Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động (luận văn thạc sỹ luật)

............................................................ IW
ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHƠ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


............................................................ IW
ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHƠ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020

iffl

-W


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người
lao động” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu trong luận văn này là trung
thực . Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2020
Tác giả

Lê Ngọc Bích


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

CFA

Confirmatory factor analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative fit index

Chỉ số thích hợp so sánh

EFA

Exploratory factor analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Kiểm định Kaiser-MeyerOlkin

RMSE
A

Root mean square error
approximation

Chỉ số RMSEA

SEM

Structural equation modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

TLI

Tucker lewis index

Chỉ số Tuker Lewis


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 3.1: Thang đo các biến trong mơ hình nghiên cứu.........................................32
Bảng 4.1: Mơ tả mẫu nghiên cứu............................................................................43
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến.........................................................................44
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach's Alpha sau khi đã hiệu chỉnh....................................48
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO & Barlett.........................................................51
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA...............................................51
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích....................56
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt.........................................................57
Bảng 4.8: Mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình lý thuyết chuẩn hóa..60
Bảng 4.9: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000...................................63


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................25

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu..............................................................................28
Hình 4.1: Kết quả CFA mơ hình đo lường tới hạn đã chuẩn hóa ............................ 55
Hình 4.2: SEM mơ hình lý thuyết (đã chuẩn hóa)................................................... 59


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... iv
MỤC LỤC....................................................................................................................v
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.......................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................................... 1
1.2. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................................................... 3
1.3. Tổng quan về tình hình tuyển dụng ở Việt Nam ............................................................................. 7
1.4. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................8
1.4.1.
Mục tiêu chung...................................................................................................................... 8
1.4.2.
Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................................... 8
1.4.3.
Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................................... 9
1.5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu........................................................................................................9
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................................9
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................................................. 10
1.8. Kết cấu đề tài .................................................................................................................................... 11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU....................................... ........................................12
2.1. Cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng .............................................................................. 12

2.1.1.
Thương hiệu và tài sản thương hiệu .................................................................................. 12
2.1.2.
Thương hiệu nhà tuyển dụng .............................................................................................. 12
2.1.3.
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ........................................................................................ 14
2.2. Giả thuyết và mơ hình đề xuất ......................................................................................................... 14
2.2.1.
Ý định ứng tuyển...............................................................................................................14
2.2.2.
Uy tín cơng ty........................................................................................................................ 16
2.2.3.
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ....................................................................................... 18
2.2.4.
Hình ảnh cơng ty.................................................................................................................. 22
2.2.5.
Phương tiện truyền thông xã hội......................................................................................23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................27
3.1. Giới thiệu ........................................................................................................................................... 27
3.2. Thiết kế nghiên cứu............................................................................................................................27
3.2.1.
Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 27
3.2.2.
Quy trình nghiên cứu........................................................................................................... 28
3.3. Nghiên cứu định tính ................................................................................................................. 29
3.3.1.
Mục đích ............................................................................................................................... 29
3.3.2.
Cách tiến hành ..................................................................................................................... 29

3.3.3.
Điều chỉnh thang đo............................................................................................................. 30

3.3.3.1.
3.3.3.2.
3.3.3.3.
3.3.3.4.
3.3.3.5.

Đo lường hình ảnh cơng ty ......................................................................30
Đo lường sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng .............................................31
Đo lường uy tín cơng ty ...........................................................................31
Đo lường ý định ứng tuyển ......................................................................31
Đo lường sử dụng phương tiện truyền thông xã hội ................................32

3.4. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................................. 34
3.4.1.
Mục đích ............................................................................................................................... 34
3.4.2.
Cách tiến hành .................................................................................................................. 34


3.4.2.1.
3.4.2.2.
3.4.2.3.
3.4.3.

Bảng câu hỏi ...........................................................................................34
Đối tượng khảo sát ..................................................................................35
Mẫu nghiên cứu .......................................................................................35

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................................ 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................42
4.1. Giới thiệu ........................................................................................................................................... 42
4.2. Phân tích mơ tả.................................................................................................................................. 42
4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................................................... 43
4.3.1.
Kết quả Cronbach's Alpha................................................................................................... 46

4.3.1.1.
4.3.1.2.
4.3.1.3.
4.3.1.4.
4.3.1.5.
4.3.1.6.
4.3.1.7.
4.3.1.8.
4.3.1.9.

Giá trị kinh tế (GK) .................................................................................46
Giá trị xã hội (GX) ..................................................................................46
Giá trị yêu thích (GY) ..............................................................................46
Giá trị ứng dụng (GU) .............................................................................46
Giá trị phát triển (GP) .............................................................................47
Hình ảnh cơng ty (HA) ............................................................................47
Uy tín cơng ty (UT) ..................................................................................47
Phương tiện truyền thông xã hội (TX) .....................................................47
Ý định ứng tuyển (YD) .............................................................................47

4.3.2.

