Luận văn thạc sĩ kinh tế quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----- o0o -----

THÂN THỊ THANH DUNG

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH
VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----- o0o -----

THÂN THỊ THANH DUNG

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH
VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số

: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ

HÀ NỘI - 2020


i
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành luận văn này tác giả xin gửi lời cảm ơn chân đến cô giáo
TS. Trần Thị Hồng Hà, người đã hết lịng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho
tơi hồn thành luận văn này.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến tồn thể q thầy cơ của trường Đại
học Thương Mại đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong suốt q trình học tập nghiên cứu và cho đến
khi hồn thành luận văn.
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn đến các anh chị đồng nghiệp đang công
tác tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang đã hỗ trợ cho tơi trong suốt q trình
nghiên cứu và thực hiện luận văn.


ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i
MỤC LỤC ................................................................................................................. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan ................................................1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................3
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3

5. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................4
6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG ĐƠN VỊ Y TẾ ......................................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................6
1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................6
1.1.2. Nhân lực y tế .....................................................................................................7
1.1.3. Chất lượng nhân lực y tế ...................................................................................8
1.1.4 Quản lý chất lượng nhân lực y tế:......................................................................9
1.2. Nội dung quản lý chất lượng nhân lực y tế ........................................................10
1.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực y tế ......................................10
1.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý chất lượng nhân lực y tế .......................................12
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực y tế .............................28
1.3.1. Các yếu tố bên trong đơn vị y tế .....................................................................28
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài đơn vị y tế .....................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG .....................................................32
2.1 Khái quát chung về Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang .....................................32
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển BVĐK Tỉnh Bắc Giang ................................32


iii
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy .....................................................................................33
2.1.3 Tình hình nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang ............................35
2.2 Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang .37
2.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bắc Giang................................................................................................................................. 37
2.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa
tỉnh Bắc Giang..........................................................................................................41
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực y tế ..............................58

2.3.1 Các yếu tố bên trong Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang ................................58
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang ................................59
2.4 Đánh giá chung công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bắc Giang ..................................................................................................................62
2.4.1 Ưu điểm ............................................................................................................62
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................................63
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG .....66
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện ..................................66
3.1.1 Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang .............................66
3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện ..............................66
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của bệnh viện ...............67
3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của Bệnh viện .... 67
3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đảm bảo tuyển dụng lao động đạt tiêu chuẩn
đề ra...........................................................................................................................69
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực y tế tại bệnh viện................................70
3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng công việc .......................................73
3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cán bộ viên chức y tế trong bệnh viện nâng cao chất
lượng lao động ..........................................................................................................76
3.2.6 Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác quản lý và quản lý nhân sự. ...........77
3.3 Kiến nghị .............................................................................................................77


iv
3.3.1 Kiến nghị với nhà nước ....................................................................................77
3.3.2 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang, Sở y tế tỉnh Bắc Giang ............78
KẾT LUẬN ..............................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải nghĩa

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

CBVC

Cán bộ viên chức

HTTNV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

QĐ

Quyết định

CLNL

Quản lý chất lượng

UBND

Ủy ban nhân dân

TCCB

Tổ chức cán bộ

KTV

Kỹ thuật viên


vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BVĐK tỉnh Bắc Giang .......................................34
BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình biên chế lao động tại BVĐK Tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017 2019 ...........................................................................................................................36
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang
giai đoạn 2017 -2019 ................................................................................................37
Bảng 2.3: Thực trạng tuyển dụng nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa Bắc Giang
năm 2017-2019 ..........................................................................................................42
Bảng 2.4 Quy hoạch cán bộ quản lý tại bệnh viện Đa khoa Tỉnh Bắc Giang ..........44
Bảng 2.5 mẫu báo cáo chi tiết danh sách cá nhân thực hiện chuyển đổi vị trí cơng
tác năm 2019 .............................................................................................................45
Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang .......................47
Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo lên cao đẳng, đại học của nhân viên y tế bệnh viện đa
khoa tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 ...............................................................48

