Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN HỮU ĐỨC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG LƢƠNG THỰC – THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN HỮU ĐỨC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG LƢƠNG THỰC – THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đoàn Thị Liên Hƣơng

Đà Nẵng - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Trần Hữu Đức


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 3
5. Cấu trúc của luận văn ................................................................................ 3
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu .............................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC .................................................................................. 7
1.1. KHÁT QUÁT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ................. 7
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của ngƣời lao động ......................................... 7
1.1.2.Tầm quan trọng của sự gắn bó của ngƣời lao động .......................... 9
1.1.3. Các thành phần của sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức .... 10
1.1.4. Mối quan hệ giữa gắn bó và hành vi nổi trội của ngƣời lao động ..... 11
1.2. CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG CHO NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN
BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................... 12
1.2.1. Lý thuyết cổ điển ............................................................................ 12
1.2.2. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow ................................. 13
1.2.3. Thuyết ERG của Alderfer .............................................................. 14
1.2.4. Thuyết thành tựu của Mc Clelland ................................................. 15

1.2.5. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .......................................... 16
1.2.6. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ............................... 17
1.2.7. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam ............................... 17
1.3. MỘT SỐ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGUỜI
LAO ĐỘNG .................................................................................................... 18


1.3.1. Mơ hình nghiên cứu của Viện IDS (2007) ..................................... 18
1.3.2. Mơ hình nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White,
Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006) .................................................. 21
1.3.3. Nghiên cứu của Difeng Yu (2013) ................................................. 23
1.3.4. Nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2004) ................................ 23
1.3.5. Nghiên cứu từ một bài báo của SHRM (Society for human resource
management) ............................................................................................ 25
1.3.6. Mơ hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan
Trang ........................................................................................................ 26
của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp
chí Phát triển kinh tế (2012) ..................................................................... 27
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG ............................................................................................................. 29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 31
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG LƢƠNG THỰC
THỰC PHẨM VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................... 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG LƢƠNG THỰC – THỰC
PHẨM ............................................................................................................. 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 32
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh của nhà trƣờng, giá trị cốt lõi, mục tiêu phát
triển của nhà trƣờng đến năm 2020 .......................................................... 33
2.1.3. Ngành nghề đào tạo của Trƣờng .................................................... 34
2.1.4. Quy mô và kết quả đào tạo trong những năm học qua .................. 36

2.1.5. Cơ sở vật chất của nhà trƣờng ........................................................ 37
2.1.6. Đội ngũ cán bộ viên chức ............................................................... 38
2.1.7. Những hoạt động khác ................................................................... 39
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 41


2.2.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................... 41
2.2.2. Phát triển giả thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu ..................... 42
2.2.3. Xây dựng thang đo ......................................................................... 49
2.2.4. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................... 52
2.2.5. Mã hóa thang đo nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi ................... 57
2.2.6. Nghiên cứu định lƣợng................................................................... 60
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 68
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 69
3.1. THU THẬP DỮ LIỆU ............................................................................. 69
3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ........................................... 69
3.3. KIỂM TRA PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU .... 71
3.4. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ................... 72
3.4.1. Phân tích độ tin cậy của các thang đo ảnh hƣởng đến sự gắn bó
của ngƣời lao............................................................................................ 73
3.4.2. Phân tích độ tin cậy đối với thang đo sự gắn bó của ngƣời lao động ...78
3.5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ........................ 79
3.5.1. Các thang đo ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động ....... 80
3.5.2. Thang đo sự gắn bó của ngƣời lao động ........................................ 84
3.6. HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT SAU NGHIÊN CỨU ..... 85
3.7.1. Phân tích tƣơng quan ...................................................................... 89
3.7.2. Phân tích hồi quy ............................................................................ 91
3.7.3. Kiểm định giả thuyết của mơ hình ................................................. 98
3.8. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA.................................................... 98
3.8.1. Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa biến giới tính với các

biến quan sát ............................................................................................. 99
3.8.2. Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa biến độ tuổi với các
biến quan sát ............................................................................................. 99