Kết quả EFA ......................................................................................................................... 49
4.4. Kiểm định thang đo bằng CFA ........................................................................................................ 52
4.5. Kiểm định mơ hình nghiên cứu......................................................................................................... 58
4.5.1.
Kiểm định mơ hình lý thuyết................................................................................................ 58
4.5.2.
Ước lượng mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap..................................................................... 62
4.5.3.
Kiểm định giả thuyết và nhận xét mơ hình ........................................................................ 63

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................68
5.1. Giới thiệu ........................................................................................................................................... 68
5.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................................................... 69
5.2.1 Kết luận........................................................................................................................................... 69
5.2.2 Kết quả nghiên cứu ....................................................................................................................... 69
5.2.3.
So sánh với nghiên cứu trước.............................................................................................. 70
5.3. Hàm ý quản trị .................................................................................................................................. 70
5.3.1. Về yếu tố uy tín cơng ty ................................................................................................................ 70
5.3.2.
Về yếu tố phương tiện truyền thông xã hội......................................................................... 71
5.3.3...........................................................................................................................................................Về yếu
tố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ...................................................................................................... 72
5.3.4...........................................................................................................................................................Về
hình ảnh cơng ty ..................................................................................................................................... 74
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................77
PHỤ LỤC .................................................................................................................. i

1

1.1.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
Tính cấp thiết của đề tài
Ở xã hội hiện nay, với tình trạng nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm thì việc hấp

dẫn, thu hút nhân tài là một vấn đề quan tâm hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp. Thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được công nhận như một trong những yếu tố quan
trọng thể hiện được hiệu quả làm việc của một doanh nghiệp. (Barber, 1998; Rynes,
1991). Việc tuyển dụng thu hút nhân tài được định nghĩa là việc thu hút sự chú ý, quan
tâm của người lao động, để họ có thể dành sự chú ý của mình đối với doanh nghiệp, để
lại một ấn tượng đó là một mơi trường phù hợp, thích hợp để gắn bó làm việc (Rynes,
1991). Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ làm phát triển nguồn dữ liệu nhân sự
của công ty, từ đó làm cho doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để có thể lựa chọn được
những ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển.
Vì vậy, để tiến hành được bước đầu tiên trong việc tuyển dụng đó là thu hút người
lao động, hiện nay doanh nghiệp có rất nhiều cách thực hiện. Công cụ đầu tiên và cơ bản
nhất được doanh nghiệp sử dụng đó là tuyển dụng trên website (Cappelli, 2001; Lievens
& Harris, 2003). Những công cụ này cung cấp rất nhiều những thông tin hiệu quả phục
vụ cho doanh nghiệp. Website công ty vừa là một công cụ quảng bá cho hình ảnh cơng
ty, vừa là nơi đáng tin cậy nhất để người lao động có thể nộp đơn xin việc. Bởi vì người
tìm việc có thể xem mọi thông tin chi tiết về công ty cũng như công việc mà họ muốn
ứng tuyển một cách cụ thể và đầy đủ, mà không thông qua bất cứ đơn vị trung gian nào.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cịn tuyển dụng người lao động thông qua những trang
web tuyển dụng khác, đây là những trang web trung gian được các bên công ty dịch vụ
tạo ra chỉ để đăng tin tuyển dụng. Hiện nay có rất nhiều trang web tuyển dụng được tạo
ra để phục vụ cho các doanh nghiệp muốn tìm được nguồn lao động phù hợp, tiêu biểu

nhất có thể kể đến đó là Vietnamworks, Career Builder, Timviecnlianli.... Khi được hỏi
về lựa chọn tuyển dụng trong năm 2019, 66% nhà tuyển dụng cho biết Vietnamworks là
lựa chọn hàng đầu. Các chương trình tiếp theo được lựa chọn lần lượt là: Chương trình
giới thiệu nhân viên (48%); Nhóm Facebook (27%); Mạng xã hội công ty (26%) và


2

Trang web công ty (21%).
Một phát hiện mới của khảo sát trên là xu hướng tìm kiếm việc thơng qua các trang
quảng cáo ở mạng xã hội tăng nhanh. Cụ thể, xét trung bình tồn thế giới thì chỉ khoảng
11% ứng viên tìm kiếm thơng tin tuyển dụng, ứng tuyển thông qua các ngày hội việc
làm hay website của công ty, 17% sử dụng các ứng dụng trên điện thoại di động, nhưng
có đến 31% tìm đến các trang quảng cáo tuyển dụng ở các mạng xã hội. Điều này khơng
q khó hiểu do các trang mạng xã hội khơng ngừng cập nhật những chức năng, tiện ích
mới nên thời gian lướt trên mạng xã hội của người sử dụng Internet mỗi lúc một tăng.
Theo Facebook và Tencent, hiện có 3,19 tỉ người sử dụng mạng xã hội, trong đó 2,95 tỉ
người dùng mạng xã hội thông qua điện thoại di động. Theo nhiều khảo sát quốc tế được
công bố năm 2018, Việt Nam luôn nằm trong danh sách các quốc gia có lượng người sử
dụng mạng xã hội cao hàng đầu. Đơn cử, theo trang Markashwill, tính đến giữa năm
2018, Việt Nam có 58 triệu người dùng Facebook và là một trong bảy quốc gia dùng
mạng xã hội này cao nhất thế giới. Theo dữ liệu khảo sát, báo The Guardian (Anh) cho
rằng đó là do người sử dụng có thể tiếp cận với thơng tin và nộp đơn nhanh chóng, dễ
dàng. Thơng tin của người ứng tuyển cũng dễ dàng được tìm thấy, hiển thị rõ ràng với
các nhà tuyển dụng qua mạng xã hội. Người ứng tuyển có thể tận dụng mạng xã hội để
quảng bá khéo léo hình ảnh, năng lực bản thân cũng như có thể trao đổi trực tiếp với nhà
tuyển dụng thông qua nhiều kênh liên lạc...
Bởi vì khi tuyển dụng trên thị trường, việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
phụ thuộc rất nhiều vào độ uy tín và hình ảnh của cơng ty trên thị trường. Và để những
hình ảnh này được nhiều người biết tới, và có độ tin cậy, thì là do sự ảnh hưởng bởi các

phương tiện truyền thơng xã hội.
Vì vậy, trên cơ sở đó tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
ứng tuyển của người lao động” làm luận văn thạc sĩ của mình.
1.2.