Bảng 2.8 Dự báo phát triển chuyên môn, chuyên khoa sâu tại bệnh viện đa khoa
tỉnh Bắc Giang năm 2017-2019 ................................................................................49
Bảng 2.9: Tổng số lượt đào tạo theo hình thức đào tạo giai đoạn 2017-2019.........49
Bảng 2.10 CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC y tế theo chuyên ngành đào tạo.................52
Bảng 2.11: Chất lượng nhân lực y tế qua tiêu chí đạo đức nghề nghiệp .................54
Bảng 2.12: Đánh giá chất lượng công tác của cán bộ viên chức y tế tại bệnh viện đa
khoa Tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 ..............................................................56
Bảng 3.1: Mẫu đánh giá của học viên sau khóa đào tạo ..........................................73
Bảng 3.2: Mẫu đánh giá xếp loại cán bộ công chức, viên chức y tế ........................74


vii

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Ngân sách đào tạo cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 ...............................................................................51
Biểu đồ 2.2: Bảng xếp loại sức khỏe khám định kỳ đội ngũ nhân viên y tế tại bệnh
viện đa khoa tỉnh Bắc Giang năm 2017-2019...........................................................55
Biểu đồ 2.3: Tỷ trọng hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ viên chức y tế tại bệnh viện
đa khoa Tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 .........................................................57


1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố cốt lõi làm nên sự thành công của một tổ chức. Khơng tổ
chức nào có thể tồn tại và thành công nếu không sở hữu nguồn nhân lực đáp ứng
được yêu cầu vận hành của tổ chức. Điều này địi hỏi bản thân đơn vị phải tìm kiếm
được phương án tốt nhất trong quản lý chất lượng nhân lực. Theo đó, cơng tác quản
lý chất lượng nhân lực y tế trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp có một vị trí quan trọng

bởi đặc thù của lĩnh vực này đó là phục vụ trực tiếp cho con người, liên quan mật
thiết đến sinh mạng con người. Do vậy, vấn đề đạo đức nghề nghiệp và tính chuyên
nghiệp cao trong hoạt động là không thể tách rời.
Hiểu rõ được vai trò của đội ngũ nhân lực, thời gian qua Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Bắc Giang cơ bản chú trọng đến hoạt động quản trị nhân lực, theo đó hoạt động
chất lượng nhân lực nhân lực y tế được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, vẫn còn tồn
tại một số bất cập, hạn chế trong quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh viện như:
việc xác định mục tiêu chất lượng nhân lực chưa cụ thể, rõ ràng, đánh giá chất
lượng nhân viên qua kết quả thực hiện công việc chưa được quan tâm đúng mức và
mang tính hình thức, các tiêu chí sử dụng trong đánh giá chất lượng nhân lực chưa
mang tính chất định lượng và phương pháp đánh giá mang tính bình qn khơng
đảm bảo tính khách quan, hoạt động đào tạo được diễn ra thường xuyên nhưng bệnh
viện không thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo.
Xuất phát từ tính cấp thiết đó, tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài: “Quản lý chất
lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu
trong luận văn thạc sỹ của mình, nhằm đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân
lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Từ đó, tìm hiểu ngun nhân và đề xuất
các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện việc quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh
viện.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Đề cập đến hoạt động QLNL và chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng


2
nhân lực y tế nói riêng đã có khá nhiều cơng trình cũng như tác giả nghiên cứu dưới
góc độ khác nhau. Nổi bật trong số đó là các cơng trình nghiên cứu sau:
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), “giáo trình quản trị nhân
lực”, NXB. ĐHKTQD. Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản
về quản trị nhân lực trong một tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý
luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.

Tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản”, NXB. Thống Kê, Hà Nội. Nội dung chính của cuốn sách trình
bày cơ sở lý luận cơ bản nhất về lĩnh vực QTNL tại các tổ chức/doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Thu Hà, luận văn thạc sỹ (2007), về đề tài “nâng cao chất lượng
đội ngũ viên chức y tế dự phòng ở Việt Nam hiện nay”, đề tài gồm 3 chương chính
đề cập đến cơ sở lý thuyết về chất lượng cán bộ viên chức y tế dự phòng, phân tích
thực tiễn chất lượng cán bộ viên chức y tế dự phịng ở Việt Nam, từ kết quả phân
tích đó tác giả thể hiện quan điểm và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng chất
lượng đội ngũ viên chức y tế dự phòng ở Việt Nam đến năm 2020.
Đào Thị Tâm, luận văn thạc sỹ (2015) “Nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ
tại bệnh viện đa khoa Huyện Chương Mỹ”, luận văn đã tổng hợp lý thuyết về nâng
cao chất lượng cán bộ,nhân viên y tế trong tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn hoạt động
nâng cao chất lượng cán bộ, nhân viên y tế tại đơn vị, từ đó làm rõ kết quả đạt được
và những nhược điểm cịn tồn tại, căn ngun của nhược điểm đó trong hoạt động
nâng cao chất lượng cán bộ, nhân viên y tế của đơn vị. Từ kết quả phân tích đánh
giá đó tác giả đã nêu được một số giải pháp giúp đơn vị khắc phục được các hạn
chế, nhược điểm và nâng cao chất lượng cán bộ, nhân viên y tế nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển của Bệnh viện.
Đề án “Khuyến khích và phát triển nhân lực y tế chuyên ngành lao, phong,
tâm thần, pháp y và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020”, tạo ra sự thu hút trong
đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực thuộc các chuyên ngành khó thu hút
này. Các văn bản quy định chính sách ưu đãi nghề, phụ cấp đặc thù đã phát huy hiệu
quả, bước đầu giải quyết một phần thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực y tế và tạo


