Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện châu thành, tỉnh an giang

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

DƯƠNG THỊ KIM CHI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN CHÂU THÀNH,
TỈNH AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

HÀ NỘI, 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

DƯƠNG THỊ KIM CHI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN CHÂU THÀNH,
TỈNH AN GIANG

Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS NGUYỄN THỊ HOA

HÀ NỘI, 2021

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống hành chính hành chính ở nước ta cấp xã là cấp cơ sở,
là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, trực tiếp quản lý hoạt động dân cư tại địa phương. Do vậy,
cán bộ, cơng chức cấp xã có vai trị quan trọng trong tiến trình hoạt động bộ máy
của chính quyền cấp xã. Đây là cấp gần dân nhất, cấp đi sâu, đi sát với dân, cấp
có thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người dân một cách trực tiếp và đầy
đủ. Nói cách khác, cấp xã là bộ mặt của Nhà nước ở địa phương. Trong q trình
cải cách hành chính, Nhà nước ta xác định mục tiêu quan trọng nhất là làm sao để
có thể phục vụ tốt người dân, mang lại sự tin tưởng, tín nhiệm từ họ. Để làm được
điều đó, cấp xã phải hoạt động hiệu quả mà cốt lõi của sự hiệu quả chính là đội
ngũ của cán bộ, cơng chức cấp xã. Đội ngũ của cán bộ, công chức cấp xã càng
cao, hiệu quả hoạt động của cấp xã càng cao và mối quan hệ giữa người dân với
nhà nước nói chung và cấp xã nói riêng càng gắn bó.
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách
quan trọng nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Cụ thể như: Luật
Cán bộ, công chức, Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị Trung ương XII
ngày 19/05/2018 về xây dựng đội ngũ các cấp; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
ngày 22/10/2009 của Chính phủ (được sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 2 Nghị
định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ) và Thơng tư số
13/2019/TT-BNV ngày 06/11/1019 của Bộ Nội vụ “Hướng dẫn quy định về
CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân
phố”…Đây là những chính sách quan trọng đối với việc phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh hiện nay. Tuy nhiên, việc thực hiện chính
sách này giữa các địa phương cịn nhiều bất cập, khơng đồng bộ nên chất lượng
cán bộ, cộng chức cấp xã hiện này cũng còn nhiều bất cập. Một số nơi cán bộ,

1

cơng chức cấp xã vẫn cịn những hạn chế nhất định như: thiếu tính chun
nghiệp trong giải quyết cơng việc, đa phần chưa có năng lực độc lập, quyết
đốn trong giải quyết công việc, chưa chủ động trong thực thi các nhiệm vụ;
khả năng khái quát và đánh giá tình hình chưa kịp thời, việc thích ứng với
nhiệm vụ mới cịn chậm. Đa số cán bộ, cơng chức thiếu khả năng tư duy, dự
báo, chủ động xây dựng chương trình kế hoạch, chưa có kinh nghiệm trong
nghiên cứu và tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; cơng tác phối
hợp, hợp tạc trong giải quyết cơng việc cịn hạn chế, nên hiệu quả công tác
không cao. Đặc biệt, một bộ phận nhỏ cán bộ, cơng chức có dấu hiêụ lệch lạc
về phẩm chất, đạo đức; thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ với
những biểu hiện quan liêu, hách dịch, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng
tham nhũng, lãng phí vẫn các giải pháp ngăn ngừa chưa đạt hiệu quả cao. Vì
vậy, thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là hết sức cấp thiết đối
với các địa phương nói chung và huyện Châu Thành nói riêng.
Châu Thành là một huyện thuộc tỉnh An Giang, có diện tích 347,2 km²,
dân số: 171.480 người. Huyện Châu Thành có 13 đơn vị hành chính cấp xã trực
thuộc, bao gồm 2 thị trấn và 11 xã. Trong những năm qua cơ cấu kinh tế đang
có những bước chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng nâng cao tỷ trọng công
nghiệp và dịch vụ, sản xuất nông nghiệp đã hình thành các vùng chun canh
hàng hóa. Tuy nhiên trong bối cảnh CNH –HĐH cùng với nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội của huyện đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã . Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện tuy cơ bản đáp ứng được u cầu nhưng vẫn cịn một bộ phận khơng nhỏ
cịn hạn chế về năng lực, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ. Điều này gây ảnh
hưởng không nhỏ tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã.
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang” làm