Tổng quan nghiên cứu

Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng dến ý định ứng
tuyển của người lao động ở các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau. Các kết quả nghiên


3

cứu về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã ra đời và phát triển theo thời gian và hầu hết
đều cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng dến ý định ứng
tuyển của người lao động.
Các kết quả và quan điểm nghiên cứu về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được hình
thành và phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu của Ambler & Barrow (1996). Nghiên
cứu này đã đưa ra mơ hình nền tảng và giải thích lí do vì sao người lao động hình thành
ý định ứng tuyển đến một cơng ty nào đó. Bởi vì cơng ty xây dựng nên mơ hình cơ cấu
trúc ba nhân tố, tương ứng với ba bộ lợi ích mà mỗi người đều muốn hướng tới, đó là:
lợi ich chức năng, lợi ích kinh tế và lợi ích tâm lý. Sau đó, Berthon et al.. (2005) đã phát
triển thành mơ hình năm yếu tố cấu thành của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng. Nghiên cứu
này được thực hiện bằng phương pháp định lượng với mẫu quan sát là 683 sinh viên ở
Úc. Sau khi trải qua nhiều bước sàng lọc và loại bỏ các biến quan sát khơng phù hợp,
mơ hình chính thức mà Berthon et al.. (2005) đưa ra bao gồm 25 biến quan sát có ý
nghĩa nhất để đo lường sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, được phân chia thành 5 giá trị
cụ thể, đó là: giá trị kinh tế, giá trị xã hội, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng và giá trị
yêu thích. Chính kết quả từ nghiên cứu này của Berthon et al. (2005) đã xây dựng và xác
định mơ hình các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, là nền tảng cho nghiên

cứu này của tác giả. Thế nhưng, nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định khi
đối tượng nghiên cứu chỉ ở đối tượng sinh viên ở Úc. Đây là trở ngại khi có sự khác biệt
văn hóa trong phạm vi tồn cầu có thể dẫn đến những khác biệt trong đo lường sức hấp
dẫn của nhà tuyển dụng khi nghiên cứu ở các quốc gia khác. Ngoài ra, nghiên cứu được
thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh, có thể các lĩnh vực khác như kỹ thuật, y tế, báo
chí... sẽ có những khác biệt. Đây là những hạn chế ở nghiên cứu mà các tác giả mong
muốn các nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung đầy đủ hơn.
Nghiên cứu của Alniacik & Alniacik (2012) liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định ứng tuyển việc làm của người lao động. Các tác giả muốn xác định các yếu tố của
sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng tác động đến ý định tìm kiếm hoặc thay đổi công việc
và những khác biệt về cảm nhận, cụ thể là ở tuổi tác, giới tính, tình trạng việc làm của


4

người được khảo sát. Nghiên cứu này được phát triển trên mơ hình nghiên cứu từ mơ
hình năm yếu tố trong nghiên cứu của Berthon et al. (2005). Phương pháp nghiên cứu
thông qua việc lấy mẫu thuận tiện với quy mô mẫu là 600 quan sát tại Thổ Nhĩ Kỳ. So
với mơ hình nghiên cứu năm yếu tố của Berthon et al. (2005), kết quả nghiên cứu của
hai tác giả có sự khác biệt khi đo lường các quan sát tại Thổ Nhĩ Kỳ. Theo đó, trong 25
biến quan sát thì có 5 biến quan sát bị loại và 20 biến quan sát còn lại đo lường cho 5
yếu tố của sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định tìm kiếm hoặc thay
đổi cơng việc. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt đáng kể trong nhận thức về
mức độ quan trọng của các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở khía cạnh
giới tính. Nữ giới đánh giá cao hơn về mối quan hệ với đồng nghiệp, định hướng thị
trường, cơ hội ứng dụng kiến thức và cơ hội hợp tác so với nam giới. Kết quả nghiên
cứu cũng chỉ ra có sự tương quan ý nghĩa thống kê (nhưng yếu) về mức độ quan trọng
của các yếu tố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ở khía cạnh độ tuổi. Với những người có
độ tuổi lớn hơn, họ có xu hướng bị thu hút bởi các nhà tuyển dụng sản xuất các sản
phẩm, dịch vụ có chất lượng cao, sáng tạo và định hướng thị trường. Kết quả nghiên cứu

này mang lại hàm ý quản trị quan trọng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và hoạt
động tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh giữa các cơng ty để thu hút nhân
viên có lượng tay nghề và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Việc hiểu yếu tố nào được
đánh giá cao trong con mắt của những người tìm việc có thể giúp các nhà tuyển dụng
xây dựng, phát triển các thông điệp về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đến với các bên
liên quan thông qua các thông tin việc làm được hiệu quả hơn.
Các nghiên cứu trước đây của Sivertzen et al. (2013) đã đóng góp về mặt lý thuyết cho
các tài liệu về việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và thương hiệu nhà tuyển
dụng nói riêng, và lĩnh vực thực tế của nhân sự và tuyển dụng nói chung. Nghiên cứu
này được thực hiện trong lĩnh vực kỹ thuật bằng phương pháp đo lường, định lượng từ
kết quả khảo sát của 366 sinh viên ở ba cơ sở giáo dục đại học tại Na Uy. Kết quả khảo
sát cho thấy, một số thuộc tính của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến
ý định ứng tuyển và cả uy tín của cơng ty, trong việc thu hút ứng viên tiềm năng. Nghiên