3
bước đột phá, đáp ứng phần nào nhu cầu thiếu lao động y tế, là nguồn cung lao
động cho đơn vị y tế trên tồn quốc với các trình độ, chuyên ngành đa dạng, tạo sự
thay đổi về chất lượng của lao động ngành y của quốc gia.
Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016), “Phát triển nguồn

nhân lực bác sĩ tại tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng”. Luận văn khái quát cơ sở
lý thuyết liên quan đến vấn đề phát triển nhân lực bác sĩ và nghiên cứu thực tiễn
phát triển lao động ngành y chức danh bác sĩ của bệnh viện Đa khoa Đan Phượng,
Xuất phát từ kết quả phân tích thực trạng tác giả đưa ra quan điểm của mình nhằm
phát triển lao động bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng ở tương lai.
Như vậy, qua nghiên cứu cho thấy rằng có rất nhiều cơng trình đã nghiên cứu
xung quan vấn đề lao động trong lĩnh vực y tế và chất lượng nhân lực y tế, tuy nhiên,
chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Bắc Giang” trong giai đoạn từ 2017-2019. Vì vậy, đề tài kế thừa có chọn lọc
những lý luận liên quan nhưng có đối tượng và nội dung nghiên cứu không trùng lặp
với các nghiên cứu trước đó, vì vậy đề tài có tính mới và đóng góp một phần vào sự
phát triển của Bệnh viện.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Để đạt
được mục tiêu này đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:
Một là: Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực y tế
Hai là: Phân tích thực tế về quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện.
Từ đó, tìm ra được những ưu điểm, hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý chất
lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang
Ba là: Đề xuất các giải pháp có tính thực tiễn nhằm hồn thiện chất lượng
nhân lực nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiện cứu: Đề tài nghiên cứu về quản lý chất lượng nhân lực y tế
của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang


4
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang,

Về thời gian: Các thông tin, số liệu được đề tài thu thập từ năm 2017 đến
2019. Các giải pháp phục vụ cho khoảng thời gian từ 2020-2025.
Về nội dung: Đề tài thực hiện tìm hiểu về quản lý chất lượng nhân lực y tế của
BVĐK tỉnh Bắc Giang trong đó giới hạn nghiên cứu về chất lượng nhân lực của đội
ngũ nhân viên y tế, khơng nghiên cứu nhóm nhân lực thực hiện nhiệm vụ hành
chính của đơn vị.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Đề tài thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như: dữ liệu từ các phòng ban tại
Bệnh viện, các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chun ngành, các báo cáo, khóa luận
viết về các vấn đề liên quan.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Đề tài sử dụng mẫu phiếu khảo sát ý kiến người bệnh nội trú tại phụ lục 02,
trong đó mục IV điều tra về thái độ ứng xử, năng lực chuyên môn của nhân viên y
tế. Phương pháp chọ mẫu là ngẫu nhiên, tác giả phát 100 phiếu khảo sát và thu về
100 phiếu, đạt tỉ lệ 100%. Quá trình điều tra được thực hiện vào tháng 12 năm 2019.
5.5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu:
- Phương pháp thống kê: nhằm thống kê lại các thông tin đã điều tra, phỏng
vấn để chuẩn bị cho q trình phân tích.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Những thơng tin sau khi thống kê sẽ được
phân tích và tổng hợp lại, hệ thống hóa thành những thơng tin hữu ích cho nghiên
cứu của đề tài từ đó làm nổi bật nên thực trạng
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và
đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đưa ra.


5
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực trong đơn vị y tế

Chương 2: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bắc Giang
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý chất lượng nhân lực của
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang


6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG ĐƠN VỊ Y TẾ
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt bởi tính đa dạng, phức tạp hơn nữa nhân
lực có tính sáng tạo và có tiềm năng khơng giới hạn. Xét trong một tổ chức thì nhân
lực là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng nhất của q trình cung cấp dịch vụ.
Nhân lực có mặt ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, không có nhân lực hoạt động
của tổ chức, đơn vị khơng thể thực hiện được. Với tầm quan trọng đó đã có rất
nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề nhân lực và có nhiều cách hiểu với góc độ
nhìn nhận không giống nhau về vấn đề này.
“Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những cơng việc nhất định và có
chức danh nhất định” (Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010)
Cũng có thể hiểu “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” (theo Trần Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, 2012)
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” (theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm, 2015)
Xét trên góc độ vi mơ, trong từng đơn vị thì:

Nhân lực được hiểu là “nguồn lực của mỗi con người được vận dụng trong quá
trình lao động sản xuất ” mà yếu tố tạo ra nguồn lực này gồm có kiến thức, kỹ năng
và phẩm chất.
Dưới góc độ tiếp cận khác thì: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được
hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công,
khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh


7
nghiệp” (Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016).
Đề tài nghiên cứu nhân lực theo khía cạnh cá nhân người lao động làm việc
trong một tổ chức hành chính sự nghiệp do đó Nhân lực được hiểu là: “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp
của người lao động được đơn vị sử dụng khai thác có hiệu quả nhằm thực hiện các
mục tiêu của đơn vị”
1.1.2. Nhân lực y tế
Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào
những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Cụ thể
hơn, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều
dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những lao động gián tiếp khác
như: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý… Theo cách hiểu về “nhân lực y tế” của
WHO, ở nước ta nguồn lực lao động xem là “Nhân lực y tế” gồm có: “Các cán bộ,
nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập
(bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả
những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ
CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ
vườn)”. Với cách hiểu này, việc lập và triển khai các hoạt động quản trị nhân sự
trong đó có hoạt động chất lượng nhân lực nhân lực y tế sẽ bao gồm toàn bộ “nhân
lực y tế” theo cách hiểu đã nêu.
Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện đang

công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng)”. Việc
phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về giáo dục và đào
tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan trong
cơng việc.
Dưới góc độ tiếp cận của luận văn thì nhân lực y tế bao gồm các cán bộ nhân
viên y tế tham gia trực tiếp vào hoạt động khám chữa bệnh thực hiện cung ứng dịch
vụ chăm sóc sức khỏe của người dân và được đơn vị y tế trả lương. Với cách hiểu
này đề tài giới hạn nghiên cứu nhân lực y tế trong đó khơng kể lao động làm cơng


8
tác hành chính như kế tốn bệnh viện, lái xe cứu thương, những người thực hiện
công tác vệ sinh trong đơn vị y tế… mà đề cập chủ yếu tới cán bộ y bác sĩ, dược sỹ
tại bệnh viện.
1.1.3. Chất lượng nhân lực y tế
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố
phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình
làm việc. “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;
Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng
thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội là kỷ luật, tự giác, có tinh
thần hợp tác và tác phong cơng nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao…” (theo Bùi
Văn Nhơn, 2010)
“Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực
về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết
cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong
thời gian trước mắt và trong tương lai xác định” (theo tác giả Đỗ Văn Phức, 2004))
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước thì: “Chất lượng nhân

lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ,
đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực”.
Với các cách tiếp cận đã nêu cho thấy, chất lượng nhân lực y tế cấu thành từ
các yếu tố sau: năng lực làm việc, phẩm chất nghề nghiệp và sức khỏe. Trong đó
khả năng thực hiện cơng việc và đạo đức trách nhiệm với công việc là hai yếu tố
quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực y tế.
Khả năng thực hiện cơng việc được hình thành thông qua những kiến thức, kỹ
năng mà người lao động được đào tạo, học tập và tích lũy từ khi học ở các cấp đến khi


9
học ở các trường chuyên nghiệp và đi làm tích lũy được kinh nghiệm trong q trình
cơng tác.
Đạo đức nghề nghiệp là việc người lao động ứng xử với cấp trên, cấp dưới,
đồng nghiệp, bệnh nhân và người nhà của họ một cách phù hợp với tinh thần, thái
độ hòa nhã, nhẹ nhàng, khơng có sự phân biệt về dân tộc, thu nhập hay vị trí trong
xã hội.
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị có
nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ
đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề
nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội,
thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng
thời phải là người mẹ hiền” Chính vì lẽ đó, yếu tố nhân lực làm việc tại các cơ sở y
tế là nhân tố rất quan trọng bởi vì nó liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con
người. Do vậy, người lao động công tác tại các đơn vị y tế cần phải được “tuyển
chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”.
1.1.4 Quản lý chất lượng nhân lực y tế:
Để làm rõ quan điểm về chất lượng nhân lực nhân lực y tế trước hết tác giả đi

sâu phân tích thuật ngữ “quản lý”.
Quản lý là một khái niệm rất rộng gồm thế giới vơ sinh như nhà xưởng, máy
móc thiết bị, quản lý diễn ra trong cơ thể sống như cây trồng, vật ni… và diễn ra
trong xã hội lồi người như tổ chức đồn thể, kinh tế… Dưới góc độ nghiên cứu của
luận văn quản lý hướng đến đối tượng là con người trong hoạt động của đơn vị.
Đến nay đã có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý
Trước hết là quan điểm của một số tác giả nước ngoài. Robert Albanese cho
rằng: "Quản lý là một quá trình kỹ thuật và xã hội nhằm sử dụng các nguồn,
tác động tới hoạt động của con người và tạo điều kiện thay đổi để đạt được mục tiêu
của tổ chức".
"Quản lý là tiến trình làm việc với và thơng qua người khác để đạt các
mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi. Trong tâm của tiến trình này là


