Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH điện tử foster (việt nam)

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER
(VIỆT NAM)

GVHD: THS. HUỲNH THẠNH
SVTH: TRẦN HOÀI ÁNH THƢƠNG

MSSV: 1323401010172
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NIÊN KHĨA : 2013 – 2017

Bình Dƣơng, tháng 5 năm 2017


LỜI CÁM ƠN
Trƣớc hết em xin gửi lời cám ơn đến thầy Huỳnh Thạnh, thầy là một ngƣời
rất nhiệt tình và đầy kinh nghiệm, nhờ có thầy dẫn dắt, hƣớng dẫn giúp em vƣợt qua
những trở ngại về mọi mặt để hoàn thành bài báo cáo này.
Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt

Nam) đã tạo cơ hội quý báu cho em đƣợc thực tập tại Công ty, để em đƣợc trải
nghiệm thực tế về công việc và rút ra đƣợc nhiều kinh nghiệm trong q trình làm
việc.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh chị trong bộ phận, đặc
biệt là chị Nguyễn Thị Kim Thoa, trƣởng ban đào tạo - bộ phận đào tạo đã tiếp nhận
em vào bộ phận cũng nhƣ khơng ngại giao phó trách nhiệm và cơng việc cho một
sinh viên cịn thiếu nhiều kinh nghiệm nhƣ em. Nhờ chị và các anh trong bộ phận đã
tận tình quan tâm, giúp đỡ và hƣớng dẫn em rất nhiều trong quá trình em thực tập
tại công ty.
Em xin gửi lời tri ân sâu sắc.

i

TRƢỜNG ĐH THỦ DẦU MỘT

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

KHOA KINH TẾĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc

Bình Dương, ngày …… tháng …… năm 2017

PHIẾU CHẤM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
(Dùng cho giảng viên hướng dẫn)

I.

Thông tin chung
-

Họ và tên sinh viên:……….…………...MSSV: ……………. Lớp: …………….

-

Tên đề tài: .............................................................................................................

......................................................................................................................................
-

Họ và tên ngƣời hƣớng dẫn: ..................................................................................

II.Nhận xét về khóa luận
2.1.

Nhận xét về hình thức: ...............................................................................

......................................................................................................................................
2.2.

Tính cấp thiết của đề tài: .............................................................................

......................................................................................................................................
2.3.

Mục tiêu và nội dung: .................................................................................

......................................................................................................................................
2.4.

Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo: ...................................................

......................................................................................................................................
2.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu: ...........................................................................

......................................................................................................................................
2.6.

Kết quả đạt đƣợc: ........................................................................................

......................................................................................................................................

2.7.

Kết luận và đề nghị: ....................................................................................

......................................................................................................................................
2.8.

Tính sáng tạo và ứng dụng: .......................................................................

......................................................................................................................................
2.9.

Các vấn đề cần bổ sung và chỉnh sửa: ........................................................

......................................................................................................................................
ii


III.Phần nhận xét tinh thần và thái độ làm việc của sinh viên
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
IV.Đánh giá
1. Điềm ………./10 (cho điểm lẻ một số thập phân)
2. Đánh giá chung (bằng chữ: Xuất sắc, giỏi, khá, trung bình) ..........................

3. Đề nghị
Đƣợc bảo vệ:
Khơng đƣợc bảo vệ:
Giảng viên hƣớng dẫn
Ký tên (ghi rõ họ tên)

iii


TRƢỜNG ĐH THỦ DẦU MỘT

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

KHOA KINH TẾĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bình Dương, ngày …… tháng …… năm 2017

PHIẾU CHẤM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
(Dùng cho các thành viên Hội đồng chấm)

I.
-

Thông tin chung
Họ và tên sinh viên:……………….………….MSSV: …………………. Lớp:

…………

-

Tên đề tài: .............................................................................................................

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
-

Họ và tên ngƣời hƣớng dẫn: ..................................................................................
II.

Nhận xét về khóa luận

2.1.

Nhận xét về hình thức: ...............................................................................

......................................................................................................................................
2.2.

Tính cấp thiết của đề tài: .............................................................................

......................................................................................................................................
2.3.

Mục tiêu và nội dung: .................................................................................

......................................................................................................................................
2.4.

Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo: ...................................................

......................................................................................................................................
2.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu: ...........................................................................

......................................................................................................................................
2.6.

Kết quả đạt đƣợc: ........................................................................................

......................................................................................................................................
2.7.

Kết luận và đề nghị: ....................................................................................

......................................................................................................................................
2.8.

Tính sáng tạo và ứng dụng: .......................................................................

......................................................................................................................................
iv


2.9.

Các vấn đề cần bổ sung và chỉnh sửa: ........................................................

......................................................................................................................................
III. Câu hỏi sinh viên phải trả lời trƣớc hội đồng (ít nhất 02 câu)
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
IV.
V.
VI.
VII.

