Các chính sách lương thưởng và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp công thương việt nam chi nhánh ngô quyền

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG ĐÌNH HIỆP

CÁC CHÍNH SÁCH LƢƠNG THƢỞNG VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA
NĨ ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH NGÔ QUYỀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI -2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG ĐÌNH HIỆP

CÁC CHÍNH SÁCH LƢƠNG THƢỞNG VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA
NĨ ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH NGÔ QUYỀN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG
XÁC NHẬN GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

HÀ NỘI -2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ............................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
................................................................................................................................ 5
1.1 Tiền lƣơng ........................................................................................................ 5
1.1.1 Khái niệm ...................................................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm: ..................................................................................................... 6
1.1.3 Vai trò: .......................................................................................................... 7
1.1.4 Chức năng: .................................................................................................... 8
1.1.5 Các hình thức trả lƣơng của doanh nghiệp: .................................................. 8
1.2 Động cơ làm việc ........................................................................................... 12
1.2.1 Khái niệm .................................................................................................... 12
1.2.2 Thuyết nhu cầu của A.Maslaw .................................................................... 13
1.2.3 Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David C.McClelland ..................... 15
1.2.4 Thyết công bằng của John Stacy Adams .................................................... 16
1.3 Mối quan hệ giữa tiền lƣơng và động cơ làm việc......................................... 17
1.3.1 Thực chất mối quan hệ giữa tiền lƣơng và động cơ làm việc. .................... 17
1.3.2 Động cơ làm việc tác động đến chính sách tiền lƣơng: .............................. 18

1.3.3 Chính sách tiền lƣơng tác động đến động cơ làm việc: .............................. 18
1.3.4 Các chính sách tiền lƣơng tác động đến động cơ làm việc: ........................ 19
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 22
2.1. Phƣơng pháp so sánh.................................................................................... 22
2.2. Phƣơng pháp loại trừ ..................................................................................... 23
2.3. Phƣơng pháp tổng hợp, tham khảo. .............................................................. 27

i


CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC LAO
ĐỘNG TIỀN LƢƠNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CT VIỆT NAM - CHI NHÁNH
NGÔ QUYỀN ...................................................................................................... 31
3.1 Khái quát về Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngơ Quyền....... 31
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi
nhánh Ngô Quyền. ............................................................................................... 31
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô
Quyền. .................................................................................................................. 32
3.1.3. Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu tại Ngân hàng TMCP công thƣơng Việt
Nam-Chi nhánh Ngô Quyền................................................................................. 36
3.2 Công tác lao động tiền lƣơng tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh
Ngơ Quyền. .......................................................................................................... 41
3.2.1 Các hình thức trả lƣơng ............................................................................... 41
3.2.2 Các chế độ khác theo lƣơng ........................................................................ 42
3.3 Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng ảnh hƣởng của chính sách lƣơng thƣởng
đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi
nhánh Ngơ Quyền. ............................................................................................... 44
3.5. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................... 58
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP THÔNG QUA CÔNG

TÁC LAO ĐỘNG TIỀN LƢƠNG NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CT VIỆT NAM - CHI NHÁNH NGÔ
QUYỀN ................................................................................................................ 59
4.1 Định hƣớng hoạt động của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô
Quyền trong thời gian tới ..................................................................................... 59
4.2 Một số khuyến nghị và giải pháp thông qua công tác lao động tiền lƣơng
nhằm thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP CT Việt Nam Chi nhánh Ngô Quyền. ......................................................................................... 61

ii


4.2.1 Ngân hàng cần tiến hành bổ sung, hoàn thiện chi tiết hơn nữa công tác trả
lƣơng kinh doanh theo thiết lập mục tiêu, mô tả công việc và các chỉ tiêu định
tính, định lƣợng rõ ràng........................................................................................ 61
4.2.2 Đánh giá cao hơn nữa đối với các phịng ban khơng trực tiếp tạo ra lợi
nhuận có khối lƣợng cơng việc lớn. ..................................................................... 61
4.2.3 Kiện tồn cơng tác lập kế hoạch lao động, xây dựng đơn giá tiền lƣơng và
quỹ lƣơng, đảm bảo sát với thực tiễn kinh doanh, mặt bằng tiền lƣơng chung và
các quy định của pháp luật. .................................................................................. 62
4.2.4 Xem xét lại chế độ phụ cấp sao cho hợp lý nhất, phù hợp mới mức chi tiêu
thực tế của ngƣời lao động trong công việc. ........................................................ 62
4.2.5 Ngân hàng cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu rõ sự liên hệ giữa lợi ích
giữa cá nhân và tập thể. ........................................................................................ 63
4.2.6 Xem xét một cách chi tiết hơn nữa cơng tác xét và bình bầu khen thƣởng 6
tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm và cả năm ....................................................... 63
4.2.7. Xem xét chế độ đãi ngộ hợp lý hơn nữa đối với phái nữ. .......................... 63
4.2.8 Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ đối với đội ngũ cán bộ
nhân viên ngân hàng............................................................................................. 64
4.2.9 Đầu tƣ hoàn thiện và hiện đại hóa cơng nghệ ngân hàng. .......................... 65
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 68