2


luận văn thạc sĩ cho chun ngành Chính sách cơng của mình. Nhằm góp phần
sức lực của bản thân tham gia đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, từ đó đề xuất những giải pháp thực
hiện có hiệu quả chính sách phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã trong thời tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề phát triển cán bộ, công
chức cấp xã. Mỗi đề tài có cách tiếp cận khác nhau, thể hiện những góc nhìn
hết sức sâu sắc. Có thể kể ra như sau:
- Đề tài “Nghiên cứu xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức xã, phường, và thị trấn khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
giai đoạn 2007-2015” của Vũ Xuân Khoan, năm 2007 - 2008. Đã ghiên cứu,
đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác quy hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và đưa ra những khuyến
nghị, đề xuất về công tác xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội
ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn phù hợp với điều kiện, đặc điểm
của khu vực Đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2007 - 2015. Đề tài đã đề
cập đến vấn đề quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã. Tác
giả nghiên cứu sẽ tiếp thu những vấn đề này, để bổ sung hồn thiện cho việc
thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trong đề tài
nghiên cứu.
- Đề tài “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cơng chức xã, phường
tại Tp. Hồ Chí Minh, Trần Ninh Đông (2007). Tác giả tiếp cận công chức cấp
xã từ góc độ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Đóng góp quan trọng của
tác giả là đưa ra các bảng mô tả công việc mẫu cho từng chức danh cơng chức
cấp xã; và hệ thống tiêu chí đánh giá cơng chức cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh.
Đây là những lý luận quan trọng cho quá trình nghiên cứu tiêu chuẩn cán bộ,
công chức trong vấn đề nghiên cứu của luận văn

3


- Đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính xã, phường,
thị trấn trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh” của Trần Thị Hố (2008). Tác giả tiếp
cận vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của cấp xã thông qua việc sử
dụng triệt để bảng mô tả công việc. Tác giả sử dụng bảng mô tả công việc để
khảo sát công việc, nhiệm vụ của các chức danh như: Chủ tịch Hội đồng nhân
dân, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Phó chủ tịch
Uỷ ban nhân dân (Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phụ trách văn hoá - xã hội,
Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phụ trách kinh tế - trật tự đô thị), công chức Tài
chính Kế tốn, Cơng chức Tư pháp - Hộ tịch, Cơng chức Địa chính - Xây dựng,
Cơng chức Văn phịng - Thống kê, Cơng chức Văn hố - Xã hội. Bảng mô tả
công việc được dùng phổ biến trong khu vực tư, nhưng cịn xa lạ đối với khu
vực cơng. Tác giả sẽ tiếp thu và kế thừa hướng nghiên cứu này để đối chiếu và
đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Châu
Thành hiện nay.
Một điểm đáng lưu ý khác là tác giả còn khảo sát đường chức nghiệp
của các chức danh cán bộ, cơng chức cấp xã. Đó là chức danh công chức Lao
động - Thương Binh Xã hội, công chức Tài chính - Kế tốn, cơng chức Văn
hố - Thơng tin, Cơng chức Văn phịng - Thống kê, Chủ tịch Hội đồng nhân
dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Bí thư đảng
uỷ. Trên cơ cở khảo sát về chức năng nhiệm vụ và con đường chức nghiệp của
các chức danh, tác giả đưa ra một số hạn chế trong công tác cán bộ ở cấp xã.
Đây cũng là cơ sở để tác giả đưa ra một số giải pháp nâng hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã cho vấn đề nghiên cứu.
- Nghiên cứu “Đổi mới chính sách cán bộ-địn bẩy nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng Đồng bằng sông Cửu Long”, của Vũ
Đình Quân năm 2009. Nghiên cứu trình bày một cách khái quát thực trạng chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó

4


tìm kiếm, phân tích những ngun nhân cho thực trạng này. Câu hỏi quan trọng
mà tác giả đặt ra là cần có một chính sách đột phá cho vấn đề này. Hạn chế
quan trọng của số liệu trong nghiên cứu là số liệu thứ cấp, những phân tích
mang tính khái quát, chưa đề cập cụ thể đến những vấn đề quan trọng như:
khung năng lực của cán bộ, công chức cấp xã, và các yếu tố tác động đến năng
lực của cán bộ, công chức cấp xã.
- Đề tài “Đánh giá cơng chức phường tại Tp. Hồ Chí Minh” của Lê Tấn
Hải năm 2011. Cùng bàn về vấn đề đánh giá cơng chức cấp xã tại Tp. Hồ Chí
Minh, tác giả Lê Tấn Hải (2011). tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối
với một số chức danh như: cán bộ của Đảng, cán bộ, công chức của cấp xã. Tác
giả phân tích các loại đánh giá, như đánh giá của Đảng, đánh giá của lãnh đạo
trực tiếp, đánh giá của Hội đồng thi đua khen thưởng cấp xã, và đánh giá từ
nhân dân. Bên cạnh một số đề xuất kiến nghị liên quan đến công tác đánh giá,
phần lớn Lê Tấn Hải trong nội dung kiến nghị, tác giả đề xuất xây dựng bảng
tiêu chí đánh giá cho từng chức danh cán bộ ở cấp xã.
- Nghiên cứu “Cải cách hành chính: một số vấn đề của xã qua so sánh
với cấp tỉnh và cấp huyện”, của Nguyễn Thanh Bình (2012). Nghiên cứu dựa
trên so sánh về sự tương đồng và khác biệt giữa ba cấp là tỉnh, huyện, và xã đã
đưa ra những thách thức cũng như một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả hoạt động của cấp xã. Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến sự khác
biệt. Sự khác biệt giữa ba cấp được tác giả phân định dựa trên các tiêu chí: đối
tượng quản lý và quan hệ quản lý; chức năng quản lý; thẩm quyền quản lý; tổ
chức bộ máy và nhân sự; và nguồn lực vật chất, tài chính. Sự khác biệt này đặt
ra cho cấp xã những yêu cầu và thách thức về mặt cải cách. Trên cơ sở những
yêu cầu, thách thức đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị cũng dựa trên những