Đánh giá
Điềm ………./10 (cho điểm lẻ một số thập phân)
Đánh giá chung (bằng chữ: Xuất sắc, giỏi, khá, trung bình) ..........................
Đề nghị

Đƣợc bảo vệ:
Khơng đƣợc bảo vệ:

Giảng viên chấm
Ký tên (ghi rõ họ tên)

Cán bộ hƣớng dẫnXác nhận của đơn vị thực tập
(Ký và ghi rõ họ và tên)

(Ký, đóng dấ u và ghi rõ họ và tên)

v


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Lý do hình thành đề tài: ....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ........................................................................................2

3. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3
4. Kết cấu của đề tài: .............................................................................................3
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER
(VIỆT NAM) ...............................................................................................................4
1.1.

Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu: .......................................4

Đánh giá: ..............................................................................................................4
Nguồn nhân lực ....................................................................................................4

Công tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................................................5
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................................5
1.2.

Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu .....................6

1.3.

Phƣơng pháp nghiên cứu: ............................................................................10

CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................12
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER (VIỆT

NAM) ........................................................................................................................12
2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của cơng ty TNHH Điện tử Foster (Việt
Nam): .....................................................................................................................12
2.2. Phƣơng hƣớng phát triển và mục tiêu của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt
Nam): .........................................................................................................................12
2.3. Hệ thống tổ chức của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam):.................13
2.4.

Tổng quan về tình hình nhân sự của cơng ty ...............................................16

2.4.1.

Cơ cấu nhân sự theo giới tính ...............................................................16

vi


2.4.2.

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi .................................................................17

2.4.3.

Cơ cấu nhân sự theo trình độ chun mơn ...........................................18

2.5. Một số kết quả hoạt động chủ yếu của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt
Nam) từ 2014 – 2016 .............................................................................................20
CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................22
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER (VIỆT NAM) ...............................................................22
3.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử
Foster: ....................................................................................................................22
3.1.1. Giới thiệu về bộ phận đào tạo tại công ty TNHH Điện tử Foster: ...........22
3.1.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử
Foster: .................................................................................................................22
3.1.2.1. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty: .................................22

3.1.2.2. Quy trình đào tạo: ..............................................................................24
Xác định nhu cầu đào tạo hàng năm:...........................................................26
Lập kế hoạch đào tạo hàng năm ..................................................................26
Thực hiện các khóa đào tạo .........................................................................27
Đánh giá hiệu quả đào tạo ...........................................................................31
3.1.2.3. Chi phí đào tạo trung bình của cơng ty qua các năm 2014 – 2016 ....32
3.1.2.4. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ...................................33
3.1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) ..............................................................35
3.1.2.6. Kết quả đào tạo của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) .......38
3.2. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Foster:
...............................................................................................................................39

3.2.1. Tổng quan kết quả điều tra mẫu phân tích ...............................................39
3.2.1.1. Đặc điểm cá nhân đại diện đƣợc khảo sát..........................................39
3.2.1.2. Chƣơng trình đào tạo phụ thuộc vào chức vụ của ngƣời lao động ....41
vii


3.2.1.3. Thời gian làm việc ảnh hƣởng đến số lƣợng khóa đào tạo ................43
3.2.1.4. Ngƣời lao động đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo ............43
3.2.1.6. Nhân viên đánh giá hiệu quả sau đào tạo...........................................46
3.2.1.7. Trình độ ảnh hƣởng đến việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại
công ty Foster (Việt Nam) ..............................................................................49
3.2.2. Đánh giá chung về các chƣơng trình đã đƣợc đào tạo: ............................52

3.2.3. Đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động .......................................53
3.2.4. Đào tạo thêm cho ngƣời lao động ............................................................55
Kết luận .....................................................................................................................55
3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo tại công ty TNHH Điện tử Foster: ........56
3.3.1. Những mặt tích cực: .................................................................................56
3.3.2. Những mặt hạn chế...................................................................................57
KẾT LUẬN ...............................................................................................................58
Kiến nghị ...................................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................61
PHỤ LỤC ..................................................................................................................69

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VSIP: Vietnam Singapore Industrial 5S – 3D: Nhận thức về vệ sinh an
Park

toàn

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

QTUX: Quy tắc ứng xử

ISO: International Organization for CLSP: Chất lƣợng sản phẩm
Standardization
ESD: Đối sách chống tĩnh điện

TB: Trung bình
Standard

Deviation(SD):

Độ

lệch 7CCQC: 7 cơng cụ QC

chuẩn
HTKHQ: Hồn tồn khơng hiệu quả

DGRR: Đánh giá rủi ro

KHQ: Không hiệu quả

MTLD: Mô thức lãnh đạo

BT: Bình thƣờng

QLTMT: Quản lý theo mục tiêu

HQ: Hiệu quả

LKHSX: Lên kế hoạch sản xuất

RHQ: Rất hiệu quả

TDCB: Thẻ điểm cân bằng

RK: Rất kém

LVLLD: Lƣơng và luật lao động

K: Kém

N: Số mẫu

T: Tốt

Total: Tổng

RT: Rất tốt

Mean: Giá trị trung bình

GTCT: Giới thiệu công ty

Minimum: Giá trị nhỏ nhất

VDVSP: Vấn đề về sản phẩm

Maximum: Giá trị lớn nhất

ATLD: An toàn lao động

Frequency: Tần suất

KNST: Kỹ năng sơ tán

Percent: Phần trăm

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1

Số liệu lao động theo trình độ chun mơn của Công ty qua các
năm 2014 – 2016

Bảng 2.2

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm
2014-2016.

