Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh bình phước
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 127 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
BÙI THỊ THANH HUYỀN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ..... năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
BÙI THỊ THANH HUYỀN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHƯỚC MINH HIỆP
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ..... năm 2017
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS. Phước Minh Hiệp
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 23 tháng … năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
STT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
1
GS.TS. Võ Thanh Thu
2
PGS.TS. Nguyễn Thuấn
Phản biện 1
3
TS. Phạm Phi Yên
Phản biện 2
4
TS. Mai Thanh Loan
5
TS. Phạm Thị Hà
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
GS.TS. Võ Thanh Thu
TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM
PHỊNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Bùi Thị Thanh Huyền
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 13/11/1983
Nơi sinh: Sơn La
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1541820191
I- Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Bình Phước, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 24/01/2017 theo Quyết định số 254/QĐ-ĐKC
của Trường Đại học công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.
IV- Ngày hồn thành nhiệm vụ: 15/7/2017.
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Phước Minh Hiệp
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
PGS.TS. Phước Minh Hiệp
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Bùi Thị Thanh Huyền
ii
LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tơi xin được tỏ lịng biết ơn và gửi lời cảm ơn chân thành đến
PGS.TS. Phước Minh Hiệp, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và
hướng dẫn tơi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và
phân tích số liệu, giải quyết vấn đề … nhờ đó tơi mới có thể hồn thành luận văn cao
học của mình.
Ngồi ra, trong q trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tơi cịn nhận
được nhiều sự quan tâm góp ý, hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và
người thân. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến:
* Cha mẹ và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi trong suốt thời gian qua và đặc biệt trong thời gian tôi theo học khóa học thạc sỹ
tại trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech).
* Q thầy cơ Khoa Quản trị kinh doanh và quý thầy cô Khoa Quản lý khoa học
– đào tạo sau đại học trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt
cho tơi những kiến thức bổ ích trong suốt khóa học này.
* Ban lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước và các bạn bè, đồng nghiệp ln
động viên, hỗ trợ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
* Các anh (chị) đồng nghiệp đang công tác cùng tơi tại Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước đã nhiệt tình tham gia trả lời phỏng vấn nghiên cứu cho đề tài.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn.
TÁC GIẢ
Bùi Thị Thanh Huyền
iii
TĨM TẮT
Đề tài: “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Bình Phước”.
Tác giả luận văn: Bùi Thị Thanh Huyền.
Khóa: 21.
Người hướng dẫn luận văn: PGS.TS. Phước Minh Hiệp.
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào muốn phát triển bền vững đều cần có
các nguồn lực mạnh như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính
quyết định nhất trong sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia. Chính vì vậy,
cơng tác quản trị nguồn nhân lực là cơng việc rất quan trọng và cần thiết, mang tính
chất quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào.
Trong bối cảnh, khối lượng cơng việc ngày càng tăng, độ khó cũng như chất lượng
cơng việc của đơn vị địi hỏi ngày càng cao, trong khi số lượng biên chế có hạn mức
quy định. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài này.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, tồn
tại, hạn chế và đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác này.
2.2. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước.
- Đối tượng khảo sát các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Bình Phước là tồn thể cán bộ, cơng chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
- Đối tượng khảo sát về tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước là Ban Lãnh đạo Cục, lãnh đạo cấp phòng
và tương đương của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (gọi là các nhà quản lý).
iv
2.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.
- Về không gian: Phạm vi địa lý được giới hạn trong cơ quan Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước.
3. Tóm tắt cơ đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả
Luận văn đã nêu lên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; bức tranh
tổng thể về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước,
tiến hành đánh giá, khảo sát, phân tích bằng cách sử dụng thang đo 5 bậc của Liker
để nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như tồn tại, hạn chế cần khắc phục
của đơn vị. Từ đó, đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, đồng thời để xác định được tính khả thi của
các giải pháp đã đề xuất, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của các nhà quản lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp thu thập số liệu, phương pháp thống kê và phân
tích.
5. Kết luận
Đề tài được nghiên cứu với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá
tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó nhận
định, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2020.
v
ABSTRACT
Topic: "Complete Human Resource Management Solution at Binh Phuoc
Customs Department".
The author of the thesis: Bui Thi Thanh Huyen. Key: 21.
Thesis supervisor: Assoc. Phuoc Minh Hiep.