tiêu chí vừa nêu ra ở trên. Những kiến nghị tập trung vào việc xem xét và khẳng
định lại vị trí pháp lý của cấp xã trong hệ thống hành chính nhà nước; hồn

5


thiện tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ công chức; cũng như vấn đề phân bổ
nguồn lực phục vụ cho quá trình hoạt động của cấp xã. Đây chỉ là những kiến
nghị mang tính khái quát. Cần những đề xuất mang tính chi tiết hơn gắn với
thực tiễn Tp. Hồ Chí Minh.
- Đề tài “Xây dựng giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh” của Lê Minh Đạt, năm 2012. Đề tài tiếp cận từ
góc độ cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức. Theo tác giả, công tác quản
lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã bao gồm một số nội dung: công tác tuyển
dụng; cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ cơng chức cấp xã trên địa bàn; công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; công tác khen thưởng, kỷ luật đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập tương đối
kỹ và toàn diện các nội dung về quản lý cán bộ cơng chức cấp xã trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
công chức cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thành Vinh (2012). Tác
giả tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức cấp
xã tại Tp. Hồ Chí Minh. Theo tác giả, có một số nguyên nhân hạn chế về năng
lực của công chức xã trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh như: cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức xã; chế độ tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức xã; về
tạo nguồn công chức xã; về quy chế công vụ và công tác thanh tra, kiểm tra,
thực hiện công vụ ở xã; về chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc đối với công chức
xã. Nghiên cứu này, cùng với các nghiên cứu ở trên về nhân sự của cấp phường
đã tạo nên một bức tranh tương đối hoàn thiện và đầy đủ về nhân sự của địa
phương cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh.

- Nghiên cứu “Đánh giá thực trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ, công
chức Thành phố Cần Thơ”, của Nguyễn Hồng Tín và cơng sự, năm 2015.
Nghiên cứu này phản ánh những thuận lợi, khó khăn và thách thức trong cơng

6


tác đào tạo cũng như xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ, cơng chức,
trưởng/phó phịng và lãnh đạo sở ban ngành, quận/huyện bao gồm nội dung và
hình thức tổ chức đào tạo. Nghiên cứu cho thấy hơn 70% cán bộ công chức
Thành phố Cần Thơ được đào tạo trong 5 năm gần đây. Tuy nhiên, công tác
đào tạo còn nhiều thách thức như chọn đối tượng, nội dung, thời gian và thời
điểm tổ chức chưa hợp lý. Kiến thức về chính trị, quản lý nhà nước được tập
trung nhiều hơn kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm. Trong chiến lược phát
triển nhân sự, tất cả sở ban ngành, quận/huyện đều có nhu cầu đào tạo cán bộ,
cơng chức. Chuyên môn, ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng tổng hợp
được đề xuất ưu tiên đào tạo. Vị trí cán bộ cơng chức khác nhau địi hỏi những
nội dung, kỹ năng, hình thức đào tạo khác nhau. Đào tạo/ bồi dưỡng ngắn hạn
trở nên hợp lý đối với nhân viên, trưởng/phó phịng, trong khi tự học phù hợp
cho lãnh đạo. Có sự khác biệt về nhận định đề xuất đào tạo giữa các nhân viên
và lãnh đạo cho cùng một đối tượng (cán bộ, cơng chức, trưởng phó phịng,
lãnh đạo). Do vậy, việc mơ tả cơng việc của từng vị trí rất cần thiết giúp cán bộ
cơng chức có sự am hiểu thống nhất nhu cầu đào tạo cải tiến năng lực đáp ứng
công việc của cán bộ cơng chức ở các vị trí khác nhau. Kết quả nghiên cứu làm
nền tảng xây dựng chương trình khung, nội dung và phương pháp đào tạo để
cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Cần Thơ. Hạn chế
cơ bản của nghiên cứu này chỉ là tập trung xây dựng khung phân tích nhu cầu
đào tạo chứ không phải về năng lực cán bộ, công chức. Hơn nữa, cán bộ công
chức cấp xã không được đề cập ở đề tài này.
Tóm lại, trong phần tổng thuật tài liệu, tác giả thấy rằng những đề tài

nêu trên tập trung về phát triển cán bộ, công chức ở cấp xã nhưng vẫn chưa sâu
sắc, chưa hệ thống hết các giá trị về lý luận và thực tiễn. Chính vì vậy, đề tài
“Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu

7


Thành, tỉnh An Giang” là hồn tồn mới, khơng trùng khớp với các đề tài đã
cơng bố trước đó.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, cơng chức cấp xã, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Từ đó đề xuất một số
giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách này ở huyện Châu Thành,
tỉnh An Giang.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tiến hành phân
tích, làm rõ các nhiệm vụ trọng tâm sau:
- Làm rõ hơn về các cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã.
- Đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
cấp xã ở tại huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.
- Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp
xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Nghiên cứu này được thực hiện từ năm 2016 đến năm 2020.
Về không gian: ở Huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.
Về nội dung: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp
xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.

8


5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn vận dụng các cơ sở lý luận nghiên cứu về chính sách cơng, có
sự kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận
khoa học xã hội theo hướng đa chiều. Vận dụng lý thuyết chính sách cơng qua
thực tiễn giúp hình thành lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức
cấp xã.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cử để làm sáng tỏ vấn đề như:
- Thông qua phương pháp thu thập thông tin trên các các văn kiện, tài
liệu, Nghị quyết, Quyết định, Chỉ thị của Đảng, Nhà nước; các văn bản của các
Bộ, ngành ở Trung ương và địa phương; tư liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu,
và các cơng trình nghiên cứu, các báo cáo, thống kê của các cơ quan, đơn vị,
địa phương, của tổ chức, cá nhân liên quan đến vấn đề chính sách phát triển
cán bộ, công chức cấp xã.
- Phương pháp thống kê, mơ tả: Hệ thống hóa và phân tích các số liệu đã
được điều tra, qua đó nhận biết được nguyên nhân hạn chế của việc thực hiện
chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã ở huyện Châu Thành
trong thời gian qua, từ đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến q trình thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An
Giang.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra

khảo sát số lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thànhm tỉnh An
Giang. Phương pháp này giúp cho tác giả nghiên cứu tìm ra những thơng tin
thực tế, khách quan và đó là những căn cứ cần thiết cho những kết luận nghiên
cứu khoa học.

9


- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ việc thu thập số liệu khảo sát
trên, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng nội dung khảo sát để đánh giá chính sách
phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Phương
pháp phân tích tổng hợp số liệu khảo sát sẽ giúp cho tác giả đánh giá được thực
trạng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Bên cạnh
đó, trên cơ sở các tài liệu, thông tin và dữ liệu thu thập được, tác giả nghiên cứu
sẽ phân tích, đánh giá, xem xét trên bình diện khoa học chính sách cơng và từ đó
có những đề xuất phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách phát triển cán bộ,
cơng chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.
- Bên cạnh, tìm hiểu đánh giá những vấn đề liên quan đến nội dung
nghiên cứu, tác giả luận văn kế thừa kết quả của các cơng trình nghiên cứu có
liên quan để chọn lọc và phát triển trong vấn đề nghiên cứu của mình.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn là đề tài nghiên cứu thuộc ngành chính sách cơng, nghiên cứu,
đánh giá những nội dung về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang; các quan điểm, định hướng của
Đảng, Nhà nước về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã
trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài của luận văn là cơ sở để thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
cơng chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang nhằm hướng đến cải

thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính trong bối cảnh hội nhập.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể giúp Huyện ủy, UBND huyện
Châu Thành xây dựng kế hoạch, hoạch định, quy hoạch và tuyển dụng, đào tạo
bồi dưỡng và đánh giá sử dụng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở
huyện Châu Thành, tỉnh An Giang chuyên nghiệp,hiệu lực và hiệu quả.

10


Đây cũng là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến chính sách
phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu luận văn được cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở Lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức cấp xã.
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, cơng chức
cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP XÃ
1.1 Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã

11

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm cán bộ cấp xã
a) Khái niệm cán bộ, cán bộ cấp xã
- Khái niệm cán bộ
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về ngữ nghĩa của từ “cán
bộ”. Tuy nhiên, dù tiếp cận dưới gốc độ nào thì từ “cán bộ” cũng được hiểu là
chỉ đội ngũ làm công tác lãnh đạo, điều hành hay nói cách khác là chỉ người
làm cơng tác chỉ huy tổ chức, cơ quan. Chính vì vậy, một tổ chức, cơ quan
muốn hoạt động có hiệu quả địi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ vừa có đức vừa
có tài để đảm nhiệm cơng tấc lãnh đạo, chỉ huy. Từ cán bộ xuất hiện trong đời
sống xã hội nước ta khoảng mấy chục năm gần đây; được dùng phổ biến trong
thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ được sử dụng
trong nhiều lĩnh vực và với nhiều quan niệm khác nhau. Nhìn chung, các quan
niệm đều đồng nhất : "Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò
và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động
của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần
định hướng sự phát triển của tổ chức" [40, tr.20].
Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức được quy định về cán bộ
như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[39].
Vậy cán bộ là những người làm việc theo nhiệm kỳ (nhiệm kỳ 5 năm),
họ là những người được bầu hoặc được bổ nhiệm, phê chuẩn trong cơ quan, tổ
chức của nhà nước nói chung. Hay nói cách khác, tiêu chuẩn của người cán bộ
được quy định rất rõ ràng, cụ thể trong các văn bản hiện hành, họ phải đáp ứng
đầy đủ các tiêu chí hiện hành, chịu trách nhiệm chính đối với cơ quan, tổ chức
của mình theo các nhiệm kỳ mình đảm nhiệm. Họ là những người được Nhà