Bảng 3.1

Thống kê số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạoqua các năm 2014

– 2016

Bảng 3.2

Kinh phí đào tạo trung bình cho mỗi đợt đào tạo

Bảng 3.3

Kết quả đào tạo của công ty qua các năm 2014 – 2016

Bảng 3.4

Trình độ ngƣời lao động

Bảng 3.5

Nội dung đào tạo tùy theo chức vụ

Bảng 3.6

Thời gian làm việc ảnh hƣởng đến số lƣợng đào tạo

Bảng 3.7

Ngƣời lao động đánh giá hiệu quả đào tạo

Bảng 3.8

Nhân viên đánh giá hiệu quả đào tạo

Bảng 3.9

Lao động chƣa tốt nghiệp trung học phố thông ảnh hƣởng đến hiệu
quả đào tạo

Bảng 3.10

Lao động đã tốt nghiệp trung học phố thông ảnh hƣởng đến hiệu
quả đào tạo

Bảng 3.11

Lao động cí trình độ cao đẳng/đại học ảnh hƣởng đến hiệu quả đào
tạo

Bảng 3.12

Đánh giá chung về chƣơng trình đào tạo

Bảng 3.13

Các phƣơng án đào tạo nâng cao năng lực

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1

Cơ cấu tổ chức của Cơng ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam)

Hình 2.2

Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Cơng ty qua các năm 2014 –
2016

Hình 2.3

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi qua các năm 2014 – 2016

Hình 3.1

Quy trình đào tạo của Cơng ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam)

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1

Chức vụ của ngƣời lao động

Biểu đồ 3.2

Giới tính của ngƣời lao động

xi

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1

Câu hỏi sử dụng phỏng vấn các thành viên có chức vụ về việc đào
tạo của Công ty.

Phụ lục 2

Kết quả hoạt động kinh doanh chi tiết của Công ty qua 3 năm 2014
– 2016.

Phụ lục 3

Phiếu khảo sát cảm nhận của cán bộ công nhân viên về công tác đào
tạo của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam).

Phụ lục 4

Phiếu yêu cầu đào tạo (TRG-006).

Phụ lục 5

Phiếu đăng ký đào tạo (TRG-019).

Phụ lục 6

Bảng liệt kê chƣơng trình huấn luyện tại bộ phận (TRG-009).

Phụ lục 7

Phiếu đánh giá khóa học (TRG-003).

Phụ lục 8

Kết quả nghiên cứu

xii


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do hình thành đề tài:

Warren Bennis (2005) đã cho rằng: ”Lý thuyết và công nghệ không làm thay đổi.
Con người đã làm thay đổi thế giới”. Vì thế nhân lực là nguồn vốn quý giá nhất và

không thể thiếu của bất cứ một xã hội hay một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nguồn
tài chính dồi dào có thể huy động đƣợc, những máy móc thiết bị hiện đại đến cơ sở
vật chất tiên tiến đều có thể mua đƣợc, nhƣng bí quyết và tài năng con ngƣời để
thực hiện cơng việc một cách có hiệu quả thì khó kiếm hơn nhiều và khơng phải lúc
nào cũng mua đƣợc bằng tiền. Tổ chức nào quan tâm, chú trọng đến việc tuyển
dụng đầy đủ và sử dụng nguồn nhân lực này một cách có hiệu quả thì mới có thể
hoạt động một cách trơn tru và đạt đƣợc những thành công nhƣ mong đợi.
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là khi Việt
Nam trở thành thành viên chính thức của các tổ chức kinh tế Thế giới thì các doanh
nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc các cơ hội phát triển và những thách thức mới,
điều đó đem lại nhiều cơ hội nhƣng cũng đặt ra nhiều thách thức không nhỏ cho các
doanh nghiệp Việt Nam vì sẽ phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt hơn nữa.

Từ đó địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng đổi mới, ra sức phấn
đấu và hồn thiện mình. Vì vậy, sự sống còn và phát triển của mỗi tổ chức phụ
thuộc vào nhiều nguồn lực quý giá nhất của nó. Nguồn lực nào cũng quan trọng và
cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp nhƣng nếu thiếu đi
yếu tố con ngƣời thì cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vơ
nghĩa. Con ngƣời sẽ dùng khả năng của mình để biến những máy móc thiết bị hiện
đại phát huy cách có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Họ
chính là tài sản vơ cùng to lớn của một doanh nghiệp. Chính ngƣời lao động góp
phần trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Ngày nay cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ,
các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt
thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số

