Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thông qua nhóm các chỉ số KPI

́
tê

́H

uê

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
......  ......

̣c K

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ

g

Đ

ại

THƠNG QUA BỘ CHỈ SỐ KPI

Tr

ươ
̀n

NGUYỄN HỒNG PHƯƠNG OANH

KHÓA HỌC : 2015-2019


́
tê

́H

uê

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
......  ......

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c K

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ho

TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ

Đ

ại

THƠNG QUA BỘ CHỈ SỐ KPI

Tr

ươ
̀n

g

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Hồng Phương Oanh
Lớp K49B QTKD
Niên khóa: 2015-2019

Huế, 12/2018

Giáo viên hướng dẫn
ThS Bùi Văn Chiêm

Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

LỜI CẢM ƠN

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp
này, ngồi nỗ lực của bản thân, tơi đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô,
bạn bè và các anh chị cán bộ tại Trung tâm phát
triển dịch vụ Di tích Huế.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn tới cán
bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tơi
trong q trình hồn thành đề tài này. Thực sự, đó
là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc
biệt, để hồn thành tốt đề tài này, tơi xin chân
thành cảm ơn thầy, Thạc Sĩ Bùi Văn Chiêm, người đã
hướng dẫn tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm từ
lúc lựa chọn đề tài cũng như trong suốt q tình
hồn thiện đề tài.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp
đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả cán bộ,
công nhân viên và người lao động của Trung tâm
phát triển dịch vụ Di tích Huế. Đặc biệt, cho tơi
gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Tài
Chính- Hành chính của trung tâm đã tạo điều kiện
thuận lợi nhất để tơi hồn thành kỳ thực tập và
hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người
thân - những người luôn đứng đằng sau tôi để cổ

vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tơi có thể
hồn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có
thể.
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình
của bản thân trong việc thực hiện luận văn này,
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

ii


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

bài luận văn chắc chắn khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ
của các thầy giáo, cơ giáo và các bạn để khóa luận
được hồn thiện hơn!
Một lần nữa, tơi xin ghi nhận tất cả những sự
giúp đỡ quý báu đó.
Huế, tháng 12 năm 2018
Sinh viên thực hiện:

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Nguyễn Hoàng Phương Oanh

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

iii


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
MỤC LỤC .................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... viii
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU ..............................................................................................10

́

uê

1. Lý do chọn đề tài:......................................................................................................10

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................11
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................11

tê

3.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................11

h

3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................11

in

4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................11

̣c K

4.1. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................11
4.2. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................12

ho

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................13
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN

..........................................................................................................................13

Đ

KPI

ại

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƠNG QUA CÁC NHĨM CHỈ SỐ

g

1.1 Cơ sở lý luận............................................................................................................13

ươ
̀n

1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực...............................................................................13

1.1.1.1 Khái niệm .........................................................................................................13

Tr

1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.............................................................14
1.1.2 Những vấn đề chung về Quản trị nguồn nhân lực ................................................14
1.1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực .................................................................14
1.1.2.2 Vai trò của việc Quản trị nguồn nhân lực ..........................................................0
1.1.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của Quản trị nguồn nhân lực .................................................1
1.1.3 Những quan điểm về việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..................1
1.1.3.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.......................................1
1.1.3.2 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp....................................................................................................................2
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

ii


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.3.3 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................4
1.1.4 Tìm hiểu các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..........................16
1.1.4.1 Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động.....................................16
1.1.4.2 Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực................................................21
1.1.4.3 Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nhân lực .................................................23
1.2 Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................34

́

uê

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ THƠNG QUA CÁC

́H

NHÓM CHỈ SỐ KPI ...................................................................................................37

tê

2.1 Tổng quan về Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế .......................................38

h

2.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................................38

in

2.1.2 Thơng tin chung về Trung tâm .............................................................................38

̣c K

2.1.3 Chức Năng: ...........................................................................................................38
2.1.4 Nhiệm vụ và Quyền hạn: ......................................................................................38

ho

2.1.5 Các phòng ban và nhiệm vụ..................................................................................41
2.1.5.1 Ban giám đốc Trung tâm : ................................................................................41

