Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM

Ngành: Quản trị Kinh doanh

HOÀNG THỊ THÙY DƯƠNG

Hà Nội, 2021


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH VẼ ................................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ....................5
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................................6
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................7
5. Những điểm mới và đóng góp của luận án ..........................................................8
6. Kết cấu của luận án ..............................................................................................9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN
QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU .....................................................11
1.1. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức ......................................................12
1.1.1. Các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết với tổ chức và cấu thành của sự
gắn kết với tổ chức .................................................................................................12
1.1.2. Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức ........................................................................................................................15
1.2. Các nghiên cứu về doanh nghiệp sau M&A ...................................................20
1.2.1. Các nghiên cứu về hành vi tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A.............21
1.2.2. Các nghiên cứu về quá trình hội nhập trong doanh nghiệp sau M&A ........29
1.3. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A
...............................................................................................................................30
1.4. Khoảng trống nghiên cứu ...............................................................................33
Tổng kết chương 1 ....................................................................................................37
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................38
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ..........................................................38
2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ....................................38
2.1.2. Vai trò của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ..............................................42
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...............47
2.2. Cơ sở lý thuyết về doanh nghiệp sau M&A ...................................................51
2.2.1. Khái niệm về M&A .....................................................................................51


iv

2.2.2. Quy trình tiến hành M&A............................................................................53
2.2.3. Đặc điểm về nhân sự của q trình hội nhập văn hóa tại doanh nghiệp sau
M&A ......................................................................................................................55
2.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................61
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................71

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................72
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................72
3.2. Phương pháp xây dựng bảng hỏi và thang đo ................................................73
3.3. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu ...................................................79
3.4. Nghiên cứu định tính ......................................................................................80
3.4.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu ........................................................................80
3.4.2. Phương pháp thực hiện ................................................................................81
3.5. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................83
3.5.1. Phân tích thống kê mơ tả .............................................................................83
3.5.2. Phân tích CFA và kiểm định thang đo .........................................................83
3.5.3. Phân tích mơ hình cấu trúc SEM .................................................................84
3.5.4. Phân tích Anova ...........................................................................................84
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................86
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
SAU M&A Ở VIỆT NAM ........................................................................................87
4.1. Tổng quan về hoạt động M&A tại Việt Nam .................................................87
4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam ......................93
4.2.1. Tổng quan về mẫu khảo sát .........................................................................93
4.2.2. Phân tích thống kê các biến .........................................................................94
4.2.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha ..........98
4.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................101
4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .........................................................102
4.2.5. Phân tích SEM ...........................................................................................106
4.2.6. Kiểm định Boostrap ...................................................................................109
4.2.7. Kiểm định điều kiện biến trung gian .........................................................110
4.2.8. Đánh giá sự khác biệt về Sự gắn kết tình cảm với tổ chức giữa các yếu tố
nhân khẩu học thuộc biến kiểm soát ....................................................................111

v
4.2.9. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................................................114
4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................116
Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................126
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM ...................127
5.1. Triển vọng phát triển hoạt động M&A ở Việt Nam .....................................127
5.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp
sau M&A ở Việt Nam ..........................................................................................129
5.2.1. Những giải pháp chung nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam ................................................130
5.2.2. Quy trình hội nhập đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên doanh nghiệp sau M&A ...............................................................................137
5.3. Một số hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu mới ...........................142
Tóm tắt chương 5 ....................................................................................................144
KẾT LUẬN .............................................................................................................145
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................148
PHỤ LỤC ................................................................................................................168


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các cấu trúc/biến văn hóa thường được sử dụng trong các nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hóa tới doanh nghiệp sau M&A .......................................................23
Bảng 1.2: Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa tới kết quả hội
nhập văn hóa của doanh nghiệp M&A......................................................................26
Bảng 1.3: Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức trong các doanh nghiệp sau M&A ....................................................................32
Bảng 2.1: Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .....................40
Bảng 2.2: Các nhiệm vụ cần làm giai đoạn hội nhập sau M&A ...............................54
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị trong doanh
nghiệp sau M&A .......................................................................................................60
Bảng 2.4 : Các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu định lượng .........................70
Bảng 3.1: Số câu hỏi và nguồn tham khảo trong thang đo nghiên cứu đề xuất ........74
Bảng 3.2: Thang đo các nhân tố trong mơ hình ........................................................76
Bảng 3.3: Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính sơ bộ ....................................81
Bảng 4.1: Các thương vụ M&A tiêu biểu tại Việt Nam từ 2014 đến 2019 ..............89
Bảng 4.2: Mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................................94
Bảng 4.3: Thống kê biến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức ..................................94
Bảng 4.4: Thống kê Nhân tố Nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý ............................95
Bảng 4.4: Thống kê biến Nhận thức về sự công bằng trong tổ chức ........................95
Bảng 4.5: Thống kê biến Sự khác biệt về văn hóa ....................................................96
Bảng 4.6: Thống kê biến Sự hấp dẫn về văn hóa ......................................................96
Bảng 4.7: Thống kê biến Sự phù hợp giữa nhân viên với tổ chức............................97
Bảng 4.8: Thống kê biến Sự gắn kết tình cảm với tổ chức của nhân viên ................97
Bảng 4.9 : Độ tin cậy của các thang đo .....................................................................99
Bảng 4.10 : Kiểm định KMO and Bartlett’s Test ...................................................101
Bảng 4.11: Tổng phương sai trích các biến ............................................................101
Bảng 4.12: Độ giá trị hội tụ của các thang đo .........................................................103
Bảng 4.13: Tính phân biệt của thang đo .................................................................105
Bảng 4.14: Kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các biến trong mơ hình ............108
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Boostrap về mơ hình ..............................................110
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Boostrap về biến trung gian ...................................111


vii
Bảng 4.17: Tổng hợp số liệu phân tích Anova về đánh giá sự khác biệt về sự gắn kết

tình cảm với tổ chức giữa các nhóm nhân khẩu học thuộc biến kiểm soát ............112
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Post Hoc về khác biệt về sự gắn kết tình cảm với tổ
chức của nhân viên trong các nhóm lĩnh vực khác nhau ........................................113
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................114

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Các trường phái nghiên cứu về doanh nghiệp sau M&A..........................21
Hình 2.1: Các nhân tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....47
Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tổ
chức ...........................................................................................................................48
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................62
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................72
Hình 4.1: Rủi ro và thách thức khi đầu tư vào thị trường M&A Việt Nam ..............90
Hình 4.2: Các quốc gia đầu tư lớn đầu tư vào thị trường M&A Việt Nam ..............91
Hình 4.3: Các ngành đầu tư hấp dẫn trong thời gian tới ...........................................92
Hình 4.4: Những thách thức hậu giao dịch trong các thương vụ M&A ở Việt Nam93
Hình 4.5: Mơ hình tương quan các biến .................................................................106
Hình 4.6: Mơ hình cấu trúc các biến .......................................................................107
Hình 4.7: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (chuẩn hóa) ...................109
Hình 5.1: Dự báo về hoạt động M&A tại Việt Nam ...............................................129


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những chủ đề được nghiên cứu và quan tâm rất nhiều trong lĩnh vực
quản trị nhân sự nói chung và hành vi nhân viên trong tổ chức nói riêng là sự gắn kết
với tổ chức (organizational commitment) của nhân viên. Khái niệm về sự gắn kết với
tổ chức đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và được nghiên cứu rộng rãi.