12


nước trao quyền lực nên phải có trách nhiệm trước nhân dân, trước Nhà nước
về vai trò lãnh đạo của mình. Quản lý cán bộ phải tuân theo tiêu chuẩn, quy
định hiện hành của Luật cán bộ, công chức và Điều lệ của Đảng. Vậy theo Luật
cán bộ, công chức thì cán bộ là những người làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị xã hội ở Trung ương và địa
phương, thực hiện vai trò lãnh đạo, điều hành của tổ chức, cơ quan mình đảm
nhận vị trí lãnh đạo. Dù là cán bộ ở Trung ương hay ở địa phương thì các tiêu
chuẩn về người cán bộ cũng phải là người vừa phải có đức và có tài, phải vừa
hồng vừa chun để đảm nhận vì trí cơng tác của mình. Bên cạnh đội ngũ cán
bộ nói chung thì cán bộ cấp xã – đây là cấp cơ sở nên đội ngũ cán bộ cấp xã
cũng có những sự khác biệt riêng, cụ thể như sau:
- Cán bộ cấp xã
Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì Cán
bộ cấp xã bao gồm các chức danh sau:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt
Nam);
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
Hay nói cách khác là cơng dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ làm việc trong hệ thống chính quyền cấp xã; chịu trách nhiệm lãnh
đạo, chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị, trật tự an

tồn xã hội trên địa bàn.

13


b) Đặc điểm cán bộ cấp xã
Từ những quy định trên đây cho thấy đội ngũ cán bộ cấp xã có những
đặc điểm sau:
Thứ nhất, họ là cơng dân đủ 18 tuổi và là công dân Việt Nam.
Thứ hai,
- Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân,
Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội
- Cán bộ phải là người vừa hồng vừa chuyên, có đủ đức và tài để gánh vác
trách nhiệm lãnh đạo, điều hành tại chính quyền cơ sở.
Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những người hoạt động trong các cơ
quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở chính quyền cấp xã,
phường, thị trấn.
Thứ tư, về thời gian công tác: nhiệm kỳ công tác của cán bộ là thời hạn
5 năm trừ trường hợp là người cán bộ xin thôi việc, từ chức hay bị bãi nhiệm
(Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ
khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a
Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ được biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước.
Thứ sáu, về tiêu chuẩn: Hầu hết cán bộ xã đều đảm nhận vị trí chủ chốt
tại xã kể cả cơng tác Đảng, chính quyền và đồn thể. Do đó, tiêu chuẩn một
người cán bộ là rất quan trọng, khi bầu, bổ nhiệm hay phê chuẩn cán bộ cần
phải tuân thủ các tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật hiện hành.
1.1.2 Khái niệm và đặc điểm công chức cấp xã

a) Khái niệm công chức

14


Tùy vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, truyền thống văn hóa, xã
hội và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước mà việc xác định phạm vi cơng chức
của mỗi quốc gia sẽ có những điểm khác nhau. Nhưng tất cả các nước đều có
những quan điểm chung, cơ bản về quan niệm cơng chức, đó là:
Thứ nhất, về quốc tịch: công chức của một quốc gia phải là cơng dân
của nước đó.
Thứ hai, về hình thức tuyển dụng: công chức là người được tuyển dụng
thông qua các hình thức thi tuyển.
Thứ ba, tính nghề nghiệp: cơng chức thực hiện một cơng việc mang tính
thường xun, lâu dài trong công sở nhà nước theo nghiệp vụ chuyên mơn mà
cơng chức đó đảm nhiệm.
Thứ tư, tính thứ bậc: công chức được xếp vào ngạch bậc khác nhau dựa
vào vị trí và thâm niên cơng tác. Ngạch của cơng chức có các ngạch từ thập đến
cao, cụ thể: ngạch cán sự, ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính, ngạch
chuyên viên cao cấp.
Thứ năm, tính quan liêu: cơng chức hồn tồn trung lập về chính trị,
được đảm bảo sự ổn định về việc làm và được bảo vệ trong đời sống riêng tư,
không phải chịu mọi sức ép nào của các tổ chức chính trị, kinh tế.
Thứ sáu, tính được nhà nước trả lương: công chức được hưởng lương
từ ngân sách của nhà nước.
Hiện nay, ở Việt Nam tồn tại khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái
niệm “công chức”. Bản thân ngay trong quy định của pháp luật nước ta, khái
niệm “cơng chức” cũng có sự thay đổi qua từng giai đoạn phát triển khác nhau
của nền hành chính. Nhưng Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 có hiệu lực thi
hành ngày 01/01/2010 đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong pháp luật

về công chức; đã nêu ra khái niệm về cơng chức, có sự phân biệt giữa cán bộ
và cơng chức, đặt nền tảng chính thức các quy định về chế độ công chức trong

