QUẢN lý HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG đại học PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
-----



-----

NGUYỄN THỊ HỒNG CHINH

QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
-----



-----

NGUYỄN THỊ HỒNG CHINH

QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY

Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ LỆ HẰNG

HÀ NỘI - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi, các kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào
khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của các tác giả khác đảm bảo được
thực hiện theo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Chinh


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả học tập, nghiên cứu tại Khoa Tâm lý - Giáo dục, Học
viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Qua đây, tác
giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Thị Lệ Hằng, người đã tận tình hướng
dẫn, đồng hành và dẫn dắt tác giả để hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Thầy, Cô giáo của Khoa
Tâm lý - Giáo dục và các Thầy/Cô trong Học viện Khoa học Xã hội đã tạo điều kiện
cũng như trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả thực hiện luận văn này.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, lãnh đạo đơn vị, đồng nghiệp đã luôn

tạo điều kiện, quan tâm, động viên, chia sẻ để tác giả hoàn thành nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày tháng
Tác giả

năm 2021


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN............................................................................................... 9
1.1. Các khái niệm về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên............9
1.2. Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND............................................. 15
1.3. Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND.............................20
1.4. Các yếu tố tác động đến quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên
...................................................................................................................................................... 23

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY......26
2.1. Khái quát chung về Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy......................26
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng..................................................................................... 28
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học PCCC................................. 30
2.4. Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Phòng cháy chữa cháy........................................................................................................ 37
2.5. Thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Phòng cháy chữa cháy........................................................................................ 46
2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động phát triển đội ngũ
giảng viên Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy................................................. 50
2.7. Đánh giá chung về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học PCCC........................................................................................................ 53

Chương 3: ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHÒNG CHÁY
CHỮA CHÁY..................................................................................................................................... 57
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp............................................................................. 57
3.2. Các biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy....................................................................... 57
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp............................................................................. 72
3.4. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.............................72
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 81
PHỤ LỤC............................................................................................................................................. 83


DA

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

PCCC&CNCHPhòng cháy chữa cháy và cứu nạn cứu hộ
12

13


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tiêu chí đánh giá và thang điểm............................................................................... 30
Bảng 2.2. Mức độ đánh giá một số phẩm chất của đội ngũ giảng viên......................... 30
Bảng 2.3. Mức độ đánh giá năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên..................32
Bảng 2.4. Mức độ đánh giá năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên.......................33
Bảng 2.5. Đánh giá của học viên về năng lực phát triển và thực hiện hoạt
động đào tạo của đội ngũ giảng viên........................................................................................... 35
Bảng 2.6. Mức độ thực hiện nội dung quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên........37
Bảng 2.7. Đánh giá của giảng viên về mức độ thực hiện nội dung tuyển dụng,
bố trí, sử dụng trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường...................... 38
Bảng 2.8 Mức độ thực hiện công tác đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ
giảng viên nhà trường....................................................................................................................... 40
Bảng 2.9. Mức độ cần thiết trong thực hiện cơng tác chế độ chính sách, tạo
dựng động lực đối với phát triển giảng viên............................................................................ 42
Bảng 2.10. Mức độ thực hiện các chế độ, chính sách, tạo mơi trường làm việc
đối với giảng viên............................................................................................................................... 43
Bảng 2.11. Mức độ đánh giá của cán bộ QLGD đối với hoạt động thực hiện
cơng tác chế độ chính sách, tạo động lực phát triển cho đội ngũ giảng viên...............45
Bảng 2.12. Vai trò của quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường
................................................................................................................................................................... 46

Bảng 2.13. Mức độ thực hiện việc lập kế hoạch cho hoạt động phát triển
đội ngũ giảng viên.............................................................................................................................. 47
Bảng 2.14. Công tác tổ chức và chỉ đạo hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên.....48
Bảng 2.15. Công tác kiểm tra kết quả thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ
giảng viên.............................................................................................................................................. 49
Bảng 2.16. Đánh giá của cán bộ QLGD về tầm quan trọng của hoạt động

phát triển đội ngũ giảng viên.......................................................................................................... 50
Bảng 2.17. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế chính sách, các quy
định của Bộ GD&ĐT, BCA, Trường Đại học PCCC đối với sự phát triển đội
ngũ giảng viên...................................................................................................................................... 51


Bảng 2.18. Mức độ ảnh hưởng của sự tự học, tự bồi dưỡng đến phát triển đội
ngũ giảng viên...................................................................................................................................... 52
Bảng 2.19. Mức độ ảnh hưởng của cơ sở vật chất, xu thế hội nhập đối với sự
phát triển đội ngũ giảng viên.......................................................................................................... 53
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp........................................................................ 73
Bảng 3.2 Mức độ khả thi của biện pháp.................................................................................... 74


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là một nhiệm vụ quan
trọng được Đảng ta xác định trong nhiều kỳ đại hội. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: “Cùng với đổi mới cơ chế quản lý, phát triển
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt của đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục và đào tạo” [2]. Nghị quyết số 29-NQ/TW tại Hội nghị lần thứ 8
Ban Chấp hành Trung ương khóa XI đề ra yêu cầu về phát triển đội ngũ nhà giáo
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục: “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh
tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế; thực hiện chuẩn hóa
đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo; tiến tới tất cả các giáo viên
tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp
phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm; giảng viên cao đẳng, đại
học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm” [1]. Kế thừa và phát triển quan điểm của các đại hội trước, Đại hội XII của