lƣợng và chất lƣợng. Nếu chỉ chú trọng về số lƣợng mà không chú trọng về chất

1


lƣợng thì cho dù nguồn nhân lực có dồi dào đến đâu thi doanh nghiệp đó cũng sẽ
thất bại do nguồn nhân lực khơng có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực
hiện công việc.Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia
trực tiếp hay gián tiếp của họ, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn này thì đó là một
lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Để làm đƣợc điều này
doanh nghiệp cần phải đồng thời thực hiện nhiều cơng việc và một trong số đó là
công tác và đào tạo nguồn nhân lực chiếm vai trị hết sức quan trọng. Vì vậy, để

nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lƣợng
trong công tác quản trị nhân sự, để có một nguồn nhân lực có trình độ chun mơn
cao thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc đặt lên hàng đầu. Đào tạo khi
đƣợc chú trọng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có thể nâng cao về chất lƣợng, trình
độ đội ngũ lao động trong cơng ty, mặt khác là tạo điều kiện để thu hút và giữ chân
lao động, đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để ngƣời lao động có thể
vận dụng tốt và linh hoạt hơn vào quá trình làm việc.
Hiện nay, các khu công nghiệp xuất hiện khá nhiều và đang phát triển nhanh
chóng, trong đó, tại Bình Dƣơng, các khu công nghiệp nhƣ VSIP 1, 2; Việt Hƣơng;
Mỹ Phƣớc, Sóng Thần…cũng đang rất phát triển, một trong số đó Công ty TNHH
Điện tử Foster (Việt Nam) đƣợc xem là một Công ty với mức tăng trƣởng nhân sự
cũng tƣơng đối lớn, xuất phát từ vốn văn hóa thân thiện, mang những nét bản sắc

riêng. Công ty luôn đặt ra câu hỏi với công tác tuyển dụng và quan trọng hơn là
công tác đào tạo cho ngƣời lao động để làm sao vừa có thể thu hút đƣợc lƣợng lớn
nguồn nhân lực và làm sao để đội ngũ nhân viên, chuyên viên đáp ứng đƣợc nhu
cầu công việc, đáp ứng đƣợc yêu cầu của thời đại và thực sự phù hợp với những
mục tiêu mà công ty đã đề ra trƣớc mắt và cả trong lâu dài. Nhận thức đƣợc tầm
quan trọng của nguồn nhân lực cũng nhƣ vai trò quan trọng của công tác đào tạo,
vấn đề “Đánh giá công tác đào tạo của Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam)”
đang rất cần thiết và đƣợc đặt lên hàng đầu.
2.

Mục tiêu nghiên cứu:
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử

Foster.

2


Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Điện tử Foster.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện
tử Foster.
Đề xuất các giải pháp cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Điện tử Foster.

3.

Phạm vi nghiên cứu.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại phòng Nhân sự - Bộ phận Đào tạo của Công

ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) trong giai đoạn từ năm 2014 -2016
4.

Kết cấu của đề tài:
Kết cấu của đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Điện tử Foster (Việt Nam)” bao gồm ba chƣơng: Chƣơng 1 trình bày các cơ sở lý

thuyết gồm những khái niệm cơ bản và tổng quan về những nghiên cứu có liên quan
đến đề tài và những phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong bài nghiên cứu. Chƣơng 2
giới thiệu tổng quan về công ty TNHHĐiện tử Foster (Việt Nam). Chƣơng 3 đƣa ra
các đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Foster
(Việt Nam) dựa trên những dữ liệu thu thập và cách xử lý số liệu bằng những
phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong bài, từ đó đƣa ra kết luận và các kiến nghị nhằm
nâng cao công tác đào tạo của công ty.

3


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ
FOSTER (VIỆT NAM)
1.1.

Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu:
Đánh giá:

Đánh giá:Là một quá trình, một hoạt động dùng để nhận định, nhận xét, suy đốn về
kết quả của cơng việc dựa trên các thơng tin thu thập đƣợc từ quá trình làm việc so
với các mục tiêu, tiêu chuẩn đặt ra trƣớc đó nhằm đề xuất, đƣa ra những giải pháp
để cải thiện, điều chỉnh những công việc chƣa tốt giúp nâng cao chất lƣợng và hiệu

quả công việc (Hà Văn Hội, 2015).
Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực: đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời, là một nguồn lực quan trọng
nhất trong tất cả các nguồn lực của sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó. Ngồi ra, nguồn nhân lực cịn đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện bằng số lƣợng và
chất lƣợng tại một thời điểm (Trần Kim Dung, 2015).
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là một tổng thể con ngƣời về thể lực, trí lực, nhân cách,
các tiềm năng lao động của một xã hội và nhờ tính thống nhất của tổng thể mà con
ngƣời trở thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng các yêu cầu phát triển của xã hội.

Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả những ngƣời lao động làm việc trong
một tổ chức đó. Nếu họ đƣợc động viên và phối hợp tốt với nhau thì sẽ tạo nên sức
mạnh làm cho doanh nghiệp phát triển.