Thông thường, khi một người được mô tả là có sự gắn kết, nó ngụ ý rằng anh/cơ ấy
cam kết một cái gì đó, ví dụ cho tổ chức của mình hoặc cho một dự án cụ thể (Meyer
& Allen, 1997). Sự gắn kết với tổ chức có thể được định nghĩa là trạng thái tâm lý xã
hội làm người ta có sự gắn kết chặt chẽ và phụ thuộc vào chủ lao động (Meyer &
Allen, 1997, tr. 11). Khái niệm phổ biến nhất trong các tài liệu cho rằng các nhân
viên có gắn kết mạnh mẽ là những người ít có khả năng rời khỏi tổ chức (ví dụ như
Allen & Meyer, 1990; Elangovan, 2001; Mowday và đồng sự, 1979).
Sự gắn kết của nhân viên là quan trọng với tổ chức vì mức độ gắn kết cao dẫn
đến một số kết quả hành vi tích cực. Hàng loạt nghiên cứu cho thấy cam kết gắn bó
tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự vắng mặt của nhân viên (Farrell & Stamm,
1988), hành vi chống đối (Dalal, 2005); và có liên quan tích cực đến sự hài lịng trong
cơng việc (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005), động lực làm việc (Mathieu &
Zajac, 1990), và hành vi công dân tổ chức (Riketta, 2002). Hơn nữa, các nghiên cứu
đã cung cấp bằng chứng về mối tương quan tích cực giữa sự gắn kết với tổ chức và
hiệu suất cơng việc (ví dụ: Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989). Sự
gắn kết với tổ chức thấp cũng có liên quan tới tinh thần làm việc thấp (DeCottis &
Summers, 1987), làm giảm giảm mức độ tuân thủ của nhân viên (Schappe, 1998).
Cuối cùng, việc nhân viên không gắn kết đồng nghĩa với việc hình ảnh tổ chức với
bên ngồi khơng tốt, do đó làm giảm khả năng thu hút nhân viên chất lượng cao của
công ty (Mowday, Porter, & Steers, 1982).
Việc nhân viên suy giảm gắn kết với tổ chức sẽ dẫn đến những hậu quả về
hành vi rất đáng ngại. Những hậu quả này bao gồm ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc
của nhân viên, hành vi bỏ việc, hành vi né tránh công việc và các hậu quả khác như
nhân viên đòi lên chức hay tăng lương, giảm lòng trung thành hoặc ý thức về nghĩa


2

vụ và làm việc một cách chuyên nghiệp (Ketchand và Strawser, 2001, trang 232–
234). Các hậu quả được nghiên cứu nhiều nhất về sự gắn kết với tổ chức bao gồm

hiệu suất công việc, nỗ lực trong công việc, nhiệm kỳ làm việc với tổ chức, các hành
vi vắng mặt, chậm trễ và bỏ việc (Mowday và cộng sự, 1982, trang 35; Randall, 1990,
trang 368). Mối liên hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định từ chức cũng được khẳng
định trong rất nhiều nghiên cứu.
Mua lại và sáp nhập (M&A) là chiến lược ngày càng phổ biến mà các doanh
nghiệp ở khắp nơi trên thế giới sử dụng để đạt tăng trưởng trong kinh doanh. Trong
vòng 30 năm trở lại đây ngày càng có nhiều thương vụ M&A được tiến hành do có
sự hợp nhất các ngành cơng nghiệp, q trình tư nhân hóa hay tự do hóa nền kinh tế
toàn cầu. Các doanh nghiệp đều hi vọng sẽ tận dụng được những cơ hội mà M&A
mang lại như mở rộng thị trường, tăng năng lực cạnh tranh, tận dụng được vốn và
năng lực quản lý,… Tuy nhiên, chiến lược như M&A rất phức tạp và phải trải qua
quá trình đầy thử thách liên quan đến những thay đổi lớn trong nhiều mảng bao gồm
cả đàm phán, tài chính và tổ chức nhân sự. Hoạt động M&A được bắt đầu tiến hành
tại Việt Nam từ thập niên 1990 và dòng tiền đổ vào thị trường M&A đã tăng lên đáng
kể so với thời điểm gần 30 năm trước đây. Các thương vụ M&A tại Việt Nam gắn
liền với dòng vốn FDI tăng mạnh vào thị trường trong nước. Trong giai đoạn 5 năm
(2008-2012), mức tăng trưởng hoạt động M&A tại Việt Nam hàng năm đạt bình quân
trên 30%. Theo báo cáo của KPMG Việt Nam (2018), Thị trường M&A Việt Nam
chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây. Đội ngũ lao động trẻ,
nhiệt huyết và tay nghề cao, sự gia tăng của tầng lớp trung lưu cùng với tiến trình gia
nhập vào các Hiệp định thương mại tự do của Việt Nam là một trong những yếu tố
chính thúc đẩy thu hút đầu tư nước ngoài vào thị trường M&A tại Việt Nam. Trong
khi còn tiềm ẩn một số thách thức, thị trường M&A Việt Nam vẫn đang chứng kiến
sự gia tăng đáng kể số lượng các nhà đầu tư tài chính và chiến lược, giúp gia tăng
tổng quy mô thị trường trong những năm vừa qua. Cụ thể, sau 4 năm, giá trị các
thương vụ đã tăng từ 4 tỷ đô la Mỹ năm 2013 lên 8,6 tỷ đô la Mỹ trong năm 2017,
nổi bật với thương vụ của Công ty Cổ phần Nước Giải khát Sài Gịn (SABECO) với
Tập đồn Giải khát Thái Lan Thai Beverage (TBEV.S). Năm 2018, các nhà quan sát
thị trường ước tính tổng giá trị thương vụ đạt mức 7 tỷ đô la Mỹ, tăng 37% so với

