Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại VNPT tiền giang

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

------

ĐỀ CƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8 34 01 01

Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động tại VNPT Tiền Giang
HVTH: Nhóm 8
1. Bùi Thị Trung Anh
2. Nguyễn Thị Nhƣ Ngọc
3. Ngô Hồng Ngọc
4. Nguyễn Văn Ba
GVHD: TS. Nguyễn Thế Bính


NHÂN XÉT CỦA NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 12 năm 2020
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học

TS. NGUYỄN THẾ BÍNH

2


NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT

............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 12 năm 2020
Chủ tịch Hội đồng xét duyệt

3


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............... 6
1.1 Sự cấp thiết của đề tài: ....................................................................................... 6
1.2Mục tiêu nghiên cứu: .......................................................................................... 7
1.3Câu hỏi nghiên cứu: ............................................................................................ 7
1.4.Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu: ..................................................... 7
Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................................ 7
Đóng góp của đề tài: ................................................................................................ 8
Bố cục đề tài: ........................................................................................................... 8
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC ................................................................................................. 9
2.1. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức....................................... 9
2.1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên .............................................. 9
2.1.2. Phân loại sự gắn kết với công việc của nhân viên: ...................................... 10
2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức ...... 13
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức............... 14
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 15
3.1. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại VNPT Tiền

Giang. ..................................................................................................................... 15
3.1.1. Cơ sở xây dựng mơ hình .............................................................................. 15
3.1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 15
3.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 17
3.3.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................... 18
3.3.2. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................ 18
3.4. Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu ........................................................ 18
3. 5. Xây dựng thang đo ......................................................................................... 18
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 19
4.1. Kiểm định và đánh giá thang đo ..................................................................... 19
4


4.1.1. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................. 19
4.1.2. Phân tích Cronbach’s Alpla ......................................................................... 20
4.1.3. Kiểm định mơ hình và các giả thuyết .......................................................... 22
4.1.4. Phân tích hồi quy.......................................................................................... 22
4.2. Kiểm định giả thuyết ....................................................................................... 24
4.3. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính các nhân đến các yếu tố đến sự gắn
bó của nhân viên..................................................................................................... 26
4.3.1. Khác biệt về giới tính ................................................................................... 26
4.3.2. Khác biệt về độ tuổi ..................................................................................... 26
4.3.3. Khác biệt trình độ học vấn ........................................................................... 26
4.3.4. Khác biệt về thâm niên ................................................................................. 26
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 27
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 27
5.2 Hàm ý, chính sách cho cơng ty ........................................................................ 27
5.3 Đóng góp của đề tài.......................................................................................... 27
5.4 hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ........................................... 28

5


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cấp thiết của đề tài:
Công ty Dịch vụ Viễn thơng là một cơng ty trực thuộc Tập đồn Bƣu chính
Viễn thơng Việt Nam (VNPT) hoạt động trong lĩnh vực thông tin di động, cung
cấp các dịch vụ GSM, 3G, nhắn tin,... và nhiều lĩnh vực khác, với tên thƣơng
mại là Vinaphone. Công ty đƣợc thành lập ngày 26 tháng 6 nămx` 1996.
Ngày 11 tháng 8 năm 2015, Tổng công ty dịch vụ viễn thơng VNPT –
Vinaphone đã chính thức ra mắt với mục tiêu phát triển đƣa VNPT về vị trí số 1
trên thị trƣờng viễn thơng, CNTT tại Việt Nam.
Trong hơn 5 năm trở lại đây, sau sự tách nhập của Tổng công ty dịch vụ
viễn thông VNPT - Vinaphone và sự thay đổi trong mơ hình hoạt động kinh
doanh, đã có tác động khơng nhỏ đến tinh thần làm việc, cũng nhƣ sự cống hiến
của một bộ phận cán bộ nhân viên, làm cho họ mất đi sự hăng hái cũng nhƣ sự
nhiệt huyết trong công việc, và sự gắn kết với đơn vị. Đối với một tổ chức doanh
nghiệp mà nói sự gắn kết chính là chất keo quan trọng cho hiệu quả làm việc của
nhân viên đối với cơng ty.
Sự gắn kết có vai trị ổn định nhân sự, phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Nhiệm vụ xây dựng sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp không phải công
việc diễn ra trong 1 hay 2 tháng mà đó là cả một chiến dịch địi hỏi sự nỗ lực của cả
ban lãnh đạo và các nhân viên đang làm việc tại cơng ty. Khó khăn là vậy nhƣng
nếu thành cơng, doanh nghiệp sẽ có đƣợc đội ngũ nhân viên trung thành, sẵn sàng
cống hiến và dốc lịng cùng doanh nghiệp hƣớng tới tƣơng lai. Vì vậy cần xây dựng
một chiến lƣợc chứ không chỉ đơn giản là tăng lƣơng thƣởng hay tổ chức du lịch
cho nhân viên mà khiến nhân viên cảm thấy thỏa mãn, có giá trị và niềm tin đối
với cơng việc của mình.
Chính vì vậy tơi đã chọn đề tài: “Những tác động ảnh hƣởng đến sự gắn kết
của nhân viên tại VNPT Vinaphone Tiền Giang”.