4


Công tác đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo là các hoạt động học tập, chỉ bảo nhằm mục đích giúp cho ngƣời lao động
nâng cao tay nghề, tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng và khả năng cần thiết của một
cá nhân đối với công việc hiện tại để làm nó một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thay đổi, thúc đẩy tiềm năng của con ngƣời một

cách có hệ thống các hành vi của nhân viên để giúp nhân viên đạt đƣợc các mục tiêu
của công ty cũng nhƣ phát triển các kỹ năng và phẩm chất lao động, khơi dậy tiềm
năng, sự sáng tạo nơi mỗi nhân viên. Quá trình đào tạo tác động đến nhân cách,
năng lực về vật chất và tinh thần, càng ngày nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay
nghề đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho đất nƣớc. Dessler (2011) nhấn mạnh,
đào tạo đồng nghĩa với việc trao cho lao động mới hoặc lao động hiện tại những kỹ
năng cần thiết để hoàn thành công việc của họ. Bishop và Kang (1996) cho rằng,
đào tạo là q trình mang tính hệ thống làm thay đổi hành vi của ngƣời đƣợc đào
tạo theo hƣớng đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để nâng cao, cải thiện và
duy trì chất lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp, đây là điều
quan trọng để nhận biết đƣợc tổ chức đó có đứng vững và thành công trong môi

trƣờng cạnh tranh gay gắt hay khơng. Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển và
thành công của doanh nghiệp, việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm cho nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có thể linh hoạt thích ứng và bám sát sự phát triển của khoa
học công nghệ, điều này cịn đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động
giỏi, hồn thành thành cơng các mục tiêu của doanh nghiệp đề ra. Mặt khác, đào tạo
nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề và kỹ năng cho ngƣời lao động, giúp họ phát
huy hết khả năng của mình vào cơng việc, khiến cho cơng việc đƣợc hiệu quả hơn.

5

1.2.

Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu:

Tại Việt Nam, vấn đề về công tác đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn để cấp thiết
và đƣợc đặt lên hàng đầu, đã có nhiều cuộc nghiên cứu, nhận định, đánh giá về công
tác đào tạo hiện nay trong các doanh nghiệp.
Theo Đặng Thị Hƣơng (2013) đã sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn, trắc nghiệm
chuyên gia kết hợp với điều tra khảo sát cho thấy tầm quan trọng của công tác đào
tạo, việc hội nhập kinh tế quốc tế khiến cho các doanh nghiệp phải đối đầu với

nhiều thách thức, trong đó đào tạo quản lý trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần
thiết. Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu về đào tạo gần đây đã cho rằng, đào tạo là nội
dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc (Taylor, Doherty and
McGraw, 2008); đào tạo cán bộ quản lý là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Longenecker and Ariss, 2002). Trong khi
đó, công tác đào tạo chƣa đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức. Vì vậy, các doanh
nghiệp nên chú trọng đến công tác đào tạo cho ngƣời lao động để thúc đẩy họ làm
việc có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.
Bằng cách sử dụng phƣơng pháp Kirkpatrick: hệ thống đánh giá hiệu quả qua bốn
cấp độ: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng vàkết quả của Đỗ Văn Dũng và
Nguyễn Thị Thu Trang (2011), tác giả đƣa ra những thơng tin có giá trị về mức độ
hài lịng của học viên sau khi tham gia khóa đào tạo để đánh giá hiệu quả sau đào

tạo tại các doanh nghiệp. Theo tác giả, hiệu quả đào tạo đƣợc xem là một trong
những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành cơng của một chƣơng trình đào
tạo. Mọi chƣơng trình đào tạo đều trở nên vơ nghĩa nếu học viên khơng thể áp dụng
những gì họ học đƣợc trong công việc hàng ngày của họ (Bistriz, 1996). Theo một
nghiên cứu của Stone and Watson, 1999, có hơn 67% công ty đƣợc khảo sát tại Mỹ
đã sử dụng hệ thống này để đánh giá hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo do họ
thực hiện. Từ đó thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của việc đánh giá hiệu quả sau đào
tạo của các khóa học.
Theo Nguyễn Hữu Hợp (2015), để định hƣớng đầu ra theo tiêu chuẩn công nghiệp
và định hƣớng thị trƣờng lao động, thì phải đào tạo dựa vào năng lực. Đây là

6

phƣơng thức đào tạo dựa vào các tiêu chuẩn, yêu cầu của nghề chứ không dựa vào
thời gian nhƣ đào tạo truyền thống. Việc đào tạo theo phƣơng pháp này sẽ gắn chặt
chẽ với u cầu của cơng việc, nó có những yếu tố cải tiến hơn so với việc đào tạo
hàng loạt, xác định đƣợc định hƣớng và chú trọng vào kết quả của q trình đào tạo,
ví dụ nhƣ ngƣời học có khả năng làm đƣợc cái gì? Kết quả đào tạo đó có đáp ứng
đƣợc tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc hay không? Mục tiêu là để đáp ứng các địi
hỏi của cơng việc về năng lực của ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo.
Theo một nghiên cứu của Nguyễn Hải Cƣờng (2010) dựa trên phƣơng pháp thống
kê, phân tích, điều tra, đánh giá chỉ rằng sự thiếu hụt về lao động kỹ năng sẽ kìm
hãm sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong tƣơng lai, và cũng là khó khăn