3
năm trước (nếu khơng tính thương vụ của SABECO). Theo Hiệp hội Doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam, các thương vụ M&A đạt 9,9 tỷ USD trong năm
2018. Giá trị các thương vụ M&A năm 2019 giảm so với năm 2018 nhưng cũng đạt
mức 7.7 tỷ đô la. Cùng với việc Việt Nam chính thức tham gia vào các hiệp định đa
phương và song phương về kinh tế và những cải thiện đáng kể về khung pháp lý với
hoạt động đầu tư nước ngoài, đặc biệt là hoạt động M&A; xu hướng này được dự
đoán sẽ tiếp tục phát triển.
Hoạt động mua lại và sáp nhập là điển hình cho những thay đổi lớn về tổ chức,
có thể tạo ra những tình huống khó khăn và căng thẳng cho nhân viên (Ivancevich và
cộng sự, 1987; Cartwright và Cooper, 1992; Hubbard, 1999). Giai đoạn sau khi mua
lại và sát nhập thường được đặc trưng bởi tâm lý căng thẳng “chúng ta – họ”, khúc
mắc về quản lý và quyền lực, sự ra đi của nhân viên, sự vắng mặt và suy giảm về thái
độ và hiệu suất làm việc ở cả công ty mua lại và bị mua lại (Buono và Bowditch,
1989; Cartwright và Cooper, 1999; Risberg, 2001; Fairfield-Sonn và cộng sự, 2002;
Kusstatscher và Cooper, 2005; Marks, 2006). Do đó, việc duy trì gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức khi đối mặt với việc cắt giản nhân viên và những thay đổi hỗn
loạn khác trong quá trình mua lại và sáp nhập là một thách thức đối với tất cả các nhà
quản lý hiện nay (Dessler, 1999). Mức độ ảnh hưởng cảm xúc phụ thuộc vào mức độ
gắn bó và cam kết với tổ chức cũ; thường là cảm giác cực kỳ sốc, hoài nghi và suy
sụp (Cartwright và Cooper, 1992; Buono và Bowditch, 1989). Điều đáng lưu ý là
nhân viên phản ứng với việc mua lại theo những cách khác nhau. Một số có thể coi
việc mua lại là cơ hội và không nhất thiết chỉ là mối đe dọa (Ivancevich và đồng sự,
1987). Bản chất của việc mua lại và sát nhập, cho dù đó là thân thiện hay thù địch, là
yếu tố quyết định cách nhân viên và người quản lý sẽ phản ứng với sự hội nhập của
hai tổ chức này (Buono và Bowditch, 1989). Do đó, nghiên cứu cho thấy rằng các vụ
mua bán thân thiện có nhiều khả năng ít căng thẳng hơn cả việc tiếp quản thù địch
(Ivancevich và cộng sự, 1987; Fairfield và cộng sự 2002). Nhân viên thường nhận
thức rõ rằng sẽ có những thay đổi về quản lý và tổ chức sau khi mua lại và cũng

thường mong đợi thay đổi sau khi mua lại (Hubbard, 1999, trang 3). Tuy nhiên, nhân
viên lo lắng về tốc độ và thời gian của những thay đổi này. Thực hiện thay đổi quá
nhanh dẫn đến sự bất mãn và ra đi của những nhân sự chủ chốt (Buono và Bowditch,


4

1989). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong việc mua lại và sáp nhập, khi tài sản tri
thức của cơng ty được mua lại là rất quan trọng thì một quá trình chậm hơn tập trung
vào sự hội nhập của con người là cần thiết (Birkinshaw, 1999). Người ta cho rằng các
vấn đề chính liên quan đến thất bại của các thương vụ mua lại và sáp nhập có liên
quan đến hội nhập văn hóa (Cartwright và Cooper, 1993; Weber, 1996; Larsson và
Lubatkin, 2001) và sự suy giảm gắn kết với tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên rất quan trọng trong các doanh nghiệp
M&A vì một số lý do. Đầu tiên, nó là một phương tiện quan trọng để giữ lại nhân sự
chủ chốt và các giám đốc điều hành hàng đầu, vì họ càng gắn kết với tổ chức, ít có
khả năng họ sẽ rời bỏ nó (ví dụ: Allen & Meyer, 1990; Mowday và cộng sự, 1982).
Các kết quả nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức có quan hệ trực
tiếp đến việc chia sẻ kiến thức (Thompson và Heron, 2005; Van den Hooff và De
Ridder, 2004). Đổng thời, việc đảm bảo gắn kết của nhân viên có được sẽ nâng cao
khả năng đạt được các mục tiêu hoạt động và chiến lược của việc mua lại và nâng
cao cam kết với các thay đổi trong tổ chức (Rafferty và Restubog, 2010). Do đó, cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên rất quan trọng đối với sự thành công của thương
vụ mua lại và sáp nhập trên rât nhiều mặt.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia M&A đều chỉ tính đến q
trình trước M&A với các hoạt động đàm phán, hình thức thanh tốn, thủ tục,… chứ
chưa thấy được tầm quan trong của việc sáp nhập hai mơi trường văn hóa doanh
nghiệp khác nhau sau M&A và các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên
với doanh nghiệp sau quá trình mua lại. Khảo sát tiến hành tại các doanh nghiệp
M&A ở Việt Nam của KPMG cho thấy 42% số nhà quản trị được hỏi cho rằng khó

khăn trong việc quản lý doanh nghiệp hậu M&A là sự khác biệt về quản trị và văn
hóa doanh nghiệp, quản trị sự thay đổi (tập trung vào quản trị nhân viên) cũng là vấn
đề được 40% nhà quản lý thấy khó xử lý và 8% người được hỏi đề cập đến vấn đề
nhân viên khơng cịn gắn kết và rời cơng ty (KPMG, 2018).
Việc duy trì sự gắn bó của nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao
trong doanh nghiệp là rất quan trọng, đặc biệt với các doanh nghiệp bị mua lại/tiếp
quản do các nhân viên phải trải qua giai đoạn thay đổi trong các chính sách và hoạt
động của doanh nghiệp một cách mạnh mẽ. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự


5
gắn kết này của nhân viên sẽ giúp chỉ ra những tiền đề xây dựng sự gắn kết trong
doanh nghiệp, từ đó có những giải pháp và lộ trình hiệu quả cho việc hội nhập và
quản lý hai phong cách quản trị và văn hóa doanh nghiệp khác nhau của các bên đối
tác. Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức trong đó sự khác biệt văn hóa giữa hai đối tác của các doanh nghiệp
sau M&A tại Việt Nam là cần thiết và có tính ứng dụng trong thực tiễn.
Hơn nữa, dựa vào việc tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến sự gắn
kết với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A (được trình bày trong Chương 1),
tác giả cũng nhận thấy vẫn còn khoảng trống nghiên cứu liên quan tới việc chỉ ra vai
trò và cơ chế tác động của các nhân tố văn hóa tới sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên; đồng thời, việc nghiên cứu nội dung này ở Việt Nam cũng chưa được tiến hành
trên phạm vi rộng và với nhiều nhóm nhân viên có những đặc điểm riêng khác nhau.
Việc lựa chọn đề tài nghiên cứu này sẽ giúp NCS đóng góp thêm một số nội dung
liên quan tới khoảng trống nghiên cứu hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ làm rõ những nhân tố và mức độ ảnh hưởng của nhân tố đó tới
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án sẽ giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu
chi tiết như sau:
• Tổng hợp cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A.
• Xây dựng mơ hình các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
đó tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau
M&A ở Việt Nam.
• Đề xuất những giải pháp và lộ trình hiệu quả cho việc hội nhập và quản
lý nhân sự tại các doanh nghiệp sau M&A nhằm nâng cao sự gắn kết
với tổ chức.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu


6

Cụ thể, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau đây:
Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên các doanh
nghiệp sau M&A tại Việt Nam như thế nào?
Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Ảnh hưởng của các nhân tố nguyên nhân tới sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam như thế nào?
Cụ thể, trong phạm vi luận án với chủ đề về sự gắn kết với tổ chức trong các doanh
nghiệp sau M&A, yếu tố văn hóa đóng vai trị quan trọng, tác giả sẽ nghiên cứu câu
trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu nhỏ sau đây:
• Các nhân tố nào ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các
doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam?
• Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này tới sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam như thế nào?
• Cơ chế ảnh hưởng của các yếu tố về văn hóa tới sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam ra sao?
Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Có sự khác biệt trong mức độ gắn kết của nhân viên với

tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam giữa các nhân viên thuộc các nhóm
tuổi, kinh nghiệm hay lĩnh vực doanh nghiệp khác nhau không?
Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam?
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Phạm vi về nội dung: Trong các thương vụ M&A có hai loại hình: mua lại (cơng ty
mua lại sẽ nắm quyền kiểm sốt và ảnh hưởng lớn tới hoạt động quản trị tại công ty
bị mua lại) và sáp nhập (hai công ty sáp nhập nhau và có vai trị ngang nhau trong
việc quản lý cơng ty mới). Ở hai loại hình này, mức độ va chạm về văn hóa hai cơng
ty là khác nhau. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu các doanh nghiệp sau thương vụ


7

mua lại và doanh nghiệp mua lại nắm quyền kiểm sốt và có thay đổi trong hệ thống
quản lý cũng như văn hóa của doanh nghiệp bị mua lại. Việc nghiên cứu về sự gắn
kết với tổ chức cũng sẽ chỉ nghiên cứu về sự gắn kết về tình cảm với tổ chức sau
M&A của nhân viên do việc gắn kết về tình cảm là động lực giúp nhân viên có được
những hành vi cần thiết và tích cực với doanh nghiệp, có ý định làm việc lâu dài với
tổ chức, và đó là các mục tiêu chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp. Khi có sự
thay đổi và mâu thuẫn về văn hóa thì tâm lý của nhân viên sẽ bị tác động, từ đó ảnh
hưởng tới sự gắn kết về tình cảm với tổ chức. Chính vì việc muốn tập trung nghiên
cứu ảnh hưởng của các nhân tố liên quan tới văn hóa nên tác giả sẽ không đề cập tới
hai loại gắn kết khác là gắn kết dựa trên tính tốn và gắn kết vì đạo đức. Các nhân
viên được nghiên cứu là những nhân viên tại công ty bị mua lại tiếp tục làm việc cho

doanh nghiệp mới sau M&A.
Phạm vi về không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu các doanh nghiệp sau M&A
thuộc các ngành nghề khác nhau diễn ra tại Việt Nam, tập trung tại khu vực Hà Nội
và TP Hồ Chí Minh.
Phạm vi về thời gian: Luận án tiến hành nghiên cứu các doanh nghiệp sau M&A tại
Việt Nam (bao gồm cả các thương vụ M&A trong nước và các thương vụ M&A có
yếu tố nước ngồi) trong khoảng thời gian 8 năm từ 2012 đến 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
Nguyên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
Trước hết, để xây dựng cơ sở lý luận cho nghiên cứu, tác giả cần sử dụng các
phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích các tài liệu nghiên cứu liên quan tới chủ
đề nghiên cứu.
Tiếp theo, để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu, tác giả cần xây dựng mơ hình
nghiên cứu, xây dựng thang đo, bảng hỏi và phương pháp để phân tích và khai thác
thêm số liệu, cụ thể:
Nghiên cứu định tính: Tác giả sẽ tiến hành phương pháp phỏng vấn chuyên gia và
các nhà quản trị trong các doanh nghiệp sau M&A. Mục đích của phương pháp này
nhằm hỗ trợ xây dựng mơ hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, xây dựng và hoàn
thiện phiếu khảo sát cho nghiên cứu. Tiếp theo, kết quả phỏng vấn chun sâu sẽ góp
phần hỗ trợ giải thích các kết quả nghiên cứu định lượng và xây dựng các giải pháp


8

nâng cao sự gắn kết của các nhân viên doanh nghiệp bị mua lại với doanh nghiệp sau
M&A.
Nghiên cứu định lượng: Sau khi xây dựng được mơ hình và giả thuyết nghiên cứu,
tác giả sử dụng phiếu điều tra khảo sát nhân viên và nhà quản trị trong các doanh
nghiệp sau M&A để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức trong các doanh nghiệp này. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS để

kiểm định các giả thuyết từ đó đưa ra các kết quả kiểm định phù hợp. Tác giả sẽ tiến
hành phân tích đặc điểm chung của doanh nghiệp (demographic information), kiểm
tra độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm tra hiệu lực của
các biến bằng việc phân tích nhân tố xác nhận (Confirmatory Factor Analysis). Sau
đó, tác giả sử dụng Mơ hình SEM để phân tích tác động và ảnh hưởng của các nhân
tố. Nhằm làm rõ sự khác biệt trong mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trong
doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi, kinh
nghiệm hay lĩnh vực doanh nghiệp khác nhau, tác giả sử dụng kiểm định Anova để
phân tích và làm rõ.
5. Những điểm mới và đóng góp của luận án
Dựa vào phần phân tích Tổng quan nghiên cứu ở chương số 1 có thể thấy các
lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nói chung và sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức trong doanh nghiệp M&A nói riêng được hình thành và kiểm chứng
ở các nước phương tây, nơi có kinh tế phát triển và lịch sử phát triển khoa học quản
trị lâu đời. Số lượng các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong
doanh nghiệp sau M&A không nhiều, tập trung vào sự gắn kết của các nhà quản lý
cấp cao và một trong những biến nghiên cứu quan trọng liên quan đến sự khác biệt
văn hóa cho ra các kết quả nghiên cứu đa dạng.
Các thương vụ M&A ở Việt Nam có đặc điểm là rất nhiều thương vụ có yếu
tố nước ngồi, thành phần tham gia khá đa dạng từ doanh nghiệp nhà nước, doanh
nghiệp nước ngoài tới doanh nghiệp tư nhân, do vậy những khó khăn bắt nguồn từ sự
khác biệt văn hóa của hai đối tác là rất quan trọng, ảnh hưởng nhiều tới sự gắn kết
của nhân viên. Tuy nhiên hiện nay các nghiên cứu về M&A ở Việt Nam chỉ tập trung
vào các khía cạnh về tài chính, đổi mới chứ ít đề cập tới các vấn đề nhân sự nói chung
và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nói riêng. Việc lựa chọn đề tài về sự gắn kết