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

- TMCP

- Thƣơng mại cổ phần

2

- TMCP CT

- Thƣơng mại cổ phần công thƣơng

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu đánh giá khả năng sinh lời của Ngân hàng TMCP CT

Việt Nam - chi nhánh Ngô Quyền ....................................................................... 38
Bảng 2.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP
CT Việt Nam – Chi nhánh Ngô Quyền ................................................................ 40
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát đánh giá về thực trạng ảnh hƣởng của chính sách
lƣơng thƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt
Nam - Chi nhánh Ngô Quyền............................................................................... 44
Bảng 3.2: Tỷ lệ khảo sát ....................................................................................... 46

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslaw....................................................... 14
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi
nhánh Ngô Quyền. ...................................................................................... 32

iii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Kết quả khảo sát đánh giá về thực trạng ảnh hƣởng của chính sách
lƣơng thƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt nam – chi nhánh Ngô Quyền ........................................................... 45
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 1 .............................................................. 47
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 2 .............................................................. 48
Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 3 .............................................................. 50
Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 4 ............................................................. 51
Biểu đồ 3.6. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 5 .............................................................. 52
Biểu đồ 3.7. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 6 .............................................................. 53

Biểu đồ 3.8. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 7 .............................................................. 54
Biểu đồ 3.9. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 8 .............................................................. 55
Biểu đồ 3.10. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 9 ............................................................ 56
Biểu đồ 3.11. Tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 10 .......................................................... 57

iv


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nƣớc ta đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ về tất cả các
lĩnh vực, các ngành kinh tế. Trong đo, ngành Ngân hàng chiếm một vị trí
cực kỳ quan trọng. Nó giúp việc khơi thơng các kênh vốn trong nền kinh tế
và đƣa chúng tới các cá nhân, doanh nghiệp phục vụ đời sống, sản xuất
kinh doanh. Trên địa bàn Thành phố Hải phòng hiện nay với trên 20 hệ
thống Ngân hàng, bao gồm cả quốc doanh lẫn cổ phần hứa hẹn một môi
trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣng ln phải đảm bảo sự an tồn
nguồn vốn đầu tƣ.
Tiền lƣơng từ lâu đã là một trong những mối quan tâm hàng đầu của
tất cả mọi ngƣời: từ ngƣời lao động đến các nhà quản lý, các chủ doanh
nghiệp. Từ ngƣời giàu đến ngƣời nghèo, từ các nƣớc phát triển đến các
nƣớc đang phát triển đều dành sự quan tâm đặc biệt đến tiền lƣơng, đồng
thời xem xét và nghiên cứu tiền lƣơng dƣới nhiều góc độ khác nhau. Bởi lẽ,
từ nhiều thế kỷ nay, tiền lƣơng là cơ sở chủ yếu của mức sống phần lớn dân
cƣ, là hình thức biểu hiện cụ thể lợi ích kinh tế của ngƣời lao động. Tiền
lƣơng là phần quan trọng nhất để ngƣời lao động đảm bảo cuộc sống cho
bản thân và gia đình họ. Đối với các Ngân hàng, chi phí tiền lƣơng là một
bộ phận lớn cấu thành nên chi phí kinh doanh và ảnh hƣởng trực tiếp đến
lợi nhuận của Ngân hàng. Khơng những thế, tiền lƣơng cịn là một yếu tố

rất quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho Ngân hàng, là
yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến động cơ làm việc của ngƣời lao động tại
Ngân hàng.
Đối với ngành Ngân hàng nói chung cũng nhƣ đối với Ngân hàng
thƣơng mại cổ phần công thƣơng (TMCP CT) Việt Nam - Chi nhánh Ngô

