Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong – nghiên cứu tình huống tại xổ số kiến thiết tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CƠNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

LÊ HUỲNH BÍCH HẠNH

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC BÊN TRONG - NGHIÊN
CỨU TÌNH HUỐNG TẠI XỔ SỐ KIẾN THIẾT
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: : 8.340.101

Long An, tháng 05 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CƠNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

LÊ HUỲNH BÍCH HẠNH

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC BÊN TRONG - NGHIÊN
CỨU TÌNH HUỐNG TẠI XỔ SỐ KIẾN THIẾT
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: : 8.340.101
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên

Long An, tháng 05 năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động
lực làm việc bên trong – Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực
và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ
ràng./.
Học viên thực hiện luận văn

Lê Huỳnh Bích Hạnh


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành khóa học và đề tài luận văn thạc sĩ bên cạnh sự nỗ lực của bản
thân cịn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô cũng như sự động viên, ủng hộ
giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học và nghiên cứu.
Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tơi hồn chỉnh kiến

thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội,.... Chính những kiến thức

này đã giúp tơi có thể dễ dàng hơn trong việc tiếp cận và phân tích các luồng thông tin,
lựa chọn ra những thông tin hợp lý nhất để thực hiện hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo, các đồng nghiệp tại cơ quan đã cung cấp
thông tin, số liệu cần thiết và tạo điều kiện về mặt thời gian cũng như cơng việc để tơi có
nhiều thời gian hơn cho việc nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng thắn

và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong suốt q trình tơi thực
hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Lê Huỳnh Bích Hạnh


iii

NỘI DUNG TÓM TẮT

“Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong –
Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An” là một nghiên cứu về tác động
của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Xổ số
Kiến thiết tỉnh Long An. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số giải pháp
nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo ở Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An có cách nhìn tổng thể
và toàn diện hơn về phong cách lãnh đạo của mình và ảnh hưởng của nó đến động lực
làm việc của nhân viên. Từ đó có các điều chỉnh thích hợp với mục đích nâng cao động

lực làm việc cho cấp dưới nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra trong bối cảnh cạnh tranh
khốc liệt và môi trường có nhiều sự thay đổi như hiện nay.
Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 150 nhân viên đang làm việc tại Sổ xố kiến
thiết tỉnh Long An. Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Phần mềm SPSS 20.0 được
sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố cho thấy thang đo
sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An là: hấp hẫn bằng phẩm
chất, hấp dẫn bằng hành vi và kích thích trí tuệ. Trong đó yếu tố kích thích trí tuệ có tác động
lớn nhất. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo các đặc
điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và phương pháp ANOVA cho
thấy: Giới tính và độ tuổi khơng có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm
việc của nhân viên thơng qua 3 yếu tố trên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số hạn
chế của nghiên cứu và đề xuất nghiên cứu sâu hơn.


iv

SUMMARY CONTENT

“The transforming leadership style influences the internal work motivation - Case
study at Long An Construction Lottery” is a study of the impact of leadership style on
employee motivation. is working in Lottery in Long An province. Through the research
results, the author offers a number of solutions to help the leaders of Long An Lottery to
have a more comprehensive and comprehensive view of their leadership style and the
influence of It comes to employee motivation. Since then, appropriate adjustments have
been made to enhance the motivation of subordinates to achieve the set goals in the
context of fierce competition and the changing environment.

The study is based on data collected from 150 employees who work at the Long An
Lottery. The authors used a mixture of qualitative and quantitative research methods to
conduct this study. SPSS 20.0 software is used for data processing. The results of
Cronbach's Alpha analysis and factors show that the scale used in the study is
appropriate. The research results show that there are three factors that affect the
motivation of employees in Long An Lottery, namely quality attraction, behavioral
attraction and intellectual stimulation. In which the factor of intellectual stimulation has
the greatest impact. The analysis of differences in employees' work motivation by
personal characteristics by the Independent Sample T-test method and ANOVA method
showed that: Gender and age do not differ at the confidence level. 95% trust.
From the research results, the author has proposed administrative implications to
improve employee motivation through the above three factors. Besides, the author also
proposed some limitations of the study and suggested further research.


v

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1

Sự cần thiết của nghiên cứu ............................................................