ại

2.1.5.2 Phịng Tài chính- Hành chính:..........................................................................41

Đ

2.1.5.3 Phịng Kinh doanh- Marketing:........................................................................43

g

2.1.5.4 Phòng Kế Hoạch- Dịch vụ : .............................................................................43

ươ
̀n

2.1.5.5 Các tổ kinh doanh dịch vụ trực thuộc các phòng ban ......................................43
2.1.6 Tình hình nguồn vốn qua các năm 2015-2017 (đơn vị tính: triệu đồng).............44

Tr

2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai
đoạn 2015-2017 .............................................................................................................46
2.1.8 Tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ tại Trung tâm giai đoạn 2015-2017.....51
2.1.8.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Trung tâm................................................51
2.1.8.2 Kết quả hoạt động kinh doanh dịch vụ tại Đại Nội Huế trong giai đoạn 2015
đến 2017 ......................................................................................................................54
2.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch

vụ Di tích Huế................................................................................................................60
2.2.1 KPI trong hệ thống tiền lương ..............................................................................60
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

iii


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2.1.1 Mức thu nhập trung bình hằng năm .................................................................60
2.2.1.2 Mức thu nhập giờ cơng trung bình ...................................................................61
2.2.2 KPI trong tuyển dụng và bố trí .............................................................................62
2.2.2.1 Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.................................................................62
2.2.2.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ...............................................................................64
2.2.2.3 Tỷ lệ tuyển chọn ...............................................................................................66
2.2.2.4 Hiệu quả của kênh tuyển dụng .........................................................................67

́



2.2.2.5 Chi phí tuyển dụng bình qn một ứng viên ....................................................68
2.2.3 KPI về đào tạo.......................................................................................................69

́H

2.2.3.1 Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo .................................................................69

tê

2.2.3.2 Chi phí đào tạo trung bình................................................................................71

h

2.2.3.3 Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương ...............................................................71

in

2.2.3.4 Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo ...................................................................72

̣c K

2.2.3.5 Hiệu quả đào tạo...............................................................................................73
2.2.4 KPI đánh giá thực hiện công việc .........................................................................74

ho

2.2.5 KPI về tỷ lệ nghỉ việc ...........................................................................................75
2.2.6 KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực .................................77

ại

2.3 Đánh giá của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm ............81

Đ

2.3.1 Sơ lược về mẫu điều tra ........................................................................................81

g

2.3.2 Kết quả đánh giá ...................................................................................................81

ươ
̀n

2.3.2.1 Đánh giá của lao động về công tác tuyển dụng ................................................83
2.3.2.2 Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến..........................................................85

Tr

2.3.2.3 Đánh giá về điều kiện làm việc ........................................................................86
2.3.2.4 Đánh giá về mối quan hệ trong trung tâm ........................................................86
2.3.2.5 Đánh giá về công tác lương, thưởng, phúc lợi .................................................87
2.3.2.6 Đánh giá thực hiện cơng việc ...........................................................................88
2.3.2.7 Đánh giá lịng trung thành ................................................................................89
2.4 Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trung tâm trong những năm qua ...................................................................................89
2.4.1 Kết quả đạt được ...................................................................................................89
2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục ................................................................................91
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

iv


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH
HUẾ

..........................................................................................................................93

3.1. Định hướng nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân lực ..........................93
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực........................................94
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng .............................................................94
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự ..................94

́

uê

3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc.................................96
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác thù lao động và chính sách đãi ngộ .......................98

́H

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................100

tê

1. Kết luận ...................................................................................................................100

h

2. Kiến nghị .................................................................................................................101

in

2.1. Kiến nghị với Trung tâm phát triển Dịch vụ Di tích Huế...................................101

̣c K

2.2. Kiến nghị với nhà nước ......................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................103