3.8.3. Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa biến trình độ học vấn
với các biến quan sát .............................................................................. 100
3.8.4. Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa biến vị trí cơng việc
với các biến quan sát .............................................................................. 100
3.8.5. Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa biến thâm niên làm
việc với các biến quan sát....................................................................... 101
3.8.6. Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa biến thu nhập với các
biến quan sát ........................................................................................... 101
3.9. PHÂN TÍCH MƠ TẢ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI TRƢỜNG CĐ LT – TP......................................................................... 101
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................. 106
CHƢƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TRƢỜNG CAO ĐẲNG LƢƠNG
THỰC – THỰC PHẨM .............................................................................. 107
4.1. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH ...................................... 107
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BĨ CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TRƢỜNG CAO ĐẲNG LƢƠNG THỰC –
THỰC PHẨM ............................................................................................... 108
4.2.1. Hàm ý chính sách về Thu nhập và Phúc lợi ................................. 109
4.2.2. Hàm ý chính sách về Mối quan hệ trong tổ chức......................... 109
4.2.3. Hàm ý chính sách là Cơ hội Đào tạo và Thăng tiến .................... 111
4.2.4. Hàm ý chính sách về Cơng nhận kết quả lao động và thi đua khen
thƣởng ..................................................................................................... 112
4.2.5. Hàm ý chính sách về Thái độ đối với Trƣờng CĐ LT –TP ......... 112
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI .................................................................... 113

4.4. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................ 113
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4.............................................................................. 115


KẾT LUẬN .................................................................................................. 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ (PHẢN BIỆN 1) ( Bản sao)
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ (PHẢN BIỆN 2) ( Bản sao)
BÁO CÁO GIẢI TRÌNH SỬA CHỮA LUÂN VĂN (Bản chính)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

Trang

1.1

Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên

30

2.1

Quy mơ, cơ cấu bậc đào tạo HS - SV những năm học qua

36

2.2

Phân loại tốt nghiệp từ năm 2014-2017

37

2.3

Số lƣợng CBVC của Trƣờng CĐ LT – TP qua các năm

38

2.4

Xây dựng thang đo và biến quan sát

49

2.5

Kết quả nghiên cứu sơ bộ

54

2.6

Mã hóa thang đo nghiên cứu

57

2.7

Hệ số tải và kích thƣớc mẫu theo Hair và cộng sự

63

3.1

Bảng thống kê mô tả tần số về đặc điểm của mẫu nghiên cứu

69

3.2

Kiểm tra phân phối chuẩn của dữ liệu nghiên cứu

71

3.3

Bảng phân tích thang đo nhân tố Thu nhập và phúc lợi

73

3.4

Bảng phân tích thang đo nhân tố Đặc điểm cơng việc

74

hiệu

3.5
3.6
3.7
3.8
3.9

3.10
3.11

Bảng phân tích thang đo nhân tố Cơng nhận kết quả lao động
và khen thƣởng hợp lý
Bảng phân tích thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng phân tích thang đo nhân tố Mối quan hệ với đồng
nghiệp
Bảng phân tích thang đo nhân tố Sự hỗ trợ từ cấp trên
Bảng phân tích thang đo nhân tố Thái độ đối với Trƣờng CĐ
LT – TP
Bảng phân tích thang đo nhân tố Sự gắn bó của ngƣời lao
động
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các nhân tố độc lập

75
76
76
77

78

79
80


3.12

Tổng phƣơng sai trích của các nhân tố độc lập

81

3.13

Ma trận xoay nhân tố của các nhân tố độc lập

82

3.14

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett nhân tố phụ thuộc

84

3.15

Tổng phƣơng sai trích của nhân tố phụ thuộc

84

3.16

Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc

85

3.17

Hệ số Cronbach’s Apha của nhân tố mới

86

3.18

3.19

3.20

Bảng phân tích thang đo nhân tố Các mối quan hệ trong tổ
chức
Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các biến số trong mơ hình
hồi quy bội
Bảng tóm tắt mức độ giải thích của mơ hình hồi quy tuyến
tính bội (lần 1)