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................

1.3

Đối tượng nghiên cứu .....................................................................

1.4

Phạm vi nghiên cứu ........................................................................

1.5

Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................

1.6

Đóng góp mới của luận văn ............................................................

1.7

Phương pháp nghiên cứu ................................................................

1.8

Tổng quan những nghiên cứu trước ...............................................

1.9. Kết cấu của luận văn ..................................................................................
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực .........................................................................
2.1.1. Khái niệm về động lực ............................................................................
2.1.2. Khái niệm về động cơ: .............................................................................
2.2

Khái niệm lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ................................

2.2.1. Khái niệm lãnh đạo .............................................................

2.2.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo ..........................................

2.2.3. Vai trò phong cách lãnh đạo trong vấn đề động lực làm việ

2.2.4 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo động lực làm việc ..........
2.3 Mơ hình vả giả thuyết nghiên cứu ............................................................

2.3.1Hấp dẫn bằng h

2.3.2Hấp dẫn bằng p

2.3.3Quan tâm cá nh

2.3.4Kích thích trí tu

2.3.5Mơ hình nghiê


vi
Kết luận chương 2.......................................................................................................... 26
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Giới thiệu sơ lược về Sổ xố Kiến thiết................................................................... 27
3.2. Quy trình nghiên cứu..................................................................................................... 30
3.2.1 Nghiên cứu định tính.......................................................................................... 32
3.2.2 Nghiên cứu định lượng...................................................................................... 33
Kết luận chương 3................................................................................................................... 36
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thống kê mô tả và kết quả nghiên cứu định tính................................................. 38

4.1.1 Thống kê đặc tính mẫu khảo sát.................................................................... 38
4.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính.......................................................................... 40
4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’Alpha....................................................................... 41
4.2.1 Biến độc lập........................................................................................................... 41
4.2.2 Biến phụ thuộc...................................................................................................... 43
4.3 Phân tích nhân tố EFA.................................................................................................... 44
4.3.1 EFA Biến độc lập.................................................................................................. 44
4.3.2 EFA Biến phụ thuộc............................................................................................ 46
4.3.3 Kết luận.................................................................................................................... 47
4.4 Phân tích hồi quy rà sốt các giả định...................................................................... 47
4.5 Phân tích T- Test và Anova........................................................................................... 50
4.5.1 Phân tích sự khác biệt về động cơ nhóm giới tính................................... 50
4.5.2 Phân tích sự khác biệt về động cơ các nhóm có kinh nghiệm.............51
Kết luận chương 4........................................................................................................... 53
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
5.1 Kết luận................................................................................................................................ 54
5.2 Hàm ý quản trị................................................................................................................... 55
5.3 Hạn chế................................................................................................................................ 57


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng biểu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 4.1
Bảng 4.2

Bảng 4.3
Bảng 4.4
Bảng 4.5
Bảng 4.6
Bảng 4.7
Bảng 4.4
Bảng 4.9
Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13
Bảng 4.14
Bảng 4.15


viii

Bảng 4.16
Bảng 4.17
Bảng 4.18
Bảng 4.19
Bảng 4.19
Bảng 4.20
Bảng 4.21
Bảng 4.22
Bảng 4.23
Bảng 4.24
Bảng 4.25
Bảng 4.26
Bảng 4.27

