Luận văn thạc sĩ kinh tế quản lý nhân lực của công ty cổ phần xi măng vicem sông thao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN NGỌC XUÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN NGỌC XUÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ TIẾN ĐẠT

Hà Nội - 2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và xuất phát từ tình hình
thực tế của cơng tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông
Thao tỉnh Phú Thọ.

Phú Thọ, ngày

tháng 10 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Xuân


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi
măng Vicem Sông Thao”,tôi đã nhận được sự ủng hộ, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình
của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, cho phép tôi được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá
nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý Đào tạo
Khoa sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại họcThương mại đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi về mọi mặt trong q trình học tập và hồn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lê Tiến Đạt đã hướng dẫn và giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập, thực hiện nghiên cứu đề tài và hồn thành luận văn

này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Lãnh đạo Công ty cổ phần xi
măng Vicem Sông Thao, các đồng nghiệp đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và
cung cấp thông tin cần thiết cho tơi trong q trình nghiên cứu thực hiện luận văn
này.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tơi hồn
thành chương trình học tập và thực hiện Luận văn này.
Phú Thọ, ngày

tháng 10 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Xuân


iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Các ký hiệu và chữ viết tắt

Nghĩa các ký hiệu và chữ viết tắt

TC-HC

Tổ chức - Hành chính

Thuế TNDN

Thuế thu nhập doanh nghiệp

CNVC

Cơng nhân viên chức

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

PCCC

Phịng cháy chữa cháy


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... iii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. viii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 3

Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO ........................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp ....................................... 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực .................................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp ...................................... 5
1.1.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 6
1.1.4. Mục tiêu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 8
1.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......................................... 9
1.2.1. Hoạch định nhân lực................................................................................... 9
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 13
1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.................................................................. 18
1.2.4. Công tác tiền lương và chính sách tạo động lực cho người lao động ...... 20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................. 23
1.3.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô .................................................................... 23
1.3.2. Môi trường vi mô ..................................................................................... 24


v

1.3.3.Các yếu tố môi trường bên trong ............................................................... 26
1.4. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước,
những bài học rút ra cho Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao................. 28
1.4.1. Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần DAP Vinachem lô GI7 - Đình
Vũ-Hải Phịng ..................................................................................................... 28
1.4.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty xi măng The Vissai tỉnh Ninh
Bình .................................................................................................................... 31
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao .. 31
CHƯƠNG 2 - THƯC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO GIAI ĐOẠN 2017 - 2019 ..................... 33
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao ................. 33

2.1.1. Giới thiệu chung, q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ........... 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh .................................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................ 34
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm
2017 - 2019 ......................................................................................................... 37
2.2. Thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao .......... 44
2.2.1.Thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao về
mặt số lượng ....................................................................................................... 44
2.2.2. Thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao về
chất lượng ........................................................................................................... 46
2.3. Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao47
2.3.1. Hoạch định nhân lực................................................................................. 50
2.3.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 50
2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.................................................................. 55
2.3.4. Công tác tiền lương và chính sách tạo động lực cho người lao động ...... 46
2.3.5. Nhận xét, đánh giá chung về quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi
măng Vicem Sông Thao ..................................................................................... 60


vi

CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO GIAI ĐOẠN 2020 - 2025 ..................... 65
3.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2025 ........................................... 65
3.1.1. Những quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty .......................... 65
3.1.2. Những định hướng trong phát triển quản lý nhân lực .............................. 67
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ
phần Xi măng Vicem Sông Thao........................................................................... 68
3.2.1. Các giải pháp về hoạch định nhân lực ...................................................... 68
Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức ..................................................................... 68