1. Reasons to choose the topic
Any organization or country that wants to develop sustainably needs strong
resources such as natural resources, capital, science-technology, people ... In these
resources, human resources are Important and most decisive in the sustainable
development of the organization, the country. Hence, human resource management is a
very important and necessary work that determines the existence and development of
any organization or country. In the context of increasing workload, the difficulty as
well as the quality of work required by the unit is increasing, while the number of
payroll has the prescribed limit. Based on this fact, the author has studied the subject.
2. Purposes of research of thesis, subjects and scope of research
2.1. Research purpose: Analyze the current state of human resource
management at the customs department of Binh Phuoc province to see strengths,
weaknesses, shortcomings, constraints and propose some solutions to improve this
work
2.2. Research subjects
- The research subject of the project is human resource management at Binh
Phuoc Customs Department.
- The subject of the survey of human resources management at the Customs
Department of Binh Phuoc Province is all cadres and civil servants of Binh Phuoc
Customs Department.
- The subject of the survey on the feasibility of solutions to improve human
resources management at the Customs Department of Binh Phuoc province is the
Board of Directors, Department leaders and departmental equivalent of the Customs
Department of Binh Phuoc province (called managers).
vi
2.3. Research scope
- About time: Research time from 2012 to 2016.
- Regarding space: The geographical scope is limited to the customs
department of Binh Phuoc province.
3. Summarize the summary of the main content and new contributions
of the author
The thesis has raised the theoretical foundations of human resource
management; The overall picture of the human resource management situation at
the Customs Department of Binh Phuoc province was conducted by assessing,
analyzing and analyzing using Liker's 5-step scale to identify strengths and
weaknesses. As such, the restriction needs to overcome the unit. From there, some
solutions to improve the human resource management of the Customs Department
of Binh Phuoc province were proposed, and at the same time to determine the
feasibility of the proposed solutions, the author conducted the survey. the ants of the
managers.
4. Research Methodology
Topics used data collection methods, statistical methods and analysis.
5. Conclusion
The topic was researched in hopes of contributing a small part to analyzing and
evaluating the human resource management situation at the Customs Department of
Binh Phuoc province, thus assessing the advantages and disadvantages and proposing
solutions. To improve human resource management at the unit by 2020.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT.................................................................................................................. iii
ABSTRACT ................................................................................................................v
MỤC LỤC ................................................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... xi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... xii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ................................................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài .............................................................................................................................. 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................................. 4
7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ .......................................................................7
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .....................................................................7
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................9
1.2. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... 10
1.2.1. Mơi trường bên ngồi ...............................................................................10
1.2.2. Mơi trường bên trong................................................................................11
1.3. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........................................................ 12
1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực ............................................................................12
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................12
1.3.1.2. Phân tích công việc..............................................................................13
viii
1.3.1.3. Tuyển dụng ..........................................................................................14
1.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..........................................................16
1.3.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển ......................................................16
1.3.2.2. Các phương pháp đào tạo ....................................................................17
1.3.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển ...........................................................17
1.3.3. Duy trì nguồn nhân lực .............................................................................17
1.3.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực .....................................................18
1.3.5. Trả công lao động .....................................................................................19
1.3.6. Quan hệ lao động ......................................................................................20
1.4. Một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực Hải quan của một số
Cục Hải quan khác .................................................................................................................................. 20
1.4.1. Kinh nghiệm của Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh ..............................20
1.4.2. Kinh nghiệm của Hải quan Bình Dương ..................................................21
1.4.3. Kinh nghiệm của Hải quan Đồng Nai ......................................................22
1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ..............................................................................................................................22
1.5. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................................... 23
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................24
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................25
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH
BÌNH PHƯỚC ..........................................................................................................25
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC.................... 25
2.1.1. Lịch sử hình thành ....................................................................................25
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn .............................................................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy ............................................................................25
2.1.3.1. Ban lãnh đạo Cục ................................................................................26
2.1.3.2. Các đơn vị tham mưu ..........................................................................27
2.1.3.3. Các đơn vị trực thuộc ..........................................................................27
ix
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................................................. 27
2.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước...27
2.2.1.1. Thống kê cán bộ, cơng chức theo tính chất công việc ........................28
2.2.1.2. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính ..........29
2.2.1.3. Thống kê cán bộ, cơng chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường
trú ..............................................................................................................................30
2.2.1.4. Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính ............................32
