Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức của chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ &QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ HỒNG LIỄU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO
LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ &QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ HỒNG LIỄU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO
LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thanh Mai : TS.
Phạm Thị Thanh Mai

THÁI NGUYÊN - 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai” là của
riêng tôi.
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào khác. Các vấn đề trong
luận văn là xuất phát từ tình hình thực tế, các trích dẫn trong luận văn đều đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thái Nguyên, ngày …….. tháng .. năm 2020
Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Liễu


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là tổng hợp kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu kết hợp
với kinh nghiệm thực tiễn trong q trình cơng tác và sự nỗ lực cố gắng của bản
thân. Trong khi học tập và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ
của các cá nhân, tập thể trong và ngồi nhà trường.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Phạm Thị Thanh Mai là người trực
tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi suốt quá trình thực hiện luận văn này.

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo phòng
Đào tạo, bộ phận Sau Đại học cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên và phân hiệu Lào Cai, đã tận tình giúp
đỡ tơi trong suốt q trình học tập tại trường.
Tôi cũng chân thành cảm ơn lãnh đạo cơ quan và các đồng nghiệp đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện thành công luận văn này. Tuy đã có sự nỗ lực, cố
gắng nhưng do thời gian hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những khiếm
khuyết, tơi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô và bạn bè để
luận văn này được hồn thiện hơn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn !
Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2020
Tác giả luận văn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................3
5. Kết cấu nội dung luận văn .......................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC .............................................................................5

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước...................................5
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò, phân loại cán bộ, viên chức ................................5
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức .........................................................................10
1.1.3. Nội dung của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước .................................................................................................19
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước ...............29
1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán, bộ công chức Nhà nước ...............34
1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở một số đơn vị ...........34
1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho Chi cục
Tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai ..........................................................36
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................38
2.2 Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................38
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................38
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu...........................................................40
2.2.3. Phương pháp phân tích ....................................................................................40
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................41
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá về mặt số lượng, cơ cấu CBCC ..........................................41
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng CBCC ...................................43


iv

2.3.3. Chỉ tiêu phản ánh chất lượng cán bộ, công chức về mặt định tính .................45
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHI
CỤC TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH LÀO CAI ...............46
3.1. Giới thiệu về Chi cục Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai .46
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................46
3.1.2 Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................48
3.2. Một số kết quả thực hiện của Chi cục TCĐLCL từ năm 2017 – 2019 ..............54
3.2.1. Công tác quản lý tiêu chuẩn chất lượng ..........................................................54

3.2.2. Công tác quản lý đo lường ..............................................................................55
3.2.3. Công tác quản lý tiêu chuẩn chất lượng ..........................................................56
3.2.4. Hoạt động kiểm định .......................................................................................57
3.2.5. Hoạt động thông báo và hỏi đáp về TCĐLCL (TBT) .....................................58
3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Chi cục TCĐLCL tỉnh
Lào Cai ......................................................................................................................59
3.3.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức ............................59
3.3.2. Về thể lực ........................................................................................................61
3.3.3 Về trí lực...........................................................................................................62
3.3.4 Về tâm lực ........................................................................................................65
3.4. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Chi
cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai ..................................................66
3.4.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm ........................................................................66
3.4.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ......................................................67
3.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng đội ngũ CBCC ................70
3.4.4. Cơng tác sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ, công chức ......................................72
3.4.5 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức ............................................................73
3.4.6 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức ......................74
3.4.7 Xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực ..............................................75
3.4.8 Cơng tác đánh giá cán bộ, công chức ...............................................................77
3.4.9. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, chính
sách ............................................................................................................................79
3.4.10 Kết quả điều tra về chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục .....................80


v

3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục
TCĐLCL tỉnh Lào Cai ..............................................................................................82
3.5.1 Nhóm yếu tố bên ngồi cơ quan ......................................................................82

3.5.2. Nhóm yếu tố bên trong cơ quan ......................................................................84
3.6. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Tiêu chuẩn
Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai............................................................................85
3.6.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................85
3.6.2. Các mặt hạn chế ..............................................................................................86
3.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế .....................................................................87
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH
LÀO CAI ..................................................................................................................89
4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai .................................................................89
4.1.1 Định hướng.......................................................................................................89
4.1.2 Mục tiêu ...........................................................................................................92
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường
Chất lượng tỉnh Lào Cai ............................................................................................92
4.2.1. Nâng cao chất lượng cơng tác bố trí sử dụng cán bộ, công chức....................92
4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC......................93
4.2.3. Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ, công chức .........................................93
4.2.4. Tăng cường động lực làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ CBCC .................95
4.2.5. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức ...........................97
4.2.6. Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ người tài giỏi ....................98
4.2.7. Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy
định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ........................... 101
4.2.8. Một số kiến nghị........................................................................................... 101
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 105
PHỤ LỤC 01 ......................................................................................................... 107
PHỤ LỤC 02 ......................................................................................................... 111