Đảng khẳng định: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục và đào tạo, thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp
học và trình độ đào tạo”[3].
Việc quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển thông qua hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục
theo chuẩn hóa của từng cấp độ đào tạo là nội dung quan trọng và cần thiết để gắn
giáo dục với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng và hội
nhập hợp tác quốc tế, đây vừa là mục tiêu vừa là động lực để đổi mới và nâng cao
chất lượng giáo dục. Coi trọng sự hình thành và phát triển đội ngũ đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, chuẩn nghề nghiệp, có chun
mơn giỏi, tâm huyết trách nhiệm với nghề là hoạt động đòi hỏi phải có định hướng
và q trình lâu dài với đầy những thách thức cho các nhà quản lý.
Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách của Nhà nước Bộ
Cơng an đã có nhiều quyết sách nhằm củng cố hệ thống các trường, học viện Công

1


an nhân dân để nâng tầm chất lượng đào tạo, hòa nhập vào hệ thống giáo dục quốc
dân. Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy thuộc hệ thống các trường Công an
nhân dân là cơ sở duy nhất ở Việt Nam đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm công
tác phịng cháy chữa cháy và cứu nạn cứu hộ, ngồi ra nhà trường còn là một trong
những trung tâm nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật về phòng cháy chữa cháy
và cứu nạn cứu hộ. Là cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao với trình độ
tiến sĩ, thạc sĩ, đại học và các trình độ thấp hơn; bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
PCCC cho lực lượng Cảnh sát phịng cháy chữa cháy tồn quốc, các cơ sở kinh tế,
doanh nghiệp Nhà nước và tư nhân, là trung tâm nghiên cứu khoa học ứng dụng
chuyển giao cơng nghệ trong lĩnh vực phịng cháy chữa cháy và cứu nạn cứu hộ
phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Trải qua 45 năm xây dựng và phát triển nhà trường đã đào tạo được một

nguồn nhân lực lớn cho đất nước phục vụ trong lĩnh vực phòng cháy chữa cháy và
cứu nạn cứu hộ đạt được những thành tựu nhất định trong việc triển khai thực hiện
các giải pháp quản lý chất lượng tổng thể, không ngừng cải tiến, từng bước nâng
cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên do sự khó khăn chung của đất
nước và của Ngành nói riêng Nhà trường chưa được sự quan tâm, đầu tư thích đáng,
chất lượng đào tạo chưa thực sự xứng tầm với vị thế là một trường đại học duy nhất
của cả nước về lĩnh vực phòng cháy chữa cháy và cứu nạn cứu hộ, sự phát triển của
nhà trường còn bộc lộ một số khó khăn nhất định về đội ngũ, cơ sở vật chất, trang
thiết bị phục vụ công tác học tập, huấn luyện và nghiên cứu khoa học.
Trước bối cảnh ngành Công an tiếp tục thực hiện Đề án “Quy hoạch tổng thể,
nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong
Công an nhân dân đến năm 2020 định hướng đến năm 2030”[14], trước diễn biến
phức tạp của tình hình cháy nổ, tai nạn, sự cố, thiên tai, thảm họa về môi trường sẽ
đặt ra nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực phòng cháy chữa cháy chất lượng cao, để
đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0 và diễn biến của biến đổi khí hậu. Với xu
thế hội nhập khu vực và thế giới, yêu cầu công nhận lẫn nhau giữa các trường Công
an nhân dân và các trường đại học trong cả nước và khu vực, trường Đại học Phòng
cháy chữa cháy đã xác định rõ vai trò, sứ mệnh của mình và có chiến lược phát triển

2


định hướng trở thành một trường Đại học kỹ thuật đầu ngành trong lĩnh vực đào tạo
cán bộ PCCC&CNCH, là cơ sở giáo dục đại học chất lượng cao trong hệ thống giáo
dục quốc dân, tạo tiền đề để tiến kịp các nước tiên tiến trong khu vực, phấn đấu
nâng cấp thành Học viện Phòng cháy chữa cháy. Trường Đại học Phòng cháy chữa
cháy đã và đang triển khai các kế hoạch hành động cụ thể trong đó chú trọng đến
khâu phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên để đáp ứng yêu cầu phát triển chúng của
nhà trường. Vì vậy tôi chọn “Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành

Quản lý giáo dục.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài đề tài
Giáo dục là nền tảng, là cốt lõi của sự phát triển khoa học, công nghệ, cung
cấp nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế. Nhà
trường là môi trường cho sự phát triển của con người trong đó nhà giáo là người tổ
chức, hướng dẫn quá trình giảng dạy và là yếu tố quan trọng trong việc quyết định
chất lượng giáo dục.
Cộng hịa Pháp, một quốc gia có nền giáo dục phát triển đã xây dựng 49
nguyên tắc cho giáo dục trong đó nhấn mạnh đề cập đến cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ thường xuyên cho giáo viên, tăng cường các hoạt động
nhóm để chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm giảng dạy lẫn nhau. Theo đó mỗi năm giáo
viên sẽ được hưởng tối thiểu 35 giờ được đào tạo, giảm thời gian làm việc hàng tuần
của giáo viên từ 18 giờ xuống 15 giờ/ tuần, thạc sĩ từ 15 giờ xuống 14 giờ/ tuần,
tăng thời gian cho giáo viên chuẩn bị cho các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu tài
liệu phục vụ công tác, phát triển năng lực nghề nghiệp [11].
Webb và Murphy (2000) trong cuốn “Các cách thức tiếp cận tổ chức nhằm
phát triển nhân viên hỗ trợ cho việc dạy và học” (Organisational approaches to staff
development to support teaching and learning ) cho rằng: các trường đại học cần tổ
chức nhiều cơ hội học tập, nghiên cứu, đào tạo để nâng cao trình độ cho giảng viên,
đồng thời ln có những khoản hỗ trợ về tài chính để thúc đẩy vai trị của giảng
viên trong nhà trường, đảm bảo các giảng viên có thể tiếp cận với những cơ hội về
tài chính trong qua trình thực hiện vai trị của mình dù ở mức tối thiểu. Tác giả cho
rằng việc phát triển đổi ngũ trong nhà trường cần được lập kế hoạch và các nguồn
lực để thực hiện kế hoạch đó [22].

3


Bộ Giáo dục và đào tạo Tanzania (2007) trong nghiên cứu “Chiến lược phát
triển và quản lý đào tạo giáo viên” (The teacher education development and

management strategy) cho rằng: cần phải có các chính sách hỗ trợ hoạt động phát
triển của giáo viên thông qua chế độ lương hấp dẫn; các chương trình thu hút nhân
tài; việc tuyển dụng và bổ nhiệm phải dựa trên cơ sở về phẩm chất đạo đức, năng
lực, trình độ chun mơn; cơ chế đánh giá hiệu quả [21].
Tác giả Hồ Minh Triết (2013) “Phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu trường
Cao đẳng Kinh tế- Kỹ thuật miền Nam” đã đưa ra 05 biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên bao gồm: nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên cơ hữu và cán bộ
quản lý về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường, vai trò
nhiệm vụ giảng viên; làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên; đẩy mạnh
công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường thuận lợi và thực hiện tốt công tác kiểm
tra đánh giá [15].
Tác giả Nguyễn Thị Phương Nhung (2017) luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ
giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên” đã khẳng định phát triển xây dựng
đội ngũ giảng viên đạt chuẩn về đạo đức, trình độ, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu
đang là vấn đề bức bách cần được quan tâm đầu tư thích đáng đáp ứng yêu cầu đổi mới
và hội nhập qua đó luận văn đã đề xuất 09 biện pháp phát triển giảng viên [13].

Tác giả Đặng Bá Lãm (2012) đã nghiên cứu về phát đào tạo, bồi dưỡng, phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục. Trong nghiên cứu này tác giả đã nêu
ra các hình thức của hoạt động bồi dưỡng là: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng
chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao. Hoạt động bồi dưỡng rất phong phú, đa dạng và
linh hoạt tùy thuộc vào nhu cầu bồi dưỡng của công chức và các tổ chức. Hoạt động
bồi dưỡng nhằm cung cấp cho công chức những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp
cơ bản để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao [6].
Tác giả Trần Bá Hoành (2006) trong sách chuyên khảo “Vấn đề giáo viênNhững nghiên cứu lý luận và thực tiễn” đã chỉ ra những mục tiêu cần đạt được trong
hoạt động bồi dưỡng giáo viên trong đó nhấn mạnh việc học hỏi kinh nghiệm từ các
nước có nền giáo dục tiên tiến trên thế giới áp dụng vào Việt Nam [8]. Năm 2010
trong bài viết “ Những yêu cầu mới về nghiệp vụ sư phạm trong chuẩn nghề

4

nghiệp giáo viên trung học” tác giả cũng khẳng định việc bồi dưỡng giáo viên là
nhiệm vụ hàng đầu, cần thiết và có tầm quan trọng góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo [9].
Bùi Danh Tuấn (2019) trong bài viết “Phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Phòng cháy chữa cháy đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ cách mạng
4.0” đã đề cập đến giải pháp rà soát, đánh giá phân loại khả năng ngoại ngữ, tin học
của đội ngũ giảng viên trường Đại học Phòng cháy chữa cháy để tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế, cử giảng viên ra nước ngoài học tập
nâng cao trình độ, mời các chuyên gia đến cố vấn và trực tiếp đào tạo bồi dưỡng cho
giảng viên [17].
Cùng quan điểm trên tác giả Phạm Khắc Lịch (2019) đã đặt ra năm yêu cầu
về phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên trong nhà trường đó là đội ngũ giảng
viên phải được nâng cao năng lực công nghệ thơng tin; nâng cao trình độ ngoại ngữ;
năng lực thiết kế sử dụng mơ hình giảng dạy tiên tiến như E-learning; nâng cao
năng lực nghiên cứu khoa học và kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn về công tác
PCCC&CNCH để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Bài viết cũng đã
đề ra bốn giải pháp trong đó nhấn mạnh giải pháp về đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên nhà trường [12].
Tác giả Nghiêm Đình Vỹ và Nguyễn Khắc Hưng (2002) trong cuốn Phát triển
giáo dục và đào tạo nhân tài đã chỉ ra rằng “thầy giáo là yếu tố quyết định hàng đầu đối
với chất lượng giáo dục, do đó muốn phát triển giáo dục trước hết và trên hết phải phát
triển đội ngũ giáo viên đủ về cả số lượng và chất lượng”. Trong tác phẩm của mình tác
giả đã đưa ra những nghiên cứu về sự biến chuyển của giáo viên qua từng thời kỳ và
đưa ra kiến nghị về những cải cách trong chương trình đào tạo giáo viên [18].
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động phát triển