5

cứu cho thấy làm thế nào để thể hiện các khía cạnh về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và
cách sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong quy trình tuyển dụng ảnh hưởng
đến danh tiếng của cơng ty và ý định xin việc của người lao động. Cụ thể hơn, kết quả
phân tích đã chỉ ra rằng các giá trị về cơ hội sáng tạo - đổi mới, tác động tâm lý, cơ hội
ứng dụng kiến thức và việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội có tác động
tích cực với danh tiếng cơng ty, từ đó tác động tích cực đến việc tạo ra ý định ứng tuyển
công việc của các ứng viên. Tác động tâm lý là nhân tố có chỉ số dự báo tác động mạnh
nhất và liên quan trực tiếp đến ý định ứng tuyển công việc của nhân viên tiềm năng. So
với mơ hình nghiên cứu ban đầu, mơ hình nghiên cứu sau phân tích kết quả có sự gộp
nhóm và sắp xếp lại các chỉ số, yếu tố được đề xuất. Dù vậy, việc sắp xếp lại các yếu tố
không làm mất đi ý nghĩa của các yếu tố được đề xuất. Kết quả nghiên cứu đã phản ánh
lại việc tách các nhân tố trong nghiên cứu Berthon et al. (2005) là phù hợp. Chẳng hạn,
tác động tâm lý bao gồm tính thú vị trong cơng việc và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Điểm đặc sắc của nghiên cứu này là mang lại ý nghĩa gợi ý quan trọng cho các nhà
tuyển dụng trong việc kết hợp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng qua việc xây dựng
danh tiếng công ty với việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội nhằm tác động
tốt hơn đối với ý định ứng tuyển của nhân viên tiềm năng.
Nghiên cứu của Saini et al. (2014) tìm hiểu mối quan hệ các thuộc tính của sức hấp dẫn
của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển tại các công ty. Dựa trên mơ hình nghiên cứu
Berthon et al. (2005) bao gồm 25 thang đo và bổ sung 2 thang đo của Roy (2008), các
tác giả đã sử dụng 27 thang đo để kiểm tra, đánh giá rộng hơn về các thuộc tính của sức
hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hướng đến ý định ứng tuyển. Trong nghiên cứu của Saini et
al.. (2014), khảo sát được thực hiện với quy mô mẫu 191 sinh viên (131 sinh viên nam
và 60 sinh viên nữ) từ nhiều trường học tại Ấn Độ. Phân tích kết quả nghiên cứu, Saini
et al. (2014) đã đưa ra những kết luận sau: các thuộc tính của sức hấp dẫn nhà tuyển
dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng, nhưng các thuộc
tính ấy khơng phải do các ứng viên tiềm năng quyết định; và để duy trì lợi thế cạnh
tranh về danh tiếng và sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần có chiến lược


6

xây dựng thương hiệu thường xuyên, liên tục.
Nghiên cứu của Collins & Stevens (2002) đã cung cấp một số đóng góp về cách sử dụng
phương tiện truyền thơng xã hội để xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng,
dùng để tăng sức hấp dẫn và thu hút nhân viên mới. Từ các nghiên cứu tiếp thị tuyển
dụng trước đây, Saks & Ashforth (1997); Barber (1998); Rynes & Cable (2003); nghiên
cứu của Collins & Stevens (2002) đã được thực hiện dựa trên khảo sát các sinh viên và
thạc sĩ khối ngành kĩ thuật ở Mỹ, với mẫu quan sát là 133. Nghiên cứu đã xác định được
rằng các phương tiện truyền thơng xã hội có tác động đến ý định ứng tuyển của ứng
viên, thông qua những thông tin chi tiết về công ty và công việc đang cần tuyển dung.
Nghiên cứu của Davison et al. (2011) cũng đồng quan điểm khi kết quả nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng phương tiện truyền thông xã hội ảnh hưởng đến sự thu hút của người tìm

việc đối với cơng ty, bao gồm tìm nguồn cung cấp thơng tin, nhận thức phù hợp và hình
ảnh của cơng ty đó.
Trong nước, đã có một số luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sĩ của một số tác giả về đề tài
tuyển dụng nhân sự. Nguyễn Chơn Trung (2011) đã khẳng định tuyển dụng nhân tài là
điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của
tác giả xem xét trên mặt bằng chung chứ chưa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp. Trần
Kiều Trang (2012) đã khẳng định trong một môi trường cạnh tranh phức tạp và năng
động như hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các doanh
nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, trong
đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại học là một giải pháp khá hữu hiệu. Các
nghiên cứu trong nước đều chỉ ra được rằng có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố sức
hấp dẫn của nhà tuyển dụng và hình ảnh cơng ty đến ý định ứng tuyển của người lao
động.
Tóm lại, có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự và các giải pháp để hồn
thiện cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức. Tác giả muốn thực hiện một
nghiên cứu chuyên sâu về tác động cách thức sử dụng phương tiện truyền thông để xây
dựng thương hiệu tuyển dụng, góp phần ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của người


7

tìm việc.
1.3.

Tổng quan về tình hình tuyển dụng ở Việt Nam

Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được ứng dụng trong thực tiễn như là
một “chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằm quản lý sự nhận biết và nhận thức của người
lao động, ứng viên tiềm năng, và các bên liên quan đối với một công ty cụ thể”
(Sullivan, 2004). Tại hội nghị Conference Board năm 2001, nhiều doanh nghiệp đã