86

89

91

3.21

Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) (lần 1)

92

3.22

Bảng các hệ số hồi quy (lần 1)

93

3.23

Bảng tóm tắt mức độ giải thích của mơ hình hồi quy tuyến
tính bội (lần 2)

94

3.24

Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) (lần 2)

95

3.25

Bảng các hệ số hồi quy (lần 2)

96

3.26

Bảng thống kê giá trị phần dƣ

97

3.27

Phân tích mức độ đánh giá của viên chức về các yếu tố trong
mơ hình nghiên cứu

102


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số

Tên hình

hiệu
1.1

1.2

1.3

1.4
1.5

1.6

1.7

Mơ hình nghiên cứu của Gallup, Towers Perrin, Blessing
White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)
Mô hình “A Case Study of Employee Engagement in
AkzoNobe Corporate HR”
Mơ hình đặc điểm gắn bó của nhân viên của Robinson et al.
(2004)
Mơ hình nhân tố ảnh hƣởng sự gắn bó của nhân viên trong tổ
chức của Ronbinson (2004)
Mơ hình nghiên cứu của SHRM (2013)
Đoan Trang
Mơ hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm
(2012)

Trang

22

23

24

25
26
27

28

2.1

Tỉ lệ tốt nghiệp từ năm 2014 - 2017

37

2.2

Quy trình nghiên cứu của đề tài

42

2.3

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

48

3.1

Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khảo sát thực tế

87

3.2

Kết quả thống kê các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu thực tế

104

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào.
Nguồn nhân lực có chất lƣợng cao là một trong những yếu tố đóng góp vào sự
phát triển bền vững của tổ chức. Làm thế nào để giữ đƣợc đội ngũ nhân lực
luôn ổn định cũng là một thách thức đối với nhà quản trị nhân sự. Nhất là
trong những thời điểm khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố khác
biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức.
Đối với các cơ sở giáo dục, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố
góp phần tạo nên chất lƣợng hoạt động đào tạo. Vì vậy phát triển và duy trì
nguồn nhân lực ln là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức này. Trong những
năm gần đây, giáo dục bậc đại học, cao đẳng ở Việt Nam đang có sự cải cách
mạnh mẽ. Quy định về sự tự chủ của các trƣờng đại học, sự chuyển đổi từ đào
tạo chuyên nghiệp sang đào tạo nghề nghiệp ở bậc cao đẳng, những sự thay
đổi trong quy định xét điểm đại học, cao đẳng, quy định về liên thơng,... đã
tạo nên sự khó khăn hơn bao giờ hết cho các trƣờng cao đẳng. Trƣớc những
khó khăn đó, sự gắn kết của đội ngũ nhân lực trong các trƣờng cao đẳng có ý
nghĩa vơ cùng quan trọng.
Trƣờng cao đẳng Lƣơng thực – Thực phẩm là trƣờng cao đẳng công lập
thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thơn, với mục tiêu là đào tạo nguồn
nhân lực có chất lƣợng cao về lĩnh vực nông nghiệp, thực phẩm và kinh tế
đóng góp cho sự nghiệp phát triển nơng nghiệp, nông thôn trong thời kỳ hội
nhập. Qua hơn 40 năm thành lập và phát triển cũng đã đạt đƣợc những thành
tựa và uy tín nhất định trong sự nghiệp giáo dục. Qua thời gian dài phát triển,
Trƣờng đã phát triển đƣợc đội ngũ giáo viên và chuyên viên có trình độ cao
với gần 200 ngƣời. Trong đó tỷ lệ thâm niên trung bình trên 10 năm, tỉ lệ đội