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

v


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Cơ cấu nguồn vốn tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế trong giai đoạn
2015-2017 ......................................................................................................................45
Bảng 2: Cơ cấu lao động tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế phân chia theo
các tiêu thức...................................................................................................................47
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Đại Nội của TTDV giai đoạn từ 2015- 2017..52

́

uê

Bảng 4 : Kết quả hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụtừ 2015 - 2017 tại Đại

́H

Nội Huế củaTTDV ........................................................................................................55
Bảng 5: Thu nhập trung bình hằng năm tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế

tê

trong giai đoạn 2015-2017.............................................................................................61

h

Bảng 6: Thu nhập giờ cơng trung bình của người lao động tại Trung tâm phát triển

in

dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ......................................................................61

̣c K

Bảng 7: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích
Huế.................................................................................................................................64

ho

Bảng 8: Tỷ lệ tuyển chọn tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế......................66
Bảng 9: Hiệu quả của kênh tuyển dụng tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế..67

ại

Bảng 10: Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên tại Trung tâm phát triển dịch vụ

Đ

di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ...................................................................................68

g

Bảng 11: Tình hình Đào tạo nhân sự tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai

ươ
̀n

đoạn 2015-2017 .............................................................................................................69
Bảng 12: Chỉ số hồn thành thời gian đào tạo trung bình tại Trung tâm phát triển dịch

Tr

vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................70
Bảng 13: Chi phí đào tạo trung bình tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai
đoạn 2015-2017 .............................................................................................................71
Bảng 14: Tỷ lệ chi phí đào tạo trên tổng quỹ lương......................................................71
Bảng 15: Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo .................................................................72
Bảng 16: Hiệu quả đào tạo tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 20152017 ...............................................................................................................................73
Bảng 17: Tỷ lệ cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ ......................................................74

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

vi


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Bảng 18: Tỉ lệ nghỉ việc tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 20152017 ...............................................................................................................................75
Bảng 19: Đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát
triển dịch vụ di tích Huế giai đoạn 2015-2017 ..............................................................77
Bảng 20: Tổng hợp toàn bộ các chỉ số KPI...................................................................77
Bảng 21: Sơ lược về mẫu điều tra .................................................................................81
Bảng 22: Đánh giá của lao động về công tác tuyển dụng .............................................83

́

uê

Bảng 23: Đánh giá của lao động về công tác đào tạo, thăng tiến..................................85
Bảng 24: Đánh giá của lao động về điều kiện làm việc ................................................86

́H

Bảng 25: Đánh giá của lao động về mối quan hệ trong trung tâm ................................86

tê

Bảng 26: Đánh giá của lao động về công tác lương, thưởng, phúc lợi .........................87

h

Bảng 27: Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc .....................88

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

Bảng 28: Đánh giá của người lao động về lịng trung thành.........................................89

SVTH: Nguyễn Hồng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

vii


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

3. KPI Key

Performance Indicator

4. Bộ GD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

5. Trường ĐHKT

Trường Đại học Kinh tế

6. ĐHH

Đại học Huế

7. TTDV

Trung tâm dịch vụ

8. NCKH

Nghiên cứu khoa học

9. CBVC

Cán bộ viên chức

10. ĐTSĐH

Đào tạo Sau đại học

11. P.TC-HC

Phịng Tổ chức – Hành chính

12. NCS

Nghiên cứu sinh

13. ĐVT

Đơn vị tính

̣c K

in

h

tê

́H

́

Thạc sĩ



1. ThS

Chương trình đào tạo

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

14. CTĐT

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

viii


Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

́

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

uê

Khóa luận tốt nghiệp đại học

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

9


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Sau hơn 10 năm Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát
triển mới – thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra những
cơ hội cũng như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại
và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Nó địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam
cần năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội kinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng

́

uê

sản phẩm. Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực, trong

́H

đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ
chức.

tê

Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanh

h

nghiệp nếu biết tổ chức quản lí, sử dụng nhân sự hợp lí, đúng người đúng việc thì sẽ đạt

in

được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý khơng tốt, bố trí, sắp xếp khơng hợp lý sẽ đạt

̣c K

hiệu quả thấp.

Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi

ho

ích khơng chỉ cho doanh nghiệp mà ngay cả bản thân người lao động, nhu cầu có những

con số mang tính định lượng phản ánh rõ chất lượng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

ại

trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp. KPI hay còn được

Đ

gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, là một công cụ hiện đại giúp

g

cho các nhà quản trị triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương

ươ
̀n

trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (như về nhân sự, tuyển dụng, đào
tạo, năng suất nguồn lực, an toàn lao động, giờ làm việc, lương, đánh giá công việc , về

Tr

hoạt động cải tiến, lịng trung thành, tài chính, sản xuất chất lượng, quảng cáo) và từng cá
nhân. KPI đã được áp dụng khá nhiều trong các doanh nghiệp trong và ngoài nước với
việc đánh giá minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả
của đánh giá thực hiện cơng việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao và có
thể đo lường cụ thể.
Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế là đơn vị sự nghiệp cơng lập trực thuộc
Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đơ Huế vừa mới chính thức đi vào hoạt động vào đầu năm
2014. Là một đơn vị mới thành lập nên chắc hẳn sẽ cịn bộc lộ những tồn tại, hạn chế

trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả trong cơng
SVTH: Nguyễn Hồng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT
10


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thơng qua
nhóm các chỉ số KPI” để làm nghiên cứu cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế thơng qua nhóm các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty.

́



Mục tiêu nghiên cứu khóa luận tập trung vào những nội dung sau:

́H

- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nguồn
nhân lực ở các tổ chức đơn vị sự nghiệp

tê

- Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch

h

vụ di tích Huế

in

- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ho

3.1. Đối tượng nghiên cứu

̣c K

tâm phát triển dịch vụ di tích Huế

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại

ại

Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế

Đ

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, cơng nhân viên đang làm việc tại Trung tâm phát

g

triển dịch vụ di tích Huế

ươ
̀n

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi khơng gian: Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế

Tr

- Phạm vi thời gian:
Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015-2017
Khảo sát ý kiến cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trung tâm phát triển

dịch vụ di tích Huế vào tháng 12 năm 2018
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như tài chính- hành
chính, kinh doanh-marketing, kế hoạch dịch vụ
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

11


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Thu thập từ các nguồn tài liệu như: giáo trình Quản trị Nhân lực, tài liệu về KPI
và khả năng áp dụng KPI vào các doanh nghiệp Việt Nam,... và một số sách, báo, các
trang thơng tin điện tử có liên quan.
Tham khảo các đề tài nghiên cứu có liên quan.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tiến hành áp dụng các công thức của các chỉ số đo lường hiệu suất KPI để tính
tốn đưa ra được các tỷ số cụ thể nhằm đánh giá mức độ hiệu quả công tác quản trị nguồn

́

uê

nhân lực tại khách sạn.

́H

Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu nhập ý kiến của cán bộ, công nhân viên
đang làm việc tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế để biết được mức độ thỏa mãn

tê

của họ đối với trung tâm

h

Đề tài sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể 50 nhân viên tồn cơng ty

̣c K

4.2. Phương pháp xử lý số liệu

in

với N=n=50

- Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp

ho

Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kế, lập bảng, so sánh, qua đó
ta nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.

ại

Sử dụng các chỉ số KPI cho các số liệu thứ cấp thu nhập được để đánh giá được

Đ

hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển dịch vụ di tích Huế

g

- Phương pháp xử lí số liệu sơ cấp

ươ
̀n

Các số liệu sơ cấp thu nhập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp và

xử lý bằng phương pháp thống kế mô tả thông qua phầm mền Excel nhằm làm rõ hơn

Tr

hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm.