Bảng 4.28


ix

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ

Đồ thị & hình vẽ
Hình 2.4
Hình 3.1
Đồ thị 4.1
Đồ thị 4.2
Hình 4.1
Hình 4.2


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

STT
1
2
3
4
5


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

STT
1

2
3
4
5
6
7


1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Về truyền thống, người ta thường tạo ra các yếu tố để kích thích vật chất từ bên
ngồi như lương, thưởng, phúc lợi,… thì vẫn cịn cách tạo ra động lực cho nhân viên
bằng cách tạo ra động lực từ bên trong. Trong đó động lực được tạo ra tự người lao
động cảm thấy hạnh phúc, thỏa mãn khi thực hiện cơng việc của mình mà khơng phải
do những tác động từ bên ngồi. Trong khi đó động lực nội tại hay động lực bên trong
(Intrinsic Motivation) là động lực có nguồn gốc từ sự hấp dẫn và thỏa mãn cố hữu của
bản thân hành vi mà động lực đó thúc đẩy. Nói cách khác, động lực nội tại được gói
gọn bên trong hành vi và khơng cần thêm bất cứ một nguồn gốc nào khác nằm ngoài
hành vi đó. Với 1 cơng việc nào đó , đó chính là sự say mê, thách thức hoặc là sự thỏa
mãn của chính cá nhân đó hơn là việc thực hiện cơng việc đó từ động cơ ở bên ngồi
tác động vào cá nhân đó ví dụ như bị giám sát, sự tranh đua hoặc bị yêu cầu bởi một
tác nhân nào đó Amabile (2012)
Ngày nay, vai trị nguồn nhân lực được nhận thức là một trong những yếu tố

quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh
nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh
nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết
với nghề được xem là thành cơng hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về
tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh
nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
nhân viên của mình, luôn chú trọng đến động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên. Để nắm bắt được lợi thế cạnh tranh này thì việc tập
hợp được đội ngũ cán bộ nhân viên trong tồn tổ chức gắn bó trung thành với tổ chức
là điều kiện tiên quyết cho sự thành công.
Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người
được xem là yếu tố cốt lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất
trong mọi tổ chức Đồn Gia Dũng (2005). Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động


2

kinh tế, xã hội diễn ra và thay đổi không ngừng, dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn
đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng
một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các
thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục
tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình. Trong khi các nguồn lực hữu
hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác
biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử
dụng cổ hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết
cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vơ cùng to lớn.
Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên
cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể
khác nhau về kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, mơi trường... thì động lực làm việc và

các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá động lực làm việc của nhân
viên phải thực tế, linh hoạt thơng qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh
chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” Phạm Đức Chính (2016)
Thực tế cho thấy sự thành cơng của doanh nghiệp ngồi những yếu tố thành
cơng từ bên ngồi phần nào mang tính khách quan, thì yếu tố chủ quan từ lãnh đạo sẽ
tạo nhiều động lực đối với nhân viên, đặc biệt là động lực bên trong, nơi mà họ làm
việc vì trách nhiệm đối với tổ chức, chứ khơng làm việc vì phần thưởng. Chính lý do
đó, tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách điều chỉnh từ hành vi của lãnh đạo
là 1 trong xu hướng quản trị mới ít có nghiên cứu thực hiện. Chính lý do này tác giả
mong muốn thực hiện nghiên cứu này tại công ty Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An, nhằm
giúp cho lãnh đạo cơng ty có một hướng mới để có thể nâng cao năng suất lao động
của nhân viên.
Vì các yếu tố kể trên, tác giả chọn đề tài “Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng
đến động lực làm việc bên trong - Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh
Long An” được thực hiện làm luận văn thạc sĩ kinh tế.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng và kiểm định mô hình các thành phần của phong cách lãnh đạo


3

chuyển đổi tác động tới động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số kiến thiết
tỉnh Long An
1.2.2. Mục tiêu cụ thê
- Xác định các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác
động đến động lực làm việc bên trong của nhân viên.
-

Xác định mức độ tác động của từng yếu tố thành phần phong cách lãnh đạo

chuyển đổi tác động đến động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số Kiến
thiết tỉnh Long An
- Kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc bên trong đối với các nhóm giới
tính, nhóm kinh nghiệm làm việc.
-

Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm

nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
1.3 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Xổ số Kiến thiết tỉnh
Long
An.
- Đơn vị phân tích: Nhân viên đang làm việc tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long
An.
1.4 Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi về không gian địa điêm: Nghiên cứu thực hiện tại Xổ số Kiến thiết

tỉnh Long An
-

Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng

12/2019 đến tháng 05/2020.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
- Những thành phần nào của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến
động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An

- Mức độ tác động của từng thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến
động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An như thế
nào?


4

-

Có sự khác biệt động lực làm việc bên trong có khác nhau đối với từng nhóm

giới tính, độ tuổi?
- Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các hàm ý quản trị.
1.6 Những đóng góp mới của luận văn
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học
Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo và nghiên cứu thực nghiệm
về phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc áp dụng tại
doanh nghiệp.
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà chiến lược, nhà quản lý tại Xổ số Kiến thiết
tỉnh Long An có một cách nhìn tổng thể, tồn diện hơn về động lực làm việc bên trong
và các yếu tố cốt lõi của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực làm
việc của nhân viên. Từ đó, có các hàm ý quản trị phù hợp chính sách, biện pháp hồn
thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao động lực làm việc bên trong của nhân viên.
1.7 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết
hợp với nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung với 1 nhóm đối tượng, đó là các nhân viên hiện đang làm việc tại Xổ số Kiến
thiết tỉnh Long An.

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước,
nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các yếu tố phong
cách lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với bảng khảo sát; lấy mẫu thuận tiện,
cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ 150 nhân viên. Dữ liệu
sau khi thu thập sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lý tác giả đưa dữ liệu
vào phần mềm SPSS 20 để phân tích.


5

Phân tích dữ liệu gồm các bước như: kiểm định độ tin cậy, phân tích EFA, hồi
quy.
1.8 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước:
-

Nguyễn Thị Thu Trang (2012): Nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại công ty dịch vụ cơng ích Quận 10”. Luận văn thạc
sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
-

Ao Thu Hồi (2013): Nghiên cứu: “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo

chuyển đổi và hành vi nhân viên: Kiểm chứng tại doanh nghiệp bưu chính Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế học. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài:
-

Nghiên cứu của Graves (2013) về sự liên kết của phong cách lãnh đạo

chuyển đổi, động lực làm việc và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên ở Trung
Quốc. Có 540 khảo sát được gửi đi, khi thu về có 309 khảo sát, tuy nhiên chỉ có 294
mẫu (165 nam, 129 nữ) hợp lệ. Nghiên cứu này sử dụng thang đo 5 mức độ Likert (từ
1 tới 5) để đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi lên động
lực làm việc của nhân viên, sử đụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định
(Confirmatory Factor Analysis - CFA) để phát triển thang đo động lực làm việc của
nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu này sử dụng thang đo được phát triển bởi Avolio và
cộng sự (1991), phát hiện khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi để giải thích tác
động của nó đối với động lực làm việc của nhân viên. Kết quả chỉ ra phong cách lãnh
đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến động lực bên trong và động lực bên ngồi
qua đó tác động lên hành vi bảo vệ môi trường (PEBs - Proenvironmental behaviors)
của nhân viên. Thứ tự tác động như sau: Quan tâm cá nhân > Động lực truyền cảm
hứng > Kích thích trí tuệ >Hấp dẫn bằng phẩm chất >Hấp dẫn bằng hành vi. Do đó,
nghiên cứu này góp phần bổ sung nền tảng lý thuyết và ứng dụng của nó trong các lĩnh
vực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
- Nghiên cứu của Ahmad và cộng sự (2014) về ảnh hưởng của phong cách


6

lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành Xổ số ở tỉnh
Punjab, Pakistan bao gồm các công ty Mobilink, Warid, Telenor và PTCL. 400 bảng
khảo sát được gửi đi, nhưng chỉ có 300 bảng khảo sát được thu về với 294 (116 nam và
178 nữ) mẫu hợp lệ. Mẫu được thu thập với phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên và phân
tích bằng phần mềm SPSS. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi gồm 5 thành phần bao
gồm Hấp dẫn bằng hành vi (IB), Hấp dẫn bằng phẩm chất (IA),quan tâm cá nhân (IC),
kích thích trí tuệ (IS) và động lực truyền cảm hứng (IM).

1.9 Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu làm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Hàm ý quản trị


7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động cơ là lý do thúc đẩy hành vi Guay và cộng sự (2010) trang 712 (được
trích trong Lai (2011) trong khi đó Broussard và Garrison (2004) (được trích trong Lai
(2011)) định nghĩa động cơ như sau: “Đó chính là thuộc tính mà nó thúc đẩy chúng ta
làm hoặc khơng làm điều gì đó”. Khái niệm về động cơ dùng để giải thích vì sao con
người có cách hành động và hành xử như vậy, động cơ giải thích vì sao con người duy
trì hành động của họ và giúp họ thành công Graham và Weiner (1996); Pictrich (2003)
(được trích trong Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009) trang 325- 326).
Động cơ giúp thiết lập và làm gia tăng chất lượng của q trình nhận thức và điều này
dẫn đến thành cơng.
“Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong cơng việc (Work
motivation) là một khái niệm phong phú, đa chiều vẫn chưa có sự thống nhất, có nhiều
tranh cãi trong nhận thức khoa học và cả khi vận dụng vào thực tiễn. Động lực làm
việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt
được mục đích hay một kết quả cụ thể, Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những
lý do khiến con người hành động Bùi Thị Thu Minh và Lễ Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này ln thay

đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục
tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh
nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngồi có ảnh
hưởng đến người lao động như: văn hố của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất cơng việc là yếu tố chính quyết
định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người cơng nhân trong tổ
chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm


8

vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong cơng việc
(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) trang 128)
Dựa trên các khái niệm này, tác giả nhận thấy: Động lực làm việc là một tập
hợp các động lực xuất phát từ cả bên trong và bên ngồi một cá nhân, từ đó quy định
hành vi của cá nhân đó trong cơng việc và xác định phương thức, đường lối, nhiệt
huyết và thời gian của họ trong cơng việc. Do đó, động lực làm việc là một quá trình
tâm lý dựa trên mối tương quan giữa một cá nhân với môi trường xung quanh.
Trong khi đó động lực nội tại hay động lực bên trong (Intrinsic Motivation) là
động lực có nguồn gốc từ sự hấp dẫn và thỏa mãn cố hữu của bản thân hành vi mà
động lực đó thúc đẩy. Nói cách khác, động lực nội tại được gói gọn bên trong hành vi
và không cần thêm bất cứ một nguồn gốc nào khác nằm ngồi hành vi đó. Với 1 cơng
việc nào đó , đó chính là sự sai mê, thách thức hoặc là sự thỏa mãn của chính cá nhân
đó hơn là việc thực hiện cơng việc đó từ động cơ ở bên ngồi tác động vào cá nhân đó
ví dụ như bị giám sát, sự tranh đua hoặc bị yêu cầu bởi một tác nhân nào đó theo
Amabile (2012)
2.1.2 Khái niệm về động cơ bên trong

Theo thuyết tự quyết (Self-determination Theory) người ta phân loại động cơ
như sau:
Thuyết tự quyết cho rằng động lực tinh thần của con người có thể được chia ra
làm 3 phân loại Bùi Thị Thúy Hằng (2011), dựa trên tương quan giữa động lực và hành
vi mà động lực đó thúc đẩy: động lực nội tại (instrinsic motivation) và động lực bên
ngoài (extrinsic motivation), và khơng có động lực.
Những nhà nghiên cứu thường đưa ra sự khác nhau giữa động cơ bên trong và
động cơ bên ngoài như Ryan và Deci (2000) đưa ra 2 khái niệm về động cơ bên trong
và động cơ bên ngoài như sau:
Động cơ bên trong được định nghĩa như là một hoạt động gắn liền với sự thỏa
mãn hơn là những hành động độc lập riêng biệt. Khi được thúc đẩy bởi những hành
động từ bên trong, một người sẽ được kích thích hành động vì mục đích tiêu khiển,
thách thức hơn là hành động vì kết quả, làm việc vì những yếu tố bên ngồi, phần


9

thưởng hay sức ép nào khác. Quan điểm này phù hợp với định nghĩa của Warr, Cook
và Wall (1979) (trích dẫn trong Suteerawut và cộng sự (2016)) “ Là mức độ mà một
người làm tốt cơng việc của chính họ với mục đích làm thỏa mãn từ bên trong suy nghĩ
của họ”. Trong khi động cơ từ bên ngoài là những động lực mà nó gắn liền với những
hoạt động nhằm vào 1 kết quả cụ thể, vì vậy động cơ bên ngoài khác với động cơ bên
trong đơn giản vì động cơ bên trong là những hoạt động nhằm vào sự thích thú của
chính hoạt động đó mang lại. Một số tác giả khác cho rằng “Động cơ làm việc được
thể hiện thơng qua q trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì
thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng.
Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước đây tập trung chủ
yếu vào các yếu tố bên ngoài thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật chất
như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc. Mặc
dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần

lớn các nghiên cứu dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu.
Điều này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc của một người không
chỉ bị tác động bởi những yếu tố bên ngồi mà cịn bị thúc đẩy bởi nội lực bên trong.
Để tìm hiểu nội lực bên trong thì Deci và Ryan (2000) đã đặt ra câu hỏi "tại con người
lựa chọn công việc (hành động) này để thực hiện?
Theo thuyết tự quyết, động lực bên ngoài gồm 4 cấp độ khác nhau:
-

Điều chỉnh bên ngoài (External Regulation): Các hành vi được thực hiện

bởi những yêu cầu từ bên ngoài, để đạt được một phần thưởng hay tránh một
hình phạt. Ví dụ nhân viên cố gắng có thành tích nhằm để đạt được phần
thưởng.
-

Điều chỉnh hội nhập (introjected regulation): Đây là một loại động cơ bị

kiểm soát. Trong trường hợp này, các cá nhân thực hiện hành vi bởi các sức ép
từ bên trong. Ví dụ nhân viên cố gắng không vi phạm nội quy công ty vì sẽ thấy
mắc cở với đồng nghiệp khi vi phạm.
-

Điều chỉnh đồng nhất (identified regulation): Động cơ này xuất hiện khi cá

nhân đánh giá cao hành vi đang thực hiện, thấy nó là quan trọng và lựa chọn
hành vi đó một cách tự nguyện. Ví dụ nhân viên tự nguyện tham gia các lớp


10

phịng cháy chữa cháy do cơng ty phát động vì làm như vậy có thể bảo vệ được
chính mình.
-

Điều chỉnh hợp nhất (integrated regulation): Ở loại động cơ này, các hành

vi được thực hiện bởi vì nó hồn tồn phù hợp với cá nhân. Ví dụ nhân viên tự
nguyện tham gia học bồi dưỡng văn bởi vì nó giúp nâng cao trình độ cho chính
mình và giúp cải thiện hiệu quả cơng việc tại cơng ty vì cả 2 mục đích này hợp
nhất cùng nhau.
Trong khi đó động lực nội tại hay động lực bên trong (Intrinsic Motivation) là
động lực có nguồn gốc từ sự hấp dẫn và thỏa mãn cố hữu của bản thân hành vi mà
động lực đó thúc đẩy. Nói cách khác, động lực nội tại được gói gọn bên trong hành vi
và khơng cần thêm bất cứ một nguồn gốc nào khác nằm ngoài hành vi đó. Với 1 cơng
việc nào đó , đó chính là sự sai mê, thách thức hoặc là sự thỏa mãn của chính cá nhân
đó hơn là việc thực hiện cơng việc đó từ động cơ ở bên ngồi tác động vào cá nhân đó.
Ví dụ như bị giám sát, sự tranh đua hoặc bị yêu cầu bởi một tác nhân nào đó theo
Amabile (2012).
Động cơ bên trong (Intrinsic motivation) đơi khi lẫn lộn với động cơ bên trong
tổ chức (Internal motivation), suy nghĩ theo cách truyền thống, những nhà giáo dục
xem động cơ bên trong sẽ đưa đến kết quả hành động trong học tập tốt hơn là động cơ
từ bên ngoài Deci và cộng sự (1999).
Mặc dù, động cơ làm việc đã được nghiên cứu từ rất sớm, với nhiều định nghĩa
khác nhau nhưng vẫn có sự thống nhất chung là động cơ để xác định hành động là như
nhau Gagné và Deci (2005) (trích dẫn trong Nguyễn Thị Phương Dung (2016)).Trong
thực tế, mục tiêu của các nhà nghiên cứu trước đây về động cơ làm việc đã không tìm
hiểu ngun nhân tại sao nhân viên thực hiện cơng việc của mình; thay vào đó, các nhà
nghiên cứu lại tìm cách làm thế nào để kích thích nhân viên thực hiện các nhiệm vụ và
trách nhiệm của tổ chức giao.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của Amabile (1983)

(trích dẫn trong Jong và Hartog (2008) và Amabile và cộng sự (1994) được tác giả kế
thừa động cơ bên trong được định nghĩa như là động cơ được thúc đẩy từ những phản


11

ứng tích cực của cá nhân tới chính cơng việc đó hơn là những tác nhân từ bên ngồi
cơng việc. Cơ sở lý thuyết về các phong cách lãnh đạo.
2.2 Khái niệm lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
2.2.1 Khái niệm về lãnh đạo
Có khá nhiều định nghĩa về lãnh đạo, với góc nhìn riêng có của mỗi cá nhân,
chung quy lại lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức. Sau đây là một vài những quan điểm về lãnh đạo.
-

Theo House và các cộng sự (1999) được trích trong (Phạm Vũ Anh (2017))

“Lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi
người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức họ đang làm thành viên”.
-

Theo Yukl (2002) được trích trong (Phạm Vũ Anh, 2017) “Lãnh đạo là quá

trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những cơng việc cần thực
hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi
cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”.
Theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge (1996) được trích trong (Phạm Vũ
Anh(2017)) “Lãnh đạo là một mối quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau
và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức
độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự

thay đổi theo dự tính”.
Như vậy, phần lớn các tác giả đều thừa nhận Lãnh đạo là khả năng thuyết phục
và gây ảnh hưởng đến người khác để hồn thành những mục tiêu mong muốn. Nói
cách khác, lãnh đạo để nối kết các thành viên thành một đội ngũ và động viên họ tiến
tới mục tiêu mong muốn trong những tình huống nhất định. Định nghĩa về lãnh đạo
cũng nhấn mạnh đến khía cạnh “quan hệ” và “cộng sự”, nhà lãnh đạo cũng chịu ảnh
hưởng của các cộng sự trong khi cùng làm việc để đạt mục tiêu chung.
Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên
đều cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình thuyết phục và gây ảnh hưởng đến
người khác (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) để tìm kiếm sự


12

tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ
chức
2.2.2 Khái niệm phong cách lãnh đạo
đạo

“Phong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc cách mà người lãnh

thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến người cấp dưới trong quá trình thúc đẩy họ thực
hiện các mục tiêu chung của tổ chức” Lê Thanh Hà (2004) (được trích trong Trần Thị
Thu Trang, (2006)).
-

“Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện

khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận
thức của đối tượng” Nguyễn Hữu Lam (2011)

2.2.2.1 Các phong cách lãnh đạo dựa trên việc sử dụng quyền lực
Căn cứ vào cách sử dụng quyền lực của nhà lãnh đạo khi đưa ra các quyết định
đến người thực hiện, có ba kiểu phong cách đó là phong cách độc đoán, phong cách
dân chủ, phong cách tự do Nguyễn Hữu Lam (2011)
- Phong cách lãnh đạo kiểu độc đoán
Là phong cách làm việc trong đó nhà quản trị kiến thức, kinh nghiệm, quyền
hạn của mình để tự ra các quyết định rồi bắt buộc cấp dưới phải thực hiện nghiêm
chỉnh, khơng được thảo luận hay bàn bạc gì thêm.
Theo phong cách này, nhà quản trị chỉ quan tâm đến cơng việc, ít quan tâm
đến con người và khơng tin tưởng vào người khác. Họ thường là người bảo thủ không
chịu lắng nghe ý kiến của người khác và thường phát huy tối đa các hình thức kỉ luật
đối với nhân viên.
Phong cách này có ưu điểm là giải quyết cơng việc một cách nhanh chóng và
giữ được bí mật, ý đồ kinh doanh. Phong cách lãnh đạo kiểu độc đoán đặc biệt cần
thiết khi tổ chức mới thành lập, khi có nhiều xung đột và mâu thuẫn phát sinh trong hệ
thống; khi cần giải quyết vấn đề khẩn cấp và bí mật.