2

ngũ giáo viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trên 85%. Tuy nhiên, từ cuối năm
2016 đến nay, tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ, giáo viên có chiều hƣớng gia tăng.
Sự gắn bó của đội ngũ cán bộ khơng cịn cao. Việc duy trì giáo viên có trình
độ cao, phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên cho phù hợp với cơ chế mới đang
là thách thức lớn của Ban giám hiệu và bộ phận quản lý nhân sự nhà trƣờng.
Việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của đội ngũ viên
chức trong nhà trƣờng hiện nay có ý nghĩa vơ cùng quan trọng. Đó là lý do tơi
chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động tại Trường Cao đẳng Lương thực Thực phẩm” làm luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về sự gắn bó của ngƣời lao động đối
với tổ chức.
Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong
nhà trƣờng hiện nay.
Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của một số nhân tố đến sự gắn bó của
ngƣời lao động.
Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao mức độ gắn bó của ngƣời lao động
tại Trƣờng Cao đẳng Lƣơng thực Thực phẩm.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến sự gắn
bó của ngƣời lao động làm việc tại Trƣờng Cao đẳng Lƣơng thực Thực phẩm
có trụ sở chính đặt tại số 101B Lê Hữu Trác –Phƣờng Phƣớc Mỹ - Quận Sơn
Trà –Thành phố Đà Nẵng.
Số liệu phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Trƣờng từ năm 2015 – 2017.
Số liệu khảo sát sơ bộ và đại trà đƣợc tiến hành từ tháng 9 đến tháng 11

năm 2018.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp đƣợc dùng trong giai đoạn thu thập tài
liệu cơ sở lý luận.
Phƣơng pháp phân tích thống kê, tổng hợp đƣợc sử dụng trong giai đoạn
phân tích thực trạng về trƣờng cao đẳng Lƣơng thực – Thực phẩm.
Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên sâu và phỏng vấn cá nhân đƣợc thực
hiện để thu thập dữ liệu thứ cấp. Việc nghiên cứu này đƣợc thực hiện theo 2
giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng
định và bổ sung những tiêu chí đánh giá điều chỉnh thang đo và hoàn thiện
bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lƣợng.
- Giai đoạn 2: Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng nhằm thu
thập và phân tích dữ liệu cũng nhƣ các ƣớc lƣợng và kiểm định mơ hình dựa
vào hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích mơ
hình hồi quy, phân tích phƣơng sai ANOVA với cơng cụ hỗ trợ là phần mềm
SPSS 22.0.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1: Lý luận chung về sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ
chức.
Chƣơng 2: Tổng quan về trƣờng cao đẳng Lƣơng thực – Thực phẩm và
thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao

động đối với trƣờng cao đẳng Lƣơng thực – Thực phẩm.


4

6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trên thế giới và ở Việt Nam đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về sự
gắn bó và lịng trung thành của ngƣời lao động đối với tổ chức. Trong đó có:
Nghiên cứu của Spector (1997): Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey)
của Spector (1997) đƣợc xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong
lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lịng và thái độ. đó là:
(1) Lƣơng. (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát. (5)
Đồng nghiệp. (6) Yêu thích cơng việc, (7) Giao tiếp thơng tin, (8) Phần
thƣờng bất ngờ. (9) phúc lợi
Nghiên cứu bởi IDS (2007): Viện nghiên cứu phát triển IDS(2007)
(Institutes of Development Studies - IDS xác định hai yếu tố then chốt tạo nên
sự gắn bó. Đầu tiên là về mặt logic,đƣợc thể hiện bằng sự hiểu biết của nhân
viên về vai trò của họ trong cơng ty, vị trí của họ trong tầm nhìn chung của
cơng ty và vị trí tƣơng quan trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Thứ
hai là yếu tố cảm xúc, thể hiện ở chỗ ngƣời lao động cảm nhận về tổ chức, nơi
mà công việc cho họ cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết nhƣ thế
nào đến nhà quản trị.
Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh
đạo doanh nghiệp (2006): Nghiên cứu này chỉ ra các nhân tố chính ảnh hƣởng
đến sự gắn bó của ngƣời lao động nhƣ: Tin tƣởng và thẳng thắn; Bản chất của
công việc; Hiệu suất làm việc của ngƣời lao động và hiệu suất công ty; Cơ hội
phát triển nghề nghiệp; Tự hào công ty; Đồng nghiệp thành viên trong nhóm mối quan hệ với các đồng nghiệp tăng cƣờng mức độ tham gia của nhân viên.
Nghiên cứu của Difeng Yu (2013), A Case Study of Employee
Engagement in AkzoNobel Corporate HR”. Nghiên cứu đã đƣa ra 7 nhân tố
tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Phong cách lãnh đạo Managament