9

của nhân viên với doanh nghiệp sau M&A tại Việt Nam với trọng tâm khai thác sâu

về các yếu tố văn hóa và tâm lý chủ quan của người lao động sẽ giúp khai thác hướng
đi mới không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở kế thừa khung lý
thuyết về sự gắn kết với tổ chức, nghiên cứu, thống kê và phân tích số liệu cũng như
phỏng vấn chuyên sâu, luận án có một số đóng góp về lý luận và thực tiễn như sau:
Về mặt lý luận:
• Tổng hợp và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên nói chung và sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tổ chức
tại các doanh nghiệp sau M&A nói riêng.
• Xây dựng được mơ hình nghiên cứu giúp nhận diện được các nhân tố ảnh
hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A
ở Việt Nam với đặc trưng về sự ảnh hưởng của một số yếu tố liên quan đến
văn hóa. Đây là điểm mà ít nghiên cứu tiến hành ở Việt Nam khai thác mặc
dù là một nội dung rất quan trọng liên quan tới hoạt động của doanh nghiệp
sau M&A.
• Đề xuất được một nhân tố mới dựa trên đặc điểm bối cảnh nghiên cứu là các
doanh nghiệp sau M&A - “sự hấp dẫn về văn hóa” của doanh nghiệp sau M&A
với nhân viên - tới sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức và cách đo
lường nhân tố này. Chưa có nghiên cứu nào ở Việt Nam và trên thế giới tiến
hành xem xét nhân tố này như là một trong các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn
kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp M&A.
Về mặt thực tiễn:
• Luận án đã xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam.
• Luận án đã đề xuất các giải pháp và quy trình hội nhập hiệu quả để nâng cao
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A. Kết quả
nghiên cứu sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp sau M&A có các chính sách quản
lý nhân sự và xây dựng kế hoạch hội nhập văn hóa hai tổ chức một cách hiệu
quả.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương như sau:

10

Chương 1

Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan và khoảng trống
nghiên cứu

Chương 2

Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Chương 3

Phương pháp nghiên cứu

Chương 4

Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam

Chương 5

Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn
kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt
Nam


11

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN
CỨU CĨ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
Về mảng nghiên cứu về hành vi tổ chức trong doanh nghiệp có khá nhiều nội
dung được các nhà nghiên cứu khai thác, có mối quan hệ và đôi khi gây tranh cãi về
ý nghĩa và dịch thuật. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án có hai khái niệm
sau:
Organizational commitment: trạng thái tâm lý tích cực giữa nhân viên với tổ
chức, liên quan đến “quan điểm, thái độ” của nhân viên (Meyer & Allen, 1990).
Organizational engagement: mức độ nhân viên tham gia vào công việc (Sak
& Rotman, 2006) hoặc sự tự tham gia của các thành viên tổ chức để hoàn thành vai
trị cơng việc của họ (Kahn, 1990).
Theo Armstrong (2009), “engagement” là định hướng công việc và
“commitment” định hướng vào tổ chức. “Organizational commitment” đề cập đến
sự gắn bó và trung thành, gắn liền với cảm xúc của cá nhân về tổ chức của họ còn
“Organizational engagement” liên quan đến hành vi thực hiện các vai trò trách
nhiệm trong tổ chức.
Hiện nay đang có sự khơng đồng nhất giữa việc dịch khái niệm organizational
commitment và organizational engagement sang tiếng việt. Nhiều tác giả coi
organizational commitment là cam kết gắn bó với tổ chức và organizational
engagement là sự gắn kết với tổ chức. Một số tác giả dịch sự gắn kết với tổ chức
chung cho cả hai khái niệm organizational commitment và organizational
engagement. Trong phạm vi luận án này, tác giả sử dụng khái niệm sự gắn kết với tổ
chức cho thuật ngữ organizational commitment vì sự gắn kết thể hiện trạng thái tình
cảm nhiều hơn là hành vi. Đây là khái niệm được tác giả Trần Kim Dung (2006) dịch
và được một số tác giả khác sử dụng trong các nghiên cứu của mình (Trần Văn Dũng,
2018; Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long, 2015; Phạm Thế Anh và Nguyễn Hồng Đào,
2013). Tổng quan nghiên cứu sẽ chỉ dựa trên các tài liệu về organizational
commitment.

12

1.1. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức
1.1.1. Các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết với tổ chức và cấu thành của sự
gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là chủ đề nhận được sự quan tâm rất
lớn từ cả các nhà quản lý và nhà nghiên cứu và điều này làm cho sự gắn kết với tổ
chức trở thành nội dung nghiên cứu phát triển và hoàn thiện nhất trong mảng nghiên
cứu về gắn kết trong công việc. Tuy nhiên, sự phát triển đó chưa cho ra bất kỳ định
nghĩa thống nhất nào. Ngược lại, nó dẫn đến khá nhiều khái niệm về sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức, chính vì vậy các nghiên cứu mở rộng về sự gắn kết với tổ chức
khá phức tạp và đa dạng (Meyer và Herscovitch, 2001).
Etzione (1961) đã xây dựng một trong những quan điểm đầu tiên của sự gắn
kết với tổ chức. Theo cách tiếp cận này, sự gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ phù
hợp mà các cá nhân trải nghiệm đối với các định hướng của tổ chức và có thể được
thể hiện theo các cách sau, (mặc dù được phân chia thành ba trạng thái khác nhau),
đại diện cho một thái độ liên tục của sự gắn kết liên quan đến tổ chức:
i.

Đạo đức, khi định hướng tích cực và mãnh liệt liên quan đến cơng ty được
hình thành, bắt đầu từ việc nội tại hóa các mục tiêu, giá trị và định mức tổ chức
của cơng ty;

ii.

Sự tính tốn, đặc trưng bởi một kết nối ít chặt chẽ hơn với cơng ty, được đặt
nền tảng bởi mối quan hệ trao đổi giữa công ty và các nhân viên. Trong trường
hợp này, các cá nhân gắn kết với cơng ty vì họ cho rằng họ sẽ được hưởng lợi.
Có mối quan hệ giữa những gì họ thể hiệnvà loại phần thưởng họ nhận được.

iii.