1


Quyền riêng, việc nhìn nhận lại chính sách lƣơng thƣởng trong việc ảnh
hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên là cực kỳ quan trọng. Nó giúp
cho nhà quản lý thơng qua chính sách lƣơng thƣởng để tác động đến ngƣời
lao động, qua đó sẽ đạt đƣợc hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.
Xuất phát từ nhận thức về vai trị quan trọng của chính sách lƣơng
thƣởng đối với động cơ làm việc của ngƣời lao động, cùng với sự hƣớng
dẫn của giảng viên hƣớng dẫn, tôi đã nghiên cứu đề tài: “Các chính sách
lƣơng thƣởng và ảnh hƣởng của nó đến động cơ làm việc của nhân viên tại
Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngơ Quyền” với mục đích
đƣa ra một số giải pháp nhằm cải tiến hơn nữa chính sách lƣơng thƣởng tại
Ngân hàng.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề tiền lƣơng, vấn đề động cơ
làm việc riêng về một lĩnh vực nhƣ là tiền lƣơng hoặc động cơ làm việc.
Tôi đã tham khảo một số đề tài về chính sách lƣơng thƣởng, động cơ làm
việc của học viên cao học khoá 17 Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội nhƣ: “Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Quỹ tín dụng
nhân dân Trung ương”, “Hồn thiện cơng tác lao động tiền lương tại
Công ty CP Đầu tư và Xây lắp Thương mại Hải Phòng - ICC”. Mỗi đề tài
đều đóng góp một phần nào đó đến cơng tác tiền lƣơng tại Ngân hàng đƣợc
hoàn thiện hơn. Ở đây tôi đi sâu vào xem xét tác động của chính sách lƣơng

thƣởng đến động cơ làm việc. Đây là một nội dung nghiên cứu phức tạp,
đòi hỏi sự đánh giá tỷ mỉ chính sách lƣơng thƣởng trong mối tƣơng quan
với động cơ làm việc nhằm tạo đƣợc một kết quả kinh doanh và hiệu quả
kinh doanh tốt cho doanh nghiệp. Một vấn đề mang tính thời sự nhƣng thực
tế chƣa có nhiều ngƣời đề cập đến trong các cơng trình nghiên cứu.

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lƣơng hợp lý có thể tiết
kiệm đƣợc chi phí tiền lƣơng mà vẫn kích thích đƣợc ngƣời lao động, tạo
động lực cho ngƣời lao động làm việc hăng say, đem lại giá trị thặng dƣ
cho doanh nghiệp. Do đó, cải tiến chế độ lƣơng thƣởng là một yêu cầu đặt
ra nhằm tạo động cơ làm việc cho ngƣời lao động.
Với nhận thức đó, đề tài “Các chính sách lƣơng thƣởng và ảnh
hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt
Nam - Chi nhánh Ngô Quyền” đƣợc nghiên cứu với mục đích sau:
a. Về lý thuyết: Hệ thống hoá kiến thức về tiền lƣơng và động cơ làm
việc
Biết đƣợc khái niệm về tiền lƣơng, cơ cấu thu nhập, cách xác định các
hình thức trả lƣơng. Hiểu đƣợc phƣơng pháp ấn định mức lƣơng, các tiến
trình quản trị hệ thống lƣơng bổng, các yếu tố luật pháp trong trả lƣơng ở
Việt Nam.
Biết đƣợc khái niệm về động cơ làm việc, một số lý thuyết về nhu cầu
của A.Maslaw, lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy của David C.McClelland, lý
thuyết về công bằng của John Stacy Adams.
b. Về thực tiễn:
Áp dụng lý thuyết đã phân tích, tiến hành đánh giá chính sách lƣơng
thƣởng và ảnh hƣởng của nó đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân

hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền, trên cơ sở đó đƣa ra
đƣợc một số kiến nghị, giải pháp nhằm cải tiến chính sách lƣơng thƣởng tại
Ngân hàng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3


Đối tƣợng nghiên cứu: Các chính sách lƣơng thƣởng trong mối tác
động đến động cơ làm việc nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam Chi nhánh Ngô Quyền
Phạm vi nghiên cứu: Để việc điều tra đƣợc thực hiện một cách chi
tiết nhất, tôi đã thực hiện điều tra trên tồn bộ Cán bộ cơng nhân viên tại
Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền. Thời điểm điều
tra đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2014.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp so sánh.
Phƣơng pháp loại trừ.
Phƣơng pháp tổng hợp tham khảo: Đặc biệt phƣơng pháp lập bảng
hỏi, là phƣơng pháp đƣợc chú trọng nhiều nhất, đƣợc thực hiện trên diện
rộng với 100% cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam Chi nhánh Ngô Quyền.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 4 chƣơng:
+ Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tiền lƣơng và động cơ làm việc.
+ Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
+ Chƣơng 3: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác lao động tiền
lƣơng trong mối quan hệ với động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền.
+ Chƣơng 4: Một số khuyến nghị và giải pháp thông qua công tác lao
động tiền lƣơng nhằm thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền.