6


1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu những tác động ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại
VNPT Vinaphone Tiền Giang, từ đó đề xuất phƣơng án khắc phục và làm tăng sự
gắn kết giữa cán bộ nhân viên và đơn vị.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Xây dựng một số câu hỏi câu hỏi xoay quanh những nguyên nhân ảnh
hƣởng đến sự gắn kết của NLĐ và DN.
- Những yếu tố nảo ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với công
ty?
- Mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố này đến sự gắn kết của ngƣời lao
động là nhƣ thế nào?
- Hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị trong nâng cao sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức?
1.4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của
nhân viên đối với Công ty VPNT Tiền Giang.
Phạm vi nghiên cứu: Tồn bộ nhân viên Cơng ty VPNT Tiền Giang từ cấp độ cơng
nhân cho đến cấp Trƣởng Phịng.Sẽ khảo sát tất cả cán bộ nhân viên công tác tại
đơn vị trong thời gian từ năm 2016-2020
Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: thơng qua nghiên cứu sơ bộ gồm thu
thập và tổng hợp dữ liệu thứ cấp và tham khảo ý kiến chun gia để đƣa ra mơ
hình nghiên cứu chính thức.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: thu thập số liệu bằng cách phát phiếu
khảo sát và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Thơng tin thu thập đƣợc sẽ
7

đƣợc xử

bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi đƣợc đánh giá bằ
ậy dự

phá EFA, phân tích hồ

ố Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám
ợc sử dụng để kiểm định mơ hình.

Đóng góp của đề tài:
Phân tích và tìm hiểu đƣợc nguyên nhân ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
nhân viên đối với đơn vị.
Là một đóng góp cho các bạn sinh viên nghiên cứu đề tài tƣơng tự hoặc gần
giống tham khảo.
Bố cục đề tài:
Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị

8


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
2.1. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức
2.1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên

Theo Ncube & Steven (2012), sự gắn kết của nhân viên là chìa khóa tạo ra
lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vì vậy, tổ chức cần tận dụng tối đa các nguồn lực
để phát triển nhân viên từ đó gia tăng sự gắn kết của họ. Trong lĩnh vực du lịch,
các nhà quản luôn ý thức rằng công tác nhân sự tốt sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
Saks (2006) định nghĩa “sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên
đối với giá trị và hoạt động của tổ chức”. Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và
tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hồn bằng cách
làm việc tốt nhất có thể cho tổ chức. Ơng cho rằng nhân viên có xu hƣớng thể hiện
những hành vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận đƣợc các nguồn lợi
ích cần thiết từ tổ chức. Robinson & cộng sự (2004) cho rằng “Sự gắn kết của
nhân viên là một thái độ tích cực mà nhân viên đối với tổ chức và tùy thuộc vào
mức độ hỗ trợ mà họ nhận đƣợc từ tổ chức”. Nhƣ vậy, sự gắn kết liên quan nhiều
đến thái độ của nhân viên. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức, họ sẽ phát huy tối đa
năng lực của mình trong công việc (Kahn, 1990). Hơn nữa, nhân viên sẽ gắn kết
với công việc khi họ cảm nhận đƣợc ý nghĩa của cơng việc, cảm thấy an tồn và có
đủ khả năng để thực hiện cơng việc đó. Do đó, tổ chức phải có trách nhiệm phát
triển và ni dƣỡng sự gắn kết, vì sự gắn kết địi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa
nhân viên và tổ chức.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi tổ chức cung cấp các nguồn lực để nhân
viên theo đuổi và phát triển nghề nghiệp bao gồm quyền lợi, thăng tiến trong công
việc, đào tạo và phát triển, nhân viên sẽ có ý thức về nghĩa vụ phục vụ và tận tâm
với tổ chức (Liu & cộng sự, 2017). Saks (2006) phân chia sự gắn kết của nhân
viên thành hai chiều: gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức. Lockwood
9