2.2.1.5. Thống kê cán bộ, cơng chức theo trình độ chun mơn .....................33
2.2.1.6. Thống kê theo trình độ chính trị ..........................................................34
2.2.1.7. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ .......................................................34
2.2.1.8. Thống kê theo trình độ tin học ............................................................35
2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước ..36
2.2.2.1. Cơng tác thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước .36
2.2.2.2. Cơng tác đào tạo phát triển ..................................................................44
2.2.2.3. Cơng tác duy trì nguồn nhân lực .........................................................48
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước ............................................................................................................................................................ 58
2.3.1. Ưu điểm ....................................................................................................58
2.3.2. Hạn chế .....................................................................................................59
2.3.3 Nguyên nhân ..............................................................................................61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................63
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................64
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ ............................64
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC .....................64
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ............................................... 64
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước
...................................................................................................................................64
x
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước ..65
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...............................................................................65
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể .....................................................................................65
3.1.3. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài .....................................66
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC ........................................................................... 67
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...............67
3.2.1.1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực .............................67
3.2.1.2. Hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc ..........................................68
3.2.1.3. Hồn thiện hoạt động tuyển dụng........................................................69
3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo phát triển ........................71
3.2.3. Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực................72
3.2.3.1. Nhóm giải pháp phân cơng, bố trí lại cơng việc..................................72
3.2.3.2. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực
công chức ..................................................................................................................74
3.2.3.3 Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ,
công chức ..................................................................................................................76
3.2.3.4. Giải pháp về chính sách khuyến khích, động viên ..............................77
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................................................. 81
3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính ................................................................81
3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan ......................................................81
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................83
KẾT LUẬN ...............................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................86
PHỤ LỤC .......................................................................................................................................................
xi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BP.
Bộ phận
BP. TCCB
Bộ phận Tổ chức cán bộ
CBCC
Cán bộ, công chức
CBCCNV
Cán bộ, công chức, nhân viên
TĐKT
Thi đua khen thưởng
xii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất cơng việc..............................28
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, cơng chức theo trình độ quản lý ..................................29
Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú
...................................................................................................................................30
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ lãnh đạo theo độ tuổi và giới tính .................................32
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, cơng chức theo trình độ chuyên môn ...........................33
Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chính trị .................................34
Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, cơng chức theo trình độ ngoại ngữ ..............................34
Bảng 2.8: Thống kê cán bộ, cơng chức theo trình độ tin học ...................................35
Bảng 2.9: Thống kê tình hình biến động cơng chức, nhân viên ...............................41
Bảng 2.10: Khảo sát công chức về cơng tác tuyển dụng và bố trí cơng việc ...........43
Bảng 2.11: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2012 đến năm 2016 .........45
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo ....................................47
Bảng số 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Phước từ năm 2012 đến 2016 ..................49
Bảng 2.14: Đánh giá kết quả thực hiện công việc....................................................50
Bảng 2.15: kết quả khảo sát cơng chức về chính sách và cơ hội thăng tiến tại Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước. ........................................................................................55
Bảng 2.16: kết quả khảo sát công chức về môi trường làm việc tại Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước.........................................................................................................57
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp .......................................80
xiii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ q trình tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................16
Hình 1.2: Sơ đồ nghiên cứu quy trình quản trị của nguồn nhân lực .........................20
Hình 2.1: Sơ đồ phân công Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước ..............26
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Bất kỳ một tổ chức hay quốc gia nào muốn phát triển bền vững đều cần có
các nguồn lực mạnh như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính
quyết định nhất trong sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia. Một tổ chức,
một quốc gia dù có tài nguyên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu
nhưng khơng có những con người có đủ trình độ, đủ khả năng làm chủ và khai thác
các nguồn lực đó, thì tổ chức, quốc gia đó khó có khả năng đạt được sự phát triển
như mong muốn. Chính vì thế, quản trị nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng
và cần thiết, mang tính chất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp, tổ chức, quốc gia.
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước
phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngồi
nước. Các cơng trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đơng Á” đều nhấn mạnh đến vai
trị của nguồn nhân lực, vì thế nó có ý nghĩa to lớn, quyết định đưa các nước từ chỗ
kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã
trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền
vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Trong nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta cũng nhấn mạnh
vấn đề này, nhiều nghị quyết Đại hội của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định:
Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát
triển kinh tế tri thức.