4


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC
1.1 Tiền lƣơng
1.1.1 Khái niệm

Tiền lƣơng luôn là vấn đề thiết thực và nhậy cảm trong chính sách
liên quan đến con ngƣời. Tiền lƣơng luôn là động lực quan trọng nhất kích
thích con ngƣời làm việc hăng hái, tích cực.
Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc
trên thế giới. Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao, thu
nhập từ lao động…
- Công ƣớc 100 của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) sử dụng thuật
ngữ tiền thù lao để nói về tiền lƣơng nhƣ một khoản thù lao đƣợc trả trực
tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dƣới dạng khác do ngƣời sử dụng lao
động trả trực tiếp cho ngƣời lao động và phát sinh từ sự thuê mƣớn ngƣời
lao động.
- Ở Pháp, sự trả công đƣợc hiểu là tiền lƣơng, hoặc lƣơng bổng cơ
bản, bình thƣờng hay tối thiểu mà mọi thứ lợi ích, đƣợc trả trực tiếp hay
gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời
lao động theo việc làm của ngƣời lao động.
- Ở Nhật Bản, tiền lƣơng là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho
ngƣời làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao
động thực tế. cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, nhƣ là
nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hƣởng lƣơng hoặc nghỉ lễ. Tiền
lƣơng khơng tính đến những đóng góp của ngƣời thuê lao động đối với bảo
hiểm xã hội và quỹ hƣu trí cho ngƣời lao động và phúc lợi mà ngƣời lao

động đƣợc hƣởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền đƣợc trả khi

5


nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không đƣợc coi là tiền
lƣơng.
- Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu
nhập của ngƣời lao động từ công việc: tiền lƣơng (dụng ý chỉ lƣơng cơ
bản), phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền
lƣơng năm 1993, “Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua
thoả thuận giữa ngƣời sử dụng sức lao động và ngƣời lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng”. “Tiền lƣơng
của ngƣời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc
trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả cơng việc”. Ngồi ra,
“các chế độ phụ cấp, tiền thƣởng, nâng bậc lƣơng, các chế độ khuyến khích
khác có thể đƣợc thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ƣớc tập thể
hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”.
1.1.2. Đặc điểm:

Trong nền kinh tế thị trƣờng nƣớc ta hiện nay, tiền lƣơng có một số
đặc điểm sau:
+ Tiền lƣơng đƣợc hình thành trên thị trƣờng có sự quản lý của Nhà
nƣớc.
+ Tiền lƣơng có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng
năng suất lao động xét trong phạm vi một doanh nghiệp.
+ Giá trị sức lao động là căn cứ để xác định mức tiền lƣơng, việc trả
lƣơng cho từng cá nhân lại dựa trên kết quả lao động của họ.
+ Thơng qua chính sách tiền lƣơng, Nhà nƣớc tham gia tích cực vào
các q trình phân phối và đƣợc thể hiện thơng qua hệ thống pháp luật, các

chính sách kinh tế, xã hội; khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực,
sáng tạo của họ, đồng thời hạn chế tiêu cực.

6


+ Việc làm, an toàn lao động, an ninh xã hội là mối quan tâm của
ngƣời lao động, nên mức tiền lƣơng cần phải tính đúng, tính đủ mức hao
phí lao động cần thiết để duy trì cuộc sống, ngay cả khi ngƣời lao động
khơng cịn sức lao động.
1.1.3 Vai trị:

Tiền lƣơng có vai trị to lớn trong q trình phát triển kinh tế - xã
hội. Có vai trị quan trọng và chi phối các hoạt động khác trong công tác
quản trị nguồn nhân lực. Kích thích tính năng động, sáng tạo, ý chí học tập,
tính kỷ luật, nâng cao hiệu quả và năng suất lao động đối với mỗi ngƣời.
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống
sản xuất vật chất và tinh thần của ngƣời lao động.
- Tiền lƣơng không phải là lý do duy nhất để nhân viên làm việc cho
doanh nghiệp nhƣng mức lƣơng không thoả đáng, không công bằng là
nguyên nhân gây nến sự bất mãn, hiệu quả làm việc khơng cao và làm gia
tăng tình trạng xin thơi việc.
- Về phía ngƣời lao động: tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu để
chi trả những chi phí trong cuộc sống hàng ngày. Tiền lƣơng vừa thể hiện
tài năng, vừa thể hiện sự đánh giá về mức độ đóng góp của cá nhân đối với
doanh nghiệp.
- Về phía doanh nghiệp: là một khoản chi phí đáng kể trong giá
thành sản phẩm, chi phí của doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến lợi
nhuận của doanh nghiệp.
Vì vậy, giải quyết sao cho tốt các nội dung trên đang là mối quan

tâm hàng đầu của các doanh nghiệp trong bất kỳ giai đoạn nào. Đặc biệt là
các doanh nghiệp đang phát triển và mong muốn duy trì sự phát triển trong
tƣơng lai. Một hệ thống chính sách tiền lƣơng hợp lý sẽ giúp cho doanh
nghiệp giải quyết căn bản và chuẩn mực các nội dung trên.

7


1.1.4 Chức năng:

- Chức năng tái sản xuất sức lao động: quá trình tái sản xuất sức lao
động đƣợc thực hiện bởi việc trả công cho ngƣời lao động thông qua lƣơng.
Bản chất của sức lao động là sản phẩm lịch sử ln đƣợc hồn thiện và
nâng cao nhờ thƣờng xun đƣợc khơi phục và phát triển. Cịn bản chất của
tái sản xuất sức lao động là có đƣợc một tiền lƣơng sinh hoạt nhất định để
ngƣời lao động có thể duy trì và phát triển sức lao động mới (ni dƣỡng,
giáo dục thế hệ sau), tích luy kinh nghiệm và nâng cao trình độ, hồn thiện
kỹ năng lao động.
- Chức năng là công cụ quản lý doanh nghiệp: Để đạt đƣợc mục đích
là lợi nhuận cao nhất, doanh nghiệp cần biết kết hợp nhịp nhàng và quản lý
một cách có nghệ thuật các yếu tố trong q trình kinh doanh. Thông qua
việc trả lƣơng, các nhà quản trị sẽ kiểm soát, điều hành đƣợc ngƣời lao
động, đảm bảo chất lƣợng lao động cho doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích lao động (đòn bẩy kinh tế): Một mức lƣơng
thoả đáng sẽ là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng năng suất lao
động. Khi đƣợc trả công xứng đáng, ngƣời lao động sẽ say mê, tích cực
làm việc, phát huy tinh thần làm việc sáng tạo, họ sẽ gắn bó trách nhiệm
của mình với lợi ích của doanh nghiệp. Do vậy, tiền lƣơng là một cơng cụ
khuyến khích vật chất, kích thích ngƣời lao động làm việc thực sự có hiệu
quả cao.

1.1.5 Các hình thức trả lƣơng của doanh nghiệp:

Việc tính trả lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc tiến hành thơng qua hai
hình thức chủ yếu là hình thức trả lƣơng theo thời gian và hình thức trả
lƣơng theo sản phẩm.
1.1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian:

8


Tiền lƣơng tính theo thời gian là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động
theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lƣơng cho ngƣời lao
động. Tiền lƣơng tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày
hoặc giờ làm việc của ngƣời lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý
thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lƣơng, tùy theo trình
độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chun mơn và chia làm nhiều bậc
lƣơng, mỗi bậc lƣơng có một mức tiền lƣơng nhất định.
Tiền lƣơng trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản
đơn hay tính theo thời gian có thƣởng.
i.Trả lương theo thời gian giản đơn:
Tiền lƣơng tháng là tiền lƣơng đã đƣợc quy định sẵn đối với từng
bậc lƣơng trong các thang lƣơng, đƣợc tính và trả cố định hàng tháng trên
cơ sở hợp đồng lao động. Lƣơng tháng tƣơng đối ổn định và đƣợc áp dụng
khá phổ biến, nhất là đối với cán bộ công nhân viên chức.
Lƣơng ngày là tiền lƣơng đƣợc tính và trả cho một ngày làm việc
đƣợc áp dụng cho lao động trực tiếp hƣởng lƣơng theo thời gian hoặc trả
lƣơng cho nhân viên trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ
khác, đƣợc trả cho hợp đồng ngắn hạn.
Lƣơng giờ là tiền lƣơng trả cho một giờ làm việc, thƣờng đƣợc áp
dụng để trả lƣơng cho ngƣời lao động trực tiếp không hƣởng lƣơng theo

sản phẩm hoặc làm cơ sở để tính đơn giá tiền lƣơng trả theo sản phẩm.
ii.Trả lương theo thời gian có thưởng:
Là hình thức trả lƣơng theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ
tiền lƣơng trong sản xuất kinh doanh nhƣ: thƣởng do nâng cao chất lƣợng
sản phẩm, tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, ... nhằm
khuyến khích ngƣời lao động hồn thành tốt các cơng việc đƣợc giao.