Sự xa lánh, phản ánh một định hướng tiêu cực đối với tổ chức, và được hình
thành trong các tình huống mà các cá nhân thấy các lựa chọn hành vi của họ
bị hạn chế.
Sự khác biệt lớn giữa cách tiếp cận này và những nghiên cứu gần đây ở chỗ

các nghiên cứu sau này không xem xét sự xa lánh hay hậu quả tiêu cực và những tác
động đối với tổ chức có liên quan đến sự gắn kết với tổ chức. Họ xác định nó là "một
sự gắn kết tích cực từ các cá nhân liên quan đến tổ chức của họ, dựa trên thái độ phản
ánh niềm tin, chấp nhận mục tiêu, nỗ lực hoặc mong muốn tiếp tục, và hành vi rõ
ràng và không thể thu hồi" (Bouzas và Castro, 1986, tr.168). Sự gắn kết với tổ chức


13

được coi là một thái độ rộng hơn là lòng trung thành thụ động, ngụ ý một mối quan
hệ tích cực, nơi các cá nhân có khuynh hướng đóng góp một cái gì đó vào sự an tồn
của tổ chức.
Theo quan điểm này, một trong những định nghĩa nổi tiếng nhất được sử dụng
rộng rãi trong nghiên cứu thực nghiệm xuất phát từ Mowday, Steers và Porter (1979).
Họ coi sự gắn kết với tổ chức là một nhận biết mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức
và đặc biệt với sự tham gia của anh ta vào tổ chức đó. Như vậy, khái niệm này mơ tả
một cá nhân có sự gắn kết với tổ chức với ba đặc điểm: i) sự xác tín và chấp nhận
sâu sắc về các mục tiêu và giá trị của tổ chức; ii) khuynh hướng thực hiện một nỗ lực
đáng kể để mang lại lợi ích cho tổ chức; iii) mong muốn mạnh mẽ để trở thành một
thành viên của tổ chức.
Kidron (1978) và Gould (1979) đề cập đến sự tương ứng giữa đặc điểm của
định nghĩa này và các khái niệm về sự tính tốn và đạo đức do Etzione đề xuất. Điều

quan trọng cần nhấn mạnh là khái niệm sự gắn kết với tổ chức và bảng câu hỏi cam
kết tổ chức (OCQ) của Mowday, Porter và Steers được xây dựng với cấu trúc một
cấu thành, tất cả các câu hỏi tập trung về một giá trị về quan điểm, vì vậy những điểm
này có thể diễn ra đồng thời trong khi phân loại của Etzione bác bỏ khả năng này..
Gần đây hơn, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu nhìn nhận sự gắn kết với tổ chức
là một khái niệm đa cấu thành (Morrow, 1993; Meyer, Stanley, Herscovitch và
Topolnytsky, 2002). Nghiên cứu này đã thúc đẩy sự đồng thuận trong nghiên cứu để
xác định các cấu thành/thành phần trong sự gắn kết với tổ chức.
Meyer và Allen (1984, 1990, 1991) đã đề xuất một định hướng kết nối các
cách tiếp cận trước đó. Quan điểm này được phát triển thơng qua tổng hợp các khía
cạnh chung cho một số định nghĩa đơn thành phần về sự gắn kết với tổ chức. Họ đã
xác định sự gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ
của nhân viên với công ty. Meyer và Allen cho rằng trạng thái này có ảnh hưởng
mạnh mẽ đến quyết định của nhân viên về việc có nên tiếp tục làm thành viên của tổ
chức hay không. Cụ thể, họ đề xuất định nghĩa về sự gắn kết được đặc trưng bởi
cường độ liên kết tâm lý giữa người lao động và tổ chức và đồng thời bao gồm các
mức độ khác nhau của thành phần trong ba cấu thành của sự gắn kết với tổ chức:
i.

sự gắn kết dựa trên tình cảm,


14

ii.

sự gắn kết dựa trên tính tốn và

iii.

sự gắn kết dựa trên đạo đức.

Thứ nhất, sự gắn kết tình cảm đề xuất sự kết dính tình cảm của nhân viên, liên
quan đến sự nhận thức và liên quan đến tổ chức. Sự gắn kết dựa trên tính tốn giả
định sự cơng nhận của nhân viên về chi phí liên quan nếu họ từ bỏ tổ chức. Điều này
có nghĩa là một cá nhân có sự gắn kết dựa trên tính tốn nhận thức được rằng có một
số chi phí liên quan đến việc rời khỏi công ty việc làm. Cuối cùng, sự gắn kết dựa
trên đạo đức phản ánh một cảm giác về nghĩa vụ đạo đức mà một nhân viên cảm thấy
liên quan đến sự tiếp tục của mình trong cơng ty
Một mơ hình gắn kết với tổ chức đa cấu thành khác là từ nghiên cứu của
O'Reilly, Caldwell và Chatman (1986, 1990, 1991), dựa trên cơng trình trước đó của
Kelman (1958). Mơ hình này cho rằng sự gắn kết với tổ chức phản ánh mối liên hệ
tâm lý giữa nhân viên và công ty biểu hiện bởi sự kết hợp ba yếu tố: i) sự tuân thủ,
ii) sự nhận biết và iii) sự tiếp thu
i.

Theo các tác giả này, sự tuân thủ (sau này được đổi tên thành sự gắn kết ảnh
hưởng) xảy ra khi một cá nhân chấp nhận thái độ và hành vi cụ thể với ý định
đạt được những phần thưởng nhất định hoặc tránh bị trừng phạt trong khi
không bao gồm niềm tin và giá trị chung. Họ cũng đề cập đến việc sự tuân thủ
có thể tạo ra những tác động tiêu cực cho các tổ chức bởi vì loại gắn kết này
có thể tạm thời và không liên quan đến việc chấp nhận các định mức hoặc giá
trị mang lại lợi ích cho tổ chức.

ii.

Việc tự nhận biết về tổ chức có hiệu lực khi một cá nhân chấp nhận ảnh hưởng
của tổ chức với quan điểm thiết lập và duy trì mối quan hệ thỏa đáng, tạo ra
mong muốn liên kết. Ở đây, nhân viên có thể tự hào là một phần của tổ chức,
tơn trọng các giá trị của nó trong khi không thực sự áp dụng chúng.

iii.

Việc tiếp thu tồn tại khi một nhân viên chấp nhận ảnh hưởng của công ty bởi
thái độ và hành vi của công ty là tương đồng với những người lao động. Do
đó, một kết nối giữa các giá trị của nhân viên và các giá trị tổ chức được hình
thành.
Cuối cùng, một đề xuất khác từ Jaros, Jermier, Koehler và Sincich (1993) phản

ánh bản chất đa thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này đã


15

không nhận được sự chú ý tương tự như các nghiên cứu trước đó, do đó làm cho việc
đánh giá gặp khó khăn. Các tác giả xem xét rằng sự gắn kết với tổ chức, như một
trạng thái tâm lý, tích hợp ba cấu thành:
i.

Sự gắn kết liên tục, khi nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ cam kết với tổ chức
do chi phí về tâm lý, xã hội và tiền bạc liên quan đến việc rời khỏi tổ chức;

ii.

Sự gắn kết dựa trên cảm xúc, theo Kanter (1968), được định nghĩa là lòng
trung thành về tâm lý đối với tổ chức có liên quan đến cảm xúc. Đó là, một
liên kết dựa trên cảm xúc như lòng trung thành, hạnh phúc, niềm vui khi làm
việc trong cơng ty đó, v.v.

iii.

Và cuối cùng, sự gắn kết dựa trên đạo đức. Điều này thể hiện một mức độ gắn
kết tâm lý do sự tiếp thu các văn hóa và đặc điểm của tổ chức. Cá nhân tích
hợp các mục tiêu và giá trị tổ chức vào nhận dạng cá nhân của riêng họ

1.1.2. Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức
Theo nghiên cứu tổng hợp của Meyer và Allen (1997), một số yếu tố được
xem xét trong lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức có thể
được chia thành các loại khác nhau: các nhân tố trực tiếp, các nhân tố gián tiếp và các
nhân tố quá trình.
Yếu tố đầu tiên, các nguyên nhân trực tiếp, mang ảnh hưởng trực tiếp đến một
số thành phần sự gắn kết với tổ chức. Chúng bao gồm:
i.