behavior , Chủ động trong công việc Job Autonomy , Cơ hội phát triển


5

Development support , Cơ hội thăng tiến Challenging work , Hiệu ứng công
việc
Performance feedback , Phù hợp với bản thân Work- person fit), Quan
hệ với đồng nghiệp Connection with co-work).
Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển
kinh tế (2012) với tên đề tài Sự gắn bó của nhân viên đối với c ng ty du lịch
Khánh Hòa”. Nghiên cứu đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó
lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách
khen thƣởng và ph c lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ
phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác
động mạnh nhất.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) trong bài báo
“Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ
với doanh nghiệp” trên tạp chí Phát triển & Hội nhập đã đề xuất 8 nhóm
nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ gồm: Thu
nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp,
quan hệ với lãnh đạo, múc độ trao quyền, khen thƣởng, phúc lợi, cơ hội
thăng tiến.
Có rất nhiều luận văn thạc sĩ đi trƣớc cũng có nghiên cứu về sự gắn
bó của nhân viên đối với doanh nghiệp nhƣ: Lê Công Luận (2017),
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong
Cơng ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân”, tác giả đề xuất mô hình nghiên
cứu gồm các nhân tố là bản thân cơng việc, môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, cơ
hội thăng tiến, chính sách khen thƣởng, phúc lợi, trao quyền và thu nhập ảnh
hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động. Trên thực tế, kết quả qua nghiên

cứu chỉ ra chỉ có bản thân cơng việc, mơi trƣờng làm việc, lãnh đạo, cơ hội
thăng tiến, chính sách khen thƣởng, phúc lợi, thu nhập là có ảnh hƣởng. Yếu


6

tố trao quyền có ảnh hƣởng khơng lớn đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại
Cơng ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân. Nguyễn Minh Nhật (2017) với
luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân
viên tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ” xác định có 6 yếu tố ảnh hƣởng
đến sự gắn bó của ngƣời lao động là khen thƣởng và thăng tiến, điều kiện và
môi trƣờng làm việc, thu nhập, trao quyền và giám sát, đào tạo, bản chất công
việc. Luận văn của Phạm Thị Mỹ Hiền với tiêu đề “Các nhân tố ảnh hƣởng
đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại cơng ty Cổ phần Thực phẩm – Xuất
nhập khẩu Lam Sơn” cũng cho kết quả tƣơng tự nhƣ 2 luận văn trên.
Trong lĩnh vực giáo dục, có các nghiên cứu của Chughtai và Zafar
(2006) về sự gắn kết của 125 nhân viên với 33 trƣờng đại học ở Pakistan cho
thấy 5 yếu tố: (1) công bằng phân phối, (2) niềm tin vào sự quản lý, (3) sự hài
lịng với cơng việc, (4) tham gia cơng việc tích cực và (5) sự hài lịng với cơ
hội đào tạo. Nghiên cứu của Malik và ctg (2010) cho thấy (1) sự hài lịng về
bản chất cơng việc, (2) chất lƣợng của sự hỗ trợ từ cấp trên, (3) sự hài lòng về
tiền lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với
hai trƣờng đại học cơng lập ở Pakistan.
Có thể nói có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về sự gắn bó của ngƣời lao
động trong tổ chức ở các lĩnh vực khác nhau. Nhƣng nhìn chung vẫn có điểm
tƣơng đồng nhất định trong việc lựa chọn các nhân tố đánh giá mức độ gắn bó
của ngƣời lao động.