chính thức triển khai việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hoặc quan tâm đến việc
xây dựng, phát triển một chương trình tương tự. Lợi ích của một thương hiệu nhà tuyển
dụng mạnh là rất rõ ràng: giúp công ty đạt được lợi thế cạnh tranh, giúp nhân viên tiếp
thu các giá trị doanh nghiệp, giảm chi phí của việc thuê lao động, cải thiện quan hệ lao
động, gia tăng việc giữ chân nhân viên và thậm chí là trả lương nhân viên thấp hơn so
với các cơng ty có thương hiệu nhà tuyển dụng yếu (Ritson, 2002).
Tại Việt Nam, doanh nghiệp phải đối diện với những thách thức trong việc cạnh tranh về
nguồn nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia. Thực tế cho
thấy, chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đầu tư những khoản chi phí lớn cho cơng tác tuyển
dụng để thu hút, tuyển chọn người giỏi, có kỹ năng và năng lực làm việc phù hợp. Hơn
nữa, nhiều nhân viên giỏi và giàu kinh nghiệm có xu hướng thay đổi cơng việc khi
chuyển sang làm việc cho công ty đối thủ hoặc phát triển một lĩnh vực kinh doanh riêng.
Bên cạnh việc giữ chân những nhân viên hiện hữu, các doanh nghiệp cũng bắt đầu xây
dựng chiến lược nhằm thu hút những ứng viên tiềm năng. Một trong những chiến lược
được nhiều doanh nghiệp Việt Nam sử dụng là tham gia các chương trình khảo sát, đánh
giá của các bên liên quan và cộng đồng nguồn nhân lực thông qua các đơn vị tuyển dụng
trung gian uy tín như: Navigos, CareerBuilder, Anphabe, Jobstreets.. .1 liệu nay, chương
trình đánh giá được quan tâm nhất là khảo sát của Anphabe về “100 nơi làm việc tốt
nhất Việt Nam” dựa theo phiên bản đánh giá của Fortune. Kết quả của những khảo sát
này cho thấy, ảnh hưởng của các yếu tố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đến sự gắn bó
của nhân viên và ý định ứng tuyển của ứng viên là có mối liên quan mật thiết và có ý


8

nghĩa rất quan trọng.
Vì hình ảnh và uy tín cơng ty, sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã được nghiên
cứu là có ảnh hưởng đáng kể đến ý định ứng tuyển của ứng viên (Backhaus & Tikoo,
2004; Saini et al., 2013), do vậy khám phá và đo lường các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý

định ứng tuyển cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể xây dựng, kiểm sốt được
hình ảnh cũng như uy tín cơng ty, qua đó thúc đẩy những hành vi, ý định ứng tuyển tích
cực của các ứng viên tiềm năng trong bối cảnh cạnh tranh để thu hút nhân tài có chất
lượng và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.4.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.4.1.

Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này là nghiên cứu về tác động của các phương tiện
truyền thông đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và ý định ứng tuyển của người
lao động.

1.4.2.

Mục tiêu cụ thể
Xác định cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về tác động của sức hấp dẫn của nhà
tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của người lao động.
Kiểm định mơ hình lý thuyết trong thực tế tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Hàm ý quản trị cho doanh nghiệp sử dụng phương tiện truyền thông để tăng danh tiếng
và mức độ nhận diện sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, tác động tích cực lên ý định ứng
tuyển của người lao động.

1.4.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Phương tiện truyền thông xã hội tác động như thế nào đến việc xây dựng sức hấp dẫn
của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của người lao động?

Mức độ ảnh hưởng của phương tiện truyền thông xã hội tác động đến việc xây dựng
thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp và ý định ứng tuyển của người lao động như
thế nào?
Những đề xuất phù hợp để gia tăng ý định sử dụng phương tiện truyền thông xã hội
trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp và ý định ứng tuyển của


9

người lao động?
1.5.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ý định ứng tuyển của người lao động dựa trên phương tiện
truyền thông và sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, hình ảnh cơng ty, uy tín cơng ty.
Đối tượng khảo sát: người trong độ tuổi lao động, khơng phân biệt giới tính, người sử
dụng các phương tiện truyền thơng xã hội để tìm hiểu cơng ty khi có ý định ứng tuyển.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại thị trường Thành phố Hồ Chí
Minh, đối tượng để thu thập thông tin là người lao động trong độ tuổi từ 15 đến 60.
1.6.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính trên cơ sở
nghiên cứu các vấn đề lý thuyết về thương hiệu tuyển dụng, phương tiện truyền thông xã
hội, các mơ hình đúc kết từ những nghiên cứu trước đây kết hợp với phương pháp
chuyên gia, phương pháp thảo luận nhóm nhằm thiết lập bảng câu hỏi để hoàn thiện
thang đo mới cho phù hợp với đặc thù của thị trường tại Việt Nam.

Bước 2: Nghiên cứu chính thức bằng định lượng nhằm mục đích đánh giá sơ bộ về độ
tin cậy và giá trị của thang đo đã thiết kế đối với người đã từng sử dụng hoặc có ý định
sử dụng phương tiện truyền thơng xã hội để tìm hiểu doanh nghiệp và ứng tuyển. Dữ
liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng cách phân tích độ tin cậy
Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thơng qua phần mềm SPSS nhằm
điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp theo.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ
kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp để vận dụng tại Việt nam.
Phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến nhận định những yếu tố tác động và mức
độ tác động của các yếu tố đối với xu hướng thay đổi thái độ sử dụng thanh toán di động
ở Việt nam.
Phương pháp phỏng vấn cá nhân (điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) và