Đặc điểm cơng việc và kinh nghiệm lao động, ví dụ, mơi trường làm việc,
những thách thức trong công việc, mức độ tự chủ, đa dạng về kỹ thuật và nhận
thức về sự hỗ trợ của tổ chức hoặc sự hỗ trợ từ quản lý của nhân viên trong
quá trình hoạt động hàng ngày của họ, sự công bằng trong tổ chức. Phần lớn
các nghiên cứu về tiền đề của sự gắn kết với tổ chức tập trung vào các biến
thuộc nội dung này. Hơn nữa, các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ mạnh nhất
giữa các biến này và sự gắn kết với tổ chức dựa trên tình cảm. Cụ thể là trong
rất nhiều mẫu nhân viên khác nhau, sự gắn kết dựa trên tình cảm có mối quan
hệ tích cực với sự thử thách trong công việc, mức độ tự chủ, sự đa dạng trong
kỹ năng nhân viên sử dụng.


16

ii.

Mức độ xung đột và sự mơ hồ về vai trò của nhân viên. Vai trò mơ hồ bao
gồm sự khác biệt giữa những gì một cá nhân mong đợi liên quan đến cơng việc
của mình và điều mà anh/cơ ấy cảm thấy anh/cơ ấy nên làm. Xung đột có liên
quan với nhận thức cá nhân về sự không tương thích của hai hay nhiều nhiệm
vụ (lgbaria và Siegel, 1992). Hàng loạt nghiên cứu (theo tổng hợp của Mathieu
và Zajac, 1990) cho rằng sự gắn kết dựa trên tình cảm thường thấp ở các nhân
viên không chắc chắn về vai trị của mình hoặc có xung đột vai trị với quản
lý. Nhiều nghiên cứu sử dụng biến sự khác biệt về văn hóa để thể hiện thực tế
có sự xung đột và mơ hồ về vai trò của nhân viên trong các nghiên cứu về gắn
kết với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A (Stahl và cộng sự, 2004; Weber,
1996)

iii.

Hợp đồng tâm lý xác định mối quan hệ trao đổi giữa công ty và nhân viên.
Hợp đồng tâm lý này phản ánh kỳ vọng và niềm tin, cả nhận thức của công ty
lẫn nhân viên về tôn trọng, nghĩa vụ và nghĩa vụ đối ứng tạo nên sự trao đổi
giữa hai bên - một khía cạnh cơ bản của cam kết tổ chức. Thỏa thuận này - phi
chính thức về bản chất, chủ quan và linh động - điều chỉnh hành vi của mỗi
bên và thiết lập mối liên kết giữa chúng. Khi các thành viên của nhân viên
nhận thức rằng tổ chức của họ khơng hồn thành hợp đồng, điều này sẽ ảnh
hưởng đến hành vi, thái độ và sự tôn trọng của họ đối với tổ chức, dẫn tới có
thể giảm mức độ sự gắn kết của họ với cơng ty.
Các nhân tố gián tiếp có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua tác

động của chúng lên các nhân tố trực tiếp. Các nhân tố này bao gồm các đặc điểm của
tổ chức, đặc điểm cá nhân, điều kiện môi trường và các chiến lược và hoạt động quản
trị nguồn nhân lực.
Trong các nhân tố trực tiếp, yếu tố hợp đồng tâm lý được xem xét nhiều nhất

(Meyer và Allen, 1997, trang 62) vì nó dựa trên ngun tắc trao đổi kinh tế (Rousseau,
1989). Một số nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới sự gắn kết với tổ chức thông qua yếu
tố hợp đồng tâm lý như: i) các điều kiện môi trường nhất định có thể ảnh hưởng đến
nhận thức của nhân viên về sự tồn tại của các cơ hội việc làm khác nhau, chẳng hạn
như tình hình kinh tế chung hiện tại, các lĩnh vực cụ thể và xu hướng thị trường việc
làm; ii) đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến nhận thức về việc hội nhập vào thị


17

trường việc làm (mong đợi tìm kiếm giải pháp thay thế phù hợp), bao gồm trình độ
học vấn, năng lực tri thức (Meyer và cộng sự, 2002), trách nhiệm gia đình, một số
đặc điểm tính cách, tuổi tác và thời gian phục vụ; và chiến lược nguồn nhân lực, đặc
biệt là các chiến lược yêu cầu công ty đầu tư, chẳng hạn như chính sách đào tạo, bảo
đảm việc làm, bồi thường tái phân phối vì tất cả giữ lại tiềm năng ảnh hưởng đến
nhận thức về chi phí của nhân viên khi rời khỏi tổ chức. Một số nhân tố trực tiếp khác
thuộc về kinh nghiệm làm việc cũng được chứng minh có liên quan đến sự gắn kết
với tổ chức, chẳng hạn như nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Baruch, 1998), công
bằng trong tổ chức (Colquitt và cộng sự, 2002), sự phù hợp giữa tổ chức và cá nhân
(Chatman, 1989).
Nghiên cứu về đặc điểm của con người tập trung vào hai loại biến: các biến
nhân khẩu học và các biến về thuộc tính. Về sự gắn kết dựa trên tình cảm, các biến
đặc điểm nhân khẩu học cá nhân được nghiên cứu nhiều nhất là giới tính, tuổi tác,
nhiệm kỳ tổ chức, tình trạng hơn nhân, số trẻ em, trình độ học vấn, v.v. Các nghiên
cứu thực nghiệm chứng minh rằng các biến này không mạnh và khơng nhất qn.
Các mối quan hệ tích cực nhất xảy ra giữa cam kết tình cảm với tuổi tác và nhiệm kỳ
tổ chức (Mathieu & Zajac, 1990; Allen & Meyer, 1993; Cohen, 1993). Các yếu tố
khác cũng đang được nghiên cứu trong danh mục các tiền đề của cam kết dựa trên
tình cảm này bao gồm ảnh hưởng của một số khía cạnh cá tính cố hữu - ví dụ: mức
độ tham vọng, đạo đức nơi làm việc, sở thích cơng việc, vv- với sự tương tác giữa

kinh nghiệm làm việc và cam kết tình cảm. Về mặt này, các nghiên cứu đưa ra chỉ có
một mối quan hệ yếu giữa niềm tin của một cá nhân về khả năng của riêng mình và
tiêu điểm kiểm sốt bên trong cam kết gắn bó dựa trên tình cảm. Nhân viên có sự tự
tin về năng lực và thành tích của bản thân có sự gắn kết với tổ chức cao hơn những
nhân viên thiếu tự tin về mình.
Trong thành phần đặc điểm tổ chức, các biến được nghiên cứu và trích dẫn
nhiều nhất là quy mơ cơng ty, mức độ chính thức hóa và phân cấp (Bateman &
Strasser, 1984; Morris & Steers, 1980). Những kết quả này có thể được chứng minh
bằng hiệu ứng của các biến này trên thành tố sự gắn kết dựa trên tình cảm thơng qua
ảnh hưởng lên các nhân tố trực tiếp như kinh nghiệm làm việc và định nghĩa về vai
trò của nhân viên. Các biến này đặc biệt có ảnh hưởng lớn đến thái độ của nhân viên