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1. KHÁT QUÁT VỀ SỰ GẮN BĨ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của ngƣời lao động
Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa
cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn bó ngƣời lao động với tổ chức.
Điển hình là một số khái niệm dƣới đây:
Mowday, Steers & Porter (1979) đƣa ra định nghĩa “Sự gắn bó với tổ
chức là sức mạnh tƣơng đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch)
của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ
chức nhất định”.
O’reilly, Chatman & các cộng sự (1986) đƣa ra định nghĩa “Sự gắn bó
là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức,
phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức”.
Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức là “Trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức,
liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức”.
Robinson và cộng sự (2004) đã định nghĩa gắn bó nhƣ là “Một thái độ
tích cực của ngƣời lao động theo hƣớng có tổ chức và giá trị của ngƣời lao
động nhận đƣợc khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện
hiệu suất trong cơng việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để
phát triển và duy trì ngƣời lao động , vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa
doanh nghiệp và ngƣời lao động đƣợc thiết lập, đó là sự gắn bó”.


8

Gallup (2009) đã định nghĩa sự gắn bó đó là khi “Mỗi cá nhân tham gia
và thỏa mãn với nơi làm việc nhƣ họ cảm nhận”.Macleod và Clarke (2009)
định nghĩa gắn bó là “Cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo
rằng ngƣời lao động cam kết”.
Trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Nguyễn Hữu Lam
(2007) ơng quan niệm sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức “Sự gắn
bó cơng việc thể hiện mức độ hiểu biết về công việc của ngƣời lao động, sự
tham gia tích cực và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
đối với anh ta”.
Nhƣ vậy, mỗi tác giả khác nhau tại các thời điểm và khơng gian cũng
nhƣ góc độ nghiên cứu khác nhau, đã đƣa ra rất nhiều cách hiểu về sự gắn bó
của ngƣời lao động đối với tổ chức. Từ các quan điểm trên có thể rút ra sự
gắn bó của ngƣời lao động có những đặc điểm chính nhƣ sau:
- Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho việc thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức.
- Phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của
tổ chức.
- Thể hiện mức độ hiểu biết về công việc của ngƣời lao động, mức độ
thỏa mãn của ngƣời lao động đối với cơng việc;
- Sự tham gia tích cực và ln chú trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ của
mình.
- Thể hiện qua nỗ lực của ngƣời lao động để duy trì là thành viên của tổ
chức.
Các ý kiến tổng hợp trên làm cơ sở để làm thang đo lƣờng sự gắn bó của
ngƣời lao động tại trƣờng cao đẳng Lƣơng thực – Thực phẩm.


9

1.1.2.Tầm quan trọng của sự gắn bó của ngƣời lao động
Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ đƣợc rằng sự gắn bó là yếu tố then chốt để
ngƣời lao động tạo nên thành quả vƣợt trội. Gallup (2006) đã khảo sát 23.910
đơn vị kinh doanh về điểm số thành tích tài chính và điểm số sự gắn bó, đã đi
đến các kết luận nhóm nhân viên có điểm số gắn bó cao đều có các chỉ số tốt
về năng suất, lợi nhuận, mức tồn kho, tỉ lệ rời tổ chức so với nhóm có điểm số
sự gắn bó thấp.
Thực tế, trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình tồn cầu hóa
bên cạnh những nguồn lực hữu hình thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng
quan trọng hơn. Tổ chức có đƣợc sự gắn bó của ngƣời lao động thì nguồn
nhân lực trong tổ chức đó sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ƣu khả năng của ngƣời lao động từ đó hình thành nên đội ngũ nhân lực
giỏi, có tâm huyết với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ
chức.
Khi ngƣời lao động gắn bó với tổ chức, có động lực trong q trình thực
hiện cơng việc, ngƣời lao động sẽ thấy u thích cơng việc, làm việc hăng say
từ đó năng suất lao động của chính họ cũng đƣợc tăng lên dẫn đến thu nhập
cũng cao hơn trƣớc. Hơn nữa, một ngƣời lao động có thành tích xuất sắc thì
chính họ cũng đƣợc nhiều quyền lợi từ tổ chức.
Sự gắn bó với tổ chức làm cho nhân viên có thể thực hiện đƣợc mục tiêu,
mục đích của mình, đời sống tinh thần mỗi ngƣời trở nên phong phú hơn, từ
đó hình thành những giá trị mới cho xã hội,
Tóm lại, sự gắn bó trong tổ chức đóng một vai trị vơ cùng quan trọng,
quyết định đến sự phát triển hay lùi bƣớc của tổ chức. Các tổ chức để tồn tại
lâu dài theo thời gian cần xây dựng chiến lƣợc tạo sự gắn bó của nhân viên
với mục đích giữ ngƣời tài phát triển cho cơng ty. Sự gắn bó của ngƣời lao