10

xử lý số liệu với chương trình SPSS (Statistical Pachage for Social Sciences).
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu này mang lại những ý nghĩa thực tiễn đối với các công ty sử dụng
thương hiệu tuyển dụng của mình để tìm kiếm ứng viên tiềm năng ở Thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả của nghiên cứu giúp các công ty này hiểu rõ hơn về các yếu tố chính ảnh
hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động. Từ đó, các cơng ty này sẽ có những
phương thức kinh doanh, tiếp thị, phân phối... phù hợp nhằm nâng cao thương hiệu
tuyển dụng của mình, ngày càng vững mạnh để thu hút ứng viên nhiều hơn.
1.8. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài chia làm năm chương.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, sức hấp dẫn và
hình ảnh của nhà tuyển dụng và xây dựng mơ hình lý thuyết cho nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mơ hình lý
thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương này tóm tắt kết quả nghiên cứu chính của nghiên cứu, những biện pháp để nâng
cao hình ảnh, sức hấp dẫn và thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời cũng nêu lên những
hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan nội dung nghiên cứu về những vấn đề: (1) Tính cấp
thiết của đề tài đề tài, (2) Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài (3) Mục tiêu và câu hỏi
nghiên cứu, (4) Đối tượng và phạm vị nghiên cứu, (5) phương pháp nghiên cứu, (6) ý
nghĩa nghiên cứu và (7) cấu trúc luận văn. Các lý thuyết, cơ sở lý luận nền tảng của đề


11

tài sẽ được trình bày trong Chương 2.


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN
DỤNG VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng
2.1.1.

Thương hiệu và tài sản thương hiệu
Theo Kotler & Keller (2009), thương hiệu được định nghĩa là một cái tên, dấu hiệu, biểu

tượng, thiết kế hoặc là tổ hợp của những điều trên, đại diện và thể hiện cho sản phẩm
hoặc dịch vụ của một doanh nghiệp. Theo Cobb-Walgren et al. (1995), thương hiệu cũng
là đặc điểm nhận dạng, tạo nên sự khác biệt đối với những đối thủ cạnh tranh trên thị
trường.
Theo lý thuyết của Aaker (1991, 1996); Keller (1993), tài sản thương hiệu dựa trên
khách hàng là tài sản thể hiện niềm tin của người tiêu dùng cá nhân về thương hiệu của
sản phẩm hoặc dịch vụ (nghĩa là nhận thức về tên hoặc logo), ảnh hưởng đến sở thích và
quyết định mua của họ so với các sản phẩm hoặc dịch vụ khơng có thương hiệu khác có
thuộc tính tương tự. Tài sản thương hiệu đó đóng một vai trị quan trọng trong quyết
định của người tiêu dùng bằng cách (a) tăng khả năng được xem xét khi quyết định mua
hàng sắp xảy ra, đối với sản phẩm hoặc dịch vụ có thương hiệu, (b) tạo ra ảnh hưởng
tích cực đến sản phẩm hoặc dịch vụ có thương hiệu và (c) tạo ra các điểm khác biệt và lý
do để chọn sản phẩm có thương hiệu so với các đối thủ cạnh tranh.

2.1.2.

Thương hiệu nhà tuyển dụng
Từ đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được định nghĩa với tính chất tương tự Thương
hiệu nhà tuyển dụng đem đến những lợi ích cho nhân viên cũng như cách thương hiệu
sản phẩm đem lại cho người tiêu dùng, bao gồm cả những hành động hữu ích và phát
triển chức năng, những phần thưởng, giá trị về kinh tế và cả những kết quả tích cực về
cảm xúc, như sự yêu thích, định hướng, mục tiêu phát triển (Ambler & Barrow, 1996).
Trong bối cảnh tuyển dụng, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được xem là tài
sản thương hiệu của công ty (Cable & Turban, 2001). Trong đó, người tìm việc phải đối
mặt với các vấn đề tương tự như những người tiêu dùng phải đối mặt. Trong khi người
tiêu dùng phải cân nhắc với các sản phẩm và dịch vụ, thì người tìm việc hình thành niềm


tin đối với các nhà tuyển dụng tiềm năng; những niềm tin này cung cấp cơ sở cho các
quyết định về việc theo đuổi hay chấp nhận lời mời làm việc (Barber, 1998). Theo

Collins & Stevens (2002), thương hiệu nhà tuyển dụng là một yếu tố được quan tâm đặc
biệt khi người lao động đang trong quá trình tìm hiểu cơng ty để xem có nên quyết định
ứng tuyển. Bởi lẽ quyết định ứng tuyển của người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi hình
ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, tiếp sau đó mới là những thuộc tính cơng việc yêu cầu.
Mục đích chính của việc sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng là phát triển danh
tiếng của công ty đối với khách hàng cũng như ứng viên (Backhaus & Tikoo, 2004;
Mosley, 2007; Love & Singh, 2011). Gần đây, vai trò của việc sử dụng thương hiệu nhà
tuyển dụng đã phát triển theo hướng tiếp cận tích hợp hơn. Nhiều công ty đã thể hiện sự
hứa hẹn, sự hấp dẫn của mình bằng kinh nghiệm và thành cơng của nhân viên nội bộ
(Mosley, 2007). . Từ đó các cơng ty đang phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng giống
như cách phát triển của thương hiệu doanh nghiệp và khách hàng, cố gắng hài hòa, hợp
nhất giữa niềm tin của các nhân viên nội bộ với thông điệp thương hiệu mà doanh
nghiệp hướng đến thị trường bên ngoài (Martin et al.., 2005).
Ngoài ra, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể giúp cơng ty tiết kiệm được
chi phí đáng kể, vì chi phí thay thế nhân viên có thể cao hơn chi phí mở rộng tổ chức
(Barrow & Mosley, 2005; Berthon et al.., 2005). Các nghiên cứu trước cho rằng khi một
cơng ty có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh thì tỷ lệ nhân viên tiếp tục ở lại làm việc là
cao hơn (Barrow & Mosley, 2005; Berthon et al.., 2005; Love & Singh, 2011). Từ đó
thấy rằng, việc xây dựng thương hiệu nói chung và thương hiệu nhà tuyển dụng nói
riêng là điều cực kì cần thiết và quan trọng cho cơng ty.
Một khía cạnh khác cần được nhắc đến trong lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng
đó là sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, vì đây là một phạm trù nhỏ hơn, một thành tố của
khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng là khái niệm đề
cập đến mức độ hấp dẫn mà những ứng viên tiềm năng cảm thấy đối với cơng ty mà họ
có thơng tin trên thị trường, qua đó đánh giá được mức độ mong muốn được làm việc và
bắt đầu một mối quan hệ hợp tác lâu dài (Rynes et al.., 1991; Aiman-Smith et al.. 2001).


Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng còn được định nghĩa là sức mạnh thu hút sự chú ý của
ứng viên, được thể hiện ở việc tập trung vào sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng và

khuyến khích nhân viên hiện tại ở lại, bao gồm sức hấp dẫn bên trong (đối với nhân viên
hiện tại) và sức hấp dẫn bên ngoài (đối với người nộp đơn bên ngoài) (Jiang et al.,
2011).
2.1.3.

Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được dùng để củng cố cho lợi thế cạnh tranh của
công ty (Cable & Turban, 2001) trong việc thu hút ứng viên làm việc tại công ty mình so
với các đối thủ cạnh tranh khác. Turban et al.. (1998) nhận thấy rằng hình ảnh cơng ty,
đặc điểm công việc (đặc biệt là lương) và đặc điểm công ty là những yếu tố liên quan
đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng; ví dụ như sự thân thiện và năng lực được thể hiện
của nhà tuyển dụng có ảnh hưởng gián tiếp đến ý định của người nộp đơn. Chapman et
al.. (2005) cũng đồng quan điểm khi cho rằng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được thể
hiện bởi cả đặc điểm công việc và tổ chức, đặc biệt là loại công việc và môi trường nhận
thức, thái độ hành vi của nhà tuyển dụng, và sự thích nghi chấp nhận của ứng viên đối
với quy trình tuyển dụng. Qua đó, những đặc điểm tính cách của doanh nghiệp và nhà
tuyển dụng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, cũng như
sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc và những
ý định chấp nhận lời mời nhận việc của một công ty (Lievens et al., 2001)

2.2.

Giả thuyết và mơ hình đề xuất
2.2.1. Ý định ứng tuyển
Thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen đã mở rộng mơ hình hành động hợp lý (TRA)
bằng cách đưa thêm các điều kiện khác vào mơ hình đó là xét đến sự kiểm sốt hành vi
cảm nhận nhằm phản ánh nhận thức của người sử dụng về các biến bên trong và bên
ngoài đối với hành vi. Thuyết hành vi dự định của Ajzen (1991) giữ nguyên cấu trúc
như TRA, bao gồm hai yếu tố: thái độ cá nhân, tiêu chuẩn chủ quan và có sự bổ sung
thêm yếu tố “nhận thức kiểm soát hành vi”. Thuyết hành vi dự định được xem như tối

ưu hơn đối với TRA trong việc dự đốn và giải thích hành vi của người tiêu dùng trong


một nội dung và hồn cảnh nghiên cứu. Trong mơ hình này, Ajzen chỉ ra rằng ý định
hành vi bị ảnh hưởng bởi yếu tố: Thái độ đối với hành vi được biểu hiện thơng qua niềm
tin, cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân về mục tiêu thực hiện hành vi; Chuẩn
mực chủ quan là nhận thức của một người cho rằng hầu hết những người quan trọng với
anh ta nghĩ anh ta nên hay không nên thực hiện các hành vi; Nhận thức kiểm soát hành
vi là nhận thức về những hạn chế bên ngoài và bên trong của hành vi. Con người khơng
có khả năng hình thành ý định mạnh mẽ để thực hiện hành vi nếu họ tin rằng họ khơng
có nguồn lực hay cơ hội cho dù họ có thái độ tích cực (nhận thức về sự dễ dàng hay khó
khăn trong việc thực hiện hành vi) (Ajzen, 1991). Từ đó, ý định được hiểu là những yếu
tố động lực ảnh hưởng đến một hành vi; chúng là những dấu hiệu cho thấy một người có
thể sẵn sàng cố gắng như thế nào, về sự nỗ lực ra sao của họ để thực hiện hành vi họ
mong muốn. Theo nguyên tắc chung, ý định càng mạnh thì khả năng thực hiện hành vi
đó càng cao. Tuy nhiên, ý định và hành động là hai khái niệm khác nhau, ý định thể hiện
sự mong muốn làm hành động đó, chứ chưa chắc hành động này có diễn ra hay khơng.
Dựa trên lý thuyết của Ajzen (1991), ý định ứng tuyển có thể được hiểu là ý muốn nộp
đơn xin việc ở một doanh nghiệp mà người lao động cảm thấy phù hợp với trình độ,
nhận thức và khả năng của mình. Để có thể tìm được một cơng việc tốt điều đầu tiên cần
chú ý đó là q trình ứng tuyển việc làm. Trước khi nộp đơn xin việc, ứng viên cần tìm
hiểu các u cầu cơng việc là gì và đảm bảo rằng đáp ứng được các u cầu cơng việc
đó. Khi ứng viên có ý định ứng tuyển nghĩa là ứng viên đã đảm bảo được mình có đầy
đủ những gì mà nhà tuyển dụng yêu cầu, song song đó là niềm yêu thích và mong muốn
được làm việc đối với doanh nghiệp đó.
Theo Collins & Han (2004), để thu hút ứng viên tiềm năng và thôi thúc ý định ứng tuyển
của họ, công ty cần xây dựng và đẩy mạnh uy tín cũng như hình ảnh của mình trên thị
trường, từ đó tạo nên sức hấp dẫn trong mắt người lao động tốt hơn so đối thủ. Và để
thực hiện được việc này, thì cơng ty cần nhìn thấy được mối liên hệ giữa việc sử dụng
phương tiện truyền thơng có tác động như thế nào đến quá trình xây dựng uy tín, hình

ảnh và tác động ý định ứng tuyển của ứng viên (Cappelli, 2001).