10
kết quả và hiệu quả của việc của việc sử dụng các nguồn lực giới hạn" (theo Robert
Kreitner)
Ở Việt Nam có một số tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về quản lý như sau:
"Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và
hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra" (theo tác giả
Nguyễn Minh Đạo, 1997).
"Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả
thơng qua q trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ
chức" (Khoa học quản lý, tập I, Trường ĐH KTQD, Hà Nội 2001).
Với nhiều góc nhìn khác nhau cho thấy quản lý ln tồn tại hai nhóm đó là
chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác
động và đối tượng bị quản lý tiếp nhận trực tiếp các tác động của chủ thể quản lý và
các khách thể khác chịu các tác động gián tiếp từ chủ thể quản lý. Và mục đích của
việc tác động đó là hướng đến đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Với góc độ tiếp cận về quản lý như trên thì luận văn nghiên cứu quản lý chất

lượng nhân lực y tế theo hướng sau: “Quản lý chất lượng nhân lực y tế là quá trình mà
chủ thể quản lý xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực, triển khai quản lý nhân lực và
đánh giá nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đã được xác định trước của tổ chức”.
1.2. Nội dung quản lý chất lượng nhân lực y tế
1.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực y tế
1.2.1.1. Xác lập mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực y tế
Xác định mục tiêu chất lượng là việc xác định mục đích mà tổ chức muốn
hướng đến hoặc những kết quả dự kiến về chất lượng nhân lực y tế của tổ chức
trong tương lai. việc xác định mục tiêu chất lượng nhân lực y tế của tổ chức phải đạt
được những yêu cầu như sau: Cụ thể; Có thể đo lường được; đạt được sự đồng
thuận của các bên liên quan; Hiện thực; Gắn với khung thời gian. Để đạt được
những yêu cầu sau khi xác lập mục tiêu tổ chức, đơn vị y tế cần phải tuân thủ các
nguyên tắc sau:
Một là, các mục tiêu phải được xác định trên cơ sở chính sách, chiến lược


11
nhân lực của tổ chức mà lãnh đạo đã xác định.
Hai là, mục tiêu phải gắn với khung thời gian thực hiện. Một mục tiêu cụ thể
ngoài việc phải hợp lý và có tính khả thi thì phải định được thời gian hoàn thành.
Bởi hoạt động này liên quan đến việc phân bổ các nguồn lực nhằm tránh những
thiếu sót hoặc lãng phí gặp phải trong q trình thực hiện.
Ba là, mục tiêu phải rõ ràng, được cụ thể hóa và có thể đo lường được. mục
tiêu phải dễ hiểu và được chấp nhận bởi những bộ phận tham gia các hoạt động để
đạt mục tiêu. Do đó, một mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được kết
quả thường sẽ đạt hiệu năng trong khi thực hiện.
Bốn là, Sau khi đã được xác định, các mục tiêu phải được thông tin và thông
báo đến những người và bộ phận có liên quan một cách phù hợp, đồng thời phải làm
họ hiểu được mức độ liên quan cũng như trách nhiệm tham gia của mình để hoàn
thành mục tiêu đề ra. Hơn nữa, cán bộ lãnh đạo cần nắm rõ các mục tiêu để cung