10

động cũng tạo ra nhiều quyền lợi cho chính họ cũng nhƣ tạo nên giá trị mới
cho xã hội.
1.1.3. Các thành phần của sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu khác nhau có những quan điểm khác nhau về gắn bó
của ngƣời lao động với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để
đo lƣờng khái niệm này. Điển hình nhƣ một số tác giả dƣới đây:
- Trong cơng trình nghiên cứu của Mowday, Steers & Porter (1979) đã
đề xuất ba thành phần của sự gắn bó là:
+ Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu, giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai
trị thành viên của tổ chức.
+ Sự dấn thân (Involment): tham gia tích cực vào các họat động của tổ
chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức.
- Trong cơng trình nghiên cứu của O’Reily, Chatman & cộng sự (1986)
đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó:
+ Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thƣởng đặc
biệt.
+ Sự gắn bó hay đồng nhất (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội
nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan ( Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tƣơng
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
- Bài báo của tác giả Allen & Meyer (1990) đã đề xuất ba thành phần của
sự gắn bó là:
+ Sự gắn bó vì tình cảm (Afective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào tổ chức.


11

+ Sự gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát
chi phí khi rời bỏ tổ chức.
+ Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng
việc.
- Trong cơng trình nghiên cứu Robinson (2004) đã đề xuất hai thành
phần của sự gắn bó:
+ Niềm đam mê (passion)
+ Sự sẵn sàng cống hiến (commitment - the willingness)
Xuất phát từ đặc điểm của đơn vị nghiên cứu là trƣờng Cao đẳng Lƣơng
thực – Thực phẩm, một đơn vị sự nghiệp trong lĩnh vực giáo dục học viên sử
dụng các thành phần: niềm đam mê, sự sẵn sàng cống hiến, sự đồng nhất,
lòng trung thành, sự dấn thân là những yếu tố để đo lƣờng sự gắn bó của
ngƣời lao động đối với Trƣờng.
1.1.4. Mối quan hệ giữa gắn bó và hành vi nổi trội của ngƣời lao động
Nhƣ đã đề cập ở trên, sự gắn bó ảnh hƣởng tích cực đến nguồn nhân lực
và cụ thể hơn đã có những nghiên cứu chỉ ra sự ảnh hƣởng này ảnh hƣởng đến
các hành vi nổi trội của ngƣời lao động. Khái niệm hành vi nổi trội sử dụng để
chỉ các hành vi thƣờng biểu hiện ở nơi làm việc, trong cách thức thực hiện
công việc, nỗ lực, chăm sóc khách hàng, cải tiến.
Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn bó với hành vi nổi
trội hiệu quả. Purcell và các đồng sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo
định hƣớng này và đã đi đến các kết luận nhƣ sau:
- Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất
hiện các hành vi nổi trội tích cực.
- Hành vi nổi trội xuất hiện khi có đủ một số lƣợng nhất định những cá
nhân cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy đƣợc thúc đẩy và khi họ có mức
độ thõa mãn công việc cao.