đội ngũ giảng viên các trường đại học và thực trạng công tác phát triển đội ngũ
giảng viên Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy luận văn đề xuất một số biện
pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học PCCC đáp

5


ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và tạo tiền đề cho sự phát triển lâu dài, nâng cao chất
lượng giáo dục đào tạo của Nhà trường đáp ứng nhu cầu đặt ra của lực lượng làm
công tác PCCC&CNCH trong tình hình hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn xác định các nhiệm vụ
nghiên cứu cần phải thực hiện:
Một là, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên;
Hai là, khảo sát, phân tích, đánh giá và chỉ ra thực trạng cơng tác quản lý

hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy;
Ba là, đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học PCCC
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng

viên nhà trường giai đoạn 5 năm từ 2015-2020 thông qua quản lý hoạt động phát
triển đội ngũ giảng viên bao gồm: quy hoạch, tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; tạo
dựng môi trường và động lực làm việc.
- Bước đầu xây dựng một số biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ

giảng viên Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy theo chủ thể chính là Hiệu
trưởng. Luận văn chỉ thực hiện xây dựng một số biện pháp mà không tiến hành thử
nghiệm trên chủ thể quản lý là Hiệu trưởng.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Cơ sở lý luận
Để thực hiện tốt các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên chủ thể quản lý
cần phải thực hiện tốt các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Do đó
việc nghiên cứu quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên cần phải dựa vào
tiếp cận theo chức năng quản lý giáo dục
5.2. Phương pháp nghiên cứu

6


- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản
+ Mục đích: thu thập và xây dựng hệ thống tài liệu phục vụ cho việc xây

dựng cơ sở lý luận của luận văn;
+ Nội dung: Tìm hiểu, phân tích các nguồn tài liệu như sách, báo, đề tài luận

văn, luận án, các văn có liên quan đến cơng tác phát triển đội ngũ giáo viên nói
chung và đội ngũ giảng viên nói riêng.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
+ Mục đích: thu thập thơng tin định lượng, các ý kiến đánh giá của giảng

viên, cán bộ quản lý giáo dục, học viên về công tác phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học PCCC;
+ Nghiên cứu thu thập dữ liệu về thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội

ngũ giảng viên của trường Đại học PCCC trên 290 khách thể được chia thành 3
nhóm. Cụ thể: Giảng viên: 150 phiếu; Cán bộ quản lý giáo dục: 40 phiếu; Học viên:
100 phiếu.
+ Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của những biện pháp quản lý hoạt

động phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học PCCC 100 đồng chí bao gồm:
BGH, lãnh đạo các phòng chức năng, cán bộ QLGD, giảng viên nhà trường.
+ Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận

tiện;
+ Phương pháp xử lý số liệu: phần mềm SPSS 22.0
- Phương pháp phỏng vấn sâu: tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số giảng

viên để thu thập thơng tin có chiều sâu, quan điểm cá nhân về vấn đề phát triển đội
ngũ giảng viên trường Đại học PCCC.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ tiếp tục góp phần làm rõ thêm những vấn
đề lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ
giảng viên đại học trong các trường CAND nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

7


Đội ngũ giảng viên của nhà trường hiện nay có khả năng đáp ứng công tác
đào tạo của nhà trường nhưng với yêu cầu phát triển chung của hệ thống giáo dục
quốc dân và yêu cầu phát triển của các trường khối CAND nói riêng và sự địi hỏi

của đất nước trong thời kỳ phát triển, hội nhập với lực lượng làm công tác
PCCC&CNCH, định hướng phát triển trong tương lai của nhà trường thì sự phát
triển của đội ngũ giảng viên nhà trường như hiện nay là chưa đáp ứng được. Nếu có
biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả phát triển giảng viên gắn với thực tiễn công tác đào tạo sẽ xây
dựng nhà trường phát triển theo định hướng đã đề ra.
7. Kết cấu luận văn

Ngoài các phần ở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và các phụ
lục, luận văn được trình bày gồm 3 chương cụ thể như sau
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên
Chương 2. Thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy
Chương 3. Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Các khái niệm về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.1. Quản lý
1.1.1.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là một khái niệm rộng được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau, có rất
nhiều khái niệm về quản lý đã được các nhà khoa học trong và ngoài nước đưa ra.
Theo tác giả H.Koontz- C.O’donnell- H.Weihrich “Quản lý là một hoạt động
thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các
mục đích của nhóm. Mục tiêu của quản lý là hình thành một mơi trường mà trong

đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật
chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [20, tr.33].
Theo tác giả Vũ Dũng- Nguyễn Thị Mai Lan “Quản lý là sự tác động có định
hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thơng tin của các chủ thể đến
khách thể của nó” [4, tr.52].
Phan Văn Kha (2007) trong giáo trình Quản lý nhà nước về giáo dục đã đưa
ra khái niệm như sau: “Quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ
để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng) vật chất và
tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống các hoạt động để đạt
được các mục đích đã định” [10].
Nhóm tác giả Bùi Minh Hiền (chủ biên), Đặng Quốc Bảo, Vũ Ngọc Hải (2006)
trong cuốn Quản lý giáo dục đưa ra khái niệm: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra [7].

Từ các khái niệm nêu trên có thể thấy khi xem xét khái niệm quản lý cần chú
ý đến khía cạnh tính chủ đích, có mục tiêu cụ thể, rõ ràng của hoạt động quản lý, hai bộ

phận cấu thành của quản lý bao gồm chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Vì vậy
nghiên cứu này sử dụng khái niệm của nhóm tác giả Bùi Minh Hiền (chủ biên), Đặng
Quốc Bảo, Vũ Ngọc Hải đã được trích dẫn ở trên làm khái niệm công cụ.

9


1.1.1.2. Chức năng của quản lý
Các cơng trình nghiên cứu về khoa học quản lý trong những năm gần đây đã
đưa đến một kết luận tương đối thống nhất về bốn chức năng của quản lý:
Chức năng lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất trong tất cả các chức
năng quản lý bởi vì nó gắn liền với việc lựa chọn chương trình hành động trong

tương lai. Nhờ cơng tác lập kế hoạch mà nhà quản lý sẽ tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra
nhằm đảm bảo thông qua kế hoạch để đạt được mục tiêu.
Trong quản lý giáo dục việc lập kế hoạch có ý nghĩa quan trọng quyết định sự
sống còn của tổ chức. Trên cơ sở phân tích những hiện trạng và tiềm năng sẽ xác định
được nội dung, phương thức hành động để đưa tổ chức đạt được mục tiêu mong muốn.
Chính vì vậy lập kế hoạch là việc xác định mục tiêu và phương thức đạt tới mục tiêu,
cho phép nhà quản lý có thể kiểm sốt được q trình tiến hành nhiệm vụ.

Chức năng tổ chức: Tổ chức là quá trình sắp xếp, bố trí cơng việc và quyền
hành, nguồn lực cho các thành viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Tổ
chức là thiết lập mối quan hệ giữa người với người, giữa các bộ phận riêng lẻ thành
một hệ thống phối hợp nhịp nhàng. Thực hiện tốt chức năng tổ chức sẽ khơi gợi
tiềm năng, tạo động lực, phát huy vai trò , sức mạnh tập thể, nếu tổ chức không tốt
sẽ làm triệt tiêu động lực và làm giảm sút hiệu quả trong công việc.
Trong quản lý giáo dục để chức năng tổ chức phát huy vai trị của mình cần
phải xác định rõ vị trí, vai trò của mỗi cá nhân, đảm bảo mối liên kết giữa các cá
nhân, các bộ phận tạo nên sự thống nhất và đồng bộ.
Chức năng chỉ đạo: đây là chức năng thể hiện năng lực của nhà quản lý, là
quá trình tác động ảnh hưởng qua lại của chủ thể quản lý đến hành vi, thái độ của
các thành viên trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu. Bản chất của chức năng chỉ
đạo là sự tác động lên con người nhằm khơi gợi tiềm năng, giải quyết mối liên hệ
giữa con người với con người, động viên, hướng dẫn, điều hành để họ tự giác, tích
cực phấn đấu trong công việc. Chức năng chỉ đạo trong quản lý giáo dục địi hỏi ở
nhà quản lý phải có năng lực, phẩm chất và nghệ thuật quản lý vì đối tượng của họ
là những con người có năng lực trình độ và cá tính phong phú.