9


Nhận xét: Trả lƣơng theo thời gian là hình thức thù lao đƣợc chi trả
cho ngƣời lao động dựa trên hai căn cứ chủ yếu là thời gian lao động và
trình độ kỹ thuật hay nghiệp vụ của họ.
Ƣu điểm: đơn giản, dễ tính tốn.
Nhƣợc điểm: chƣa chú ý đến chất lƣợng lao động, chƣa gắn với kết
quả lao động cuối cùng do đó khơng có khả năng kích thích ngƣời lao động
tăng năng suất lao động.
1.1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Tiền lƣơng tính theo sản phẩm là tiền lƣơng tính trả cho ngƣời lao
động theo kết quả lao động, khối lƣợng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành,
bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lƣợng đã quy định và đơn giá tiền
lƣơng tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ đó.
Tiền lƣơng tính theo sản phẩm có thể đƣợc thực hiện theo những
cách sau:
i.Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
Tiền lƣơng tính theo sản phẩm trực tiếp đƣợc tính cho từng ngƣời lao
động hay cho một tập thể ngƣời lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
Theo cách tính này tiền lƣơng đƣợc lĩnh căn cứ vào số lƣợng sản phẩm
hoặc khối lƣợng cơng việc hồn thành và đơn giá tiền lƣơng, không hạn
chế khối lƣợng sản phẩm, công việc và không vƣợt hoặc vƣợt mức quy

định.
ii.Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này thƣờng áp dụng để trả lƣơng cho công nhân phụ, làm
những công việc phục vụ cho cơng nhân chính nhƣ sửa chữa máy móc thiết
bị trong các phân xƣởng sản xuất, bảo dƣỡng máy móc thiết bị... Tiền
lƣơng theo sản phẩm gián tiếp cũng đƣợc tính cho từng ngƣời lao động hay
cho một tập thể ngƣời lao động. Theo cách tính này, tiền lƣơng đƣợc lĩnh

10


căn cứ vào tiền lƣơng theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ
tiền lƣơng của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác định. Cách tính
lƣơng này có tác dụng làm cho những ngƣời phục vụ sản xuất quan tâm
đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì gắn liền với lợi ích kinh tế
của bản thân họ.
iii.Tiền lương theo sản phẩm có thưởng:
Là tiền lƣơng tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với
chế độ khen thƣởng do doanh nghiệp quy định nhƣ thƣởng do tăng năng
suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu...
iv.Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến:
Ngoài việc trả lƣơng theo sản phẩm trực tiếp, doanh nghiệp còn căn
cứ vào mức độ vƣợt mức lao động để tính thêm một số tiền lƣơng theo tỷ lệ
vƣợt lũy tiến. Số lƣợng sản phẩm hoàn thành vƣợt định mức càng cao thì số
tiền lƣơng tính thêm càng nhiều. Lƣơng theo sản phẩm lũy tiến có tác dụng
kích thích mạnh mẽ đến động cơ làm việc của nhân viên nên đƣợc áp dụng
ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất... Việc trả
lƣơng này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân cơng trong giá thành sản
phẩm.
v.Tiền lương khốn theo khối lượng cơng việc hay từng cơng việc

tính cho từng người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán.
Tiền lƣơng khoán đƣợc áp dụng đối với những khối lƣợng công việc
hoặc từng cơng việc cần phải đƣợc hồn thành trong một thời gian nhất
định.
Nhận xét: Trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức tiền lƣơng đƣợc chi
trả cho ngƣời lao động dựa vào đơn giá và sản lƣợng thực tế mà ngƣời lao
động hoàn thành và đạt đƣợc yêu cầu chất lƣợng đã quy định.