18

về tổ chức của họ và có liên quan nhiều hơn đến các hoạt động hàng ngày và kết nối
của họ với nhu cầu của cá nhân. Cách chính sách tổ chức được truyền đạt cũng có
liên kết với sự gắn kết dựa trên tình cảm của nhân viên. Ví dụ, Konovsky &
Cropanzano (1991) đã chỉ ra sự gắn kết lớn hơn giữa các nhân viên tin rằng tổ chức
đã cung cấp cho họ một lời giải thích đầy đủ cho một chính sách thử nghiệm thuốc
mới. Greenberg (1994) nghiên cứu số lượng thông tin được đưa ra và độ nhạy trong
thông tin liên lạc của tổ chức về một chính sách mới cấm hút thuốc tại nơi làm việc.
Cả hai yếu tố đều có tác động mạnh mẽ và tích cực đến việc nhân viên chấp nhận
chính sách tổ chức.
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức đề cập tới tiền đề
của cam kết dựa trên tình cảm, số lượng nghiên cứu tập trung vào cam kết dựa trên
tính tốn và cam kết dựa trên đạo đức không nhiều.
Đối với sự gắn kết với tổ chức dựa trên tính tốn, có hai nhân tố được chỉ ra
có liên quan: sự đầu tư và sự thay thế. Nhân tố đầu tiên được Becker (1960) chỉ ra
dựa trên lý giải về việc nhân viên có thể đầu tư vào tổ chức bằng rất nhiều cách (ví

dụ, các chi phí phát sinh, chi phí về con người khi phải chuyển gia đình tới một nơi
ở khác hay bỏ thời gian học các kỹ năng đặc biệt phụ vụ công việc) và việc rời bỏ tổ
chức đồng nghĩa với việc họ sẽ mất rất nhiều cả thời gian, tiền bạc và công sức đã
đầu tư. Nhân tố ảnh hưởng thứ hai là cảm nhận của nhân viên về sự thay thế công
việc. Nếu nhân viên cho rằng họ có vài lựa chọn tại tổ chức khác, họ sẽ giảm cam kết
tổ chức dựa trên tính tốn so với những người có ít lựa chon thay thế. Nói cách khác,
cảm nhận về sự thay thế ảnh hưởng tiêu cực tới sự gắn kết với tổ chức dựa trên tính
tốn của nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy sự đầu tư hay thiếu lựa chọn của mình
sẽ làm việc rời bỏ tổ chức trở nên tốn kém hơn, quá trình này sẽ ảnh hưởng tới mức
độ gắn kết với tổ chức dựa trên tính tốn.
Các nghiên cứu tiếp theo khẳng định quan hệ với sự gắn kết dựa trên tính tốn
có thể kể tới như nhận thức của nhân viên về sự chuyển đổi kỹ năng và đào tạo của
nhân viên ở một tổ chức khác (Allen và Meyer, 1990), tiền lương, sự an tồn về cơng
việc (Whitener và Walz, 1993). Trong nghiên cứu của mình, Lee (1992) cho rằng khi
nhân viên cảm thấy những đầu tư về trình độ và đào tạo của mình khơng dễ dàng
chuyển đổi khi làm việc cho doanh nghiệp khác, họ sẽ có gắn kết dựa trên tính tốn


19

lớn hơn với công ty đang làm việc. Nhận thức của nhân viên về các cơ hội nghề
nghiệp cho bản thân cũng được chứng minh có quan hệ tiền đề với sự gắn kết dựa
trên tính tốn trong một số nghiên cứu (Allen và Meyer, 1990; Lee, 1992; Meyer và
cộng sự, 1991). Mặc dù sử dụng các thang đo khác nhau nhưng tất cả đều có quan hệ
ngược chiều với sự gắn kết với tổ chức như các phán đoán trong lý thuyết. Hơn nữa,
gắn kết dựa trên tính tốn cũng có quan hệ ngược chiều với nhận thức của nhân viên
về độ hấp dẫn của các cơ hội làm việc ở tổ chức khác. Nghiên cứu này chỉ ra rằng
nhân viên đánh giá các cơ hội không phải chỉ ở số lượng mà còn còn ở sự phù hợp
với bản thân.
Một nhóm nhân tố cịn lại được Meyer và Allen (1997) đề cập và xếp vào

nhóm nhân tố quá trình như: sự phù hợp của nhân viên với tổ chức, sự hài lòng của
nhân viên, đạt được kỳ vọng, .. Các nhân tố ảnh hưởng sẽ tác động tới sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức dựa trên một cơ chế thơng qua các nhân tố q trình này. Mặc
dù vậy, các nhà nghiên cứu chưa đi sâu vào khai thác cơ chế này. Nhân tố sự hài lòng
của nhân viên đã được đưa vào nghiên cứu để tìm hiểu vai trị của nó trong mối quan
hệ giữa nguyên nhân tác động và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng chưa
được tiến hành trên diện rộng. Các biến như sự phù hợp của nhân viên với tổ chức,
đạt được kỳ vọng cũng đã được nghiên cứu, nhưng vì một số lý do (ví dụ: phương
pháp nghiên cứu chưa phù hợp), kết quả nghiên cứu chưa hoặc khó được luận giải.
Patrick và Rebecca (2013) đề xuất các nhân tố ở cấp độ tổ chức ảnh hưởng tới
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm 5 nhóm nhân tố: cấu trúc tổ chức (được
định nghĩa là việc phân chia quyền hạn, tổ chức công việc, và xây dựng các mối quan
hệ giữa các phòng ban trong tổ chức (Power, 1988, trích trong Patrick và
Rebecca,2013)); môi trường (được định nghĩa là quan điểm được chia sẻ về các chính
sách, hoạt động và quy trình chính thức và khơng chính thức trong tơ chức (Reichers
& Schneider, 1990, trích trong Patrick và Rebecca,2013)); văn hóa (được định nghĩa
là các tiêu chuẩn và kỳ vọng liên quan tới hành vi của con người và cách công việc
được giải quyết trong một tổ chức (Patrick và Rebecca (2013)); các hoạt động quản
lý nhân sự trong tổ chức; tỉ lệ bỏ việc của nhân viên và kết quả hoạt động của tổ chức.
Ở Việt Nam, cũng có một số nghiên cứu về chủ đề các nhân tố ảnh hưởng tới
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Một số nhân tố được chỉ ra bao gồm: cảm nhận