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

12


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƠNG QUA CÁC
NHĨM CHỈ SỐ KPI
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực

́

uê

1.1.1.1 Khái niệm
Cho đến nay đã có nhiều tài liệu, cơng trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác

́H

nhau về nguồn nhân lực:

tê

Theo Liên Hợp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát tiển của mỗi cá

in

h

nhân và đất nước”

̣c K

Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con

nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

ho

người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công

ại

Theo GS. Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

nào đó”.

Đ

lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động

ươ
̀n

g

Xét về nghĩa hẹp theo bộ luật lao động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa
với nguồn lao động: nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có

Tr

khả năng lao động và những người ngồi độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành
kinh tế quốc dân.
Tổng hợp từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu là tổng hịa thể

lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch
sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước.

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

13


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực phân biệt với các nguồn lực khác là:
- Năng lực xã hội của con người được thể hiện ở:
+ Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê, được trả thù lao và được
ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.
+ Chất lượng lao động: Thể hiện thơng qua chủ yếu đó là trạng thái: sức khỏe, trình

́



độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật.

́H

+ Cơ cấu lao động: Thể hiện tuổi nhân lực, cấp bậc nhân lực trong tổ chức.
- Tính năng động xã hội của con người được thể hiện qua:

tê

+ Việc sử dụng năng lực xã hội của mỗi con người hay còn gọi là tiềm năng lao động.

h

+ Cách khai thác (phân bổ, sử dụng) biến năng lực xã hội thành hiện thực.

̣c K

1.1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực

in

1.1.2 Những vấn đề chung về Quản trị nguồn nhân lực

Khi đề cập đến quản trị nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì quản trị nhân lực là

ho

công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức
doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con

ại

người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và

Đ

giải quyết các vấn đề phát sinh.

g

Theo Tiến Sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính

ươ
̀n

sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực

Tr

nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục
tiểu cơ bản:

Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức
Hai là: đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “quản trị nhân sự là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT
14


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”.
Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, tri
thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nhân lực được hiểu với những ý nghĩa
bao qt hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của
mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nhân lực. Đối với một nước
có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên cơng nghiệp hố – hiện đại hố như nước ta
thì khái niệm quản trị nhân lực được hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt

́

uê

động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

́H

kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2004, Quản Trị Nhân Sự,

tê

NXB thống kê).

h

Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nhân lực. Như vậy,

in

quản trị nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là một thành tố quan trọng

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức

SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

15


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.2.2Vai trò của việc Quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sa
thải, tính lương nhưng hiện nay vai trị quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn,
phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp đã đặt con người vào vị trí
trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trị cơ bản là:
- Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.

́

uê

- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn cơng bằng và tạo điều
kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho đơn vị một cách

́H

hăng say và trung thành.

tê

Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn

h

nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh

in

doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đồn kết trong mơi trường

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

làm việc.

SVTH: Nguyễn Hồng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

0


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của Quản trị nguồn nhân lực
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay
khơng chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty –
nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài
nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987.

́

uê

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn
nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức

́H

khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá

tê

trị của họ.

h

Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành cơng ngồi

in

việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát

̣c K

huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên tồn thế giới trong

ho

mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng
nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối

ại

đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh

Đ

tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

g

1.1.3 Những quan điểm về việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

ươ
̀n

1.1.3.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trị qua

Tr

trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề bởi sự thành công hay thất bại của công tác
quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức.
Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực là đánh giá sự hồn thành cơng tác quản trị

nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng
như mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

1


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong tổ chức, mà có thể nói đó cịn là việc đánh giá
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức hay chính là hiệu quả làm việc
của từng nhân viên trong tổ chức.
1.1.3.2 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực
tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó cịn có ý nghĩa đối với xã hội. Ý nghĩa

́

uê

cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
* Đối với doanh nghiệp Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài

́H

chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.

tê

Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản

h

xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị

in

trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu

̣c K

của tổ chức đó. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp
đều khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình.

ho

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi,
lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới,

ại

và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu

Đ

nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp

g

thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.