15


giai đoạn mới. Tại khoản 2 điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”. Như vậy, về cơ bản, quan niệm về công chức ở Việt Nam
hiện nay cũng tương đồng với quan niệm về công chức của các quốc gia trên
thế giới, với những đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức nhà nước:
Thứ nhất, Con đường hình thành nên cơng chức là do tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch.
Thứ hai, Công chức thực hiện các hoạt động công vụ thường xuyên
trong cơ quan nhà nước.
Thứ ba, Công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tóm lại, Cơng chức là những người được tuyển dụng vào làm việc trong
hệ thống cơ quan của nhà nước, hoạt động của họ gắn với quyền lực cơng nhằm
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người dân. Hay nói cách khác hoạt
động của họ là nhằm phục vụ lợi ích cơng. Bên cạnh đó, công chức trong bộ
máy các đơn vị sự nghiệp công lập là những người đứng đầu các đơn vị, chịu

trách nhiệm về hoạt động của các đơn vị sự nghiệp. Họ bên cạnh chịu những
quy định, tiêu chuẩn của công chức nói chung họ cịn có những đặc điểm riêng
như: lương của họ là từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, họ được bổ

16


nhiệm vào ngạch công chức... Trong bối cảnh hiện nay, khi chúng ta đang
chuyển dịch phát triển kính tế theo hướng kinh tế thị trường, các đơn vị sự
nghiệp có những cơ chế hoạt động riêng để phù hợp với bối cảnh mới, do đó
vai trị của cơng chức trong các đơn vị sự nghiệp là vô cùng quan trọng, góp
phần phát triển kinh tế xã hội của nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn
vị sự nghiệp cơng lập rộng hay hẹp cịn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt
động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập
và quản lý.
- Khái niệm công chức cấp xã.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức xã lần đầu tiên được sử dụng trong
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm
1998) được ban hành ngày 29/4/2003, trước đó, khái niệm cán bộ, cơng chức
cấp xã chưa được đề cập trong các văn bản pháp luật.
Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH của Ủy ban Thường vụ Quốc hội
ngày 29/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm
1998) quy định công chức cấp xã là “….những người được tuyển dụng, giao giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân sân cấp xã”
Cụ thể hóa văn bản này, Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ về cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn thì: cơng chức cấp xã
là công dân Việt Nam được tuyển giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước. Do đó, cơng chức cấp xã hiện nay, theo Luật Cán bộ cơng chức gồm

có 7 chức danh sau: trưởng cơng an (nơi chưa bố trí lực lượng cơng an chính
quy); chỉ huy trưởng qn sự; văn phịng - thống kê; địa chính - xây dựng; tài
chính - kế tốn; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Mỗi chức danh được giao

17


có nhiệm vụ, chức trách cụ thể góp phần cùng bộ máy địa phương giải quyết
những công việc liên quan trong mối quan hệ với nhân dân địa phương.
Theo Luật cán bộ, công chức, công chức xã được hiểu là những người
được tuyển dụng và giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy
ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Để nâng cao vị thế, vai trị cơng chức cấp xã, Quốc hội đã ban hành
Luật Cán bộ, công chức (năm 2008), đây là cơ sở pháp lý xác định rõ ràng, cụ
thể hơn chức năng và nhiệm vụ công chức cấp xã.
Tại Khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định: “Công
chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.
Tại Khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định
cơng chức cấp xã có các chức danh như sau: trưởng công an; chỉ huy trưởng
quân sự; văn phịng - thống kê; địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường
(đối với xã); tài chính - kế tốn; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Các chức
danh của công chức cấp xã được Luật Cán bộ, công chức quy định rõ ràng, cụ
thể, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của công chức xã trong bộ máy địa phương,
được thể hiện đầy đủ hơn so với Nghị định 114/2003/NĐ-CP của Chính phủ.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức (năm 2008), công chức cấp xã được hiểu
là những người được tuyển dụng và giao giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước.
Tóm lại, Cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam trong biên chế, được
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được tuyển dụng, giao giữ một chức danh