2.2.2.

Uy tín cơng ty
Lý thuyết uy tín cơng ty có nguồn gốc từ năm 1950 khi khái niệm hình ảnh cơng ty xuất
hiện. Vào những năm 1970 và 1980, nó đã phát triển để tập trung nhiều hơn vào bản sắc
công ty. Một thập kỷ sau, lý thuyết đã phát triển thành hình thức hiện đại với sự quan
tâm ngày càng tăng trong quản lý thương hiệu và danh tiếng cơng ty.
Uy tín cơng ty là một tập hợp các thuộc tính kinh tế và phi kinh tế được gán cho một
công ty, được suy ra từ đánh giá của cơng chúng trong một thời gian dài, dựa trên tính
nhất quán, độ tin cậy mà công ty xây dựng được trong suốt quá trình thành lập và hoạt
động (Weigelt & Camerer, 1988; Bennett & Kottasz, 2003).
Hầu hết các nghiên cứu trước đều đồng quan điểm cho rằng có một mối quan hệ tích cực
giữa uy tín cơng ty và ý định ứng tuyển. Những nghiên cứu này đều đưa ra một quan
điểm chung: khi một cơng ty có một uy tín tốt thì khả năng ứng viên có ý định xin việc
vào công ty này sẽ cao hơn so với các công ty khác. (Belt & Paolillo, 1982; Gatewood et
al., 1993; Edwards, 2010). Điều này được hiểu là ý định ứng tuyển của mỗi người đến
công ty bị ảnh hưởng rất nhiều bởi uy tín của cơng ty đó.
Trong mơi trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh như hiện nay, uy tín cơng ty đóng một
vai trị quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và xây dựng mối quan hệ
với các bên liên quan của tổ chức trong dài hạn (Boyd et al., 2010). Uy tín cơng ty là
loại thuộc tính biểu tượng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Backhaus & Tikoo,
2004) nên được coi là tài sản đáng giá nhất, quan trọng nhất của doanh nghiệp và nó có
thể giúp các doanh nghiệp chịu đựng, vượt qua trong giai đoạn khủng hoảng. Các
nghiên cứu cũng cho thấy danh tiếng công ty được thể hiện rõ ràng khi ứng viên tiềm
năng tham gia vào quá trình lựa chọn nơi làm việc ở một tổ chức cụ thể.
Trong hoạt động tuyển dụng, uy tín cơng ty ảnh hưởng đến việc đánh giá nhân viên tiềm
năng đối với tổ chức, doanh nghiệp (Backhous & Tikoo, 2004). Nói cách khác, uy tín

cơng ty tốt, nổi tiếng thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều nhân viên tiềm năng hơn.
Do đó, danh tiếng cơng ty càng lớn thì mức độ ưu tiên của ứng viên sẽ càng cao theo
nhu cầu và mong đợi tương ứng (Cable & Turban, 2001). Trong nghiên cứu của


Sivertzen et al., 2013), kết quả cũng cho thấy uy tín cơng ty có tác động tích cực đến đến
việc thu hút các nhân viên tiềm năng. Hơn thế nữa, nghiên cứu của Sullivan (2004) chỉ
ra uy tín cơng ty tốt có ảnh hưởng đến ý định gắn bó và ý định làm việc cho một tổ chức
được xem là một nơi tuyệt vời, đáng để làm việc.
Đối với ứng viên trẻ tiềm năng, uy tín cơng ty là đặc biệt quan trọng bởi sự hiểu biết về
thị trường lao động còn chưa đầy đủ nên theo lối suy nghĩ thông thường, ứng viên sẽ lựa
chọn ứng tuyển ở những doanh nghiệp có thương hiệu lớn, quen thuộc (Turban và cộng
sự, 1998).
Cụ thể hơn, Franklin (1984), Porter (1985) cho rằng khi một cơng ty xây dựng được uy
tín vững chắc trên thị trường, thì đồng nghĩa với việc cơng ty đó đã và đang sở hữu một
tài sản thương hiệu mạnh. Đây là một tiêu chí đánh giá, cân nhắc và lựa chọn của ứng
viên khi họ muốn tìm một công việc mới với một môi trường làm việc mới (Cable &
Turban, 2003).
Đối với ứng viên trẻ tiềm năng, uy tín cơng ty là đặc biệt quan trọng bởi sự hiểu biết về
thị trường lao động còn chưa đầy đủ nên theo lối suy nghĩ thông thường, ứng viên sẽ lựa
chọn ứng tuyển ở những doanh nghiệp có thương hiệu lớn, quen thuộc (Turban et al.,
1998). Do vậy, danh tiếng công ty là một yếu tố quan trọng trong ý định lựa chọn ứng
tuyển của ứng viên. Chính uy tín công ty là một sự bảo đảm tuyệt vời cho ứng viên
trong quá trình tìm kiếm và lựa chọn nơi làm việc tốt nhất với khả năng, yêu cầu và
mong muốn của bản thân.
Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây của Collins & Stevens (2002), Sivertzen et al.
(2013), khảo sát một số lượng lớn các sinh viên nhóm ngành khoa học, kỹ thuật và đã đo
lường được kết quả rằng uy tín cơng ty ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến ý định xin
việc.
2.2.3.

Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng
Trong mơi trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh như hiện nay, việc xây dựng và duy trì
mối quan hệ tích cực với các bên liên quan mục tiêu được các doanh nghiệp cố gắng.
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đóng một vai trị quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì