Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
--------o0o---------

TRẦN THIỆN TÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HCM - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
--------o0o---------

TRẦN THIỆN TÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN ĐÌNH HỊA

TP. HCM - 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu”
là cơng trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Đình Hịa.
Tơi xin cam kết kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố
trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài
nghiên cứu này.


MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ và đồ thị
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..............................................................................4

1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu ...............................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN
ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ...................................7
2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc .........................................................................7
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................................7
2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc .........................................................................8
2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc ............................................................10
2.2. Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức ..................................................................10
2.2.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức ...............................................................10
2.2.2. Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức ............................................................12
2.2.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức ....................................14


2.3. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ
chức ...........................................................................................................................16
2.3.1. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức .......................16
2.3.2. Mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với cam kết của tổ chức17
2.3.3. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc dẫn đến
sự cam kết của nhân viên với tổ chức .......................................................................18
2.3.3.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ..........................................................18
2.3.3.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)...................................20
2.3.3.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) .....................................21
2.3.3.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ......................................22
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................28
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...............................................................................................29
3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................29
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................30
3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................32

3.3.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu .............................................................32
3.3.2. Công cụ thu thập thông tin ..............................................................................32
3.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu .........................................................33
3.4. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo ......................................................34
3.5. Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu ...................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................39
4.1. Mô tả dữ liệu thu được .......................................................................................39
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................41
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn ..............................41
4.2.1.1. Thang đo về yếu tố môi trường làm việc .....................................................41


4.2.1.2. Thang đo về yếu tố đào tạo và phát triển .....................................................42
4.2.1.3. Thang đo về yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ .............................................42
4.2.1.4. Thang đo về yếu tố bản chất công việc ........................................................43
4.2.1.5. Thang đo về yếu tố cấp quản lý trực tiếp .....................................................44
4.2.1.6. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp ..................................................................44
4.2.1.7. Thang đo về yếu tố uy tín thương hiệu ........................................................45
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn chung ...........................................46
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự cam kết ........................................................47
4.3. Phân tích nhân tố ................................................................................................48
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố của sự thỏa mãn...........................48
4.3.2. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung ....................................................50
4.4. Phân tích hồi quy................................................................................................52
4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá
nhân ...........................................................................................................................59
4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kết của nhân
viên ............................................................................................................................59
4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ cam kết của
nhân viên ...................................................................................................................61

4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hơn nhân gia đình đối với mức độ
cam kết của nhân viên ...............................................................................................61
4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố .........................62
4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung ..................................................................................62
4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ ......................62
4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc .............................63
4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất cơng việc ................................63
4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên
...................................................................................................................................64


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................65
5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam
kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB ...............................................................65
5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện .............................................................65
5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy ...................................................................66
5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................67
5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................67
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................67

Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ACB: Ngân hàng ACB
CV: Cơng việc
DT: Đào tạo
DN: Đồng nghiệp
EFA: Phân tích nhân tố khám phá

SUCAMKET: Sự cam kết
JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc
LT: Lương thưởng
MT: Môi trường
QL: Quản lý
THOAMANCHUNG: Thỏa mãn chung
TH: Thương hiệu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố của thang đo cam kết đối với tổ chức ........................... 13
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 31
Bảng 3.2: Các biến quan sát của các thang đo ......................................................... 36
Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu của các đối tượng khảo sát .................................... 38
Bảng 4.2: Hệ số tin cậy của yếu tố môi trường làm việc ......................................... 39
Bảng 4.3: Hệ số tin cậy của yếu tố đào tạo và phát triển ......................................... 40
Bảng 4.4: Hệ số tin cậy của yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ ................................. 41
Bảng 4.5: Hệ số tin cậy của yếu tố bản chất công việc ............................................ 41
Bảng 4.6: Hệ số tin cậy của yếu tố cấp quản lý trực tiếp ......................................... 42
Bảng 4.7: Hệ số tin cậy của yếu tố đồng nghiệp ...................................................... 43
Bảng 4.8: Hệ số tin cậy của yếu tố uy tín thương hiệu ............................................ 43
Bảng 4.9: Hệ số tin cậy của yếu tố thỏa mãn chung ................................................ 44
Bảng 4.10: Hệ số tin cậy của yếu tố sự cam kết ..................................................... 45
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố sự thỏa mãn ......... 46
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ............................................................. 47
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự thỏa mãn chung ........... 48
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự thỏa mãn chung 49
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự cam kết ....................... 49
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự cam kết ........... 50

