuyển dụng theo chế độ hợp đồng làm việc và được bổ nhiệm vào một
chức vụ (ngạch, bậc chuyên môn) nghề nghiệp tại một đơn vị sự nghiệp cơng lập,
làm cơng việc hành chính và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ
lương của các đơn vị sự nghiệp công theo quy định của pháp luật.
Tất cả những người làm việc trong trường đại học công lập đều được gọi là
viên chức (trừ Ban Giám hiệu là công chức) (Bộ Nội vụ, 2011). Trong đó bao gồm
viên chức giảng dạy và viên chức hành chính. Viên chức giảng dạy là những người
có chức danh là giảng viên làm công tác giảng dạy trong trường đại học. Viên chức
hành chính là những người làm công việc chuyên môn. Họ là người làm công tác có
tính chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như cơng tác văn thư, lưu trữ, quản trị, kế
tốn, thơng tin tư liệu …phục vụ cho viên chức lãnh đạo và viên chức chuyên môn
(giảng viên, nghiên cứu viên) trong các trường đại học.