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tên đầy đủ

STT

Viết tắt

1

Cán bộ, cơng chức

CBCC

2

Chương trình mục tiêu

CTMT

3

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

4

Cơng nghệ thông tin

CNTT

5

Hội đồng nhân dân

HĐND

6

Lao động

7

Khoa học và công nghệ

KH&CN

8

Kinh tế xã hội

KT- XH

9

Người lao động

NLĐ

10

Nguồn nhân lực

NNL

11

Nhà xuất bản

NXB

12

Ngân sách Nhà nước

NSNN

13

Phát triển nhân lực

PTNL

14

Sản xuất kinh doanh

SXKD

15

Tiêu chuẩn đo lường chất lượng

16

Hoạt động thông báo và hỏi đáp
về TCĐLCL

17

Ủy ban nhân dân

CNH-HĐH

LĐ

TCĐLCL
TBT
UBND


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Lào Cai ..48
Sơ đờ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại Sở KH&CN Lào Cai ........................................66
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Phân nhóm đối tượng điều tra....................................................................40
Bảng 2.2 Mức đánh giá và ý nghĩa của thang đo Likert ...........................................40
Bảng 2.3: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng CBCC cấp tỉnh ....................44

Bảng 3.1: Số lượng CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2017 – 2019 ...59
Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC theo giới tính tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm
2017-2019 ................................................................................................60
Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC theo độ tuổi tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 20172019 .........................................................................................................60
Bảng 3.4: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2017-2019 ..................61
Bảng 3.5: Trình độ chun mơn của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai
2017-2019 ................................................................................................62
Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai
năm 2017 - 2019 ......................................................................................63
Bảng 3.4: Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai
năm 2017 - 2019 ......................................................................................64
Bảng 3.8: Đề án vị trí việc làm tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai .........................67
Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai........................69
Bảng 3.10 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Sở KH&CN Lào Cai .....................69
Bảng 3.51: Số lượng lao động được đào tạo hàng năm ............................................70
Bảng 3.12 Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Chi cục TCĐLC Lào Cai71
Bảng 3.13: Bố trí CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2019 ..................72
Bảng 3.14 Đánh giá về cơng tác bố trí, sử dụng và đánh giá nhân lực của Chi cục
TCĐLC Lào Cai ......................................................................................73
Bảng 3.15 Quy hoạch cán bộ kế cận của Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai giai đoạn
2017-2020 ................................................................................................74


viii
Bảng 3.16: Tình hình luân chuyển CBCC của Chi cục TCĐLCL Lào Cai, giai đoạn
2017-2019 ................................................................................................74
Bảng 3.6: Thu nhập bình quân tháng của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai
năm 2019 .................................................................................................76
Bảng 3.18 Đánh giá về công tác tạo động lực của Chi cục TCĐLC Lào Cai...........77
Bảng 3.19: Kết quả thi đua của cá nhân, tập thể CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2017-2019 ..................................................................78
Bảng 3.20: Thưởng cho tập thể và cá nhân ...............................................................78
Bảng 3.21 Đánh giá về công tác đánh giá CBCC của Chi cục TCĐLC Lào Cai .....79
Bảng 3.22: Số lượt thanh tra, kiểm tra tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai giai đoạn
2017-2019 ................................................................................................80
Bảng 3.23 Đánh giá về chất lượng CBCC của Chi cục TCĐLC Lào Cai ................81