3.2.2. Các giải pháp về tuyển dụng nhân lực ..................................................... 70
3.2.3. Các giải pháp về đào tạo phát triển nhân lực ........................................... 75
3.2.4. Các giải pháp về tạo động lực duy trì sử dụng lao động .......................... 79
Nhóm giải pháp liên quan đến cơ sở vật chất kỹ thuật ...................................... 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 88


vii

DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực .....................................................10
Bảng 2.1. Cơ cấu vốn kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2017 - 2019 ................41
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2017-2019 .......42
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 đến năm 2019 ........42
Bảng 2.4. Số lượng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao .......44
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực phân theo bộ phận công tác đến thời điểm 31/12/2019 .45
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực của Vicem Sơng Thao phân theo giới tính ....................46
Bảng 2.7.Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi và trình độ chuyên môn .....................47
Bảng 2.8.Chất lượng nhân lực của Vicem Sông Thao ..............................................49
Bảng 2.9. Công tác tuyển dụng nhân lực của Vicem Sông Thao từ năm 2017 - 2019 .... 51
Bảng 2.10. Công tác tuyển dụng phân theo ngành nghề ...........................................52
Bảng 2.11. Nguồn tuyển dụng của Công ty Vicem Sông Thao giai đoạn 2017-2019.....55
Bảng 2.12. Công tác đào tạo nhân lực ......................................................................57
Bảng 2.13. Tình hình thu nhập của người lao động ..................................................59


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực .................................................... 10
Sơ đồ 2. Bộ máy quản lý của Công ty...................................................................... 34


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy,
trong điều kiện nền kinh tế thị trường ln có sự cạnh tranh gay gắt thì cơng tác
quản lý nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vơ cùng quan trọng nó quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ
chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh
tranh về quy mơ vốn, sau đó chuyển sang yếu tố cơng nghệ. Ngày nay với xu thế
tồn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ
chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý
giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành cơng của mỗi tổ chức của mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt
của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của cơng
nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng
ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để có thể tồn tại và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải có đội
ngũ có trình độ và các kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công việc của
doanh nghiệp. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, khi cuộc cánh mạng công nghiệp
4.0 đã và đang tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong quản lý, điều hành của mọi cơ
quan tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu
tổ chức không quản lý tốt nhân lực, bởi quản lý nhân lực hướng tới mục đích sử
dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy các năng lực sở trường tại nơi làm việc, được tạo động lực

để có thể trung thành, tận tâm với tổ chức.
Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao cũng giống như các doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung trên cả nước, việc quản lý nhân lực trong thời
đại công nghệ 4.0 là vấn đề cấp thiết, cần được hiểu đầy đủ và đúng đắn. Cơng ty
cần làm gì để có đội ngũ nhân lực thích nghi với cơng nghệ cao, hiểu và nắm vững


2

kỹ năng, đáp ứng các yêu cầu của thời đại 4.0 khi mô hình và quy trình kinh doanh
đang dần thay đởi. Nhân lực ngồi năng lực chun mơn cịn phải có tầm nhìn rộng
mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức, điều đó địi hỏi cơng tác tuyển
chọn, đào tạo - phát triển và các chính sách giữ chân nhân lực cần được thực hiện
một cách khoa học. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực,
tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sơng
Thao” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác Quản lý
nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao trong thời gian vừa qua,
trên cơ sở đó đề xuất giải pháp Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng
Vicem Sông Thao trong thời gian 2020 - 2025.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, phân tích những thành cơng và hạn chế trong hoạt
động quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực cho Cơng ty cổ phần xi
măng Vicem Sông Thao.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến hoạt động
quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực trạng về hoạt động quản lý nhân lực.
- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Vicem
Sông Thao.
- Về thời gian: Nghiên cứu số liệu từ năm 2017 đến năm 2019.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách chính xác và hiệu quả khi
áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như
phương pháp phân tích, tổng hợp, tư duy lô gic, phuơng pháp thống kê, phân tích,
so sánh để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Vicem
Sông Thao.
Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu, phân tích đánh giá là các dữ liệu thứ cấp
bao gồm các văn bản chế độ, tài liệu hội thảo, báo cáo và các tài liệu khác Công ty
cổ phần xi măng Vicem Sông Thao.
Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong q
trình cơng tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục
bảng, biểu, mơ hình, sơ đồ, luận văn được kết cấu làm 03 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi

măng Vicem Sông Thao giai đoạn 2017 - 2019.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của Công ty cổ
phần xi măng Vicem Sông Thao giai đoạn 2020 - 2025.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những cơng việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy những người này cịn được coi là những nhân lực như: các
nhà quản trị và nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực
của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất
định mà họ được giao cung như tập thể mà họ là thành viên.
Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vi mô:
- Theo Human Capital White Paper, nhân lực là tài sản vơ hình của một tổ
chức. Cơ bản nó là tồn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ
chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.
- Một định nghĩa khác, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của con người được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.
Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vĩ mô:
Nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao
động của con người.
Từ hai góc độ vĩ mơ và vi mơ cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của

con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm,
nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo nên giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh
cho tổ chức của những người lao động.