chính mà các doanh nghiệp đang phải đối mặt. Theo số liệu thống kê 2001 – 2010,
năng suất lao động tăng từ 7,5 triệu đồng/ngƣời lao động lên 11,1 triệu đồng/ngƣời
lao động nhƣng vẫn chỉ đạt khoảng 61% mức bình quân của ASEAN, chỉ cao hơn
Myanmar và Campuchia, bằng 12% so với Singapore, 14% của Hàn Quốc, 22% của
Malaysia và 45% của Trung Quốc, chứng tỏ cho thấy sự hạn chế về chất lƣợng của
lao động Việt Nam. Trong Báo cáo phát triển con ngƣời năm 2010 của Liên Hiệp
Quốc, Việt Nam đạt đƣợc nhiều thành tựu về tăng trƣởng kinh tế và năng suất lao
động tăng hàng năm, tuy nhiên hiện nay, việc sử dụng lao động có tay nghề thấp ở
nƣớc ta hiện nay đang chiếm tỷ trọng lớn. Vì vậy, nếu sử dụng lao động khơng có
trình độ kỹ thuật cao sẽ khó cải thiện năng suất lao động.Vì thế cần nâng cao kỹ
năng nghề cho ngƣời lao động thúc đẩy việc làm có năng suất ở Việt Nam.
Theo một nghiên cứu của Junichi Mori và cộng sự (2010) khảo sát 76 doanh

nghiệp sản xuất thuộc các ngành điện/điện tử, ô tô/xe máy và các ngành cơ khí khác
tại Hà Nội và vùng lân cận cho thấy các học viên tốt nghiệp đào tạo kỹ thuật và dạy
nghề học cách sử dụng thiết bị mới tƣơng đối nhanh, kết quả khảo sát còn cho thấy
các cơ sở đào tạo kỹ năng và dạy nghề về cơ bản cần tập trung trang bị những kiến
thức và kỹ năng cơ bản làm nền tảng cho các kỹ năng ứng dụng, nhƣ các kỹ năng
đặc thù của doanh nghiệp. Vì vậy, khuyến nghị các cơ sở đạo tạo kỹ năng và dạy
nghề cần cải thiện và nâng cao hơn năng lực nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng
cơ bản giúp sinh viên linh hoạt hơn vì mỗi ngành có mỗi nhu cầu về kỹ năng riêng.

7

Để có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao thì phải thực hiện hàng loạt các
giải pháp về giáo dục và đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng...bên cạnh đó những
kinh nghiệm trong việc đào tạo và sử dụng tài năng của nguồn nhân lực về khoa học
công nghệ, sản xuất kinh doanh, và cách quản lý của các nƣớc khác nhƣ Anh, Mỹ,
Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc có ý nghĩa to lớn đối với các doanh nghiệp trong
việc đào tạo và sử dụng tài năng của con ngƣời. Vì vậy, Việt Nam cần đổi mới
chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng này để đƣa doanh nghiệp
ngày càng phát triển hơn (Trần Văn Tùng, 2005).
Theo Businness Edge (2007) viết về “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi
ném tiền qua cửa sổ”, nghiên cứu đƣa ra các vấn đề cơ bản liên quan đến công tác
đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của nhà quản lý, giúp cho các nhà quản lý
xác định đƣợc các vấn đề về đào tạo nhƣ xác định khi nào đào tạo, quyết định đào

tạo ai, đào tạo về cái gì, cần phải chuẩn bi những cái gì để việc đào tạo có hiệu quả
mà khơng lãng phí với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
một doanh nghiệp, nếu quan tâm và đầu tƣ đúng mức thì doanh nghiệp mới có thể
bền vững đƣợc, để làm đƣợc điều đó thì cần phải thực hiện nhiều biện pháp, không
ngừng mở rộng số lƣợng và nâng cao chất lƣợng (Tạ Ngọc Hải, 2010). Vì vậy, việc
đánh giá chất lƣợng hay cịn gọi là đánh giá đào tạo góp phần không nhỏ trong việc
nâng cao năng suất cho ngƣời lao động. Đào tạo giúp phát huy khả năng tiềm ẩn
trong mỗi con ngƣời, góp phần tăng cƣờng sức mạnh cho doanh nghiệp.
Theo Phạm Thu Phong (2013) cho rằng: “Lao động đƣợc xác định là nguồn lực
quan trọng nhất, mang tính quyết định sự thành bại của cơng cuộc cơ cấu lại nền
kinh tế”. Theo Tổng cục thống kê, lực lƣợng lao động tăng nhanh 2,6%/năm, tƣơng