(2007) chia sự gắn kết thành 2 loại: gắn kết tình cảm liên quan đến cách thức nhân
viên cảm nhận về công ty, các nhà lãnh đạo và đồng nghiệp của họ; gắn kết hành
vi ám chỉ những nỗ lực mà nhân viên dành cho công việc của họ nhƣ trí lực, thời

gian và sức lực. Macey & Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết của nhân viên là
trạng thái mong muốn có chủ đích, bao gồm sự tham gia, cam kết, niềm đam mê,
nhiệt tình, và nỗ lực đối với tổ chức. Vì thế nó bao gồm thành phần thái độ và
thành phần hành vi. Liu & Deng (2009) cho rằng sự gắn kết là khái niệm đa chiều
bao gồm cảm xúc, nhận thức và hành vi của nhân viên. Dƣới góc độ quản trị và
hành vi tổ chức, thái độ bao hàm cảm xúc, hành vi và nhận thức (Robbins &
Judge, 2013). Vì thế, sự gắn kết gồm có 3 thành phần: thành phần cảm xúc, thành
phần nhận thức và thành phần hành vi. Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc tích
cực của ngƣời lao động đối với công việc và đối với tổ chức. Cảm xúc tích cực
này thể hiện qua sự hài lịng và say mê với công việc. Gắn kết nhận thức thể hiện
niềm tin của nhân viên đối với cấp trên, với đồng nghiệp và với tổ chức. Họ thấu
cảm và tin tƣởng rằng tổ chức là nơi xứng đáng để họ làm việc và cống hiến. Gắn
kết hành vi thể hiện thông qua sự nỗ lực làm việc của nhân viên cho tổ chức. Họ
phấn đấu thực hiện công việc với kết quả cao với sự nhiệt thành, trách nhiệm.
2.1.2. Phân loại sự gắn kết với công việc của nhân viên:
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn
bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành
tựu trong công việc. Theo nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trƣớc hết là
sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng khơng có một
cơng ty nào, dù quy mơ lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà
khơng có những nhân viên đầy nghị lực, ln tin tƣởng vào sứ mệnh của công ty
và hiểu phải làm thế nào để thực hiện đƣợc sứ mệnh đó.
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) chỉ ra rằng: những nhân viên gắn
kết bằng tình cảm với tổ chức thƣờng sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn nhƣ vậy,
những nhân viên gắn kết trên cơ sở tính tốn cân nhắc lợi ích của cá nhân với tổ
10


chức sẽ ở lại với tổ chức vì họ cần nhƣ vậy và những nhân viên gắn bó vì trách
nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì họ cảm thấy họ phải làm nhƣ vậy. Nhƣ vậy, sự gắn kết