cấp nguồn lực cho những người thực hiện nhằm mục tiêu được hồn thành một cách
tối ưu.
Chính vì vậy, đối với tổ chức đơn vị y tế việc xây dựng mục tiêu quản lý chất
lượng nhân lực y tế phải dựa trên cơ sở nền tảng về trình độ cơng nghệ y tế của đất
nước, đặt mục tiêu phát triển của đơn vị trong một hoàn cảnh kinh tế, xã hội hiện tại,
dựa trên việc xác định các đối sánh để xác định mục tiêu chất lượng nhân lực y tế và
mục tiêu đi lên của tổ chức.
1.2.1.2. Kế hoạch về phát triển nhân lực y tế
Từ việc xác lập được mục tiêu chất lượng nhân lực y tế mà tổ chức, đơn vị y tế
hướng đến như: phát triển đội ngũ nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ thuật,
nâng cấp đơn vị y tế để nâng cao hiệu quả cơng tác chun mơn, phát triển trình độ
và năng lực quản lý cho lao động giữ chức vụ quản lý ở bệnh viện, tạo ra sự chuẩn
bị và định hướng phát triển cán bộ, nhân viên ngành y nhằm xây dựng cơ sở y tế
ngày một bền vững và phát triển. Từ đó tổ chức, đơn vị y tế xây dựng được bản kế
hoạch phát triển nhân lực y tế. Bản kế hoạch phát triển nhân lực y tế cần phải đảm
bảo những tiêu chí cụ thể như sau: Đề cập đầy đủ các nội dung liên quan đến tuyển


12
dụng, sử dụng đào tạo, cập nhật kiến thức, duy trì phát triển nguồn nhân lực, bản kế
hoạch phải có các mục tiêu và chỉ số cụ thể và phải thường xun được rà sốt, điều
chỉnh, bổ sung ít nhất 1 năm 1 lần.
Để lập kế hoạch về phát triển nhân lực y tế thì tổ chức, đơn vị y tế cần phân
cơng phịng hành chính, nhân sự (bộ phận quản lý về nhân sự) chịu trách nhiệm
chính về việc lập kế hoạch nêu trên đồng thời bộ phận kế hoạch tổng hợp của đơn vị
y tế đóng vai trị hỗ trợ chính trong việc cung cấp thơng tin chỉ số cụ thể liên quan
đến hoạt động chuyên môn để bộ phận hành chính – nhân sự có cơ sở để xây dựng
bản kế hoạch phát triển nhân lực y tế. Khi lập bản kế hoạch phải bám sát các nội
dung mà bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam đã đưa ra gồm: “Bản kế hoạch
phát triển nhân lực y tế phù hợp với quy hoạch phát triển tổng thể của bệnh viện (đã

được cấp có thẩm quyền phê duyệt). Bản kế hoạch có mục tiêu chung, mục tiêu cụ
thể, các hoạt động triển khai, người chịu trách nhiệm, thời gian, lộ trình triển khai
và nguồn kinh phí thực hiện. Bản kế hoạch có đề cập đầy đủ các nội dung liên quan
đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo liên tục và duy trì, phát triển nguồn nhân lực”
1.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý chất lượng nhân lực y tế
1.2.2.1. Cơng tác tuyển dụng
Tình trạng thiếu nhân lực do nhiều nguyên nhân ở nhiều đơn vị y tế làm ảnh
hưởng tớt kết quả khám và điều trị cho người bệnh cùng các dịch vụ khác có liên
quan. Hơn nữa, với việc thay đổi lực lượng lao động y tế giữa các đơn vị y tế có tác
động nhất định đến hoạt động trong đơn vị do đó cần tạo lập một lực lượng lao động
y tế để giữ được sự ổn định về nhân sự, có thể nói đó là việc làm hết sức quan trọng
đảm bảo công tác khám và điều trị diễn ra thường xuyên liên tục đặc biệt đủ lực
lượng y tế sử dụng trong trường hợp có xảy ra dịch bệnh, thiên tai xảy ra... Điều này
đặt ra yêu cầu cho công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo chất lượng nhân lực y tế của
mỗi đơn vị.
Đối với công tác tuyển dụng trong ngành y cần phải tuân theo nghị định số
29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của chính phủ về “tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức” và các quy định khác của Bộ y tế, Sở y tế tại địa phương. Để đảm bảo


13
chất lượng nhân lực y tế hoạt động tuyển dụng ở các đơn vị phải dựa trên thực trạng
khối lượng công việc cũng như cân đối cung cầu nhân sự cùng số liệu thống kê năm
trước như:
Tỷ số “bác sỹ/giường bệnh”của toàn bệnh viện (kế hoạch và thực kê)
Tỷ số “bác sỹ/giường bệnh” của từng khoa lâm sàng
Tỷ số “điều dưỡng/giường bệnh” của toàn bệnh viện (kế hoạch và thực kê)
Tỷ số “điều dưỡng/giường bệnh” của từng khoa lâm sàng
Tỷ số “bác sỹ/điều dưỡng” của toàn bệnh viện
Tỷ số “bác sỹ/điều dưỡng” của từng khoa

