(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh bắc ninh

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TẠ THỊ VÂN HUYỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH BẮC NINH

Ngành:

Kinh tế nơng nghiệp

Mã số:

60 62 01 15

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Mậu Dũng

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Tạ Thị Vân Huyền

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông
thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và nhiệt tình giảng
dạy, hướng dẫn tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn này.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Mậu
Dũng, thầy là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ
và hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Sở Nơng nghiệp
và Phát triển Nơng thơn tỉnh Bắc Ninh, các đồng chí lãnh đạo các đơn vị,
các phòng ban trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh
Bắc Ninh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp đầy đủ các thông
tin, số liệu, tư liệu bản đồ trong q trình nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin trân trọng cám ơn các bạn học viên cùng lớp,
những người thân trong gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tơi
trong q trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Hà nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Tạ Thị Vân Huyền

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan.......................................................................................................................... i
Lời cảm ơn.............................................................................................................................. ii
Mục lục..................................................................................................................................... iii
Danh mục bảng.................................................................................................................... vi
Danh mục sơ đồ, biểu đồ................................................................................................ ix
Trích yếu luận văn................................................................................................................ x
Thesis abstract.................................................................................................................... xii
Phần 1. Mở đầu...................................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 2

1.2.1. Mục tiêu chung....................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể....................................................................................................... 3
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.................................................... 3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 3
1.4.

Những đóng góp mới của luận văn.............................................................. 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn............................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận........................................................................................................... 5

2.1.1. Một số khái niệm liên quan............................................................................... 5
2.1.2.

Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nông nghiệp

và phát triển nông thôn.................................................................................... 15
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL nông nghiệp và
PTNT......................................................................................................................... 23
2.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............27

2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các nước. 27
2.2.2. Thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam.........29
2.3.

Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nông

nghiệp và phát triển nông thôn.................................................................... 32
Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu................................. 33
3.1.

Khái quát về sở nông nghiệp và PTNT tỉnh bắc ninh......................... 33

3.1.1. Khái quát chung về tỉnh Bắc Ninh............................................................... 33

iii


3.1.2. Quá trình hình thành và sự phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh.................................................................................. 39
3.1.3

Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Bắc Ninh.................................................................................................................. 40
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh
43

3.1.5. Tình hình biên chế.............................................................................................. 46
3.2.

Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 46

3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu.................................................... 46
3.2.2. Phương pháp phân tích thơng tin............................................................... 47
3.2.3. Các chỉ tiêu phân tích........................................................................................ 48

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận............................................................... 49
4.1.

Thực trạng nguồn nhân lực sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh

Bắc Ninh.................................................................................................................. 49
4.1.1. Số lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Tỉnh
Bắc Ninh.................................................................................................................. 49
4.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................... 51
4.2.

Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở nông

nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh...................................... 62
4.2.1. Hoạt động quy hoạch công chức viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh.................................................................................. 62
4.2.2. Hoạt động tuyển dụng...................................................................................... 63
4.2.3. Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..................................... 66
4.2.4. Hoạt động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh....................................................................... 72
4.2.5. Về công tác khen thưởng kỷ luật................................................................. 73
4.2.6. Về hoạt động của tổ chức cơng đồn....................................................... 75
4.2.7. Về hoạt động thể thao....................................................................................... 76
4.3.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở

nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh.......................... 79
4.3.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh.................................................................................. 79

iv


4.3.2. Chính sách tuyển dụng của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh
Bắc Ninh.................................................................................................................. 79
4.3.3. Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho công chức viên chức
80

4.3.4. Các yếu tố thuộc về bản thân công chức viên chức.......................... 80
4.4.

Một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở nông nghiệp

và phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh...................................................... 81
4.4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh.................................................................................. 81
4.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh....................................................................... 82
Phần 5. Kết luận và kiến nghị....................................................................................... 92
5.1.

Kết luận.................................................................................................................... 92

5.2.

Kiến nghị................................................................................................................. 93

5.2.1. Kiến nghị đối với Chính phủ.......................................................................... 93
5.2.2. Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ........................................................................... 93

5.2.3. Kiến nghị đối với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn...........93
5.2.4. Đối với Tỉnh và các cơ quan chức năng.................................................. 94
Tài liệu tham khảo.............................................................................................................. 95
Phụ lục.................................................................................................................................... 97

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CCVC

Công chức viên chức

CLC

Chất lượng cao

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CT-XH

Chính trị - xã hội

GS

Giáo sư

NNL

Nguồn nhân lực

PGS

Phó giáo sư

PTNT

Phát triển nơng thơn

TAND

Tịa án nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tình hìn

Bảng 3.2

Cơ cấu

Ninh gia
Bảng 3.3

Nguồn t

Bảng 4.1.

Số lượn

2014 -20
Bảng 4.2.

Cơ cấu

Bắc Nin
Bảng 4.3.

Cơ cấu

tỉnh Bắc
Bảng 4.4.

Số lượn

Ninh ph

Bảng 4.5.

Số lượn

Ninh ph
Bảng 4.6.

Trình độ

PTNT tỉn
Bảng 4.7.

Trình độ

PTNT tỉn
Bảng 4.8.

Trình độ

tỉnh Bắc
Bảng 4.9.

Tình trạ

tỉnh Bắc
Bảng 4.10.

Ý kiến đ

Nơng ng

Bảng 4.11.

Thống k

tỉnh Bắc
Bảng 4.12.

Ý kiến đ

của CCV
Bảng 4.13.

Mức độ

PTNT tỉn
Bảng 4.14.

Các khó

vii


Bảng 4.15.

Số lượn

2014 - 20
Bảng 4.16. Số lượng CCVC được đào tạo về kiến thức QLNN, trình độ lý luận

chính trị,

Bảng 4.17. Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2014 – 2016 ....................................
Bảng 4.18.

Ý kiến

(2014 - 2
Bảng 4.19. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng (2014 - 2016) ................
Bảng 4.20. Ý kiến đánh giá về hoạt động bố trí, sắp xếp NNL Sở Nơng nghiệp

và PTNT
Bảng 4.21. Số lượng CCVC được khen thưởng và kỷ luật của Sở Nông nghiệp

và PTNT
Bảng 4.22. Ý kiến đánh giá về công tác khen thưởng và kỷ luật của Sở Nông

nghiệp v
Bảng 4.23. Ý kiến đánh giá về hoạt động của tổ chức cơng đồn Sở Nơng

nghiệp v
Bảng 4.24. Số lượng các giải đấu thể dục thể thao được Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉn
Bảng 4.25. Ý kiến đánh giá về hoạt động thể dục thể thao Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉn

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Sở Nông nghiệp & PTNTtỉnh Bắc Ninh....44
Sơ đồ 4.1. Quy trình đào tạo CCVC......................................................................... 83
Biểu đồ 4.1. Cơ cấu CCVC theo đơn vị của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc
Ninh năm 2016

50

Biểu đồ 4.2. Số CCVC biến động qua các năm chia theo độ tuổi của Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh từ 2014 - 2016............................. 52
Biểu đồ 4.3. Số CCVC biến động theo giới tính của Sở Nơng nghiệp và PTNT
tỉnh Bắc Ninh từ 2014 - 2016............................................................... 53
Biểu đồ 4.4. Số CCVC biến động theo trình độ đào tạo của Sở Nơng nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh từ 2014 - 2016................................................... 55

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Tạ Thị Vân Huyền
Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh.
Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã số: 60 62 01 15

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp
Việt Nam Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của
Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập và
xử lý số liệu, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, phương pháp phân tích thơng tin.
Số liệu sơ cấp được tác giả thu thập bằng cách điều tra phỏng vấn 70 người là công
chức viên chức lao động và 30 người là cán bộ lãnh đạo từ cấp phó các đơn vị trở lên ở
các đơn vị trong Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh, tác giả chọn mẫu bằng cách
chọn mẫu ngẫu nhiên để điều tra phỏng vấn. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các sách,
tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài. Số liệu sau khi được tác giả thu thập về sẽ được tổng hợp và
phân tích để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh và đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Bắc Ninh.

Kết quả chính và kết luận
Thực trạng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc
Ninh tương đối trẻ, nam giới chiếm tỷ trọng cao 63,69 % trong tổng số công chức viên
chức năm 2016. Đa phần cơng chức viên chức có trình độ đào tạo từ đại học trở lên.
Hoạt động quy hoạch công chức viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Bắc Ninh chưa được tốt. Về công tác lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong
100 cơng chức viên chức được khảo sát, chỉ có 28 người cho rằng cơng tác này cụ thể
cịn một lượng lớn cho rằng cơng tác này bình thường và chưa cụ thể.
Những năm gần đây Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh đa phần
chỉ tuyển những công chức có trình độ thạc sỹ và một phần nhỏ trình độ đại học. Tuy nhiên,
các cơng chức viên chức được tuyển dụng vào Sở Nông nghiệp và Phát triển

x


nông thôn tỉnh Bắc Ninh đa phần chưa đúng chuyên ngành đào tạo. Trong 100 công

chức viên chức được khảo sát, chỉ có 28 người được tuyển dụng vào vị trí rất đúng so
với chuyên ngành đào tạo, 63 người được tuyển dụng vào vị trí gần đúng chuyên ngành
đào tạo và có 9 người được tuyển dụng vào vị trí khơng đúng chun ngành đào tạo.

Cơng tác đào tạo bồi dưỡng cho công chức viên chức những năm
qua cũng được Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh
rất chú trọng quan tâm. Tuy nhiên, theo ý kiến của các cơng chức viên
chức được khảo sát thì khoản hỗ trợ đào tạo của Sở Nông nghiệp và
Phát triển nơng thơn tỉnh Bắc Ninh cho học viên cịn chưa phù hợp.
Hoạt động bố trí sắp xếp nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh được đánh giá tương đối phù hợp. Trong 100 cơng
chức viên chức được khảo sát, có 81 người cho rằng vị trí làm việc của họ phù
hợp, 13 người cho rằng vị trí làm việc chưa phù hợp nhưng khơng cần thay đổi,
cịn 6 người cho rằng vị trí làm việc chưa phù hợp và cần thay đổi.

Các hoạt động khác cũng được Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn rất chú trọng quan tâm như hoạt động khen thưởng phúc lợi,
hoạt động văn hóa văn nghệ, hoạt động thể dục thể thao, ... Tuy nhiên,
phần kinh phí giành cho các hoạt động đó cịn hạn chế.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh tác giả luận văn tiến hành đề xuất một số giải pháp:
Nâng cao công tác tuyển dụng công chức viên chức, đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức viên chức, nâng cao nhận thức cho công chức viên
chức, nâng cao chế độ đãi ngộ cho đội ngủ nguồn nhân lực chất lượng cao.
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên
vẫn còn nhiều mặt hạn chế Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Bắc
Ninh cần xem xét và có hướng tốt hơn trong thời gian tới.

xi

THESIS ABSTRACT
Master candidate: Ta Thi Van Huyen
Thesis title: Solutions to improve the quality of human resources
Bac Ninh Department of Agriculture and Rural Development.
Major: Agricultural economy

Code: 60 62 01 15

Educational organization: Vietnam National University of
Agriculture (VNUA) Research Objectives
On the basis of assessing the quality of human resources of Bac
Ninh Department of Agriculture and Rural Development, then propose
some solutions to improve the quality of human resources. Bac Giang
Department of Agriculture and Rural Development Ninh in the future.
Materials and Methods
The dissertation uses a number of research methods: data collection and
processing, data synthesis and processing, and information analysis. The primary data
was collected by the interviewer by interviewing 70 people who are civil servants and 30
persons who are leaders from the deputy heads of units or more in units under the
Department of Agriculture and Rural Development Bac Ninh province, the author
selected the sample by random sampling to interview interview. Secondary data is
collected from books, journals, newspapers, reports from sectors, levels, websites ...

related to research content of the topic. The data collected by the author will be
compiled and analyzed to analyze the current status of human resources
quality of the Department of Agriculture and Rural Development of Bac Ninh
province and to evaluate the quality improvement activities. Human resource of
Bac Ninh Department of Agriculture and Rural Development.

Main findings and conclusions
Current situation of human resources Bac Ninh's Department of
Agriculture and Rural Development is relatively young and men account for a
high proportion of 63.69% of the total number of civil servants in 2016. Most of
the civil servants have digging skills. Make up from university upwards.
Planning activities of civil servants of the Department of Agriculture and Rural
Development of Bac Ninh province are not good. Regarding human resource planning,

xii


among the 100 civil servants surveyed, only 28 stated that this work was
specific and that a large amount of this work was normal and not specific.
In recent years, the Bac Ninh Department of Agriculture and Rural
Development has recruited only bachelors with a master's degree and a small part
of a bachelor's degree. However, civil servants who are recruited into the Bac Ninh
Department of Agriculture and Rural Development are mostly ineligible for training.
Of the 100 civil servants surveyed, only 28 were recruited in a position that was
right in line with the training discipline, 63 were recruited for the equivalent of
training and 9 were recruited. In the wrong place specialized training.

Training and retraining for civil servants in the past years has been paid
great

attention

by

Bac

Ninh's

Department

of Agriculture

and

Rural

Development. However, in the opinion of the officials and civil servants
surveyed, the training support of the Department of Agriculture and Rural
Development of Bac Ninh province was not suitable for the trainees.
Arrangement of human resources The Department of Agriculture and Rural
Development of Bac Ninh province was evaluated accordingly. Of the 100 civil
servants surveyed, 81 said their positions were relevant, 13 said the position was
inappropriate but no change, 6 thought the position Not suitable and need change.

Other activities are also paid attention to by the Department of
Agriculture and Rural Development, such as reward and welfare activities,
culture and sport activities, etc. However, Limited to these activities.
To improve the quality of human resources The Bac Ninh Department of
Agriculture and Rural Development has proposed a number of solutions:
improving the recruitment of civil servants, reforming the training, To foster
cadres and civil servants, raise awareness for civil servants, and improve the
treatment regime for high-quality human resource teams.
Improving the quality of human resources The Department of Agriculture
and Rural Development of Bac Ninh Province has achieved certain results,
however, there are still many limitations. Bac Ninh Department of Agriculture

and Rural Development needs to see Consider and look better in the future.

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nơng nghiệp nơng thơn Việt Nam đóng vai trị rất quan trọng trong chiến
lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trong q trình cơng nghiệp hố, hiện
đại hố đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều nỗ lực huy động các nguồn lực
cho phát triển nông nghiệp như vốn, phương tiện kỹ thuật… Tuy nhiên nguồn lực
quan trọng, nguồn lực căn bản đóng vai trị quyết định cho q trình phát triển đó
là nguồn lực con người, mà vị trí hàng đầu là đội ngũ cán bộ cơ sở phục vụ cho sự
nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại hố nơng nghiệp nơng thơn.

Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ sự cần thiết:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành quản lý nhà
nước”. Điều đó cho thấy hơn lúc nào hết, chất lượng nguồn nhân lực đang
là tâm điểm của sự chú ý của mọi tổ chức, xã hội và quốc gia. Vấn đề cốt lõi
là phải nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, từ đó làm tiền đề khai
thác và phát huy tối ưu hiệu quả của mọi nguồn lực. Giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là khâu tiên quyết dẫn đến thành công, là khâu
đột phá để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh là cơ quan chuyên môn trực thuộc
UBND tỉnh Bắc Ninh, trong những năm qua đội ngũ CCVCcủa Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh đã từng bước phát triển cả số lượng và chất lượng, đáp ứng
ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Hầu hết CCVC đã không ngừng rèn
luyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trò chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh quản lý
nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thủy sản; thủy lợi; phát triển nơng thơn;

phịng chống thiên tai; chất lượng an tồn thực phẩm đối nơng sản, lâm sản, thủy
sản và muối; Về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn
theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ
tịch UBND tỉnh.Vượt qua nhiều thách thức của kinh tế suy thoái, thiên tai, dịch
bệnh diễn biến bất thường... Sản xuất nông nghiệp vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng
khá, phát triển tồn diện trên tất cả các lĩnh vực; quy mô, chất lượng, hiệu quả sản
xuất nơng nghiệp hàng hóa có chuyển biến tích cực từng bước đáp ứng yêu cầu
sản xuất hàng hóa quy mơ lớn. Chương trình

1


xây dựng nông thôn mới phát triển cả bề rộng và chiều sâu, hoàn thành
vượt mức chỉ tiêu đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII đề ra, kết cấu hạ tầng
nơng thơn, hệ thống chính trị ở cơ sở, đời sống vật chất, tinh thần của nơng
dân có tiến bộ rõ nét. Hệ thống cơ chế chính sách khuyến khích phát triển
nơng nghiệp, nơng thơn được triển khai đồng bộ, thiết thực đã trở thành
động lực quan trọng cho phát triển tồn diện nơng nghiệp, nơng thơn trong
tỉnh. Năm năm, (2011- 2015), tốc độ tăng trưởng bình quân giá trị sản xuất
nông, lâm, ngư nghiệp đạt 2,7%/năm, là một trong những tỉnh dẫn đầu mức
tăng trưởng ngành nông nghiệp vùng đồng bằng sông Hồng.

Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung và việc nâng cao chất lượng
đội ngũ CCVC của Sở Nơng nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh nói riêng vẫn
còn những bất cập, một bộ phận CCVC trẻ thiếu nhiệt tình cách mạng và
thiếu sự kiên trì trong rèn luyện, phấn đấu, cịn hay so sánh, suy bì và
thoả mãn với trình độ bằng cấp của mình; một số CCVC lãnh đạo, quản
lý trình độ lý luận chính trị, năng lực quản lý còn hạn chế đã ảnh hưởng
không nhỏ đến đến chất lượng, hiệu quả công tác lãnh đạo, chỉ đạo và
tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị của ngành.

Để đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thực
hiện mục tiêu phát triển nông nghiệp và kinh tế nông thôn gắn với xây dựng
nông thôn mới đến năm 2020 theo Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XII của Đảng, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XIX,
nhiệm kỳ 2015-2020 vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh là hết sức cần thiết.
Nhìn lại nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh
hiện nay, vấn đề chất lượng còn thấp, cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý,
công tác đào tạo nguồn, chế độ đãi ngộ còn chưa phù hợp. Với những lý do
kể trên tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh”.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nơng
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất

2


lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh trong
thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cán bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn.
-

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.

-

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.
-

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh, các yếu tổ ảnh hưởng
đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh, được thể hiện qua các đối tượng khảo sát: Cán bộ;
công chức; viên chức và lao động Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Bắc Ninh.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thu thập số liệu trong 3 năm
(2014 - 2016); Số liệu sơ cấp được tổng hợp điều tra năm 2017.

1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Đề tài giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khơng phải đề tài mới,
nhưng chưa có đề tài nào thực hiện về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh. Hoạt động của Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thơn tỉnh Bắc Ninh có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát

3


triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Ninh do ngành nghề chính của tỉnh Bắc Ninh là
sản xuất nông nghiệp. Hoạt động của Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh
Bắc Ninh có hiệu quả hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân
lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh. Đề tài đã phân tích
được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Bắc Ninh, từ đó đã đưa ra được một số giải pháp góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh. Bên
cạnh đó tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị có ý nghĩa hết sức tích cực, phù hợp
với sự thay đổi của đất nước trong giai đoạn hiện nay.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,
… Thực tế đã chứng minh vai trị của con người trong sản xuất là vơ cùng quan

trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80
đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát
triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc trong
Các chỉ số phát triển thế giới thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước” (Lê Du Phong, 2006).

Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học
Cơng nghệ cấp Nhà nước KX - 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là:
“số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường

5


đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ

cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ
chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo Lê Thanh
Hà (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, cơng
nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp
các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn
lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể
lao động vận dụng vào 10 việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái
niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ
bản là: “ NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn
lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển khơng thể chỉ được xem
xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL
của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự
phát triển của đơn vị không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.

2.1.1.2. Nguồn nhân lực trong nông nghiệp và Phát triển nông thôn
a) Khái niệm
Theo Lê Du Phong (2006), nguồn nhân lực trong nông nghiệp và phát triển
nông thôn là tổng thể sức lao động tham gia vào sản xuất bao gồm cả số lượng
và chất lượng. Số lượng bao gồm những người trong độ tuổi lao động và
những người ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng tham gia lao động.
Chất lượng lao động là thể lực và trí lực của những người tham gia lao động.
Lực lượng NNL trong nông nghiệp bao gồm công chức, viên chức, lao động.
-

Công chức là người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các cơ quan,
đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên

6


nghiệp như chun viên vi tính, kế tốn...); Trong các cơ quan, đơn vị công
an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong
các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm
toán Nhà nước; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó
chánh án TAND tối cao; chánh án, phó chánh án các tịa chun trách, thẩm
phán); Viện KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đồn Lao
động VN, Hội Nơng dân, Đồn thanh niên...); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập... (Quốc hội, 2008).
-

Viên chức là người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được

bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức
vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các cơng việc
hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ
trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo,
y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch
vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học... (Quốc hội, 2010).

+

Người lao động là người làm cơng ăn lương, có thể là người:
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá

điền), người giúp việc,...
+

Lao động trí thức: Nhân viên (cơng chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,...

Một người lao động đóng góp lao động và chun mơn để nỗ lực
tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường
được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể được đóng gói vào một cơng việc hay chức năng. Trong
hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân"
đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân
và một công ty, mà khác với những khách hàng tiêu dùng.
Người lao động cũng thường kết hợp thành các Cơng đồn hoặc
nghiệp đồn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình (Quốc hội, 2012).
b) Đặc điểm
-

NNL trong nông nghiệp và phát triển nơng thơn mang tính thời

vụ cao do đặc thù của sản xuất nông nghiệp theo mùa vụ;

7


-

NNL trong nông nghiệp và phát triển nông thôn thuộc lao động tất

nhiên của xã hội nên nó có xu hướng theo quy luật: giảm số lượng NNL
trong nông nghiệp và phát triển nông thôn để cho các ngành khác;

-

Chất lượng của nguồn nhân lực trong nông nghiệp và phát

triển nơng thơn cịn thấp (Lê Du Phong, 2006).
2.1.1.3. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2002), chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp
về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của
người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực
thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả
năng sáng tạo, sự linh hoạt,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối
với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL
và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động.
Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (2003), chất lượng NNL trong doanh
nghiệp” là: “ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với
yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ
học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các tiêu
chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc
thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc
đào tạo chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Theo Mai Quốc Chánh (2000), chất lượng NNL được xem xét
trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun
mơn, năng lực phẩm chất”.
Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các
mặt” chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có
thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt
“khơng được xem xét” đến. Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có
nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong

8


của NNL, bao gồm: Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao
động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
12 nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất
nhiên phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở
thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình
độ tổng hợp từ văn hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá,
với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ
thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang
tính chun mơn hố và chun nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành
nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội
công nghiệp. Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo
cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp
ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh
trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo
tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Tâm lực: còn gọi là phẩm chất

tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong
công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề
nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi
cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực cơng nghệ và quản lý.

2.1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực
được biểu hiện thơng qua ba tiêu chí: thể lực (trạng thái sức khỏe), trí lực (trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ), tâm lực (thái độ, hành vi,trách
nhiệm trong công việc) của nguồn nhân lực (Hà Văn Hội, 2007).

a) Tiêu chí về thể lực (tiêu chí biểu hiện trạng thái sức khỏe)
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), sức khỏe là
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội:
-

Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là

9


người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức
lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,
khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
-

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,

tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khối, ở cảm giác dễ chịu, cảm
xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm
sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi
quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp
sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự
thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
-

Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối

quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè,
xóm làng, nơi cơng cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận
của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến
càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng
bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,
của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.

b) Tiêu chí về trí lực
Tiêu chí biểu hiện trình độ học vấn
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), trình độ học vấn
là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức
chun mơn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học
vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính
quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng
NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng
nắm bắt được những kiến thức chun mơn kĩ thuật phục vụ trong q trình lao

động sau này. Nó cũng là cơ sở để thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt
động nâng cao chất lượng NNL của mình. Nâng cao trình độ văn hóa khơng chỉ có
ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia Vì vậy, cần có quan
điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này.

10


Tiêu chí biểu hiện trình độ chun mơn nghiệp vụ
Theo Lương Đình Danh (2012), trình độ chun mơn nghiệp vụ là
trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kỹ thuật tiến
bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh
của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình
độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông
qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
c)

Tiêu chí về tâm lực (tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi,

trách nhiệm của người lao động)
Theo Đỗ Văn Dạo (2009), một người dù làm bất cứ cơng việc gì cũng cần
phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người
quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết
định thành tích cơng việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ,
hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí khơng thể không nhắc đến
khi đánh giá chất lượng NNL. Một người lao động dù có chun mơn, kinh
nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc khơng tích cực,
thiếu trách nhiệm thì lao động đó khơng thể được đánh giá cao.

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây

dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách
nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:

-

Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

-

Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

-

Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

-

Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm

niên cơng tác, trình độ, năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp
vụ).
Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các
yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp
mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.

2.1.1.4. Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo Đỗ Văn Dạo (2009), để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một đơn
vị: Thứ nhất, căn cứ vào kế hoạch hoạt động mà người quản lý trực tiếp lên kế
hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần

11