18


chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã thực hiện nhiệm vụ theo quy định
của Hiến pháp và pháp luật.
b) Đặc điểm cơng chức cấp xã
Có thể nói rằng đội ngũ công chức cấp xã thực sự là công bộc, là đầy
tớ của nhân dân. Vì đây là lực lượng tiếp xúc với nhân dân nhiều nhất và giải
quyết thỏa đáng tâm tư, nguyện vọng và bức xúc của nhân dân. Bên cạnh đó,
do đặc thù cơng việc nên đội ngũ cơng chức cấp xã cịn mang những đặc điểm
riêng sau:
- Công chức cấp xã phần lớn là những người được sinh ra và lớn lên ở
địa phương, là những người cùng sinh sống, có quan hệ tình cảm với bà con
nhân dân tại địa phương. Mặt khác, công chức cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng
rất nhiều bởi phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc
thù của địa phương, của dòng họ nên tác phong làm việc của họ mang tính “cả
nể”, “xịe xịa”.
- Cơng chức cấp xã là cầu nối giữa địa phương và nhân dân tốt nhất. Vì
họ trực tiếp xem xét và trình lãnh đạo giải quyết những cơng việc đó. Chính vì
vậy, họ ln phải giải quyết hài hịa mối quan hệ giữa Nhà nước và nhân dân
địa phương. Tuy nhiên, do trình độ cịn hạn chế cùng với tính cục bộ trong mối
quan hệ thân tộc, tình làng nghĩa xóm,…nên cơng chức cấp xã đơi khi cịn thể
hiện sự thiên vị trong việc đề xuất hướng giải quyết vụ việc. Mặt khác, công
chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu cầu, quyền lợi chính
đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân nên được nhân
dân tin yêu hơn công chức của cấp trên.

- Công chức cấp xã đa phần là cán bộ dự nguồn, chưa được đào tạo qua
trường, lớp (đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa) mà chủ yếu là học hỏi kinh nghiệm
từ những người đi trước, nghề dạy nghề, do đó trong hoạt động đơi khi cịn bộc
lộ nhiều hạn chế. Ngồi ra, do đồng lương thấp, công chức cấp xã sau khi công

19


tác một thời gian thường xin nghỉ, chuyển sang việc khác có thu nhập cao hơn,
làm cho đội ngũ cơng chức cấp xã khơng ổn định, ln biến động. Chính điều
này đã phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng như gây thất thoát cho
ngân sách đào tạo, bồi dưỡng của địa phương.
- Cơng chức cấp xã ngồi việc có thu nhập từ lương nhà nước, họ cịn
làm kinh tế khác, có như thế mới đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia
đình. Do vậy, nhìn ở một khía cạnh nào đó, có thể thấy được rằng cơng chức
cấp xã khơng thể tồn tâm tồn ý cho cơng việc chun mơn của mình. Việc
này phần nào cũng ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của
cấp xã, vì vậy Nhà nước cần quan tâm, có chính sách, chế độ đãi ngộ đối với
cơng chức cấp xã nhiều hơn.
1.1.2 Khái niệm chính sách cơng và chính sách phát triển cán bộ,
cơng chức cấp xã
a) Khái niệm chính sách cơng
Chính sách cơng là một ngành khoa học mới ở Việt Nam, vì thế nên
hiện nay khái niệm chính sách cơng chưa có sự thống nhất bằng một khái niệm
cụ thể nào. Do đó, các nhà nghiên cứu trong và ngồi nước đang có những quan
niệm khác nhau về chính sách cơng.
Tiếp cận chính sách cơng dưới gốc độ các quản điểm của các nhà khoa
học nước ngồi, có thể liệt kê các quan điểm sau:
Theo quan điểm của Wiliam N. Dunn thì: “Chính sách cơng là một kết
hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định

không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra”.
Tác giả cho rằng chính sách cơng là một q trình phân tích để lựa chọn phương
án chính sách phù hợp nhất do nhà nước thực hiện.[41]
Theo quan điểm của Peter Aucoin, "chính sách cơng bao gồm các hoạt
động thực tế do Chính phủ tiến hành". Với quan niệm này thì chính sách cơng

20


bao gồm tất cả những hành động của Chính phủ bao gồm cả quyết định cá biệt
và quyết định quy phạm của Chính phủ. Hay nói cách khác tất cả mọi hoạt động
do Chính phủ thực hiện đều là chính sách công.[41]
Theo quan điểm của B. Guy Peter đưa ra định nghĩa: "chính sách cơng
là tồn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp
đến cuộc sống của mọi công dân". Định nghĩa này lại hướng đến chủ thể ban
hành và đối tượng thụ hưởng của chính sách cơng và mục tiêu cuối cùng của
chính sách cơng là liên quan đến nhân dân.[41]
Theo quan điểm của Thomas R. Dye lại đưa ra một định nghĩa rất ngắn
gọn về chính sách cơng: "chính sách cơng là cái mà Chính phủ lựa chọn làm
hay khơng làm". Theo đó, định nghĩa này lại nhấn mạnh đến các hành động
liên quan đến Chính phủ đều là chính sách cơng.[41]
Dưới gốc độ các nhà khoa học nước ngồi thì chính sách cơng là những
hành động của nhà nước và hướng đến phục vụ lợi ích cơng. Hay nói cách khác
chủ thể ban hành chính sách cơng chính là nhà nước.
Tiếp cận chính sách cơng dưới gốc độ các quản điểm của các nhà khoa
học trong nước, có thể liệt kê các quan điểm sau:
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Hải cho rằng: “Chính sách cơng
là những hành động ứng xử của Nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời
sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy
xã hội phát triển”.Với quan điểm này thì chính sách cơng chính là biện pháp