Bảng 4.17: Mô tả thống kê ...................................................................................... 51
Bảng 4.18: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mơ hình ........................ 51


Bảng 4.19: Sơ lược mơ hình .................................................................................... 52
Bảng 4.20: Phân tích ANOVA ................................................................................. 52
Bảng 4.21: tham số ước lượng cho các biến trong mơ hình ................................... 53
Bảng 4.22: Mơ tả thống kê ....................................................................................... 55
Bảng 4.23: Hệ số tương quan ................................................................................... 55
Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc cam kết ............................ 55
Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo
thâm niên .................................................................................................................. 57
Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo
trình độ học vấn ........................................................................................................ 59
Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo
tình trạng hơn nhân gia đình..................................................................................... 59
Bảng 4.28: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn chung .................................. 60
Bảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương
thưởng và đãi ngộ .................................................................................................... 60
Bảng 4.30: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Mơi trường
làm việc .................................................................................................................... 61
Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất
cơng việc ................................................................................................................. 62
Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của
nhân viên ................................................................................................................. 62


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ………………………....18

Hình 2.2: Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ………………….19
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) …………21
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) …………..22
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………….25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………28
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu……………………………………………………32


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài
Ngân hàng Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần
hàng đầu tại Việt Nam. Thành lập vào năm 1993, trải qua hơn 20 năm xây dựng và
phát triển, điều xuyên suốt viết nên câu chuyện thành công của ACB như một ngân
hàng hoạt động an tồn, sáng tạo, có chất lượng dịch vụ cao chính là những con
người ACB. Yếu tố con người là cực kỳ quan trọng vì đó là chủ thể của thành công
hay thất bại. Những con người đã và đang làm việc tại ACB đã góp sức làm nên
thương hiệu ACB và là nhân tố trung tâm quyết định sự phát triển bền vững của
ACB.
Tuy nhiên, môi trường hoạt động ngân hàng hiện nay ghi nhận nhiều khó
khăn, thách thức, bất ổn kinh tế vĩ mô, nhiều biến động như nguy cơ lạm phát, tăng
trưởng kinh tế suy giảm, cán cân mậu dịch thâm hụt, thanh khoản hệ thống ngân
hàng suy yếu, nợ xấu gia tăng,... Đối thủ cạnh tranh trực tiếp của ACB đã thông
minh hơn và tăng tốc phát triển đã làm khoảng cách với ACB rút ngắn lại đáng kể.
Mặt khác, năm 2012 ACB thêm những biến động riêng gây tác động không nhỏ đến
hoạt động và cấu trúc nhân sự, đặc biệt là nhân sự điều hành cấp cao. Tính đến
31/12/2013, tổng tài sản của ACB là 176.000 tỷ đồng, giảm 37% so với đầu năm;

tổng thu nhập thuần giảm 22% so với 2011; tỷ lệ nợ xấu ở mức 2,46% tăng 0,89%
tại thời điểm đầu năm. Tính đến 08/2013, số lượng nhân viên nghỉ việc là 901
người; tuyển dụng thêm 66 người.
Biến động đã qua cho ACB có thêm bài học lớn và thêm một lần nữa nhìn
nhận đúng đắn hơn việc đặt trọng tâm vào con người trong hoạt động của mình.
Trong đó, một lần nữa giá trị của yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu và
vai trò của vốn nhân lực phải được đầu tư đúng mực. Nói cách khác, ngân hàng chỉ


2
có thể quản lý tốt, hiệu quả cao nếu đội ngũ lãnh đạo và nhân viên có tài năng, có
bản lãnh và gắn kết cao.
Trước thực trạng như vậy, nhà quản trị ACB có nhu cầu cần thiết khảo sát
nghiên cứu và đánh giá sự cam kết của nhân viên với mục đích xác định các yếu tố
ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết, mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên; đồng
thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên ACB đối ACB, cũng như những mong
đợi của nhân viên đối với ACB nhằm giúp ACB có những chính sách thu hút nhân
tài để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, lao động lành nghề cảm thấy thỏa mãn cơng
việc, gắn bó và trung thành với tổ chức là mục tiêu của ngân hàng ACB. Đó là lý do
tác giả chọn đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc
dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu"

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tăng sự thỏa mãn công việc dẫn
đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB dựa trên các yếu tố
yếu tố của sự thỏa mãn. Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được xác
định như sau:
- Xác định mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc dẫn đến
sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết

tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB.
- Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn
công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB.


3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn cơng việc
dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trên toàn hệ thống
ACB bao gồm 345 kênh phân khối đang hoạt động (tính đến tháng 3/2013) và
các Khối/Phòng/Ban Hội sở
- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng
ACB.

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:
- Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, bổ sung các yếu tố và
hiệu chỉnh lại các thang đo của mơ hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính
được thực hiện thơng qua 2 giai đoạn. Ở giai đoạn thứ nhất, tác giả dựa trên các lý
thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công
việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức để đề xuất mơ hình nghiên cứu và
thang đo sơ bộ. Ở giai đoạn thứ hai, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ
thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB để khám
phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mơ hình nghiên cứu đề xuất.
- Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của sự
thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng

ACB. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu cho
nghiên cứu định lượng bằng bảng câu hỏi với 300 nhân viên đang làm việc trong


4
Ngân hàng ACB. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu với các
phân tích thống kê chủ yếu gồm: phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm
định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường sự hội tụ
các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy đo lường ảnh hưởng
của sự thỏa mãn với cơng việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Thứ nhất, nghiên cứu này có ý nghĩa khoa học đối với các nhà nghiên cứu về
ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tác giả đã hệ thống lại các lý thuyết và nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn
với công việc đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, tác giả xác định
mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân
viên đối với tổ chức trong lĩnh vực tài chính ngân hàng làm cơ sở cho các nhà nghiên
cứu cùng lĩnh vực tham khảo.
Thứ hai, nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý của Ngân
hàng ACB như sau: xác định những yếu tố ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết,
mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với ngân hàng, đanh giá mức độ hài long của
nhân viên ACB đối với ACB. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với các nhà
quản trị của ngân hàng làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân
viên. Hơn nữa, đề tài này có thể thực hiện hằng năm để đánh giá toàn diện mức độ hài
long nhằm giúp ACB điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý để duy trì đội ngũ nhân
viên chun nghiệp, hết lịng phục vụ khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của
ngân hàng.

5
1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu
Ngoài mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được chia
thành 5 chương gồm:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa
học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc và cam kết của nhân
viên đối với tổ chức
Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về
ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức,
đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, mơ tả phương pháp nghiên cứu định tính,
phương pháp nghiên cứu định lượng, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng
thang đo các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định
độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố EFA, mơ hình hồi quy ảnh hưởng của sự
thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, kiểm định các vi
phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự
cam kết của nhân viên với tổ chức. Chương này cũng trình bày những hạn chế nghiên
cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

6
Tóm tắt chương 1
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình
bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối
với tổ chức.


7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ
CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết sự thỏa mãn công
việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh
hưởng thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, tác
giả đề xuất định mơ hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các
định nghĩa khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác
nhau về thỏa mãn công việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu của mình. Sự
thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu
quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu
cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986). Sự thỏa mãn công việc là mức
độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức (James L Price, 1997, p.470), sự thỏa mãn với cơng việc là tình cảm theo chiều
hướng tích cực mà nhân viên hướng đến cơng việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt

and Osborn, 1997:98) và sự thỏa mãn cơng việc cịn là sự phản ứng về mặt tình cảm,
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của nhân viên (Schemerhon,
1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005). Sự thỏa mãn công việc là lịng trung thành
của nhân viên đối với cơng việc của họ (George và Jones, 1996:66-67; Moorhead và
Griffin, 1995:64). Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân
viên đối với cơng việc của mình (Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công
việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích cơng việc của họ (Spector, 1997), và
là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với
cơng việc hay môi trường làm việc của họ ( Ellickson & Logsdon , 2001).


8
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa và
đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với cơng việc và thỏa mãn công
việc theo các yếu tố thành phần công việc. Trong đó, sự thỏa mãn chung thể hiện cảm
xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của cơng việc, và nó được định nghĩa
trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William
(1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). Đồng
thời, các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được
nghiên cứu bởi (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969), Stanton và Crossley
(2000), Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung
đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều
phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price
1997). Tuy nhiên, nếu nghiên cứu sự ảnh hưởng theo các yếu tố thành phần công việc
sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều
hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
(Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc
Các yếu tố thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh đưa ra những yếu tố thành

phần có sự khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, mơi trường làm việc, văn hóa và
quan điểm của nhà nghiên cứu. Một đánh giá rộng rãi được xác định các yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm
việc, đồng nghiệp (Robbins, 1998:152). Và công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy
và một khối lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, các nghiên cứu
khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: cơng việc,
đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, tiền lương, thăng
tiến (Shah & Jalees, 2004). Ngồi ra, cịn có các thành phần: tiền lương, thăng tiến,
cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn công việc (Luthans,
2005:212). Đồng thời, một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố


9
sự thỏa mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc, khối
lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin Awang va
cộng sự, 2010). Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mơ tả công việc (Job Descriptive
Index - JDI) với 5 yếu tố do Smith et al (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa
mãn trong công việc của nhân viên. Đây là là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã
được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu
lẫn thực tiễn (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cộng sự, 2002).
Đồng thời, JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ
thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng
của thang đo chỉ số JDI chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng
hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh
thành phần thỏa mãn công việc của Smith (1969) như sau:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ

chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong
công việc với các đồng nghiệp.
- Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
tính cơng bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức.


10
2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Tùy vào mơi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong
thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa
mãn chung đối với công việc (Cook & Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cứu
theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley,
2000). Do đó, có mơ hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức
(Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, cũng có nghiên cứu ảnh hưởng của các
yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự
cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự cam
kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Đồng thời, sử dụng
chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969)
dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, bao
gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương,
(4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng thang đo sự thỏa
mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) với 5
khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài
lịng với cơng việc hiện tại của tơi. (2) Tơi nhiệt tình với cơng việc của mình suốt

mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như cơng việc sẽ khơng bao giờ kết
thúc (4) Tơi tìm thấy sự thích thú thực sự trong cơng việc của tôi. (5) Tôi xem xét
công việc của tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951, dẫn theo Timothy A.
Judge và Ryan Klinger, 2009).
2.2. Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức
2.2.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức
Khái niệm về sự cam kết với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận và
sự tham gia của nhân viên trong tổ chức. Sự cam kết với tổ chức thường được đề
cập bởi ba khía cạnh là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức
(Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner và Chelladurai, 2005; Greenberg,


11
2005; Boehman, 2006; Canipe, 2006). Đồng thời, các nghiên cứu trước đây đã
chứng minh được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên
chính là sự cam kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990 ;
Hackett và cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch and Meyer, 2002; Shaw và
cộng sự, 2003; Al Kahtani, 2004). Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và
văn hóa khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái
niệm về sự cam kết với tổ chức theo những ý kiến khác nhau. Sự cam kết với tổ
chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979,
P.226). Và cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc
điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Bên cạnh đó, khái niệm cam kết với tổ
chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức (Meyer và Allen, 1990), là sự
ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) và là sự sẵn
lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy
trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996, P.302). Ngoài ra, các định
nghĩa về sự cam kết nhân viên với tổ chức là sự tham gia và thỏa mãn của cá nhân với

cơng việc cũng như sự nhiệt tình với cơng việc (Harter và cơng sự, 2002), là sự sẵn
lịng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp tổ chức mình đang làm việc được thành
cơng bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững và được ảnh hưởng bởi những yếu tố tình
cảm và nhận thức liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc (Tower Perrin,
2003). Đồng thời, sự cam kết nhân viên với tổ chức cịn là thái độ tích cực của nhân
viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức (Robinson và công sự, 2004). Nhân
viên cam kết với tổ chức thể hiện qua 3 hành vi là nhân viên nói tốt cho tổ chức với
đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên có mong muốn mãnh liệt là một thành viên của
tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân viên phấn đấu dành
nhiều thời gian làm việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho sự thành cơng của
tổ chức (Baumruk & Gorman, 2006). Đặc biệt, sự cam kết của nhân viên với tổ chức
còn là sự đam mê và cam kết sẵn lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp


12
cho sự thành công của tổ chức (Ericson, 2005, dẫn theo Macey & Schneider, 2008).
Các tổ chức mong muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành cơng của tổ
chức thì các nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công
việc. Nếu những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng
đồng hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự cam kết bền vững của nhân viên với tổ chức
(Blessing White, 2011). Nhân viên càng cam kết thì họ càng làm tốt các yêu cầu, có
kết quả làm việc tốt và nhân viên cam kết với tổ chức được dài lâu (Vance, 2006).
2.2.2. Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
- Mowday, Porter và Steer (1979) đưa ra đề xuất 3 thành phần của sự cam kết ,
như sau: Sự gắn bó hay nhất quán là việc nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức, lòng trung thành là điều nhân viên mong muốn
một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ chức. Và sự dấn thân của nhân
viên vào các hoạt động của tổ chức, ln cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