Cũng như các tổ chức khác, những năm gần đây, Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước đặc biệt chú trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, vì đây là cơng tác quan
trọng, quyết định việc hồn thành chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Từ năm 2004
đến nay, Tổng cục Hải quan đã tổ chức thi tuyển công chức hàng năm với các tiêu
2
chí hàng đầu: tuyển chọn nhân tài và minh bạch trong công tác thi tuyển công chức.
Tuy nhiên đến nay, nguồn nhân lực của ngành Hải quan cả nước nói chung, của Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước nói riêng ln trong tình trạng “vừa thiếu lại vừa thừa”.
Trong những năm qua, trong xu thế chung của ngành Hải quan, Cục Hải
quan tỉnh Bình Phước triển khai nhiều hoạt động cải cách, phát triển và hiện đại hóa
trong bối cảnh mơi trường hoạt động của Hải quan liên tục thay đổi để đáp ứng các
yêu cầu quản lý khi Việt Nam đã ký kết và tham gia rất nhiều hiệp định, điều ước
quốc tế, chính thức gia nhập Tổ chức thương mại quốc tế (WTO), đặc biệt là các
hiệp định thương mại tự do (FTA), mở rộng các mối quan hệ song phương và đa
phương, hội nhập sâu rộng và toàn diện vào các diễn đàn kinh tế thế giới dẫn đến sự
gia tăng nhanh chóng các hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa, phương tiện vận tải
và hành khách xuất nhập cảnh. Do đó, khối lượng cơng việc của ngành Hải quan nói
chung và của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nói riêng ngày càng tăng mạnh. Mặt
khác để tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, cán bộ, công chức Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước phải tăng thời gian làm việc, làm cả ngày lễ, ngày nghỉ và ngoài
giờ hành chính. Vì vậy, địi hỏi phải bố trí, sắp xếp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực để vừa đáp ứng yêu cầu công việc, vừa đảm bảo quyền lợi cho công chức.
Mặc dù khối lượng công việc liên tục tăng, độ khó của cơng việc ngày càng
cao, chất lượng đòi hỏi ngày càng cao, nhưng từ năm 2014 đến nay, Cục Hải quan
tỉnh Bình phước khơng được cấp thêm biên chế và dự kiến sẽ không được cấp thêm
biên chế ít nhất đến năm 2021. Trong khi đó, đơn vị vẫn phải triển khai thực hiện
chính sách tinh giản biên chế của Đảng, Nhà nước và các văn bản pháp quy của
Chính phủ về tinh giản và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Để đáp ứng được các yêu cầu trên, cùng với các biện pháp mà Ngành Hải
quan đã và đang tiến hành là cải cách thể chế, chính sách, quy trình nghiệp vụ, áp
dụng phương pháp quản lý Hải quan tiên tiến, đầu tư mua sắm và ứng dụng trang
thiết bị, công nghệ hiện đại thì địi hỏi Cục Hải quan tỉnh Bình Phước phải có sự
phát triển tương ứng về nguồn nhân lực, phải nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực, nâng cao năng lực, năng suất lao động cho đội ngũ cán bộ, công chức.
3
Tuy nhiên, hiện tại, đơn vị vẫn chưa có một giải pháp căn cơ, toàn diện để giải
quyết vấn đề này.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước” để làm đề tài nghiên cứu trong
luận văn với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó nhận định, đánh giá những ưu
điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2020.
2. Mục tiêu của đề tài
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan tỉnh Bình Phước để nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như những
tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đến năm 2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài cần phải:
- Mơ tả, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Bình Phước trong giai đoạn 2012-2016.
- Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng, đưa ra một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016.
- Về không gian: Phạm vi địa lý được giới hạn trong cơ quan Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước.
4
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu hồ sơ lưu trữ tại Bộ phận Tổ
chức cán bộ (thuộc Văn phịng) của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng cách lập
bảng câu hỏi, sau đó phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các đối
tượng được phỏng vấn.
5.2. Phương pháp khảo sát:
+ Để đưa ra được các bảng câu hỏi khảo sát: sử dụng phương pháp phỏng
vấn chuyên gia như trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo Cục, các Trưởng
phòng, Chi cục trưởng và các chức danh tương đương để tìm hiểu những vấn đề
trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nhằm
định hướng cho đề tài nghiên cứu.
+ Đối tượng khảo sát các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước là tồn thể cán bộ, cơng chức, nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước, kích thước mẫu là 98.