của nhà nước đối với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng động. Mục tiêu
cuối cùng của chính sách là thúc đẩy xã hội phát triển, nâng cao đời sống cho
người dân[13].
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Thị Hoa cho rằng: “Chính sách cơng
là tập hợp các quyết định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hướng
đến các nhóm đối tượng thụ hưởng nhằm phục vụ cho lợi ích cơng, cho sự phát

21


triển của xã hội”.Tác giả nhấn mạnh đến chủ thể ban hành và đối tượng thụ
hưởng chính sách với mục tiêu là nhằm phục vụ lợi ích cơng cho nhân dân.[17]
Theo quan điểm của PGS.TS Lê Chi Mai cho chính sách công “là thuật
ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải
quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục tiêu
xác định”. Với quan điểm này, tác giả nhấn mạnh đến các quyết định quản lý của
nhà nước đối với các vấn đề chung của xã hội, nghĩa là chính sách cơng nhằm mục
tiêu phát triển kinh tế xã hội, phục vụ cho người dân. [33]
Theo PGS.TS Hồ Việt Hạnh thì lại cho: “Chính sách cơng là những
quyết định của chủ thể đươc trao quyền lực cơng nhằm giải quyết những vấn
đề về lợi ích chung của cộng đồng”. Tác giả nhấn mạnh đến vai trò của chủ thể
trong giải quyết các vấn đề chung của cộng đồng. Tuy nhiên, chủ thể chính
sách cơng ở đây, tác giả cịn đề cập đến ngồi chủ thể Nhà nước chính là Đảng
Cộng sản Việt nam. Nghĩa là theo quan điểm của tác giả thì chính sách cơng
vừa là chính sách của Đảng vừa là chính sách của Nhà nước.[16]
Tóm lại, Chính sách cơng là một tập hợp các quyết định có liên quan
với nhau để Nhà nước thực hiện biện pháp quản lý về một vấn đề nào đó trong
đời sống cộng động.
b) Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã
Phát triển là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản

đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hồn thiện hơn của một sự vật. Q trình
vận động này sẽ làm cho sự vật biến đổi, hình thành cái mới và thay thế cái cũ
kém hoàn thiện hơn. Vì vậy, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã chính
là làm cho đội ngũ đáp ứng được về số lượng, chất lương và phù hợp về cơ cấu
để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của chính quyền cấp cơ sở.
Từ những quan niệm trên, có thể thấy: Chính sách phát triển cán bộ,
cơng chức cấp xã là thái độ, quan điểm, là các quyết sách, quyết định chính trị
có liên quan của Nhà nước về phát triển cán bộ, công chức cấp xã với mục tiêu,

22


giải pháp công cụ cụ thể nhằm xây dựng cán bộ, cơng chức cấp xã có cơ cấu,
số lượng, chất lượng hợp lý đáp ứng yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính,
xây dựng chính quyền cơ sở từng bước chuyên nghiệp – hiệu lực và hiệu qủa.
Vì vậy, thực hiện chính sách phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã phù
hợp với thực tiễn sẽ tạo điều kiện cho cán bộ, công chức cấp xã an tâm công
tác, ngược lại chính sách khơng phù hợp sẽ kìm hãm, gây sự sự thiếu trách
nhiệm trong thi hành công vụ. Tuy nhiên, một chính sách đúng đương nhiên sẽ
mang lại hiệu quả, đồng nghĩa với điều này thì cán bộ, cơng chức thực hiện
chính sách phải nắm rõ các nội dung chính sách, thực hiện cơng bằng, thống
nhất, cơng khai và kịp thời đối với cán bộ, công chức cấp xã thì mới có tác dụng
và mang lại hiệu quả.
1.2 Quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển đội
ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
Theo đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “ Cán bộ là những
người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ, giải thích cho dân chúng hiểu
và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho
Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”. Trong thời gian qua Đảng và
Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản thể hiện quan điểm và chủ trương trong

việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Một là, tại Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII đã khẳng định:
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là
khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị”. Hội nghị
đã nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức
trong bộ máy chính quyền cấp xã. Họ là lực lượng quan trọng để bộ máy hoạt
động hiệu quả và giữ vững ổn định chính trị, xã hội.

23