Tỷ số “dược sỹ/giường bệnh” của toàn bệnh viện
Tỷ số “nhân viên dinh dưỡng/giường bệnh” của toàn bệnh viện
Để tuyển dụng đơn vị y tế phải theo dõi, cập nhật tình hình nhân lực các khoa
chuyên môn: khoa nội, khoa ngoại, khoa sản, khoa cấp cứu... với phương pháp tính
và so sánh các tỷ số trên đây. Dựa trên thơng tin đó tính tốn, dự báo được nhu cầu
nhân lực cần bổ sung, thay thế số người sẽ về hưu và có kế hoạch bổ sung, tuyển
dụng cụ thể cho các vị trí đó.
Nhằm đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và đảm bảo chất lượng thì đơn vị y tế
phải có tiêu chí cụ thể khi tuyển dụng, có đầy đủ bản mơ tả cơng việc cho toàn bộ
các chức danh nghề nghiệp, đã được Giám đốc phê duyệt, và phải được sửa đổi cập
nhật thường xuyên với tần suất tối thiểu 2 năm 1 lần hoặc khi cần thiết. Có đánh giá
tính khả thi các bản mô tả công việc cho các chức danh nghề nghiệp và cập nhật,
điều chỉnh bổ sung hàng năm, xây dựng “Đề án vị trí việc làm” dựa trên danh sách
vị trí và cơ cấu chức danh cơng tác đã được duyệt bởi lãnh đạo đơn vị.
Hàng năm, Căn cứ vào phiếu đề nghị tuyển dụng của khoa, phòng về nội dung
vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, yêu cầu về trình độ chun mơn. Đơn vị y tế lên
kế hoạch tuyển dụng cán bộ viên chức của đơn vị mình trong đó gồm các nội dung
như: chức danh, hiện có bao nhiêu, thiếu bao nhiêu, số lượng cần tuyển dụng. Sau
đó, thực hiện thơng báo tuyển dụng rộng rãi. Ngoài ra, đơn vị y tế phải thiết lập
được quy chế tuyển dụng từ đó mới có cơ sở để xem xét hoạt động tuyển dụng đạt


14
yêu cầu hay chưa đạt. Nội dung chính của quy trình thường gồm nội dung và trình
tự sau:
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Căn cứ vào nhiệm vụ công tác năm kế hoạch, số lượng và trình độ nhân viên
hiện có, vào tháng 12 hàng năm hoặc khi đột xuất có nhu cầu về nhân sự, Lãnh đạo
các đơn vị lập phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng chuyển về phòng tổ chức của đơn
vị y tế. Lãnh đạo đơn vị dựa trên kế hoạch công việc trong năm yêu cầu phịng hành

chính – nhân sự thực hiện nhiệm vụ chuẩn bị lực lượng nhân sự sao cho phù hợp.
2. Nghiên cứu, tổng hợp lại nhu cầu và hoạch định tuyển dụng.
Nhu cầu của các khoa chuyên môn gửi về phịng hành chính – nhân sự, phịng
sẽ tiến hành xem xét, đánh giá nhu cầu theo đề xuất và thực hiện tổng hợp kết quả
báo cáo với cấp trên kiểm tra, duyệt. Trong trường hợp không đồng ý với yêu cầu
tuyển dụng thì phịng sẽ có trách nhiệm trao đổi và thông tin về lý do không đồng ý
cho các khoa. Trong trường hợp đồng ý với đề xuất tuyển dụng, lãnh đạo phịng tổ
chức – hành chính có nhiệm vụ giao cho nhân viên của mình tổng hợp và gửi xin ý
kiến chỉ đạo của Ban giám đốc cơ sở y tế.
3. Lãnh đạo đơn vị phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Dựa theo nhu cầu thực tế của khối lượng công việc và dự báo số lượng nhân
viên cần có để thực hiện cơng việc trong tương lai, nội dung chương trình cơng tác
của kỳ tới... lãnh đạo đơn vị duyệt kế hoạch tuyển dụng sau đó gửi lại Phịng hành
chính – nhân sự triển khai.
4. Thơng báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ.
Nhiệm vụ tiếp theo của phòng nhân sự là đăng tin tuyển dụng trên báo, đài,
trang web của tổ chức, thông báo trên các kênh thông tin khác như tài khoản
facebook, zalo của tổ chức.
Thông báo tuyển dụng bao gồm các nội dung: Vị trí tuyển dụng; Điều kiện của
người đăng ký dự tuyển; Hồ sơ dự tuyển; Thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ; Các u
cầu khác (nếu có); Phịng hành chính – nhân sự là đơn vị tiếp nhận hồ sơ đăng ký
dự tuyển của các ứng viên