+ Đối tượng khảo sát về tính khả thi của các giải pháp hồn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước là Ban Lãnh đạo Cục, lãnh đạo
cấp phòng và tương đương của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (gọi là các nhà quản
lý), kích thước mẫu là 10.
+ Tác giả đã sử dụng thang đo 5 bậc của Liker (PGS.TS. Phước Minh Hiệp
và Nguyễn Hoàng Anh (2017), “Xây dựng chiến lược phát triển Cơng ty Cổ phần
phân bón Việt Mỹ đến năm 2025”, Kinh tế và Dự báo, số 12, 55-58) để xác định kết
quả khảo sát.
5.3. Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mơ tả được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao
động cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Bình
Phước, sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên với công việc đảm trách, sự thỏa mãn
5
của nhân viên với công việc, với công tác đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội
thăng tiến...
- Phương pháp phân tích được sử dụng sau cùng, dựa trên các quan sát, các
số liệu thống kê để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó tổng hợp và suy luận nhằm đề xuất những giải
pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực như:
+ Lê Quang Hưng (2014), “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn”,
luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện nguồn
nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang”, (2015) của tác giả Lê Phước Thái,
Trường đại học Trà Vinh.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020”, (2015) của tác giả
Nguyễn Hữu Tình,Trường đại học Cơng nghệ, TP. Hồ Chí Minh.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thông tỉnh Kontum
đến năm 2020”, (2015) của tác giả Lê Bảo Thoại, Trường đại học Cơng nghệ, TP.
Hồ Chí Minh.
+ Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Một số giải pháp hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước”, (2016) của
tác giả Phan Văn Dũng, Trường đại học Bình Dương.
Những nghiên cứu, đề tài trên đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề và nội dung cơ
bản về nhân lực nói chung, các vấn đề liên quan đến Pháp luật Hải quan, đào tạo và
cải cách thủ tục hành chính, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những
đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra
những giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà nước ở Việt
Nam.
6
Tuy nhiên các đề tài trên hoặc chỉ phân tích khía cạnh hồn thiện về quản lý
vĩ mơ, hoặc đi sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể có đề cập đến vấn đề quản lý, sử
dụng con người, nhưng chưa đề cập tổng thể và hệ thống thực tế quản trị nguồn
nhân lực hải quan.
Để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Do
đó, đề tài này sẽ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của việc hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực ngành Hải quan nói chung và Hải quan Bình Phước nói riêng trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn có nội dung chính gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
tỉnh Bình Phước.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan tỉnh Bình Phước.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và
cách tiếp cận. Đối với góc độ vĩ mơ, nguồn nhân lực là nhân tố trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính tốn nguồn nhân lực
xã hội cịn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy
định) hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mơ, trong
một tổ chức hoặc doanh nghiệp, là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên
trong danh sách người lao động của tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của
con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức đồn thể để bảo vệ quyền lợi của
họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của mơi trường xung quanh.
Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban
lãnh đạo). Tất cả các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức,
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự
tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh
tranh cho tổ chức của người lao động.
8
Thông thường người ta phân loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu và
chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại
theo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghiệp vụ của họ. Từ đây, lực
lượng lao động được chia làm hai loại: lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động trí thức và lao động
dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên…) làm việc chủ yếu với thông tin
đã được mã hóa, trong khi đó, lao động trí thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng
hay chuẩn bị cho việc mã hóa thơng tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình
lao động này.
Lao động phi thơng tin được chia làm hai loại là lao động sản xuất hàng hóa
và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thơng tin có thể dễ dàng được mã hóa
và thay thế bằng khoa học, cơng nghệ.
Khi nói đến vai trị của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trị của
con người thể hiện ở hai mặt:
- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được
nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ
và thể lực. Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏa
mãn ngày càng cao của con người. Từ đó, ta thấy được phát triển kinh tế nhằm mục
đích phục vụ cho con người, làm cho xã hội thay đổi theo hướng phát triển văn
minh hơn, hiện đại hơn.
- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực
và óc sáng tạo. Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vật
lực, nhân lực, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được sự phát triển và chính
là đầu mối để các nguồn lực khác phát triển. Mặc dù hiện nay, khoa học kỹ thuật
phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời nguồn nhân lực vì:
+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành, kiểm tra máy móc
thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.
+ Tất cả máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người
sáng tạo ra.