10


Chức năng kiểm tra: là quá trình đo lường kết quả thực tế và so sánh với

những tiêu chuẩn nhằm phát hiện sự sai lệch trên cơ sở đó kịp thời đưa ra các biện
pháp điều chỉnh đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Kiểm tra là một chức
năng quan trọng trong quản lý giáo dục, khơng có kiểm tra thì khơng có quản lý.
Từ các nội dung ở trên có thể thấy lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra là
bốn chức năng cơ bản được hình thành trong sự phân cơng chun mơn hóa của
hoạt động quản lý. Các chức năng này có mối quan hệ không thể tách rời, tác động
qua lại, chi phối, là tiền đề của nhau tạo thành một chu trình quản lý thống nhất,
hồn chỉnh.
1.1.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo Từ điển Tiếng Việt “Phát triển là làm cho biến đổi theo chiều hướng
tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [16]. Phát
triển là sự gia tăng không chỉ về số lượng mà còn cả chất lượng vận động theo
hướng đi lên tạo nên một giá trị mới.
Dưới góc độ quản lý nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên là tổng hợp tất
cả các hoạt động của một nhà trường để thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giámột
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu đào tạo của nhà trường đó. Các hoạt động
chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực bao gồm: tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, phát
triển, kiểm tra đánh giá và điều chỉnh. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mơ
hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler để xây dựng cơ sở lý luận của
phát triển đội ngũ giảng viên vì mơ hình này phù hợp với q trình phát triển đội
ngũ giảng viên đại học đó là tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, kiểm tra, tạo động lực
và môi trường cho giảng viên phát triển.
Theo tác giả Piper (1993) thì: “ Phát triển đội ngũ giảng viên là công cụ
mạnh nhất của công tác phát triển nhà trường. Nó tập trung vào các biện pháp
nhằm đạt được mục tiêu trong tương lai và gắn chặt với việc lập kế hoạch chiến
lược.”
Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình thúc đẩy có tổ chức, nâng cao năng
lực nghề nghiệp cho giảng viên thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với
mục đích làm cho đội ngũ này đảm bảo về số lượng, đạt chuẩn về trình độ, hợp lý

11


về cơ cấu đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường. Phát triển đội ngũ giảng viên là
vấn đề then chốt, cốt lõi tạo ra sự phát triển lâu dài cho mọi cơ sở giáo dục, công tác
phát triển đội ngũ giảng viên phải nhằm vào những mục tiêu sau:
Một là, xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng đủ về số lượng, có trình độ
chun mơn đạt chuẩn, đồng bộ về cơ cấu, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp tốt, đảm
bảo chất lượng mọi mặt, tạo ra sự tăng trưởng bền vững đáp ứng yêu cầu đào tạo
của nhà trường.
Hai là, phát triển đội ngũ giảng viên phải tồn diện khơng chỉ về trình độ
chun mơn mà cịn phải là nhà nghiên cứu khoa học trong hoạt động sư phạm.
Ba là, phát triển đội ngũ giảng viên có sự gắn bó mật thiết với cơng tác quy
hoạch, sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao và tạo ra môi trường thuận lợi cho đội
ngũ giảng viên phát huy được hết khả năng của bản thân.
Với vị trí quan trọng như vậy của người giảng viên trong phát triển sự nghiệp
giáo dục các nhà trường cần chú trọng xây dựng và phát triển một đội ngũ khơng
chỉ có năng lực mà cịn tận tâm, tận lực với nghề, có khả năng thích ứng và gánh
vác trọng trách của mình đối với sự phát triển chung của ngành giáo dục.
1.1.3. Đội ngũ giảng viên CAND
Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và nghiên
cứu khoa học trong các trường cao đẳng, đại học, là chức danh nghề nghiệp của nhà
giáo trong các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học.
Nghiên cứu này sử dụng khái niệm: “Giảng viên là những người đảm nhiệm
việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học thuộc một chuyên ngành nào đó ở các cơ sở
đào tạo cao đẳng, đại học, sau đại học” theo Bách khoa toàn thư.
Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người làm nhà giáo được tổ chức thành
một lực lượng thực hiện chung nhiệm vụ đó là thực hiện mục tiêu đào tạo ở các trường
cao đẳng, đại học, sau đại học. Họ làm việc theo kế hoạch và có sự gắn bó với nhau
thơng qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật.

Yêu cầu về phẩm chất năng lực của người giảng viên cần có:
Phẩm chất chính trị: giữ vững phẩm chất chính trị, đạo đức trong giai đoạn
hiện nay nên được đặc biệt nhấn mạnh, vì trong cơ chế thị trường ngày càng có

12


nhiều hiện tượng tiêu cực có thể tác động xấu đến đạo đức của giảng viên. Đạo đức
của giảng viên phải được giữ gìn và củng cố ngay trong hoạt động giảng dạy, trong
giao tiếp giữa giảng viên và học viên, giữa giảng viên với nhau và giữa giảng viên
với cơ sở giảng dạy. Phẩm chất chính trị, đạo đức của giảng viên thể hiện qua các
tiêu chí cụ thể sau: nhận thức tư tưởng chính trị, thái độ chấp hành chủ trương của
Đảng chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy định của nhà trường, ý thức
xây dựng tập thể.
Đạo đức, lối sống: giữ gìn đạo đức, nhân cách và lối sống lành mạnh, trong
sáng của giảng viên, có ý thức đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cực, có tinh thần
đồn kết, tính trung thực trong công tác, quan hệ, hợp tác với đồng nghiệp, thái độ
phục vụ nhân dân và học viên, sinh viên.
Tư cách người giảng viên: lịng u nghề, tính bao dung và không vụ lợi,
gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà
trường; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của
người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng
của người học, khơng ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức,
trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu
gương tốt cho người học.
Đội ngũ giảng viên CAND là tập hợp những cán bộ CAND có trình độ
chun mơn về nhiều ngành, nhiều lĩnh vực công tác tại các học viện, trường đại
học CAND trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học theo tiêu
chuẩn chức danh được BCA, Bộ GD&ĐT quy định. Giảng viên các học viện,

trường đại học CAND bao gồm các chức danh: Trợ giảng, Giảng viên, Giảng viên
chính, Phó giáo sư, Giáo sư.
Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo đội ngũ cán bộ làm nhiệm vụ bảo vệ
an ninh quốc gia, giữ gìn trật tự an tồn xã hội, đấu tranh chống các thế lực thù
địch...đội ngũ giảng viên các học viện, trường đại học CAND bên cạnh những đặc
điểm chung như đội ngũ giảng viên trong hệ thống giáo dục quốc dân cịn có những
đặc điểm khác mang tính đặc thù. Giảng viên CAND là sĩ quan, cán bộ công an làm
công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học do Bộ Công an trực tiếp quản lý, đội ngũ

13


này vừa là nhà giáo vừa là cán bộ CAND. Với đặc điểm mang tính đặc thù đó người
giảng viên CAND cần đạt được những yêu cầu chung về phẩm chất, năng lực của
một nhà giáo vừa cần đạt yêu cầu của một cán bộ CAND như sau:
Một là, giảng viên các học viện, trường đại học CAND là một nhà giáo, phải
có trình độ chun mơn cao, năng lực sư phạm và nghiên cứu khoa học.
Hai là, giảng viên các học viện, trường đại học CAND phải là người cán bộ
cơng an nhân dân có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có bản lĩnh chính trị vững
vàng tuyệt đối trung thành với Đảng, Nhà nước, thực hiện nghiêm túc chủ trương,
đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các nội quy, quy định của
ngành, của đơn vị, điều lệnh CAND, phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo
đức cách mạng có tinh thần ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm sẵn sàng
vượt mọi khó khăn hồn thành trách nhiệm được giao; có năng lực, trình độ chun
mơn nghiệp vụ cơng an...thể chất, sức khỏe tốt đảm bảo các yêu cầu được Bộ Công
an quy định.
Ba là, phải đảm bảo yêu cầu về phương pháp, tác phong công tác khoa học.
Các học viện, trường đại học CAND không chỉ là cơ sở đào tạo mà còn là đơn vị dự
bị sẵn sàng chiến đấu vì vậy tác phong người giảng viên CAND phải là sự tổng hòa
giữa tác phong nhà giáo và cán bộ chiến sĩ CAND nghĩa là vừa có tính kỷ luật cao

của người chiến sĩ, vừa mang tác phong sư phạm có sự lơi cuốn, sức thuyết phục
học viên, là tấm gương về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, chuyên môn.
1.1.4. Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND
Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND thực chất là hướng đến mục
tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường, học viện CAND bao
gồm các hoạt động làm tăng thêm cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ.
1.1.5. Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND
Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND là bộ phận cấu thành
và không thể tách rời trong quản lý nhà trường, đây là sự tác động có tổ chức, có
định hướng của chủ thể quản lý lên các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, năng lực sư phạm, NCKH, đồng
thời xây dựng mơi trường làm việc tích cực phát huy khả năng sáng tạo và cống

14


hiến của người giảng viên cho sự phát triển chung của nhà trường. Quản lý hoạt
động phát triển đội ngũ giảng viên CAND là hoạt động hết sức quan trọng bởi lẽ
CAND là lực lượng nòng cốt trong hoạt động bảo vệ đất nước, giữ gìn an ninh trật
tự, an toàn xã hội thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế.
1.2. Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND
1.2.1. Ý nghĩa, tầm quan trọng của hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên CAND

Phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng luôn là
vấn đề chiến lược trong thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục quốc gia, đây là yếu
tố hàng đầu quyết định chất lượng giáo dục. Người giảng viên được coi là then chốt
trong các hoạt động đổi mới giáo dục bởi lẽ nếu khơng có nhà giáo có năng lực
chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt thì khơng thể có nền giáo dục chất lượng.
Thực chất sự phát triển của giảng viên là tạo ra sự gắn kết giữa chuẩn nghề
nghiệp, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng hợp lý, hiệu quả đồng thời

tạo ra môi trường thuận lợi và tiến hành đánh giá một cách khoa học, chính xác.
Trong xu thế phát triển giáo dục đại học trên thế giới hiện nay, phát triển đội ngũ
giảng viên là quá trình xây dựng đội ngũ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo thực
hiện hiệu quả nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học. Để phát triển
đội ngũ giảng viên, cơ sở giáo dục đại học cần tiến hành đồng bộ các giải pháp quản
lý nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu vững
vàng, thái độ nghề nghiệp tốt. Q trình này giúp cho đội ngũ thích ứng với sự thay
đổi mạnh mẽ của xã hội, có khả năng sáng tạo cao để thực hiện tốt mục tiêu giáo
dục của nhà trường, tìm thấy sự gắn bó với nhà trường.
Phát triển đội ngũ giảng viên là một q trình kép bao gồm sự tích cực tự vận
động của bản thân người giảng viên và sự thúc đẩy của môi trường tác động lên họ
được diễn ra liên tục nhằm thay đổi thực trạng hiện tại của đội ngũ này để hồn
thiện hơn về mọi mặt trong đó sự tích cực vận động, thay đổi của cá nhân người
giảng viên giữ vai trò quan trọng đảm bảo cho sự trưởng thành về nghề nghiệp,
phẩm chất đạo đức, nhân cách người giảng viên trong mối quan hệ biện chứng với
sự phát triển chung của nhà trường.
1.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên

15


1.2.2.1. Xây dựng quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên
Đề phát triển đội ngũ giảng viên việc làm trước hết là phải tiến hành quy
hoạch đội ngũ này, quá trình lập quy hoạch cần phải đáp ứng được số lượng giảng
viên trước mắt và chuẩn bị đội ngũ kế cận có đủ năng lực, trình độ, số lượng, việc
quy hoạch đội ngũ giảng viên phải đảm bảo u cầu về năng lực trình độ chun
mơn, năng lực sư phạm vừa phải đáp ứng yêu cầu về phẩm chất thái độ, tâm huyết
cống hiến với nghề.
Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ giảng viên,
quá trình tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch và định hướng phát triển của nhà

trường, phải tuyển dụng các ứng viên đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn chung của
Nhà nước, của Ngành và các quy định riêng của từng nhà trường phù hợp với vị trí
cơng tác về phẩm chất chính trị, trình độ chun mơn, kỹ năng cơ bản. Việc bố trí,
sử dụng đội ngũ giảng viên là cơng tác cần được coi trọng, bố trí đúng người đúng
việc sẽ tạo điều kiện cho cá nhân đó phát huy hết năng lực bản thân, cống hiến và
cho tổ chức thấy được giá trị của mình.
Giảng viên CAND do có nhiều đặc thù ngành nghề nên các khối trường
CAND chủ yếu tuyển chọn giảng viên từ học viên tốt nghiệp có thành tích học tập
xuất sắc, chỉ với một số vị trí giảng dạy, một số mơn học mà các trường CAND
không đào tạo hoặc số lượng đào tạo khơng đủ đáp ứng nhu cầu thì mới tuyển bên
ngoài. Giảng viên CAND được tuyển từ ngoài ngành phải đáp ứng không chỉ các
tiêu chuẩn chung của Bộ GD&ĐT mà còn phải đáp ứng các yêu cầu riêng do BCA
quy định tại Thông tư 30/2009/TT-BCA ngày 20/5/2009 của Bộ trưởng BCA về
tuyển chọn công dân vào CAND. Đồng thời việc quy hoạch, bố trí giảng viên phải
đảm bảo đủ số lượng để luân phiên đi học tập, bồi dưỡng, thực tế, luân chuyển tại
công an các đơn vị địa phương nhằm cập nhật những kiến thức thực tế phục vụ cho
công tác giảng dạy.
1.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên phải hướng đến việc duy trì một đội ngũ ln có đủ
năng lực chun mơn nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc trong xu thế hội nhập.
Điều này đòi hỏi sự chú trọng, quan tâm của các nhà trường đến quá trình đào

16


tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên của mình trong đó sử dụng các
loại hình sau:
- Đào tạo: đây là q trình dạy và học có tổ chức, có mục tiêu được xác định

cụ thể, rõ ràng, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng để người học đạt

được trình độ cao hơn về hiểu biết theo chuẩn chuyên môn nghề nghiệp được quy
định. Các hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho giảng viên bao gồm đào tạo trình
độ thạc sĩ, tiến sĩ
- Bồi dưỡng: Nhóm tác giả biên soạn cuốn “Đại từ điển Tiếng Việt” do

Nguyễn Như Ý chủ biên đã đưa ra khái niệm: “Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm
năng lực hoặc phẩm chất” [19].
Nguyễn Minh Đường quan niệm: Bồi dưỡng là quá trình cập nhật và bổ sung
kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu. Quá trình bồi dưỡng thường được
kết thúc bằng việc cấp chứng chỉ [5].
Bồi dưỡng thực chất là quá trình cập nhật bổ sung thêm những kiến thức, kỹ
năng để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc mà các nhân đang đảm nhiệm.
Trong giáo dục, bồi dưỡng có thể được hiểu là hình thức đào tạo mà đối tượng của
bồi dưỡng là những con người đang công tác trong các nhà trường hoặc môi trường
giáo dục. Đối với đội ngũ giảng viên việc bồi dưỡng tập trung chủ yếu vào nâng cao
năng lực chính trị, nghiệp vụ sư phạm, trình độ tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng
mềm phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Xã hội hiện nay đang
hướng đến xây dựng một xã hội học tập và học tập suốt đời nên việc tự học, tự bồi
dưỡng của mỗi các nhân là yêu cầu tất yếu và phải trở thành nhu cầu và động lực
cho mỗi các nhân.
“Đào tạo” và “Bồi dưỡng” có mối quan hệ gắn kết không thể tách rời của
một quá trình tổng thể - đặc biệt đối với khoa học giáo dục, hai q trình này ln
có sự liên kết chặt chẽ với nhau, nếu đào tạo mà thiếu bồi dưỡng thì sản phẩm (con
người) sẽ khơng thích ứng được sự thay đổi, phát triển của xã hội và bồi dưỡng
khơng trên cơ sở đào tạo thì sản phẩm (con người) sẽ khơng tồn tại bền vững được.
Như vậy, có thể coi, bồi dưỡng là giai đoạn tiếp theo của đào tạo (đào tạo mở rộng):
Giai đoạn 1: Hình thành phẩm chất và các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản;

17