15
5. Sơ tuyển
Chun viên phịng hành chính – nhân sự khi tiếp nhận xem xét, nghiên cứu
hồ sơ dự tuyển của người tham gia ứng tuyển, hồ sơ nào đủ điều kiện theo quy định
sẽ được duyệt, hồ sơ nào chưa đáp ứng yêu cầu sẽ bị loại và được thơng tin rõ
ngun nhân, lý do. Nhân viên của phịng sẽ tiến hành tổng hợp danh sách hồ sơ đủ

tiêu chuẩn và báo cáo với lãnh đạo phòng thực hiện tuyển dụng.
6. Tổ chức thi tuyển, xét tuyển.
Phòng nhân sự có nhiệm vụ lập hội đồng tuyển dụng các thành viên hội đồng
sẽ do Ban giám đốc cơ sở quyết định lựa chọn căn cứ vào vị trí cơng tác phù hợp
với chun mơn của vị trí tuyển dụng và hội đồng có trách nhiệm thực hiện tổ chức
thi hoặc xét tuyển ứng viên dự thi.
7. Thông báo kết quả thi tuyển, xét tuyển lập danh sách trúng tuyển và trình
duyệt
Từ dữ liệu thi, xét tuyển, Hội đồng tiến hành thơng tin kết quả đến thí sinh dự
thi. Dựa theo danh sách và kết quả thi, xét tuyển Hội đồng tổng hợp danh sách cá
nhân đạt yêu cầu và báo cáo lãnh đạo cơ sở phê duyệt. Hội đồng tuyển dụng có
trách nhiệm về tồn bộ q trình thi, xét tuyển cũng như kết quả cuối cùng của
trường hợp có cá nhân thắc mắc và khiếu nại thì hội đồng phải giải đáp cho họ.
8. Mời nhận việc
Dựa theo danh sách trúng tuyển đã được phê chuẩn, nhân viên nhân sự tiến
hành thông tin đén cho cá nhân đã trúng tuyển bằng văn bản. Sau đó, giúp đỡ nhân
viên mới thực hiện các công việc tiếp theo để nhận việc ở khoa.
9. Thử việc
9.1. Ký hợp đồng lao động thử việc
Người trúng tuyển, trước khi được nhận vào làm chính thức tại đơn vị phải
qua giai đoạn thử việc. Nhân viên nhân sự tiến hành soạn thảo hợp đồng thử việc
gửi lãnh đạo cơ sở y tế phê chuẩn. Phòng nhân sự thơng báo cho cá nhân và khoa có
liên quan để thực hiện công việc tiếp theo.
9.2. Hướng dẫn thử việc


16
Sau khi tiếp nhận nhân viên mới do phòng nhân sự bàn giao khoa có nhiệm vụ
giúp đỡ tạo điều kiện cho người mới vào thử việc tại vị trí trong hợp đồng thử việc
và cử nhân viên hoặc cán bộ quản lý trực tiếp sẽ theo dõi, giám sát q trình thực

hiện cơng việc của nhân viên mới.
10. Kết thúc hợp đồng thử việc
Nhân viên mới sau khi hết thời gian thử việc sẽ kết thúc hợp đồng thử việc và
phải làm báo cáo thử việc trong đó có ý kiến đánh giá nhận xét của người trực tiếp
giám sát thời gian thử việc và ý kiến của trưởng khoa. Báo cáo được gửi về phòng
nhân sự.
11. Ký HĐLĐ chính thức.
Nhân viên phịng nhân sự tổng hợp các báo cáo thử việc và gửi Ban giám đốc
cơ sở y tế kiểm tra, đánh giá và quyết định.
Nếu kết quả thử việc được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên thì cơ sở y tế
sẽ tiến hành tuyển dụng và ký hợp đồng chính thức.
Nếu khơng đạt u cầu cơ sở y tế sẽ chấm dứt Hợp đồng lao động thử việc, và
khơng ký hợp đồng chính thức. Việc tuyển dụng lại được thực hiện lại từ khâu
thông báo tuyển dụng
Để được ký hợp đồng lao động chính thức nhân viên mới phải hoàn thiện đầy
đủ hồ sơ giấy tờ (bản gốc) theo yêu cầu của phòng nhân sự, Phịng nhân sự sẽ thực
hiện so sánh đối chiếu tính xác thực của hồ sơ với bản gốc và trả lại bản gốc cho
nhân viên mới.
1.2.2.2. Bố trí sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện là quá trình sắp đặt nhân viên vào
các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt
hiệu quả trong công việc.
Bố trí và sử dụng nhân sự được coi là một khâu quan trọng trong công tác
quản lý chất lượng nhân lực tại đơn vị y tế, nó ảnh hưởng tới chất lượng khám chữa
bệnh, hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Thực chất q trình bố trí và sử dụng nhân
lực y tế trong đơn vị y tế là quá trình nhà lãnh đạo tiến hành xác định định mức lao