ươ
̀n

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và

cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của

Tr

tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là
đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều
tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết
định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của
mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các
nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

2


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

hiệu quả của tổ chức.
* Đối với người lao động.
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu
vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí
họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo
động lực thúc đẩy họ ngày càng hồn thiện bản thân và cơng hiến hết khả năng của mình
cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chun mơn, ổn định

́

và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp,

́H

họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào

tê

cơng việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ

h

đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của

in

người lao động.

̣c K

* Đối với xã hội.

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu

ho

cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại

ại

con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng

Đ

các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp

g

nói riêng. Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người

ươ
̀n

lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính
phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống

Tr

khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
Muốn đánh giá được hiệu quả quản trị nhân lực, điều kiện tiên quyết là phải có

những tiêu chuẩn để đánh giá một cách công bằng và hiệu quả nhất. Tiêu chuẩn để
đánh giá phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
► Tiêu chuẩn đánh giá phải tương thích với chiến lược và mục tiêu của doanh
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

nghiệp.
Đây là điều quan trọng nhất trong quá trình đánh giá hiệu quả. Các tiêu chuẩn
đánh giá đưa ra khác xa với mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng tới thì việc đánh
giá xem như là vơ nghĩa. Doanh nghiệp có thể định hướng việc xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá thông qua các chỉ tiêu được giao cho từng bộ phận và cá nhân.
►Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát và chi tiết.
Tiêu chuẩn đánh giá phải là những tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ sự cống hiến của

́

uê

từng cá nhân, từng bộ phận vào mục tiêu chung của bộ phận và của doanh nghiệp.
► Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực.

́H

Yếu tố xác thực được thể hiện ở chỗ, tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với chính

tê

kế hoạch thực hiện của bộ phận nói riêng, của doanh nghiệp nói chung và trên hết nó

h

gắn với chính bản mơ tả công việc, mô tả những công việc mà mỗi nhân viên, mỗi bộ

in

phận phải tiến hành.

̣c K

► Tiêu chuẩn đánh giá phải có độ tin cậy cao

Tiêu chuẩn đánh giá có độ tin cậy cao sẽ khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực

ho

nỗ lực, cố gắng phấn đấu trong công việc. Muốn vậy, tiêu chuẩn đánh giá phải định
lượng được, đo lường được và có sự ổn định tương đối.

ại

1.1.3.3 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả

Đ

sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

g

1. Phân tích cơng việc

ươ
̀n

Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm

Tr

làm rõ bản chất của từng công việc .
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ thể,

người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họ thực hiện những hoạt động
nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; Những máy móc, cơng cụ nào
được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể;
Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho
họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm
vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời phân tích cơng việc

cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng
đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các

́

uê

quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức
có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang

́H

tính chủ quan. Kết quả của phân tích cơng việc thường được hệ thống hố và trình bày

tê

dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

h

và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

in

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,

̣c K

điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một cơng việc cụ thể.
Bản u cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi của cơng

ho

việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ
giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ

ại

thể khác.

Đ

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các

g

yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định

ươ
̀n

trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu

Tr

chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý nguồn
nhân lực. Một số tác dụng chính của các thơng tin phân tích cơng việc có thể được kể
đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng và sử
dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

5


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động mà họ
cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của người lao động.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sở
cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc
xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện.
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể

́

uê

chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an tồn. Do

́H

đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích cơng việc để xây dựng

tê

bản mơ tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc là hết sức cần thiết

in

2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

h

trong hoạt động quản lý lao động.

̣c K

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ
thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung

ho

dưng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào

Đ

[16,tr7].

ại

các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất – kinh doanh

g

Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có

ươ
̀n

trình độ chun mơn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm
vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức,

Tr

trình độ chun mơn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để
cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Kế
hoạch hố nguồn nhân lực giữ các vai trị chính sau:
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực giữ vai trị trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước được
các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định
SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT

6