11


Ƣu điểm: Chú ý đến chất lƣợng lao động, gắn ngƣời lao động với kết
quả lao động cuối cùng, tác dụng kích thích vào động cơ làm việc của
ngƣời lao động.
Nhƣợc điểm: tính tốn phức tạp.
1.1.5.3 Cách tính lương trong một số trường hợp đặc biệt:
Doanh nghiệp phải trả lƣơng khi ngƣời lao động làm ngồi giờ có
thể là trả lƣơng làm thêm giờ hoặc trả lƣơng làm việc vào ban đêm.
i.Đối với lao động trả lương theo thời gian:
Nếu làm thêm ngồi giờ thì doanh nghiệp sẽ trả lƣơng nhƣ sau:
Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thƣờng; mức
200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; mức 300%
áp dụng đối với giờ làm thêm vào các ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng
theo quy định của bộ Luật lao động. Nếu đƣợc bố trí nghỉ bù những giờ
làm thêm thì chỉ phải trả phần chênh lệch 50% tiền lƣơng giờ thực trả của
cơng việc đang làm nếu làm ngày bình thƣờng; 100% nếu là ngày nghỉ
hàng tuần; 200% nếu là ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng theo quy định.
ii.Đối với doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm:
Nếu làm thêm ngồi giờ thì doanh nghiệp sẽ trả lƣơng nhƣ sau:
Đơn giá tiền lƣơng của những sản phẩm, công việc làm thêm đƣợc

trả bằng 150% so với đơn giá sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn nếu làm
thêm vào ngày thƣờng; 200% nếu là ngày nghỉ hàng tuần; 300% nếu là
ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng theo quy định.
Ngồi ra, doanh nghiệp có thể áp dụng tiền lƣơng khốn: Khốn quỹ
lƣơng, khoán khối lƣợng, khoán sản phẩm cuối cùng.
1.2 Động cơ làm việc
1.2.1 Khái niệm

12


Có thể nói, động cơ hay động lực làm việc của ngƣời lao động ln
có một ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện mọi kế hoạch sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Trƣớc hết cần phải hiểu khái niệm động lực và
tạo động lực ở đây là gì. Động lực là sự xuất phát từ bản thân mỗi con
ngƣời, là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con ngƣời để nâng cao mọi nỗ
lực của mình nhằm đạt đƣợc một mục tiêu hay một kết quả cụ thể nào đó.
Vì vậy đối với mỗi con ngƣời ở vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý
khác nhau sẽ có những mục tiêu khác nhau nên động lực của mỗi ngƣời là
khác nhau, muốn tạo đƣợc động lực cho họ cần có những giải pháp khác
nhau phù hợp với từng ngƣời, từng hoàn cảnh của mỗi ngƣời lao động.
Vậy thế nào là tạo động lực? Nó có thể hiểu là các biện pháp mà nhà
quản lý sử dụng để áp dụng vào ngƣời lao động để từ đó có thể tạo ra động
cơ, động lực cho ngƣời lao động làm việc thật tốt hoàn thành mục tiêu mà
nhà quản lý đặt ra. Nhƣng để đƣa ra đƣợc những biện pháp thúc đẩy ngƣời
lao động hợp lý không phải là một việc đơn giản, điều này đòi hỏi nhà quản
trị phải biết cách dự đoán cũng nhƣ kiểm soát đƣợc các hành vi của ngƣời
lao động. Một trong những cách tốt nhất để nắm đƣợc hành vi của ngƣời
lao động là thông qua việc nhận biết về động cơ và nhu cầu của ngƣời lao
động.

1.2.2 Thuyết nhu cầu của A.Maslaw

Theo nhƣ thuyết nhu cầu của A.Maslaw thì nhu cầu tự nhiên của mỗi
con ngƣời đƣợc chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới đỉnh
phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con
ngƣời vừa là một sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội. Các nhu cầu
đƣợc sắp xếp theo thứ tự bậc thang nhƣ bảng 1.1 sau đây:

13


Nhu cầu
tự khẳng
định

Nhu cầu về sự kính
mến và lịng tự trọng
Nhu cầu về quyền sở hữu và tình
cảm (đƣợc yêu thƣơng).
Nhu cầu về an toàn và an ninh.

Nhu cầu về thể chất và sinh lý.
Nguồn: Motivation and personality, New York 1954.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslaw

Việc sắp xếp theo nhu cầu từ thấp đến cao cho thấy mức độ dã man
của con ngƣời giảm dần và mức độ văn minh của con ngƣời tăng lên dần.
Cấp độ thấp nhất là nhu cầu về thể chất và sinh lý gồm nhu cầu về ăn, mặc,
ở… Cấp độ thứ hai là nhu cầu về an toàn và an ninh bao gồm cả an tồn về
tính mạng và tài sản. Cấp độ cao hơn là nhu cầu về quan hệ nhƣ quan hệ

giữa ngƣời với ngƣời, quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức hay quan hệ giữa
con ngƣời với tự nhiên, trong mọi quan hệ thì con ngƣời ln có nhu cầu
yêu thƣơng gắn bó. Ở cấp độ này đã cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao
tiếp để phát triển.

14


Cao hơn nữa là nhu cầu đƣợc nhận biết và đƣợc tôn trọng, đây là
mong muốn của con ngƣời nhận đƣợc sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ
những ngƣời xung quanh và mong muốn bản thân mình là một mắt xích
khơng thể thiếu trong hệ thống phân cơng lao động xã hội. Việc họ đƣợc
tôn trọng cho thấy bản thân mỗi cá nhân đều mong muốn trở thành ngƣời
hữu dụng cho xã hội. Vì thế nên con ngƣời đều mong muốn có địa vị cao
để đƣợc nhiều ngƣời tơn trọng và kính nể. Vƣợt lên trên tất cả các nhu cầu
đó là nhu cầu tự khẳng định, đây là khát vọng và sự nỗ lực để đạt đƣợc
những điều mong muốn. Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện
một cơng việc nào đó theo sở thích và chỉ khi cơng việc đó đƣợc thực hiện
thì họ mới cảm thấy hài lòng.
1.2.3 Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David C.McClelland

Còn lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David C.McClelland, nhà
tâm lý học ngƣời Mỹ thì cho rằng, trong quá trình làm việc các cá nhân
chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hƣởng, tác động với nhau, đó
là ba nhân tố hay ba nhu cầu: thành tích, quyền lực và liên minh. Một
ngƣời có nhu cầu thành tích thƣờng mong muốn hồn thành một mục tiêu
có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành cơng khi cạnh tranh
và mong nhận đƣợc phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ
ràng. Ngƣời có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn, họ
thƣờng có những đặc tính nhƣ: lịng mong muốn thực hiện các trách nhiệm

cá nhân, xu hƣớng tự đặt ra các mục tiêu cao, nhu cầu cao về sự phản hồi
cụ thể và ngay lập tức, họ nhanh chóng và sớm làm chủ đƣợc cơng việc của
họ. Những ngƣời có nhu cầu quyền lực thì mong muốn tác động, ảnh
hƣởng và kiểm sốt các nguồn lực, con ngƣời nếu có lợi cho họ. Những
ngƣời có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân
thiện với mọi ngƣời xung quanh. Nhu cầu này làm cho con ngƣời cố gắng

15


vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng mối
quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
1.2.4 Thyết công bằng của John Stacy Adams

Một học thuyết khác cũng có vai trị lớn trong việc tạo động lực cho
ngƣời lao động là thyết công bằng của Jonh Stacy Adams, nhà tâm lý học
về hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963. Thuyết cơng bằng đƣa ra
những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và
đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Theo thuyết này,
tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động
viên và gia tăng mức độ hài lịng của họ, từ đó nhân viên của bạn sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn với cơng việc. Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm
thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ có thể
mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với cơng việc và cơng ty. Nhân viên sẽ thể
hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy
thuộc vào mức độ cơng bằng mà nhân viên cảm thấy), khơng cịn nỗ lực
nhƣ trƣớc, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trƣờng hợp nghiêm trọng có
thể phá rối cơng ty hay nghỉ việc. Do đó cần phải xem xét, đánh giá mức độ
công bằng hiện tại trong công ty, xem xét giữa mức độ đóng góp của nhân
viên trong cơng việc với những gì mà họ nhận đƣợc.

Qua những nghiên cứu về các lý thuyết trên, chúng ta có thể thấy
đƣợc vai trị vơ cùng quan trọng của chính sách tiền lƣơng trong việc tạo
động lực cho ngƣời lao động, bởi vì nó là điểm mấu chốt quyết định hành
vi của ngƣời lao động từ đó quyết định đến khả năng làm việc cùng những
đóng góp của họ cho tổ chức. Với chính sách tiền lƣơng hấp dẫn sẽ tạo
đƣợc động lực làm cho ngƣời lao động có đƣợc tâm lý tốt, lành mạnh từ đó
sẽ có những hành vi tích cực trong cơng việc, đóng góp vào sự phát triển
của tổ chức, làm cho tổ chức ngày càng đi lên và vững mạnh hơn. Nhà

16