đƣơng 1.200.000 lao động/năm. Nhƣng lực lƣợng lao động vẫn “thừa lƣợng, thiếu
chất” (Ban Mai, 2013). “Bên cạnh cơ hội lớn từ lực lƣợng lao động trẻ và dồi dào,
Việt Nam đang đối mặt với thách thức không nhỏ là giải quyết đƣợc việc làm cho
ngƣời lao động với trình độ tay nghề và chun mơn kỹ thuật cịn q thấp”, tỷ lệ
lao động khơng có chun mơn và khơng có bằng cấp chiếm đến 83,54% trong cơ
cấu lao động của Việt Nam năm 2012. Lao động có trình độ sơ cấp nghề chiếm tỷ lệ
8


2,56%, trung cấp nghề chiếm 1,61% và trung cấp chuyên nghiệp chiếm tỷ lệ 3,61%.
Tỷ lệ này cho thấy lao động qua đào tạo nghề chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã
hội, vì vậy để nâng cao kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động, ngoài việc tập trung

phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động thì những chính sách phát triển lực lƣợng lao
động phải bắt kịp và đi trƣớc nhu cầu về lao động, đó cũng là yếu tố giảm bớt bất
bình đẳng trong thị trƣờng lao động(Nguyễn Thị Lan Hƣơng, 2012).
Theo đánh giá, nghiên cứu về nguồn nhân lực của Vũ Xuân Hùng (2016) với
phƣơng pháp khảo sát và phân tích về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và hiệu
quả của việc nâng cao tay nghề và kỹ năng cho nguồn nhân lực cho biết: “nguồn
nhân lực đƣợc coi là một loại tài nguyên vô hình quan trọng nhất, quyết định đến sự
tăng trƣởng và năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia và là một đột phá chiến lƣợc,
là lợi thế cạnh tranh”.Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá, “Một lực lƣợng lao động
có kỹ năng là chìa khóa cho thành cơng trong chuyển đổi kinh tế và xã hội ở Việt
Nam nhƣng Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ
thuật bậc cao”.Theo kết quả khảo sát về “Thiếu hụt lao động kỹ năng ở Việt Nam”

do Viện Khoa học Lao động và Xã hội và tập đoàn Manpower thực hiện năm 2011
cho thấy lực lƣợng lao động trong độ tuổi của Việt Nam lớn, nhƣng không đáp ứng
đƣợc yêu cầu của họ do thiếu các kỹ năng khi làm việc, từ đó khó thích nghi với
mơi trƣờng làm việc của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát 10 chủ sử
dụng lao động thì họ đang rất lo ngại về tình hình thiếu lao động có tay nghề và kỹ
năng cao, từ đó dẫn đến năng suất thấp. Vì vậy, nguồn nhân lực yếu kém là một
trong những nguyên nhân ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Theo đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam” cho rằng, muốn tăng hiệu quả và phát triển bền vững, nền kinh tế phải
coi trọng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có kỹ năng. Bài
nghiên cứu đã phân tích về thực trạng ngƣời lao động làm việc sau khi đƣợc đào
tạo, ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo làm việc khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu

của cơng ty đƣa ra cũng nhƣ của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Qua đó, đề xuất
một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho ngƣời lao động qua
đào tạo nghề (Bùi Tôn Hiến, 2009).

9


1.3.

Phƣơng pháp nghiên cứu:

Số mẫu nghiên cứu:

Đề tài tiến hành khảo sát nhân viên bao gồm bao gồm công nhân và nhân viên
trong công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam). Số mẫu đƣợc tính tốn dựa trên
cơng thức của Slovin (1960) đƣa ra:

n=

𝑁
1+𝑁∗𝑒 2

Trong đó:
n: Số mẫu cần điều tra (Số mẫu thu thập cần đạt đƣợc khi tiến hành điều
tra)

N: Tổng thể (Tổng số ngƣời lao động trong công ty Điện tử Foster)
e: Sai số biên (bài nghiên cứu sử dụng e = 10%, tức mức độ tin cậy 90%)
Tổng số lao động của công ty Foster là 20.000 ngƣời, với mức độ tin cậy
là 90%, bài nghiên cứu khảo sát 150 ngƣời, sau khi loại bỏ mẫu sai qui
định và thiếu thơng tin thì số mẫu đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là
145 ngƣời.

Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp tổ chức thu thập thông tin: Thu thập những thông tin cần thiết tại
công ty thông qua thông qua hai nguồn chính:
Thơng tin thứ cấp: Nguồn dữ liệu đƣợc sử dụng bao gồm những nghiên cứu có
liên quan đến đề tài; những dữ liệu, báo cáo của công ty đƣợc lƣu lại trong ba năm

vừa qua 2014 - 2016 đƣợc thu thập từ phòng Nhân sự - bộ phận Đào tạo, các phòng
ban liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Thông tin sơ cấp: Thu thập dƣới dạng dữ liệu định tính và định lƣợng (thơng qua
bảng câu hỏi soạn sẵn (xem phụ lục 3),thông qua phƣơng pháp phỏng vấn sâu, trao
đổi trực tiếp các thành viên có chức vụ (trƣởng bộ phận, giám sát, phó phịng…) về
vấn đề xoay quanh việc đào tạo, điểm khác biệt trong quy trình đào tạo và các vấn
10