- Angle và Perry (1981:4) đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết , bao gồm:
Gắn kết về giá trị là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và cam kết để
duy trì là sự cam kết để duy trì vai trị thành viên của họ trong tổ chức.
- O'reilly & Chapman (1986:493) cũng đề xuất 3 thành phần của sự cam kết , đó
là: Sự phục tùng của nhân viên vì những phần thưởng đặc biệt, sự gắn bó của nhân
viên vì mong muốn hội nhập với tổ chức và sự chủ quan là sự dấn thân do có sự phù
hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
- Penley & Gould (1988) đã chỉ ra 3 thành phần của sự cam kết , gồm có: Đạo
đức là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức, tính tốn là sự đồng
nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lịng với sự khích lệ vật chất khi có những
đóng góp cho tổ chức và sự thờ ơ là việc nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực
của mơi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được khơng cịn tương xứng với
cơng sức.


13
- Meyer and Allen (1991:67) đã đề xuất 3 thành phần cam kết , bao gồm: Sự
cam kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức, sự
cam kết để duy trì là việc nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức
và sự cam kết vì đạo đức là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
- Mayer & Schoorman (1992:673) cũng đề xuất 2 thành phần cam kết , như sau:
Giá trị là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẳn sàng
nỗ lực cho tổ chức và sự duy trì là mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
- Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành phần cam kết , gồm có: Tình cảm là mức độ
mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thơng qua những cảm giác như
lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và cảm
thấy mình thuộc về tổ chức. Sự duy trì là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó
với tổchức vì họ cảm thấy mất mát q nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức. Và sự cam kết vì
đạo đức là mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp
thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch,

2001:320).
-Towers Perrin (2003) đề xuất 2 thành phần cam kết , đó là: Gắn kết tình cảm là
thể hiện sự hài lịng cá nhân của con người và cảm giác được truyền cảm hứng, sự thừa
nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức. Điều này làm cho nhân
viên tự nguyện với tổ chức khi họ có niềm tin vào những giá trị, sự u thích cơng việc
trong tổ chức. Và cam kết nhận thức được phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ
chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành
công của tổ chức cũng như nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức.
- Konrad (2006) thì đưa ra 3 thành phần của cam kết , bao gồm: Khía cạnh nhận
thức là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, về mặt cảm xúc
là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên về người lãnh
đạo và tổ chức. Và hành vi là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như nỗ lực làm
thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức.


14
- Macey và Schneider (2008) có 3 thành phần cam kết là: Gắn kết theo trạng thái
tâm lý biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng, chú tâm, cam kết theo hành vi
được thể hiện bên ngoài vai trị của mình và cam kết theo đặc điểm cá nhân là việc
nhân viên quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc.
2.2.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm cam kết với tổ
chức thì nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) và nghiên cứu của Meyer
và Allen (1990) là hai khái niệm nhận được nhiều sự đồng thuận và được sử dụng
rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần, 2006:2).
Các nghiên cứu sử dụng thang đo của Mowday và cộng sự (1979), gồm có:
Avolio và cộng sự (2004), Roger J. Givens (2008), Raja và cộng sự (2011), Baloch
và cộng sự (2011).
Và các nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer và Allen để đo lường mức độ
cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: Stephen Jaros (2007), May-Chiun Lo

và cộng sự (2009), Priya Chandna & Venkat R. Krishnan (2009), HS Sandhu &
Kanwaldeep Kaur (2010), Khalili A. & Asmawi A. (2012), Kamal Ghalandari
(2013).
Bảng 2.1: Tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức
Tác giả

Mowday,
Porter &
Steer (1979)

Angle &
Perry
(1981)

Thành phần
Sự-đồng-nhất
(Identification)
Sựdấn thân
(Involvement)
Lòng trung thành
(Loyalty)
Cam kết giá trị
(Value
Commitment)
Cam kết duy trì
(Commitment to
Stay)

Ý nghĩa của thành phần
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và

giá trị của tổ chức.
Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và ln tự
nguyện nỗ lực vì tổ chức
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trị
là thành viên của tổ chức.
Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng
góp vì tổ chức.
Sự cam kết để duy trì vai trị thành viên của họ
trong tổ chức