12

- Sự cam kết, sự thúc đẩy và thõa mãn cơng việc và nhất là khi nó cùng kết
hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG CHO NGHIÊN CỨU VỀ SỰ
GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
Nhà quản trị làm việc với ngƣời lao động, và thông qua nỗ lực của ngƣời
lao động để đạt mục tiêu của tổ chức. Vì vậy việc hiểu đƣợc các nhân tố tác
động đến q trình làm việc và sự gắn bó của ngƣời lao động là một điều hết
sức cần thiết, giúp ngƣời lãnh đạo quản lý con ngƣời thành công. Đã có rất
nhiều học thuyết quản trị giải thích các động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc,
và tùy theo sự giải thích các động cơ đó mà lý thuyết quản trị đã có những ý
kiến khác nhau về những biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt
đƣợc sự đóng góp tối đa của ngƣời lao động vào việc hoàn thành mục tiêu
chung của tổ chức.
1.2.1. Lý thuyết cổ điển
Lý thuyết cổ điển về sự động viên đƣợc Taylor và các tác giả trong
trƣờng phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor
cho rằng, một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm
là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thƣờng xuyên lập đi
lập lại một cách nhàm chán nhƣng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều
đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho cơng nhân, và dùng
các kích thích về kinh tế nhƣ tiền lƣơng và tiền thƣởng để động viên công
nhân làm việc.
Douglas McGregor đã đƣa ra hai quan điểm trái ngƣợc nhau về con
ngƣời: đó là thuyết X và thuyết Y. Thuyết X cho rằng bản chất chủ yếu của
ngƣời lao động trong các xí nghiệp là lƣời biếng, và các nhà quản trị rành rẽ
về công việc hơn công nhân; chính vì vậy để quản lý họ phải dùng roi vọt, và
ngƣời lao động chỉ có thể đƣợc động viên bằng các phần thƣởng kinh tế, và

13

bản thân họ cũng khơng có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngồi sức lao động
của họ. Đó cịn gọi là chính sách “cây gậy và củ cà rốt”. Thực tiễn quản trị tại
nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này khơng phải là khơng đúng, và sự kích
thích bằng tiền bạc thƣờng cũng đƣa lại sự làm việc tích cực.
Lý thuyết Y lại cho rằng nhân viên thích làm việc, sáng tạo và có trách
nhiệm, có thể tự định hƣớng làm việc. Do đó, nhà quản trị cần cho nhân viên
tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những cơng việc địi hỏi có
trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong
nhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa.
1.2.2. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
Maslow cho rằng: Con ngƣời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có
những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao. Khi những nhu
cầu ở cấp độ thấp đƣợc thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở
thành tác lực để thúc đẩy con ngƣời hành động. Theo ơng thì có 5 cấp độ khác
nhau về nhu cầu đƣợc thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:
Tự thành đạt
Tự hồn thiện
Đƣợc kính trọng
Đƣợc cơng nhận

Quan hệ
giao tiếp
Sự an tồn
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cấp độ thấp

Nhu cầu cấp độ cao

Nguồn: Giáo trình Quản trị học (2007), PGS. TS Lê Thế Giới


14

A. Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu đƣợc đáp ứng thì lập
tức có một nhu cầu khác xuất hiện. Kết quả con ngƣời ln có những nhu cầu
chƣa đƣợc đáp ứng. Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con ngƣời thực
hiện những cơng việc nào đó để thoả mãn chúng.
Nhƣ vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế trong
giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân.
Ứng dụng của học thuyết:
Qua học thuyết này ta thấy rằng:
+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có
thể đƣợc thoả mãn bởi những phƣơng tiện và những cách thức khác nhau.
+ Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi
con ngƣời đƣợc khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn.
Nhƣ vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động thì ngƣời quản lý phải
quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết đƣợc nhu cầu nào cần thoả mãn
trƣớc, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp đƣợc ứng những
nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
1.2.3. Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung lý thuyết này gần giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: Thứ nhất, số lƣợng nhu cầu
đƣợc rút gọn cịn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (Existence need), nhu
cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát triển (Growth need); thứ hai,
khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu

không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bằng nhu cầu khác , ví dụ: một nhận
viên khơng đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi
một môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng
tiến....) trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.