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đổi mới cơng tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức (CBCC) luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối
cảnh hiện nay khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Ngày 08 tháng 11 năm 2011, Chính phủ
đã ban hành Chương trình tổng thể cải cách thủ tục hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020 mà trọng tâm cải cách của Chương trình là: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục
vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức cũng như xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ
“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất
cập, tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội. Sự
yếu kém về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện không chỉ từ cách
quản lý, làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo
ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của
người dân….
Con người là nhân tố quyết định cho mọi sự phát triển. Do vậy, nâng cao
chất lượng CBCC là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một

doanh nghiệp, một ngành hay một tổ chức kinh tế xã hội nào. Trong điều kiện
cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao thì nâng cao
chất lượng CBCC càng trở thành nhu cầu cấp thiết.
Trong giai đoạn phát triển hiện nay của đất nước, nguồn nhân lực chất
lượng cao được coi là một trong những yếu tố quyết định năng lực, hiệu quả
hoạt động và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị,
văn hóa — xã hội. Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai luôn coi con người là nhân tố
quyết định trong việc nâng cao công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực Tiêu chuẩn
Đo lường Chất lượng. Yếu tố con người cả về chuyên môn và phẩm chất đạo đức
luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự vững mạnh cho toàn đơn vị.


2

Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào cai là đơn vị quản lý nhà nước được Nhà Nước
giao nhiệm vụ quản lý nhà nước về lĩnh vực Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng.
Tuy nhiên, từ ngày thành lập đến nay Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai chưa có
nhiều sự quan tâm nghiên cứu đến việc nâng cao chất lượng CBCC tại đơn vị
mình nhằm đáp ứng với u cầu phát triển. Cơng tác tuyển dụng CBCC tại Chi cục
TCĐLCL tỉnh Lào Cai cịn tờn tại những hạn chế về thơng báo, về quá trình tổ
chức. Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức tuy đã đi vào nề nếp theo những
nguyên tắc nhất định, nhưng các trường hợp bố trí cán bộ khơng đủ năng lực vào vị
trí có cơng việc tính chất phức tạp vẫn xảy ra. Việc xây dựng các tiêu chí để đánh
giá và xếp loại mức độ hồn thành nhiệm vụ chun mơn đối với người đứng đầu,
cán bộ, công chức cơ quan, tổ chức vẫn chưa được rõ ràng. Việc tổ chức học tập
hoặc cử công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cịn
gặp nhiều khó khăn. Chính vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng
tỉnh Lào Cai”.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Chi cục Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc cho Chi
cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai, giúp đơn vị ngày càng phát triển
vững mạnh và là địa chỉ tin cậy trong công tác đánh giá, đo lường chất lượng của Tỉnh.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường
Chất lượng tỉnh Lào Cai trong thời gian qua.
- Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC của Chi
cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai.
- Đề xuất một số kiến nghị, giải pháp và quan điểm nhằm nâng cao hiệu quả
chất lượng đội ngũ CBCC tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ CBCC của Chi cục
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai, gồm công
tác xây dựng tiêu chuẩn, chức danh; công tác quy hoạch; công tác tuyển dụng, bố
trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển; công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Chi cục TCĐLCL tỉnh
Lào Cai
- Phạm vi về thời gian: Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC được phân tích, đánh giá qua các số liệu qua nguồn số liệu thứ cấp giai
đoạn 2017-2019; nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối
tượng trong không gian từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2020; các giải pháp đề xuất áp
dụng cho giai đoạn đến năm 2025.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4.1 Ý nghĩa khoa học
Chất lượng CBCC là vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước. Qua việc nghiên cứu chế
độ CBCC của Việt Nam và một số nước trên thế giới; thực trạng chất lượng CBCC
của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, luận văn góp phần làm sáng tỏ
những hạn chế về chất lượng CBCC nói chung, những yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC đáp ứng yêu
cầu đổi mới hiện nay.
4.2 Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC của Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai.
Đề tài góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước lĩnh vực TCĐLCL đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của của sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa


4

xã hội của tỉnh Lào Cai. Những giải pháp được đề xuất và những kiến nghị với các
cấp có thẩm quyền có thể tham khảo, vận dụng vào thực tế công tác quản lý nguồn
nhân lực trên địa bàn tỉnh Lào Cai.
Đề tài là nghiên cứu đầu tiên thực hiện về nâng cao chất lượng CBCC tại
Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai. Do đó, nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị
với Lãnh đạo Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai và các đơn vị tương đương khác trong
việc định hướng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,... cán bộ, cơng chức đáp ứng nhu
cầu. Bên cạnh đó, đây cũng là tài liệu nghiên cứu bổ ích giúp cho các cơ quan quản

lý nhà nước liên quan có thể tham khảo khi xây dựng những quy định, chính sách
cho phát triển CBCC của của cả nước.
Đề tài này có thể được dùng làm tài liệu tham khảo trong học tập, giảng dạy ở
các cơ sở đào tạo ngành kinh tế và là tài liệu nghiên cứu cho các ngành, các cấp và
các đơn vị trong và ngoài cơ quan Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai.
5. Kết cấu nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ,
bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và mục lục, luận văn bao gồm 4 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức nhà
nước.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Chi cục Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai
Chương 4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Chi
cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai.


5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò, phân loại cán bộ, viên chức
1.1.1.1 Khái niệm
Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa và
bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ
chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán
bộ, cơng nhân” bao qt tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể
cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ
hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, cơng chức.

Cùng với xu hướng tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với cơng cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp
luật ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định
các khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng
11 năm 2008 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Nguồn: Luật CBCC, 2008)
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác
định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận và
tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ
thành các nhóm sau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đồn thể, cán bộ Nhà
nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.


6

- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức.
“Cơng chức” là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là
lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành
chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói
chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định
bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Khái niệm

cơng chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước.
Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định:
“Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài
nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó
là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức,
viên chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan
của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán
bộ, cơng chức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị
định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đờng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định
số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các
cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong
vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống
chính trị pháp lý; Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân


7

nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.” (Nguồn: Luật CBCC, 2008).
Đến nay, Luật CBCC đã được sửa đổi, bổ sung tại Luật số 52/2019/QH14
ngày 25/11/2019 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/7/2020 quy định: “Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh tương ứng với “vị trí việc làm” trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc cơng
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên
nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
(Nguồn: Luật CBCC, 2019).
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại cơng chức theo các
cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức
thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn,
nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có
tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy
hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của cơng chức trong từng loại khác nhau, do đó
chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa cơng chức.
Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công
chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề
của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ
và có tiêu chuẩn riêng. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại gồm:


8

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý (công chức chuyên môn), bao gồm:
+ Công chức loại A, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tương đương.
+ Công chức loại B, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tương đương.
+ Công chức loại C, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương.
+ Công chức loại D, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
1.1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức
- Tính nghề nghiệp: Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện
thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chun mơn mà cơng chức đó được đảm
nhiệm (kế tốn, kiểm tốn, văn thư…) và vì vậy phải được đào tạo.
- Tính thứ bậc: Công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy
theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ và vị trí của công việc và được bổ
nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước.
- Tính được nhà nước trả lương: Vì cơng chức thực thi công vụ nhà nước do
vậy được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đặc điểm này giúp ta phân biệt
công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng
lương không do nhà nước chi.
1.1.1.3 Vai trị của cán bộ, cơng chức trong quản lý nhà nước
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi việc…”,
“Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…”. Thực hiện lời
dạy của Người, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới chất
lượng cán bộ, công chức, coi đây là nhân tố quan trọng trong việc thiết kế cơ cấu bộ
máy, cơ chế vận hành của các tổ chức Đảng và chính quyền, đoàn thể và các tổ
chức chính trị xã hội. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn
liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong cơng
tác xây dựng Đảng. Chính vì vậy, cán bộ, cơng chức đóng vai trị rất quan trọng

9

trong quá trình ra quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách
của nhà nước, thể hiện:
- Thứ nhất, cán bộ, cơng chức đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi mới
xây dựng đất nước. Đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, trình
độ chun mơn, năng lực tổ chức và tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến
cho sự nghiệp chung của quốc gia.
- Thứ hai, cán bộ, cơng chức là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị,
có vai trị đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp
thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của
cuộc sống đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính
sách sát thực để giải quyết.
- Thứ ba, cán bộ, công chức là ng̀n nhân lực quan trọng có vai trị quyết
định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các
cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNHHĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Do đó, việc khơng ngừng nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất
yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên
tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước.
1.1.1.4. Phân loại cán bộ, công chức
Phân loại cán bộ, công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo cán
bộ, công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung công tác, đưa ra những căn cứ
cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu
chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, xác định cơ cấu tiền lương hợp
lý. Đờng thời cịn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá
thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Thông thường việc phân loại cán bộ, công chức ở nước ta theo các tiêu chí
như vai trò, vị trí, chun mơn nghiệp vụ và trình độ đào tạo. Trong từng loại có thể

phân thành nhóm nhỏ hơn.
Theo Luật CBCC năm 2019 và thực tiễn công việc của đội ngũ CBCC thì
CBCC được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:


10

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, cán bộ, công chức bao gồm:
+ Loại A: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
+ Loại B: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương;
+ Loại C: bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, cán bộ, công chức bao gồm:
+ Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ CBCC được chia thành:
+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạt
động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môi
trường bên ngồi.
+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở. Họ là
người triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy
trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở.
+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, là
những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý.
- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp Trung ương;
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh;
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp quận, huyện;
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phường, thị trấn.
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm
Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Chất lượng là một phạm trù triết học
biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của
sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì
mức độ phát triển của sự vật càng lớn”.


11

Theo từ điển Tiếng Việt, chất lượng được xem là “cái tạo nên phẩm chất, giá
trị của mỗi con người, một sự vật, sự việc”. Đây là cách đánh giá một con người,
một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, trong tính độc lập của nó.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm
số lượng cán bộ, cơ cấu cán bộ, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành,
phương thức quản lý và lãnh đạo, vv…Chất lượng của đội ngũ cán bộ được cấu
thành từ chất lượng của mỗi người cán bộ. Đó là trình độ được đào tạo về chun
mơn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng
trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực lãnh đạo,
quản lý, năng lực tổ chức và điều hành.
Chất lượng của mỗi người cán bộ nói chung, cơng chức nói riêng trước hết
được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, trình độ được đào
tạo về chun mơn, kiến thức về văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và
năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực
tiễn, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy tín của
họ trước tập thể và nhân dân.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng
của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng tác, thể
hiện ở kết quả hồn thành nhiệm vụ” (Ng̀n: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ VI).
Tuy nhiên, mỗi chức danh mỗi cương vị và mỗi loại công chức khác nhau có
yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau. Nhưng nhìn chung ở bất cứ
cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị của công chức phải được
đặt lên hàng đầu. Tố chất đạo đức là cái gốc và trình độ, kiến thức năng lực là nhân
tố quyết định đến hiệu quả công tác. Chất lượng hoạt động quản lý hành chính nhà
nước của suy cho cùng là chính chất lượng của đội ngũ công chức làm việc trong.
Do vậy, khi nói đến chất lượng cơng chức là nói đến tổng thể những phẩm chất,
năng lực của người công chức đang làm việc tại, những phẩm chất và năng lực này
thể hiện khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện
những nhiệm vụ của mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng.


12

Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ, công chức trong
cơ quan hành chính nhà nước là tổng hịa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ
tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính
trị, thái độ, kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, cơng chức, thể hiện qua q trình thực
hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như
mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có tính ổn định tương đối, có
thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không
bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu
sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào q trình bời dưỡng, rèn luyện,
phấn đấu của mỗi người cán bộ.
Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành
chính nhà nước có vai trị đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và

nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Điều
này được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm
đến bố trí công tác, sử dụng, đào tạo.
Từ khái niệm về chất lượng CBCC ở trên, có thể khái quát khái niệm về
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước như
sau: “Nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
là việc thực hiện các hoạt động nhằm gia tăng thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực
(kiến thức, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ) và tâm lực (phẩm chất chính trị, thái
độ, kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động
chung của cơ quan hành chính nhà nước”.
1.1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã ban hành Nghị quyết số 18-NQ/TW
"Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị
tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả". Đây là nội dung rất quan trọng, vừa cơ bản,


13

vừa cấp bách, đồng thời là vấn đề nhạy cảm, liên quan đến tâm tư, tình cảm, quyền
lợi của hàng triệu CBCC.
Với tinh thần nhìn thẳng vào sự thật, thực sự dân chủ, khách quan và khoa
học, Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã đánh giá tồn diện tình hình tổ chức bộ
máy hệ thống chính trị, khẳng định rõ những thành tựu cơ bản đạt được và những
hạn chế, yếu kém cần tìm giải pháp khắc phục. Hội nghị cũng chỉ rõ nguyên nhân
của những hạn chế, bất cập trong xây dựng, hoạt động của bộ máy hệ thống chính
trị, chính quyền thời gian qua. Theo đó, hạn chế, bất cập suy cho cùng đều bắt
nguồn từ nhận thức, trách nhiệm, phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBCC.
Đội ngũ CBCC hiện nay, xét cả về chất lượng và số lượng, chưa ngang tầm
với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội

nhập quốc tế. Ở một số nơi có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu CBCC; một bộ phận
CBCC yếu kém năng lực chuyên môn, thiếu cán bộ nghiên cứu và chuyên gia giỏi.
Trình độ tổ chức, quản lý của một bộ phận CBCC trong các cơ quan, tổ chức thuộc
hệ thống chính trị cịn thấp, khơng đờng bộ. Một số CBCC có chức, có quyền có
biểu hiện tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, gia trưởng độc đoán,
quan liêu, gây phiền hà, nhũng nhiễu nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật kém, phát
ngôn và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng…
Những biểu hiện trên diễn biến phức tạp, ảnh hưởng xấu đến việc phát huy
vai trò lãnh đạo và tăng cường sức chiến đấu của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý của Nhà nước. Trước những biến động phức tạp trên thế giới, khu vực, tình
hình trong nước cịn nhiều khó khăn, do nhận thức mơ hồ, lệch lạc về Chủ nghĩa
Mác-Lênin và chủ nghĩa xã hội, một bộ phận CBCC có biểu hiện dao động, giảm
sút niềm tin, hoài nghi với đường lối, chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và
Nhà nước. Tư tưởng chạy theo đờng tiền, tình trạng tham nhũng, lãng phí, quan
liêu… làm cho một bộ phận CBCC xa rời lý tưởng, sa sút về phẩm chất đạo đức, lối
sống…, ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và sức chiến đấu của Đảng, đến năng lực
và hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Để thực hiện được mục tiêu đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả, Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã xác định quan điểm,


14

nhiệm vụ, giải pháp: “Cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; thu hút
người có đức, có tài; bố trí đủ ng̀n lực cần thiết và có cơ chế, chính sách phù hợp
đối với những người chịu tác động trực tiếp trong quá trình sắp xếp”; “Tập trung rà
sốt, sắp xếp, kiện tồn, tinh gọn đầu mối bên trong các tổ chức của hệ thống chính
trị, gắn với tinh giản biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC”.
Đây là một trong những khâu đột phá có ý nghĩa quyết định bảo đảm thực
hiện tốt việc đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả

với nguyên tắc mà Hội nghị Trung ương 6 đã xác định: “Một cơ quan thực hiện
nhiều việc và một việc chỉ giao cho một cơ quan chủ trì thực hiện và chịu trách
nhiệm chính”; “một tổ chức, một người có thể đảm nhiệm nhiều việc, nhưng một
việc chỉ do một tổ chức, một người chủ trì và chịu trách nhiệm chính”. Trong tình
hình hiện nay, để có đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu đổi mới, sắp xếp bộ máy tinh
gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo quan điểm của Hội nghị Trung ương 6, cần
giải quyết đồng bộ hệ thống các giải pháp, cả chính trị, tư tưởng và tổ chức; cả cơ
chế, chính sách, hành chính và kinh tế... từ Trung ương đến cơ sở.
1.1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu
hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết,
đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu chí
gồm: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu tố cấu thành con người
và các mặt hoạt động chủ yếu của cán bộ, công chức; Yêu cầu về chất lượng của đội
ngũ trong từng thời kỳ cụ thể.
Từ khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã nêu luận văn xây
dựng 03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành
chính nhà nước gờm:
a) Nhóm tiêu chí về số lượng, cơ cấu
Phản ánh về tổng số lượng CBCC của đơn vị, số CBCC ở mỗi phòng, ban.
Cơ cấu về giới tính, trình độ, tuổi… của CBCC qua các năm. So sánh mức độ thay
đổi về số lượng, cơ cấu theo chiều hướng nào? Mức độ đạt được so với đề án vị trí
việc làm đặt ra.


15

b) Nhóm tiêu chí về Thể lực
- Về sức khoẻ

Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng chỉ là khơng có bệnh hay thương
tật”. CBCC có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công
việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực
tốt, CBCC có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình
thực thi cơng vụ.
Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của cán bộ. Bộ y tế Việt Nam
quy định 5 trạng thái sức khỏe là:
1. Loại A: Khỏe mạnh, khơng có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông
thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi
đời không quá 60.
2. Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần
phải theo dõi, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và
sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70.
3. Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo
dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến lao
động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80.
4. Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc
một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều trị
bệnh từ 01 đến 03 tháng.
5. Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn
cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa bệnh
và phục hồi chức năng.
(theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ y tế về việc ban
hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ và mẫu phiếu khám sức khỏe cán bộ).
- Về độ tuổi
Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm
việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ. Tuổi đời không phải là một yếu tố