đề có liên quan đến đào tạo, các câu hỏi phỏng vấn đƣợc soạn thành một hệ thống
chặt chẽ, có trình tự hợp lý qua các câu hỏi dạng bán cấu trúc theo những kịch bản
soạn trƣớc (xem phụ lục 1) và đánh giá của trƣởng bộ phận, giám sát, phó

phịng…là cơ sở cho những lý giải từ kết quả điều tra ban đầu.
Đối với nhóm lao động, thu thập dữ liệu bằng cách phát phiếu khảo sát trực tiếp
đến họ, hoặc phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại để lấy đƣợc thông tin
cần thu thập.
Phƣơng pháp quan sát: Phƣơng pháp này diễn ra trong suốt quá trình tác giả thực
tập tại công ty, quan sát một cách trực tiếp, tồn diện quy trình đào tạo diễn ra thực
tế. Thông tin đƣợc xử lý thông qua quan sát mơ tả phân tích: Việc quan sát đƣợc
diễn ra trong điều kiện tự nhiên (trong quá trình đào tạo), tiếp đó phải xây dựng kế
hoạch quan sát trong suốt quá trình nghiên cứu và tự mình tham gia vào hoạt động
đào tạo của cơng ty, sau đó chọn lọc rồi ghi lại tất cả cái gì nhìn thấy hay một khía
cạnh nào đó (ngƣời đào tạo có thái độ và cách làm việc ra sao, có nhiệt tình giảng
dạy hay khơng, và các bƣớc có theo trình tự của quy trình hay khơng).

Phƣơng pháp phân tích:
Phân tích thơng tin định tính: Các thơng tin thu thập tại các cuộc phỏng vấn sâu
và đánh giá có sự tham gia của những ngƣời giữ vị trí trƣởng/phó phịng, giám
sát...ngƣời lao động là cơ sở cho những lý giải từ kết quả điều tra ban đầu.
Phân tích thơng tin định lƣợng: Bài nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp thống kê
mơ tả. Phân tích thống kê mô tả đƣợc sử dụng để diễn giải tình hình hiện tại thơng
qua các chỉ số để mơ tả, phân tích và kiểm định các mối quan hệ giữa chúng nhƣ chỉ
số tƣơng đối, tuyệt đối, phần trăm, trung bình để phân tích đánh giá hiệu quả cơng
tác đào tạo của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) qua nhận định của cán bộ
công nhân viên.

11

CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER
(VIỆT NAM)
2.1.

Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Điện tử
Foster (Việt Nam):

Foster Electric ra đời từ năm 1949 có trụ sở chính đặt tại Tokyo -Nhâ ̣t Bản , là
mô ̣t trong nh ững tập đoàn hàng đ ầu chuyên sản xuấ t các thiế t bi ̣điê ̣n tƣ̉

, hê ̣

thố ng loa, tai nghe, micro speaker, loa thiết bị âm thanh, loa xe hơi... Đến nay
tập đoàn đã có hơn 32 nhà máy, chi nhánh hoa ̣t đô ̣ng trên khắp thế giới.
Tại Việt Nam , công ty TNHH Điê ̣n tƣ̉ Foster (Viê ̣t Nam ) đƣơ ̣c thành lâ ̣p tƣ̀
năm 2006 tọa lạc tại khu cơng nghiệp VSIP II Bình Dƣơng, là một chi nhánh
nƣớc ngoài với 100% vốn đầu tƣ Nhật Bản trực thuộc tập đoàn điện tử Foster
Nhật Bản, chuyên sản xuất tai nghe và các linh kiện điện tử khác dùng để sản
xuất tai nghe theo tiêu chuẩn quốc tế và an toàn cho điện thoại di động, công ty
luôn ứng dụng công nghệ hiện đại trong q trình sản xuất, Foster Việt Nam
“khơng ngừng cải tiến” để đáp ứng nhu cầu khách hàng với giá cả cạnh tranh

cùng thời gian giao hàng đúng hạn.
Đế n nay , công ty điện tử Foster đã có 4 nhà máy đƣợc trang bị với hệ thống
quản lí mơi trƣờng nghiêm ngặt đang hoạt động tại Việt Nam: Khu công nghiệp
VSIP II, Bình Dƣơng; khu cơng nghiệp Hịa Cầm - Cẩm Lệ, Đà Nẵng; khu công
nghiệp VSIP Bắc Ninh – Từ Sơn; khu công nghiệp Tinh Phong – Sơn Tịnh,
Quãng Ngãi.
2.2. Phƣơng hƣớng phát triển và mục tiêu của công ty TNHH Điện tử Foster
(Việt Nam):
Trong thời gian tới, công ty có định hƣớng sẽ tập trung đầu tƣ kỹ thuật để cải tiến
sản xuất, tăng cƣờng các biện pháp quản lý nhằm loại bỏ lãng phí để nâng cao hiệu
suất sản xuất và giảm tỷ lệ hàng hỏng, bố trí kế hoạch sản xuất hợp lý, sắp xếp lại
các bộ phận quản lý, phục vụ sản xuất cho phù hợp và chủ động và liên tục triển

12