Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
----------------------

LÊ NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
----------------------

LÊ NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỚ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của
người lao động” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu trong luận văn
này là trung thực . Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được cơng bố ở bất kỳ
tài liệu nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2020
Tác giả

Lê Ngọc Bích


ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

CFA

Confirmatory factor analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative fit index

Chỉ số thích hợp so sánh

EFA

Exploratory factor analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

RMSEA

Root mean square error
approximation

Chỉ số RMSEA

SEM

Structural equation modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

TLI

Tucker lewis index

Chỉ số Tuker Lewis


iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Thang đo các biến trong mơ hình nghiên cứu......................................32
Bảng 4.1: Mơ tả mẫu nghiên cứu..........................................................................43
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến......................................................................44
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha sau khi đã hiệu chỉnh................................48
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO & Barlett......................................................51
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA...........................................51
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích................56
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt......................................................57
Bảng 4.8: Mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình lý thuyết chuẩn hóa..60
Bảng 4.9: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000................................63


iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................25

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................28
Hình 4.1: Kết quả CFA mơ hình đo lường tới hạn đã chuẩn hóa ........................ 55
Hình 4.2: SEM mơ hình lý thuyết (đã chuẩn hóa) ............................................... 59


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................v
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.....................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................................... 1
1.2. Tổng quan nghiên cứu ............................................................................................................. 3
1.3. Tổng quan về tình hình tuyển dụng ở Việt Nam ................................................................... 7
1.4. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu........................................................................... 8
1.4.1. Mục tiêu chung..................................................................................................................... 8
1.4.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................................... 8
1.4.3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................................. 9
1.5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 9
1.6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................... 9
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................................... 10
1.8. Kết cấu đề tài .......................................................................................................................... 11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................12
2.1. Cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................................... 12
2.1.1. Thương hiệu và tài sản thương hiệu ................................................................................. 12

2.1.2. Thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................................ 12
2.1.3. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ...................................................................................... 14
2.2. Giả thuyết và mơ hình đề xuất .............................................................................................. 14
2.2.1. Ý định ứng tuyển ................................................................................................................ 14
2.2.2. Uy tín cơng ty ...................................................................................................................... 16
2.2.3. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ...................................................................................... 18
2.2.4. Hình ảnh cơng ty ................................................................................................................ 22
2.2.5. Phương tiện truyền thông xã hội ....................................................................................... 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27
3.1. Giới thiệu ................................................................................................................................. 27
3.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................................................ 27
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................... 27


vi

3.2.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................ 28
3.3. Nghiên cứu định tính .............................................................................................................. 29
3.3.1. Mục đích ................................................................................................................................ 29
3.3.2. Cách tiến hành ...................................................................................................................... 29
3.3.3. Điều chỉnh thang đo.............................................................................................................. 30

3.3.3.1. Đo lường hình ảnh công ty ...........................................................................30
3.3.3.2. Đo lường sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng .................................................31
3.3.3.3. Đo lường uy tín cơng ty ................................................................................31
3.3.3.4. Đo lường ý định ứng tuyển ...........................................................................31
3.3.3.5. Đo lường sử dụng phương tiện truyền thông xã hội ....................................32
3.4. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................................... 34
3.4.1. Mục đích ................................................................................................................................ 34

3.4.2. Cách tiến hành ................................................................................................................... 34

3.4.2.1. Bảng câu hỏi ................................................................................................34
3.4.2.2. Đối tượng khảo sát .......................................................................................35
3.4.2.3. Mẫu nghiên cứu ...........................................................................................35
3.4.3. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................................. 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................42
4.1. Giới thiệu ................................................................................................................................ 42
4.2. Phân tích mơ tả ....................................................................................................................... 42
4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo ........................................................................................................ 43
4.3.1. Kết quả Cronbach’s Alpha................................................................................................... 46

4.3.1.1. Giá trị kinh tế (GK) ......................................................................................46
4.3.1.2. Giá trị xã hội (GX) .......................................................................................46
4.3.1.3. Giá trị yêu thích (GY) ...................................................................................46
4.3.1.4. Giá trị ứng dụng (GU) .................................................................................46
4.3.1.5. Giá trị phát triển (GP) .................................................................................47
4.3.1.6. Hình ảnh cơng ty (HA) .................................................................................47
4.3.1.7. Uy tín cơng ty (UT) ......................................................................................47
4.3.1.8. Phương tiện truyền thơng xã hội (TX) .........................................................47
4.3.1.9. Ý định ứng tuyển (YD) ..................................................................................47
4.3.2. Kết quả EFA .......................................................................................................................... 49
4.4. Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................................. 52


vii

4.5. Kiểm định mơ hình nghiên cứu............................................................................................. 58
4.5.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết................................................................................................ 58

4.5.2. Ước lượng mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap ...................................................................... 62
4.5.3. Kiểm định giả thuyết và nhận xét mơ hình ......................................................................... 63

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................................................................68
5.1. Giới thiệu ................................................................................................................................. 68
5.2. Kết quả nghiên cứu ................................................................................................................. 69
5.2.1 Kết luận................................................................................................................................... 69
5.2.2 Kết quả nghiên cứu ................................................................................................................ 69
5.2.3. So sánh với nghiên cứu trước............................................................................................... 70
5.3. Hàm ý quản trị ........................................................................................................................ 70
5.3.1. Về yếu tố uy tín cơng ty ......................................................................................................... 70
5.3.2. Về yếu tố phương tiện truyền thông xã hội .......................................................................... 71
5.3.3.Về yếu tố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng .......................................................................... 72
5.3.4.Về hình ảnh cơng ty ............................................................................................................... 74
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................77
PHỤ LỤC ................................................................................................................... i
.


1

1.1.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
Tính cấp thiết của đề tài
Ở xã hội hiện nay, với tình trạng nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm thì việc

hấp dẫn, thu hút nhân tài là một vấn đề quan tâm hàng đầu đối với mỗi doanh

nghiệp. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được công nhận như một trong
những yếu tố quan trọng thể hiện được hiệu quả làm việc của một doanh nghiệp.
(Barber, 1998; Rynes, 1991). Việc tuyển dụng thu hút nhân tài được định nghĩa là
việc thu hút sự chú ý, quan tâm của người lao động, để họ có thể dành sự chú ý của
mình đối với doanh nghiệp, để lại một ấn tượng đó là một mơi trường phù hợp,
thích hợp để gắn bó làm việc (Rynes, 1991). Thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao sẽ làm phát triển nguồn dữ liệu nhân sự của công ty, từ đó làm cho doanh
nghiệp có nhiều cơ hội hơn để có thể lựa chọn được những ứng viên phù hợp cho
vị trí cần tuyển.
Vì vậy, để tiến hành được bước đầu tiên trong việc tuyển dụng đó là thu hút
người lao động, hiện nay doanh nghiệp có rất nhiều cách thực hiện. Công cụ đầu
tiên và cơ bản nhất được doanh nghiệp sử dụng đó là tuyển dụng trên website
(Cappelli, 2001; Lievens & Harris, 2003). Những công cụ này cung cấp rất nhiều
những thông tin hiệu quả phục vụ cho doanh nghiệp. Website công ty vừa là một
công cụ quảng bá cho hình ảnh cơng ty, vừa là nơi đáng tin cậy nhất để người lao
động có thể nộp đơn xin việc. Bởi vì người tìm việc có thể xem mọi thông tin chi
tiết về công ty cũng như công việc mà họ muốn ứng tuyển một cách cụ thể và đầy
đủ, mà không thông qua bất cứ đơn vị trung gian nào.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cịn tuyển dụng người lao động thông qua những
trang web tuyển dụng khác, đây là những trang web trung gian được các bên công
ty dịch vụ tạo ra chỉ để đăng tin tuyển dụng. Hiện nay có rất nhiều trang web tuyển
dụng được tạo ra để phục vụ cho các doanh nghiệp muốn tìm được nguồn lao động
phù hợp, tiêu biểu nhất có thể kể đến đó là Vietnamworks, Career Builder,
Timviecnhanh…. Khi được hỏi về lựa chọn tuyển dụng trong năm 2019, 66% nhà


2

tuyển dụng cho biết Vietnamworks là lựa chọn hàng đầu. Các chương trình tiếp
theo được lựa chọn lần lượt là: Chương trình giới thiệu nhân viên (48%); Nhóm

Facebook (27%); Mạng xã hội công ty (26%) và Trang web công ty (21%).
Một phát hiện mới của khảo sát trên là xu hướng tìm kiếm việc thơng qua các
trang quảng cáo ở mạng xã hội tăng nhanh. Cụ thể, xét trung bình tồn thế giới thì
chỉ khoảng 11% ứng viên tìm kiếm thông tin tuyển dụng, ứng tuyển thông qua các
ngày hội việc làm hay website của công ty, 17% sử dụng các ứng dụng trên điện
thoại di động, nhưng có đến 31% tìm đến các trang quảng cáo tuyển dụng ở các
mạng xã hội. Điều này khơng q khó hiểu do các trang mạng xã hội không ngừng
cập nhật những chức năng, tiện ích mới nên thời gian lướt trên mạng xã hội của
người sử dụng Internet mỗi lúc một tăng. Theo Facebook và Tencent, hiện có 3,19
tỉ người sử dụng mạng xã hội, trong đó 2,95 tỉ người dùng mạng xã hội thông qua
điện thoại di động. Theo nhiều khảo sát quốc tế được công bố năm 2018, Việt Nam
luôn nằm trong danh sách các quốc gia có lượng người sử dụng mạng xã hội cao
hàng đầu. Đơn cử, theo trang Markashwill, tính đến giữa năm 2018, Việt Nam có
58 triệu người dùng Facebook và là một trong bảy quốc gia dùng mạng xã hội này
cao nhất thế giới. Theo dữ liệu khảo sát, báo The Guardian (Anh) cho rằng đó là
do người sử dụng có thể tiếp cận với thơng tin và nộp đơn nhanh chóng, dễ dàng.
Thơng tin của người ứng tuyển cũng dễ dàng được tìm thấy, hiển thị rõ ràng với
các nhà tuyển dụng qua mạng xã hội. Người ứng tuyển có thể tận dụng mạng xã
hội để quảng bá khéo léo hình ảnh, năng lực bản thân cũng như có thể trao đổi trực
tiếp với nhà tuyển dụng thơng qua nhiều kênh liên lạc...
Bởi vì khi tuyển dụng trên thị trường, việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao phụ thuộc rất nhiều vào độ uy tín và hình ảnh của cơng ty trên thị trường. Và
để những hình ảnh này được nhiều người biết tới, và có độ tin cậy, thì là do sự ảnh
hưởng bởi các phương tiện truyền thơng xã hội.
Vì vậy, trên cơ sở đó tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định ứng tuyển của người lao động” làm luận văn thạc sĩ của mình.


3

1.2.

Tổng quan nghiên cứu

Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng dến ý định
ứng tuyển của người lao động ở các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau. Các kết
quả nghiên cứu về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã ra đời và phát triển theo thời
gian và hầu hết đều cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sức hấp dẫn của nhà tuyển
dụng dến ý định ứng tuyển của người lao động.
Các kết quả và quan điểm nghiên cứu về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được
hình thành và phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu của Ambler & Barrow (1996).
Nghiên cứu này đã đưa ra mô hình nền tảng và giải thích lí do vì sao người lao
động hình thành ý định ứng tuyển đến một cơng ty nào đó. Bởi vì cơng ty xây dựng
nên mơ hình cơ cấu trúc ba nhân tố, tương ứng với ba bộ lợi ích mà mỗi người đều
muốn hướng tới, đó là: lợi ich chức năng, lợi ích kinh tế và lợi ích tâm lý. Sau đó,
Berthon et al.. (2005) đã phát triển thành mơ hình năm yếu tố cấu thành của sức
hấp dẫn nhà tuyển dụng. Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định
lượng với mẫu quan sát là 683 sinh viên ở Úc. Sau khi trải qua nhiều bước sàng lọc
và loại bỏ các biến quan sát khơng phù hợp, mơ hình chính thức mà Berthon et al..
(2005) đưa ra bao gồm 25 biến quan sát có ý nghĩa nhất để đo lường sức hấp dẫn
của nhà tuyển dụng, được phân chia thành 5 giá trị cụ thể, đó là: giá trị kinh tế, giá
trị xã hội, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng và giá trị yêu thích. Chính kết quả từ
nghiên cứu này của Berthon et al. (2005) đã xây dựng và xác định mơ hình các yếu
tố tạo nên sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, là nền tảng cho nghiên cứu này của tác
giả. Thế nhưng, nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định khi đối tượng
nghiên cứu chỉ ở đối tượng sinh viên ở Úc. Đây là trở ngại khi có sự khác biệt văn
hóa trong phạm vi tồn cầu có thể dẫn đến những khác biệt trong đo lường sức hấp
dẫn của nhà tuyển dụng khi nghiên cứu ở các quốc gia khác. Ngoài ra, nghiên cứu
được thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh, có thể các lĩnh vực khác như kỹ thuật, y
tế, báo chí... sẽ có những khác biệt. Đây là những hạn chế ở nghiên cứu mà các tác

giả mong muốn các nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung đầy đủ hơn.


4

Nghiên cứu của Alniacik & Alniacik (2012) liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng
đến ý định ứng tuyển việc làm của người lao động. Các tác giả muốn xác định các
yếu tố của sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng tác động đến ý định tìm kiếm hoặc thay
đổi công việc và những khác biệt về cảm nhận, cụ thể là ở tuổi tác, giới tính, tình
trạng việc làm của người được khảo sát. Nghiên cứu này được phát triển trên mơ
hình nghiên cứu từ mơ hình năm yếu tố trong nghiên cứu của Berthon et al. (2005).
Phương pháp nghiên cứu thông qua việc lấy mẫu thuận tiện với quy mô mẫu là 600
quan sát tại Thổ Nhĩ Kỳ. So với mơ hình nghiên cứu năm yếu tố của Berthon et al.
(2005), kết quả nghiên cứu của hai tác giả có sự khác biệt khi đo lường các quan
sát tại Thổ Nhĩ Kỳ. Theo đó, trong 25 biến quan sát thì có 5 biến quan sát bị loại
và 20 biến quan sát còn lại đo lường cho 5 yếu tố của sức hấp dẫn của nhà tuyển
dụng ảnh hưởng đến ý định tìm kiếm hoặc thay đổi cơng việc. Kết quả nghiên cứu
cũng chỉ ra sự khác biệt đáng kể trong nhận thức về mức độ quan trọng của các yếu
tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở khía cạnh giới tính. Nữ giới đánh giá
cao hơn về mối quan hệ với đồng nghiệp, định hướng thị trường, cơ hội ứng dụng
kiến thức và cơ hội hợp tác so với nam giới. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra có sự
tương quan ý nghĩa thống kê (nhưng yếu) về mức độ quan trọng của các yếu tố sức
hấp dẫn của nhà tuyển dụng ở khía cạnh độ tuổi. Với những người có độ tuổi lớn
hơn, họ có xu hướng bị thu hút bởi các nhà tuyển dụng sản xuất các sản phẩm, dịch
vụ có chất lượng cao, sáng tạo và định hướng thị trường. Kết quả nghiên cứu này
mang lại hàm ý quản trị quan trọng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và hoạt
động tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh giữa các cơng ty để thu hút
nhân viên có lượng tay nghề và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Việc hiểu yếu
tố nào được đánh giá cao trong con mắt của những người tìm việc có thể giúp các
nhà tuyển dụng xây dựng, phát triển các thông điệp về sức hấp dẫn của nhà tuyển

dụng đến với các bên liên quan thông qua các thông tin việc làm được hiệu quả
hơn.


5

Các nghiên cứu trước đây của Sivertzen et al. (2013) đã đóng góp về mặt lý
thuyết cho các tài liệu về việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và thương
hiệu nhà tuyển dụng nói riêng, và lĩnh vực thực tế của nhân sự và tuyển dụng nói
chung. Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực kỹ thuật bằng phương pháp
đo lường, định lượng từ kết quả khảo sát của 366 sinh viên ở ba cơ sở giáo dục đại
học tại Na Uy. Kết quả khảo sát cho thấy, một số thuộc tính của sức hấp dẫn nhà
tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển và cả uy tín của cơng ty,
trong việc thu hút ứng viên tiềm năng. Nghiên cứu cho thấy làm thế nào để thể hiện
các khía cạnh về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và cách sử dụng phương tiện truyền
thơng xã hội trong quy trình tuyển dụng ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty và
ý định xin việc của người lao động. Cụ thể hơn, kết quả phân tích đã chỉ ra rằng
các giá trị về cơ hội sáng tạo – đổi mới, tác động tâm lý, cơ hội ứng dụng kiến thức
và việc sử dụng các phương tiện truyền thơng xã hội có tác động tích cực với danh
tiếng cơng ty, từ đó tác động tích cực đến việc tạo ra ý định ứng tuyển công việc
của các ứng viên. Tác động tâm lý là nhân tố có chỉ số dự báo tác động mạnh nhất
và liên quan trực tiếp đến ý định ứng tuyển công việc của nhân viên tiềm năng. So
với mơ hình nghiên cứu ban đầu, mơ hình nghiên cứu sau phân tích kết quả có sự
gộp nhóm và sắp xếp lại các chỉ số, yếu tố được đề xuất. Dù vậy, việc sắp xếp lại
các yếu tố không làm mất đi ý nghĩa của các yếu tố được đề xuất. Kết quả nghiên
cứu đã phản ánh lại việc tách các nhân tố trong nghiên cứu Berthon et al. (2005) là
phù hợp. Chẳng hạn, tác động tâm lý bao gồm tính thú vị trong công việc và mối
quan hệ với đồng nghiệp. Điểm đặc sắc của nghiên cứu này là mang lại ý nghĩa gợi
ý quan trọng cho các nhà tuyển dụng trong việc kết hợp xây dựng thương hiệu nhà
tuyển dụng qua việc xây dựng danh tiếng công ty với việc sử dụng các phương tiện

truyền thông xã hội nhằm tác động tốt hơn đối với ý định ứng tuyển của nhân viên
tiềm năng.
Nghiên cứu của Saini et al. (2014) tìm hiểu mối quan hệ các thuộc tính của sức
hấp dẫn của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển tại các cơng ty. Dựa trên mơ hình


6

nghiên cứu Berthon et al. (2005) bao gồm 25 thang đo và bổ sung 2 thang đo của
Roy (2008), các tác giả đã sử dụng 27 thang đo để kiểm tra, đánh giá rộng hơn về
các thuộc tính của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hướng đến ý định ứng tuyển.
Trong nghiên cứu của Saini et al.. (2014), khảo sát được thực hiện với quy mô mẫu
191 sinh viên (131 sinh viên nam và 60 sinh viên nữ) từ nhiều trường học tại Ấn
Độ. Phân tích kết quả nghiên cứu, Saini et al. (2014) đã đưa ra những kết luận sau:
các thuộc tính của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển
của các nhân viên tiềm năng, nhưng các thuộc tính ấy khơng phải do các ứng viên
tiềm năng quyết định; và để duy trì lợi thế cạnh tranh về danh tiếng và sức hấp dẫn
của nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần có chiến lược xây dựng thương hiệu thường
xuyên, liên tục.
Nghiên cứu của Collins & Stevens (2002) đã cung cấp một số đóng góp về cách
sử dụng phương tiện truyền thơng xã hội để xây dựng chiến lược thương hiệu nhà
tuyển dụng, dùng để tăng sức hấp dẫn và thu hút nhân viên mới. Từ các nghiên cứu
tiếp thị tuyển dụng trước đây, Saks & Ashforth (1997); Barber (1998); Rynes &
Cable (2003); nghiên cứu của Collins & Stevens (2002) đã được thực hiện dựa trên
khảo sát các sinh viên và thạc sĩ khối ngành kĩ thuật ở Mỹ, với mẫu quan sát là 133.
Nghiên cứu đã xác định được rằng các phương tiện truyền thơng xã hội có tác động
đến ý định ứng tuyển của ứng viên, thông qua những thông tin chi tiết về công ty
và công việc đang cần tuyển dung. Nghiên cứu của Davison et al. (2011) cũng đồng
quan điểm khi kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phương tiện truyền thông xã
hội ảnh hưởng đến sự thu hút của người tìm việc đối với cơng ty, bao gồm tìm

nguồn cung cấp thơng tin, nhận thức phù hợp và hình ảnh của cơng ty đó.
Trong nước, đã có một số luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sĩ của một số tác giả
về đề tài tuyển dụng nhân sự. Nguyễn Chơn Trung (2011) đã khẳng định tuyển
dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công trong tổ chức.
Tuy nhiên, bài viết của tác giả xem xét trên mặt bằng chung chứ chưa đi sâu vào
thực tế doanh nghiệp. Trần Kiều Trang (2012) đã khẳng định trong một môi trường


7

cạnh tranh phức tạp và năng động như hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao, các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các
kênh tuyển dụng truyền thống, trong đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại
học là một giải pháp khá hữu hiệu. Các nghiên cứu trong nước đều chỉ ra được rằng
có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và hình
ảnh cơng ty đến ý định ứng tuyển của người lao động.
Tóm lại, có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự và các giải pháp
để hồn thiện cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức. Tác giả muốn thực
hiện một nghiên cứu chuyên sâu về tác động cách thức sử dụng phương tiện truyền
thơng để xây dựng thương hiệu tuyển dụng, góp phần ảnh hưởng đến quyết định
ứng tuyển của người tìm việc.
1.3.

Tổng quan về tình hình tuyển dụng ở Việt Nam

Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được ứng dụng trong thực tiễn
như là một “chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằm quản lý sự nhận biết và nhận
thức của người lao động, ứng viên tiềm năng, và các bên liên quan đối với một
công ty cụ thể” (Sullivan, 2004). Tại hội nghị Conference Board năm 2001, nhiều
doanh nghiệp đã chính thức triển khai việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

hoặc quan tâm đến việc xây dựng, phát triển một chương trình tương tự. Lợi ích
của một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh là rất rõ ràng: giúp công ty đạt được lợi
thế cạnh tranh, giúp nhân viên tiếp thu các giá trị doanh nghiệp, giảm chi phí của
việc thuê lao động, cải thiện quan hệ lao động, gia tăng việc giữ chân nhân viên và
thậm chí là trả lương nhân viên thấp hơn so với các cơng ty có thương hiệu nhà
tuyển dụng yếu (Ritson, 2002).
Tại Việt Nam, doanh nghiệp phải đối diện với những thách thức trong việc cạnh
tranh về nguồn nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc
gia. Thực tế cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo chưa cao, chưa đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đầu tư những khoản chi
phí lớn cho công tác tuyển dụng để thu hút, tuyển chọn người giỏi, có kỹ năng và


8

năng lực làm việc phù hợp. Hơn nữa, nhiều nhân viên giỏi và giàu kinh nghiệm có
xu hướng thay đổi công việc khi chuyển sang làm việc cho công ty đối thủ hoặc
phát triển một lĩnh vực kinh doanh riêng. Bên cạnh việc giữ chân những nhân viên
hiện hữu, các doanh nghiệp cũng bắt đầu xây dựng chiến lược nhằm thu hút những
ứng viên tiềm năng. Một trong những chiến lược được nhiều doanh nghiệp Việt
Nam sử dụng là tham gia các chương trình khảo sát, đánh giá của các bên liên quan
và cộng đồng nguồn nhân lực thông qua các đơn vị tuyển dụng trung gian uy tín
như: Navigos, CareerBuilder, Anphabe, Jobstreets…Hiện nay, chương trình đánh
giá được quan tâm nhất là khảo sát của Anphabe về “100 nơi làm việc tốt nhất Việt
Nam” dựa theo phiên bản đánh giá của Fortune. Kết quả của những khảo sát này
cho thấy, ảnh hưởng của các yếu tố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đến sự gắn bó
của nhân viên và ý định ứng tuyển của ứng viên là có mối liên quan mật thiết và có
ý nghĩa rất quan trọng.
Vì hình ảnh và uy tín cơng ty, sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã được
nghiên cứu là có ảnh hưởng đáng kể đến ý định ứng tuyển của ứng viên (Backhaus

& Tikoo, 2004; Saini et al., 2013), do vậy khám phá và đo lường các yếu tố nào
ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể xây
dựng, kiểm sốt được hình ảnh cũng như uy tín cơng ty, qua đó thúc đẩy những
hành vi, ý định ứng tuyển tích cực của các ứng viên tiềm năng trong bối cảnh cạnh
tranh để thu hút nhân tài có chất lượng và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.4.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của nghiên cứu này là nghiên cứu về tác động của các phương
tiện truyền thông đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và ý định ứng tuyển
của người lao động.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về tác động của sức hấp dẫn
của nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của người lao động.


9

Kiểm định mơ hình lý thuyết trong thực tế tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Hàm ý quản trị cho doanh nghiệp sử dụng phương tiện truyền thông để tăng
danh tiếng và mức độ nhận diện sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, tác động tích cực
lên ý định ứng tuyển của người lao động.
1.4.3. Câu hỏi nghiên cứu
Phương tiện truyền thông xã hội tác động như thế nào đến việc xây dựng sức
hấp dẫn của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của người lao động?
Mức độ ảnh hưởng của phương tiện truyền thông xã hội tác động đến việc xây
dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp và ý định ứng tuyển của người lao
động như thế nào?

Những đề xuất phù hợp để gia tăng ý định sử dụng phương tiện truyền thông xã
hội trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp và ý định ứng
tuyển của người lao động?
1.5.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ý định ứng tuyển của người lao động dựa trên phương
tiện truyền thông và sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, hình ảnh cơng ty, uy tín cơng
ty.
Đối tượng khảo sát: người trong độ tuổi lao động, khơng phân biệt giới tính,
người sử dụng các phương tiện truyền thơng xã hội để tìm hiểu cơng ty khi có ý
định ứng tuyển.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại thị trường Thành phố Hồ
Chí Minh, đối tượng để thu thập thơng tin là người lao động trong độ tuổi từ 15
đến 60.
1.6.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính trên
cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý thuyết về thương hiệu tuyển dụng, phương tiện
truyền thông xã hội, các mơ hình đúc kết từ những nghiên cứu trước đây kết hợp


10

với phương pháp chuyên gia, phương pháp thảo luận nhóm nhằm thiết lập bảng câu
hỏi để hoàn thiện thang đo mới cho phù hợp với đặc thù của thị trường tại Việt

Nam.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức bằng định lượng nhằm mục đích đánh giá sơ bộ
về độ tin cậy và giá trị của thang đo đã thiết kế đối với người đã từng sử dụng hoặc
có ý định sử dụng phương tiện truyền thơng xã hội để tìm hiểu doanh nghiệp và
ứng tuyển. Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng cách phân
tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua
phần mềm SPSS nhằm điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn
trong lần nghiên cứu tiếp theo.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và suy luận logic để tổng hợp các số
liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp để vận dụng tại Việt nam.
Phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến nhận định những yếu tố tác động
và mức độ tác động của các yếu tố đối với xu hướng thay đổi thái độ sử dụng thanh
toán di động ở Việt nam.
Phương pháp phỏng vấn cá nhân (điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi thiết kế
sẵn) và xử lý số liệu với chương trình SPSS (Statistical Pachage for Social
Sciences).
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu này mang lại những ý nghĩa thực tiễn đối với các công ty sử
dụng thương hiệu tuyển dụng của mình để tìm kiếm ứng viên tiềm năng ở Thành
phố Hồ Chí Minh. Kết quả của nghiên cứu giúp các công ty này hiểu rõ hơn về các
yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động. Từ đó, các cơng
ty này sẽ có những phương thức kinh doanh, tiếp thị, phân phối… phù hợp nhằm
nâng cao thương hiệu tuyển dụng của mình, ngày càng vững mạnh để thu hút ứng
viên nhiều hơn.


11

1.8. Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài chia làm năm chương.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, sức hấp
dẫn và hình ảnh của nhà tuyển dụng và xây dựng mơ hình lý thuyết cho nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mơ
hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương này tóm tắt kết quả nghiên cứu chính của nghiên cứu, những biện pháp
để nâng cao hình ảnh, sức hấp dẫn và thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời cũng
nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp
theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan nội dung nghiên cứu về những vấn đề: (1)
Tính cấp thiết của đề tài đề tài, (2) Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài (3) Mục
tiêu và câu hỏi nghiên cứu, (4) Đối tượng và phạm vị nghiên cứu, (5) phương pháp
nghiên cứu, (6) ý nghĩa nghiên cứu và (7) cấu trúc luận văn. Các lý thuyết, cơ sở
lý luận nền tảng của đề tài sẽ được trình bày trong Chương 2.


12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN
DỤNG VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng
2.1.1. Thương hiệu và tài sản thương hiệu

Theo Kotler & Keller (2009), thương hiệu được định nghĩa là một cái tên, dấu
hiệu, biểu tượng, thiết kế hoặc là tổ hợp của những điều trên, đại diện và thể hiện
cho sản phẩm hoặc dịch vụ của một doanh nghiệp. Theo Cobb-Walgren et al.
(1995), thương hiệu cũng là đặc điểm nhận dạng, tạo nên sự khác biệt đối với những
đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Theo lý thuyết của Aaker (1991, 1996); Keller (1993), tài sản thương hiệu dựa
trên khách hàng là tài sản thể hiện niềm tin của người tiêu dùng cá nhân về thương
hiệu của sản phẩm hoặc dịch vụ (nghĩa là nhận thức về tên hoặc logo), ảnh hưởng
đến sở thích và quyết định mua của họ so với các sản phẩm hoặc dịch vụ khơng có
thương hiệu khác có thuộc tính tương tự. Tài sản thương hiệu đó đóng một vai trị
quan trọng trong quyết định của người tiêu dùng bằng cách (a) tăng khả năng được
xem xét khi quyết định mua hàng sắp xảy ra, đối với sản phẩm hoặc dịch vụ có
thương hiệu, (b) tạo ra ảnh hưởng tích cực đến sản phẩm hoặc dịch vụ có thương
hiệu và (c) tạo ra các điểm khác biệt và lý do để chọn sản phẩm có thương hiệu so
với các đối thủ cạnh tranh.
2.1.2. Thương hiệu nhà tuyển dụng
Từ đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được định nghĩa với tính chất tương tự
Thương hiệu nhà tuyển dụng đem đến những lợi ích cho nhân viên cũng như cách
thương hiệu sản phẩm đem lại cho người tiêu dùng, bao gồm cả những hành động
hữu ích và phát triển chức năng, những phần thưởng, giá trị về kinh tế và cả những
kết quả tích cực về cảm xúc, như sự yêu thích, định hướng, mục tiêu phát triển
(Ambler & Barrow, 1996).
Trong bối cảnh tuyển dụng, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được
xem là tài sản thương hiệu của công ty (Cable & Turban, 2001). Trong đó, người


13

tìm việc phải đối mặt với các vấn đề tương tự như những người tiêu dùng phải đối
mặt. Trong khi người tiêu dùng phải cân nhắc với các sản phẩm và dịch vụ, thì

người tìm việc hình thành niềm tin đối với các nhà tuyển dụng tiềm năng; những
niềm tin này cung cấp cơ sở cho các quyết định về việc theo đuổi hay chấp nhận
lời mời làm việc (Barber, 1998). Theo Collins & Stevens (2002), thương hiệu nhà
tuyển dụng là một yếu tố được quan tâm đặc biệt khi người lao động đang trong
q trình tìm hiểu cơng ty để xem có nên quyết định ứng tuyển. Bởi lẽ quyết định
ứng tuyển của người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi hình ảnh thương hiệu nhà
tuyển dụng, tiếp sau đó mới là những thuộc tính cơng việc u cầu.
Mục đích chính của việc sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng là phát triển
danh tiếng của công ty đối với khách hàng cũng như ứng viên (Backhaus & Tikoo,
2004; Mosley, 2007; Love & Singh, 2011). Gần đây, vai trò của việc sử dụng
thương hiệu nhà tuyển dụng đã phát triển theo hướng tiếp cận tích hợp hơn. Nhiều
cơng ty đã thể hiện sự hứa hẹn, sự hấp dẫn của mình bằng kinh nghiệm và thành
cơng của nhân viên nội bộ (Mosley, 2007). . Từ đó các cơng ty đang phát triển
thương hiệu nhà tuyển dụng giống như cách phát triển của thương hiệu doanh
nghiệp và khách hàng, cố gắng hài hòa, hợp nhất giữa niềm tin của các nhân viên
nội bộ với thông điệp thương hiệu mà doanh nghiệp hướng đến thị trường bên ngoài
(Martin et al.., 2005).
Ngoài ra, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể giúp cơng ty tiết
kiệm được chi phí đáng kể, vì chi phí thay thế nhân viên có thể cao hơn chi phí mở
rộng tổ chức (Barrow & Mosley, 2005; Berthon et al.., 2005). Các nghiên cứu trước
cho rằng khi một cơng ty có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh thì tỷ lệ nhân viên
tiếp tục ở lại làm việc là cao hơn (Barrow & Mosley, 2005; Berthon et al.., 2005;
Love & Singh, 2011). Từ đó thấy rằng, việc xây dựng thương hiệu nói chung và
thương hiệu nhà tuyển dụng nói riêng là điều cực kì cần thiết và quan trọng cho
công ty.


14

Một khía cạnh khác cần được nhắc đến trong lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển

dụng đó là sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, vì đây là một phạm trù nhỏ hơn, một
thành tố của khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng. Sức hấp dẫn của nhà tuyển
dụng là khái niệm đề cập đến mức độ hấp dẫn mà những ứng viên tiềm năng cảm
thấy đối với công ty mà họ có thơng tin trên thị trường, qua đó đánh giá được mức
độ mong muốn được làm việc và bắt đầu một mối quan hệ hợp tác lâu dài (Rynes
et al.., 1991; Aiman-Smith et al.. 2001). Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng còn được
định nghĩa là sức mạnh thu hút sự chú ý của ứng viên, được thể hiện ở việc tập
trung vào sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng và khuyến khích nhân viên hiện tại
ở lại, bao gồm sức hấp dẫn bên trong (đối với nhân viên hiện tại) và sức hấp dẫn
bên ngoài (đối với người nộp đơn bên ngoài) (Jiang et al., 2011).
2.1.3. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng
Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được dùng để củng cố cho lợi thế cạnh tranh
của công ty (Cable & Turban, 2001) trong việc thu hút ứng viên làm việc tại cơng
ty mình so với các đối thủ cạnh tranh khác. Turban et al.. (1998) nhận thấy rằng
hình ảnh cơng ty, đặc điểm cơng việc (đặc biệt là lương) và đặc điểm công ty là
những yếu tố liên quan đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng; ví dụ như sự thân
thiện và năng lực được thể hiện của nhà tuyển dụng có ảnh hưởng gián tiếp đến ý
định của người nộp đơn. Chapman et al.. (2005) cũng đồng quan điểm khi cho rằng
sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được thể hiện bởi cả đặc điểm công việc và tổ
chức, đặc biệt là loại công việc và môi trường nhận thức, thái độ hành vi của nhà
tuyển dụng, và sự thích nghi chấp nhận của ứng viên đối với quy trình tuyển dụng.
Qua đó, những đặc điểm tính cách của doanh nghiệp và nhà tuyển dụng có thể ảnh
hưởng trực tiếp đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, cũng như sức hấp dẫn của
nhà tuyển dụng, ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc và những ý định
chấp nhận lời mời nhận việc của một công ty (Lievens et al., 2001)
2.2.

Giả thuyết và mơ hình đề xuất
2.2.1. Ý định ứng tuyển

15

Thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen đã mở rộng mơ hình hành động hợp lý
(TRA) bằng cách đưa thêm các điều kiện khác vào mơ hình đó là xét đến sự kiểm
soát hành vi cảm nhận nhằm phản ánh nhận thức của người sử dụng về các biến
bên trong và bên ngoài đối với hành vi. Thuyết hành vi dự định của Ajzen (1991)
giữ nguyên cấu trúc như TRA, bao gồm hai yếu tố: thái độ cá nhân, tiêu chuẩn chủ
quan và có sự bổ sung thêm yếu tố “nhận thức kiểm soát hành vi”. Thuyết hành vi
dự định được xem như tối ưu hơn đối với TRA trong việc dự đốn và giải thích
hành vi của người tiêu dùng trong một nội dung và hoàn cảnh nghiên cứu. Trong
mơ hình này, Ajzen chỉ ra rằng ý định hành vi bị ảnh hưởng bởi yếu tố: Thái độ đối
với hành vi được biểu hiện thông qua niềm tin, cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của
cá nhân về mục tiêu thực hiện hành vi; Chuẩn mực chủ quan là nhận thức của một
người cho rằng hầu hết những người quan trọng với anh ta nghĩ anh ta nên hay
không nên thực hiện các hành vi; Nhận thức kiểm soát hành vi là nhận thức về
những hạn chế bên ngồi và bên trong của hành vi. Con người khơng có khả năng
hình thành ý định mạnh mẽ để thực hiện hành vi nếu họ tin rằng họ khơng có nguồn
lực hay cơ hội cho dù họ có thái độ tích cực (nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn
trong việc thực hiện hành vi) (Ajzen, 1991). Từ đó, ý định được hiểu là những yếu
tố động lực ảnh hưởng đến một hành vi; chúng là những dấu hiệu cho thấy một
người có thể sẵn sàng cố gắng như thế nào, về sự nỗ lực ra sao của họ để thực hiện
hành vi họ mong muốn. Theo nguyên tắc chung, ý định càng mạnh thì khả năng
thực hiện hành vi đó càng cao. Tuy nhiên, ý định và hành động là hai khái niệm
khác nhau, ý định thể hiện sự mong muốn làm hành động đó, chứ chưa chắc hành
động này có diễn ra hay khơng.
Dựa trên lý thuyết của Ajzen (1991), ý định ứng tuyển có thể được hiểu là ý
muốn nộp đơn xin việc ở một doanh nghiệp mà người lao động cảm thấy phù hợp
với trình độ, nhận thức và khả năng của mình. Để có thể tìm được một cơng việc
tốt điều đầu tiên cần chú ý đó là q trình ứng tuyển việc làm. Trước khi nộp đơn

xin việc, ứng viên cần tìm hiểu các u cầu cơng việc là gì và đảm bảo rằng đáp


16

ứng được các u cầu cơng việc đó. Khi ứng viên có ý định ứng tuyển nghĩa là ứng
viên đã đảm bảo được mình có đầy đủ những gì mà nhà tuyển dụng yêu cầu, song
song đó là niềm yêu thích và mong muốn được làm việc đối với doanh nghiệp đó.
Theo Collins & Han (2004), để thu hút ứng viên tiềm năng và thôi thúc ý định
ứng tuyển của họ, công ty cần xây dựng và đẩy mạnh uy tín cũng như hình ảnh của
mình trên thị trường, từ đó tạo nên sức hấp dẫn trong mắt người lao động tốt hơn
so đối thủ. Và để thực hiện được việc này, thì cơng ty cần nhìn thấy được mối liên
hệ giữa việc sử dụng phương tiện truyền thơng có tác động như thế nào đến quá
trình xây dựng uy tín, hình ảnh và tác động ý định ứng tuyển của ứng viên (Cappelli,
2001).
2.2.2. Uy tín cơng ty
Lý thuyết uy tín cơng ty có nguồn gốc từ năm 1950 khi khái niệm hình ảnh cơng
ty xuất hiện. Vào những năm 1970 và 1980, nó đã phát triển để tập trung nhiều hơn
vào bản sắc công ty. Một thập kỷ sau, lý thuyết đã phát triển thành hình thức hiện
đại với sự quan tâm ngày càng tăng trong quản lý thương hiệu và danh tiếng cơng
ty.
Uy tín cơng ty là một tập hợp các thuộc tính kinh tế và phi kinh tế được gán cho
một công ty, được suy ra từ đánh giá của công chúng trong một thời gian dài, dựa
trên tính nhất qn, độ tin cậy mà cơng ty xây dựng được trong suốt quá trình thành
lập và hoạt động (Weigelt & Camerer, 1988; Bennett & Kottasz, 2003).
Hầu hết các nghiên cứu trước đều đồng quan điểm cho rằng có một mối quan hệ
tích cực giữa uy tín cơng ty và ý định ứng tuyển. Những nghiên cứu này đều đưa
ra một quan điểm chung: khi một công ty có một uy tín tốt thì khả năng ứng viên
có ý định xin việc vào công ty này sẽ cao hơn so với các công ty khác. (Belt &
Paolillo, 1982; Gatewood et al., 1993; Edwards, 2010). Điều này được hiểu là ý

định ứng tuyển của mỗi người đến công ty bị ảnh hưởng rất nhiều bởi uy tín của
cơng ty đó.