của nhân viên đối với tổ chức đƣợc thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác nhau.
Sự gắn kết bằng tình cảm. Khi nhân viên tích lũy kinh nghiệm làm việc tích
cực, sự gắn kết tình cảm cũng theo đó tăng lên. Kinh nghiệm làm việc tích cực
khiến gia tăng đáng kể mức độ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, nhân viên phải
tin rằng có đƣợc kinh nghiệm làm việc nhƣ thế là kết quả của một chính sách quản
lý hiệu quả của tổ chức.
Sự gắn kết dài lâu trên cơ sở tính tốn cân nhắc lợi ích đƣợc - mất dựa vào
các chi phí phát sinh khi nhân viên rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết lâu dài ở mức độ
cao có thể giữ nhân viên ở lại với tổ chức nhƣng không thể tạo ra hiệu suất lao
động ở mức cao.
Sự gắn kết vì trách nhiệm là những cảm giác của nhân viên thấy mình có
nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Cảm giác về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức xuất
phát từ các chuẩn mực gia đình và xã hội, trƣớc khi nhân viên đó bƣớc vào tổ
chức. Xây dựng sự gắn bó vì đạo đức, đề cao sự trung thành và các tổ chức trao
đổi thông tin một cách hệ thống và thống nhất giá trị này với nhân viên.
Trong số các kiểu tâm lý gắn kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm
hoặc lịng trung thành của nhân viên đƣợc các tổ chức mong muốn nhiều nhất và
sự gắn kết này cũng mang lại nhiều lợi ích nhất. Nghiên cứu của Mathieu và Zajac
(1990) cho rằng tiền đề để nhân viên gắn kết với tổ chức bằng tình cảm thƣờng
đƣợc phân loại thành các đặc điểm cá nhân, công việc, kinh nghiệm làm việc và
đặc điểm tổ chức. Đặc điểm cá nhân đề cập đến giới tính, tuổi tác, giáo dục, tình
trạng hơn nhân, mức độ cơng việc và thời gian công tác. Đặc điểm công việc tập
trung vào sự đa dạng trong các loại kỹ năng làm việc, tính tự chủ trong nhiệm vụ,
thách thức công việc và phạm vi công việc. Đặc điểm của tổ chức bao gồm các
chính sách tổ chức, tính hỗ trợ, thơng tin và trao đổi, sự công nhận. Trong những

11


năm qua, các kết quả nghiên cứu cho thấy, trong số các loại đặc điểm này, đặc

điểm tổ chức có khả năng dự đốn sự gắn kết tình cảm mạnh nhất.
Một nghiên cứu khác của Macey (2009) chỉ ra khái niệm "sự gắn kết" của
nhân viên với tổ chức bao gồm cả 2 chiều hƣớng: "cảm thấy gắn bó" và "nhìn thấy
gắn bó". Đối với chiều hƣớng thứ nhất, khái niệm "gắn bó" là một cảm giác tổng
hợp, tiếp nghị lực cho một ngƣời trong cơng việc của ngƣời đó, là sản phẩm đƣợc
tạo ra bởi cảm giác về sự khẩn thiết, cảm giác phải tập trung cao độ, xúc cảm
mãnh liệt và sự cảm thông. Hơn nữa, một nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ khơng
chỉ cảm thấy sự gắn bó đó tiếp thêm nghị lực mà cịn tăng cƣờng thêm năng lực;
cảm giác này xuất hiện từ chính kinh nghiệm nội tại của nhân viên và các điều
kiện, môi trƣờng công việc mà cơ quan, tổ chức đó mang lại. Có thể cho rằng, cảm
giác gắn bó sẽ dẫn đến hành vi gắn bó với tổ chức và điều chỉnh thái độ của mỗi
ngƣời trở thành thái độ gắn bó với tổ chức. Khi đó, các hành vi này đƣợc thể hiện
rõ thành "nhìn thấy gắn bó". Các đặc tính của hành vi gắn bó bao hàm sự kiên trì,
bền bỉ, tăng cƣờng vai trị chủ động và khả năng thích ứng; xét trong tổng thể,
hành vi gắn bó bao hàm cả hiệu quả lao động và vƣợt lên trên cả những kỳ vọng
đặc thù hoặc thông thƣờng. Điều quan trọng là, sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức khơng chỉ có nghĩa làm tăng hiệu quả lao động, mà cần hiểu rằng hiệu quả
lao động cịn chính là sự kiên trì, bền bỉ, khả năng thích ứng, tự thúc đẩy bản thân
và sẵn sàng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới.
Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ
chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, nhƣ đã giải thích theo
cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng
một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra
giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chƣớc. Các nhân viên
gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho
lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.

12

Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả hai yếu tố, những nhân viên tài năng
và sự gắn bó của họ với tổ chức đều giữ vai trị quan trọng. Chúng đều liên quan
đến phƣơng pháp "mềm" trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy các lợi
thế cạnh tranh và kích thích các đóng góp tích cực khác cho tổ chức. Nhƣ vậy có
thể rút ra cơng thức sau: "Tài năng + Sự gắn bó với tổ chức = Hiệu quả lao động
và sự thành công" của tổ chức.
2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ
chức
2.2.1. Nghiên cứu bởi IDS(2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007)
(Institutes of Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự
5 gắn bó. - Yếu tố hợp lý - Yếu tố cảm xúc 1.2.2. Nghiên cứu bởi Gallup, Towers
Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006) Gallup, Towers
Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp và những ngƣời khác xác
định các nhân tố chính ảnh hƣởng đến sự gắn bó - Tin tƣởng & thẳng thắn - Bản
chất của công việc - Hiệu suất làm việc - Cơ hội phát triển nghề nghiệp - Tự hào
công ty - Đồng nghiệp / thành viên trong nhóm
2.2.2. Nghiên cứu bởi Robinson (2004) Robinson et al.(2004) nhấn mạnh
tầm quan trọng cảm nhận của nhân viên đó nhƣ là một động lực chính của sự gắn
kết.
2.2.3. Nghiên cứu từ một bài báo cáo của SHRM (Society for human
resource management)
Có 5 nhân tố tạo gắn bó là mối quan hệ của họ với các đồng nghiệp của họ,
cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực, đa dạng của công việc và đặc điểm công
việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức và mối quan hệ với ngƣời giám
sát.
2.2.4. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh(2013) của Phạm
Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
của ngƣời lao động với doanh nghiệp” Dựa trên các nghiên cứu liên quan, bài viết
13

này kế thừa có điều 6 chỉnh các thang đo nhằm xây dụng mơ hình các nhân tố ảnh
hƣởng sự gắn bó cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lƣơng thƣởng và
bảng mô tả công việc.
2.2.5. Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp
chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên đối với cơng
ty du lịch Khánh Hịa” Nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ
chức thì tác giả đã nghiên cứu và chọn: thƣơng hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh
vực chun mơn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thƣởng
vật chất và tinh thần và hổ trợ của tổ chức 2.2.6. Chỉ số mô tả công việc JDI của
Smith, Kendall và Hulin (1969) Smith, Kendall và Hulin đã xây dựng chỉ số mô tả
công việc (Job Descriptive index) và đƣợc đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực
tiễn, đƣợc thể hiện qua 05 thang đo nhân tố: (a) Bản chất công việc, (b) Tiền
lƣơng; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Mỗi tháng đo nhân tố đƣa ra
05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng.
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức
2.3.1. Bản chất công việc R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một cơng
việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả cơng việc tốt
nếu thiết kế cơng việc đó thỏa mãn.
2.3.2. Môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc có thể hổ trợ, năng động,
hứng thú tạo nên sự trải
nghiệm rằng nó tác động lên sự gắn bó bỏi ảnh hƣởng con ngƣời thể hiện vai trò
và thực hiện vai trò nhƣ thế nào.
2.3.3. Lãnh đạo Những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dƣới của
mình bao gồm sự dễ dàng giao tiếp (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley
& Murthuswany, 2008).
2.3.4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Một tổ chức có hƣớng
phát triển nghề nghiệp rõ ràng và ln tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ đem

14

đến sự gắn bó và kích thích phát triển năng lực cá nhân hơn nữa khi làm việc và
cống hiến cho công ty.
2.3.5. Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ với đồng nghiệp trong công việc
tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp
2.3.6. Tiền lƣơng và thƣởng Khoản thu nhập bao gồm các khoản lƣơng cơ
bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thƣởng bao gồm cả thƣởng định kỳ và
thƣởng khơng định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực
tiếp từ cơng việc chính hiện tại. (Oxford Advance Learner’s Dictionary-2000)
2.3.7. Phúc lợi Những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ cơng ty của mình
ngồi khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc Priti (2009).
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại
VNPT Tiền Giang.
3.1.1. Cơ sở xây dựng mơ hình
Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở
lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các yếu tố của các nhà khoa học đi
trƣớc nhƣng phù hợp mới mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Xây dựng mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng tới sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức phù hợp với đặc thù nghiên cứu tại cơng ty VNPT Tiền Giang.
3.1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức của
những nhà nghiên cứu trƣớc và sự thảo luận của tác giả với những 9 ngƣời đang
làm việc tại công ty và chúng tơi đã thống nhất đƣa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất
của đề tài đƣợc xây dựng nhƣ sau:

15

Hình 3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức

16


3.2. Quy trình nghiên cứu

17


3.3.1. Nghiên cứu định tính
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đƣợc thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ
sung các biến quan sát. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu
(n=10) theo một nội dung đã đƣợc chuẩn bị trƣớc Các thông tin cần thu thập Đối
tƣợng phỏng vấn: Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng
câu hỏi để đƣa vào nghiên cứu chính thức.
3.3.2. Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ
kết quả nghiên cứu sơ bộ. Bƣớc nghiên cứu này đƣợc thực hiện bằng các khảo sát
trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát. Đối tƣợng nghiên cứu các nhân viên làm
việc tại công ty VNPT Tiền Giang.
3.4. Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu
3.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu Kích thức mẫu phụ thuộc vào việc ta muốn
gì từ những dữ liệu thu thập đƣợc và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kummar,
2005).
3.4.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải
qua các phân tích chính thức trên chƣơng trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0
3. 5. Xây dựng thang đo
3. 5.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi Tất cả các biến quan sát trong

các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 là “hồn
tồn khơng đồng ý” với 12 câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “hoàn
toàn đồng ý” với câu phát biểu.
3.5.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
a. Thang đo các biến độc lập
b. Thang đo sự gắn bó của nhân viên trong cơng ty

18


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Kiểm định và đánh giá thang đo
4.1.1. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố lần đầu, kết quả cho thấy có 7 nhân tố đƣợc trích ra với
tổng phƣơng sai trích đƣợc là 79.768%, cho biết 7 nhân tố này giải thích đƣợc
79.768% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.870 >0.5 là đạt yêu cầu. Mức ý
nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 ((<0.05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan
sát có tƣơng qua với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp. Phân
tích cũng cho thấy có 1 biến bị loại vì có hệ số nhân tố tải nhỏ hơn 0.5 nên bị loại
MT5.
Bảng 3.5. Kết quả phân tích EFA lần 1

Tiếp tục phân tích lần 2 với 33 biến quan sát cịn lại, kết quả là có 7 nhân tố
đƣợc trích ra với tổng phƣơng sai trích là 81.437%, cho biết 7 nhân này giải thích
đƣợc 81.437% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMOX = 0.871 (>0.05) là đạt yêu
cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đểu lớn hơn 0.5. Mức ý nghĩa của
kiểm định Bartlett = 0.000 ((<0.05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có
tƣơng quan
với nhau trong tổng thể. Vì vậy kết quả EFA là phù hợp.
Bảng 3.6. Kết quả phân tích EFA lần 2

19


a. Thang đo sự gắn bó của nhân viên
Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5. Thang đo sự gắn bó của nhân viên
đối với cơng ty có phƣơng sai trích bằng 76.066% cho thấy 76.066 % sự biến thiên
của dữ liệu đƣợc giải thích bởi nhân tố trên.
Kiểm định Bartlett có Sig=0.000 (<0.5) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát
tƣơng quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMOX = 0.705 (>0.5), nên phân tích
nhân tố là phù hợp
4.1.2. Phân tích Cronbach’s Alpla
Qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tƣơng quan tổng
biến nhỏ (<0.3) và thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha yêu cầu
(>0.6)
Bảng 3.8. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

20


21


4.1.3. Kiểm định mơ hình và các giả thuyết
4.1.4. Phân tích hồi quy
Kết quả hồi quy cho thấy các biến đều có tƣơng quan với biến sự gắn bó
với mức ý nghĩa 5% và R2 hiệu chỉnh=40.9% F1”Lãnh đạo”(LĐ) có mức ý nghĩa
bằng 0.992 (Sig=0.992)>0.05, biến F2”tiền lƣơng và thƣởng”(TL) có mức ý nghĩa
bằng 0.354(sig=0.354)>0.05 và biến F3”cơ hội phát triển và thăng tiến”(CH) có
mức ý nghĩa bằng 0.286(sig=0.286)>0.05 nên các biến F1,F2,F3 khơng có ý nghĩa

thống kê. Do đó, ba biến này bị loại khỏi mơ hình. Điều này có nghĩa là yếu tố
lãnh đạo, tiền lƣơng và thƣởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến khơng
có quan hệ tuyến tính với sự gắn bó của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê.
Bảng 3.9. Kết quả phân tích hồi quy lần đầu

Mơ hình hồi quy cịn lại 4 biến với hệ số R2 hiệu chỉnh trong mơ hình là
39.9% tức là mơ hình giải thích đƣợc 39.9% sự thay đổi của biến sự gắn bó, đồng

22


thời mức ý nghĩa của thống kê F đƣợc tính rất nhỏ, cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ
giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95%
mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể
Bảng 3.10. Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp enter sau khi loại biến

Các biến cịn lại mơ hình đều thỏa mãn Sig <0.05 và VIF của mỗi biến đều
nhỏ hơn 10 nên hiện tƣợng đa cộng tuyến khơng có ảnh hƣởng dến kết quả giải
thích mơ hình. Về quy tắc là khi VIF vƣợt quá 10 là có dấu hiệu của hiện tƣợng đa
cộng tuyến. Đại lƣợng thống kê Durbin-Watson (d)=2.00 cho thấy khơng có sự tự
tƣơng quan giữa các phần dƣ. Điều này có ý nghĩa là mơ hình hồi quy khơng quy
phạm giả định về tính độc lập của sai số.
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập F4, F5, F6, F7 đều có Sig nhỏ
hơn 0.05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95%
các biến độc lập đều ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc (GB) và hệ số dốc của các
biến F4,F5,F7 mang dấu dƣơng nên các biến ảnh hƣởng cùng chiều với sự gắn bó
của nhân viên, cịn biến F6 (Quan hệ với đồng nghiệp) có hệ số dốc là -1.46 mang
dấu âm nên biến này có ảnh hƣởng ngƣợc chiều với sự gắn bó của nhân viên. Nhƣ
vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 4 yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của

23


nhân viên tại công ty CP thực phẩm Xuất nhập khẩu Lam Sơn là: Phúc lợi, Bản
thân công việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Mơi trƣờng làm việc. Trong đó yếu tố
Bản thân công việc tác động đến sự gắn bó của nhân viên nhiều nhất (Vì có hệ số
Beta lớn nhất) kế đến là môi trƣờng làm việc, tiếp đến là phúc lợi, cuối cùng là
quan hệ với đồng nghiệp.
4.2. Kiểm định giả thuyết
Phúc lợi là có ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viêc đối với cơng ty. Dấu
dƣơng của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố phúc lợi và sự gắn bó
là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố phúc lợi có Beta
=0.196 và Sig =0.024 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác khơng đổi nếu tăng
phúc lợi lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty tăng lên 0.196
đơn vị nên giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận. Yếu tố bản thân công việc. Dấu dƣơng
của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố bản thân cơng việc và sự gắn
bó là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố phúc lợi có Beta
=0.425 và Sig =0.000 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không đổi nếu tăng bản
thân cơng việc lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty tăng lên
0.425 đơn vị nên giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận.
Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp. Dấu âm của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ
giữa yếu tố quan hệ với đồng nghiệp và sự gắn bó là mối quan hệ ngƣợc chiều.
Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố phúc lợi có Beta =-0.146 và Sig =0.035 (<0.05),
nghĩa là khi các yếu tố khác không đổi nếu tăng nhân tố quan hệ với đồng nghiệp
việc lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên đối với công ty giảm xuống 0.146
đơn vị nên giả thuyết H6 đƣợc chấp nhận. Yếu tố môi trƣờng làm việc có ảnh
hƣởng đến sự gắn bó của nhân viêc đối với công ty. Dấu dƣơng của hệ số Beta có
ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố mơi trƣờng làm việc và sự gắn bó là mối quan
hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố phúc lợi có Beta =0.223 và Sig
=0.001 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không đổi nếu tăng môi trƣờng làm

24


việc lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên đối với công ty tăng lên 0.223 đơn vị
nên giả thuyết H6 đƣợc chấp nhận.
Kết quả hồi quy đã loại 3 biến độc lập, đó là lãnh đạo (Sig=0.992), tiền
lƣơng (sig=0.354), cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (sig=2.86) vì khơng
có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa >0.05). Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có
thể kết luận về kiểm định cá giả thiết của mơ hình nghiên cứu sau:

25