5

Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có
thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh. Luận văn nghiên cứu chiến lược phát triển nhân lực của Công
ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao nên khi nói về nhân lực thì đó là nhân lực
doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực là một quá trình nhằm đạt đến sự thành công trong các mục
tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp. Ðó là q
trình nhằm tạo nên sức mạnh gắn liền các vấn đề lại với nhau trong tổ chức và thúc
đẩy các vấn đề chuyển động. Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức tìm
ra phương thức thích hợp để thực hiện cơng việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất với chi
phí các nguồn lực ít nhất.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị, quản lý nhân lực :
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), cho rằng quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử

dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
Theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (2005) thì quản trị nhân lực
là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm.
Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức
và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình.
Theo tác giả A.J.Price (2004) thì quản trị nhân lực là khoa học về quản lý
con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới
sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có


6

thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách
hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu
đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng
lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng
kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Từ khái niệm ở trên có thể nhận thấy:
Quản lý nhân lực là cơng tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân lực
của một Doanh nghiệp, Công ty, tổ chức,…một cách hợp lý và hiệu quả. Chức năng
quản lý nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá, khen thưởng nhân viên,… Ngoài ra, quản lý nhân sự cịn đóng vai trị xây dựng
cộng đồng, mơi trường làm việc, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhu cầu của nhân
viên để đạt hiệu quả làm việc cao nhất.
1.1.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
lý nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Không

một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
Quản lý nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, có vai trị to lớn đối với
hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong
doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ nhất, Quản lý nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của doanh
nghiệp với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả
và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử
dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, xác định chính xác nhu cầu
cần lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, Quản lý nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi


7

không ngừng của môi trường đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển liên tục và bền
vững.
Thứ ba, Quản lý nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục
tiêu của doanh nghiệp.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hố rất cao của mỗi doanh
nghiệp, quản trị doanh nghiệp giúp cho những nhà quản trị đúc kết các bài học về
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân, nâng
cao hiệu qủa của doanh nghiệp và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà

nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là
yếu tố quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương
vị chức vụ đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Mặt khác, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chon, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng
đầu. Quản lý nhân lực có các nhóm chức năng cơ bản sau đây:
Thứ nhất - nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn nhân lực: Bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như về chất lượng.
Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng
việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Thứ hai - nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo


8

cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, lành nghề cần thiết để hồn thành cơng
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá
nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới cịn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi
mới.
Thứ ba - nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, nhóm chức năng
này bao gồm các hoạt động: Giám sát, đánh giá q trình thực hiện cơng việc của
nhân viên, các chính sách về lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác, duy trì và
phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thứ tư - nhóm chức năng tạo động lực cho người lao động: Nhóm chức năng
này chú trọng đến các biện pháp nhằm kích thích tinh thần của người lao động. Tạo

cho người lao động có một niềm tin và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhóm
chức năng này gồm hai hoạt động chính, kích thích bằng vật chất và kích thích bằng
tinh thần.
1.1.4. Mục tiêu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Không
một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
Quản lý nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, có vai trị to lớn đối với
hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong
doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.


9

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng cơng việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
1.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là
một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng
lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nhân lực và

nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Tuy nhiên tuỳ theo công việc, mục
tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu cơng
việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực như sau:
1.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu
về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người,
đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
Hoạch định nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu có thì họ có
tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các
kế hoạch nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các
kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động
thực tế của doanh nghiệp.


10

Sơ đồ 1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực
Hoạch định nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong
tương lai, doanh nghiệp của bạn:
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?

- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
- Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp, bao gồm:


11

- Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
- Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nhân lực hiện
có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ cơng việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
- Mức độ hấp dẫn của cơng việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc.
- Mơi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nhân lực của
doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa
hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;


12

- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với q trình thực hiện kế
hoạch;
- Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó;
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
- Sau khỉ đã hoạch định nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần
phải tìm kiếm nhân lực này để đảm bảo nhân lực sẵn có khi cần.
 Phân tích cơng việc, lập kế hoạch nhân lực
Hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực và các phẩm chất phù
hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy mỗi doanh nghiệp
phải tiến hành các bước công việc cụ thể sau:
Thiết kế và phân tích cơng việc: Là q trình xác định, xem xét khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây
dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của cơng việc đó làm cơ
sở cho công tác tuyển chọn, đào tạo, thù lao, đãi ngộ...

Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp cần xem xét trên các khía cạnh, đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có,
đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực, xác định các công việc cần thiết
trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng.
Dự báo nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho doanh nghiệp,
nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo từ các trường
đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những
ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng
thời kỳ.


13

Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính tốn cân
đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh,
trình độ chun mơn, đáp ứng được địi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ.
Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực. Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ
thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, tồn diện những thơng tin về lực lượng lao
động của doanh nghiệp, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và xu hướng
tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và
chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các quyết định
về nhân lực.
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực
Là q trình thu hút nguời có trình độ phù hợp vào doanh nghiệp trên cơ sở
căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng u
cầu cơng việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng
việc) vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà
quản trị tiến hành thực hiện chun mơn hóa tuyển dụng với việc lập ra bộ phận
chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường xây dựng

các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này một cách
thống nhất và khách quan. Các công đoạn chủ yếu bao gồm:
* Chuẩn bị tuyển dụng
Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất như tiền bạc, các mẫu trắc
nghiệm… các doanh nghiệp cần có những chuẩn bị sau:
+ Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan
đến pháp luật).
+ Cần có bảng mơ tả cơng việc.
+ Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển dụng.
+ Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
+ Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.


14

* Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng được xem là có hiệu quả thường bao gồm các thơng
tin sau:
+ Giới thiệu một cách ngắn gọn mang tính quảng cáo về doanh nghiệp.
+ Cho biết công việc cần tuyển (những trách nhiệm chính của cơng việc).
+ Các tiêu chuẩn cần có của ứng viên.
+ Quyền lợi mà ứng viên được hưởng nếu trúng tuyển.
+ Hồ sơ cần có và địa chỉ liên hệ.
Thơng báo tuyển dụng cần có hạn cuối cùng cho việc nộp hồ sơ. Thông báo
tuyển dụng được coi như một hình thức giao tiếp đại chúng của doanh nghiệp vì cần
tạo ra sự quan tâm với người khác bằng hình thức đẹp, tiêu đề có ấn tượng và cần
tuân thủ các quy định của luật pháp về quảng cáo tuyển dụng.
*Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu
cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số

lượng lớn các ứng viên dự tuyển.
Để có thể lựa chọn được những ứng cử viên tốt cần có nhiều hồ sơ, muốn
vậy doanh nghiệp tuyển dụng cần phải có ngân hàng hồ sơ các ứng viên. Nhưng số
lượng hồ sơ nhiều quá có thể gây mất thời gian và tiền bạc cho Công ty và như vậy
sẽ không đem đến hiệu quả trong tuyển dụng. Doanh nghiệp nên xem xét một số
lượng cần tuyển chọn ứng viên. Tỷ số có thể là 1/5 hay 1/10, tùy thuộc vào: cấp bậc
của chức danh, tầm quan trọng của chức danh. Ở bước này Hội đồng tuyển dụng sẽ
xem xét, nghiên cứu và phân loại hồ sơ. Các hồ sơ sẽ được xem xét nhiều khía cạnh
như: các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết, văn
phong và các khía cạnh liên quan khác.
Đối với các vị trí quan trọng và chuyên viên, các bản lý lịch phải được trình
bầy và viết một cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việc
của ứng viên đến thời điểm hiện tại.


15

* Khảo thí các ứng viên
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng
lao động, đồng thời bước này cũng xác định được các cá nhân có những tố chất và
khả năng phù hợp với cơng việc hay khơng để từ đó ra những quyết định có tiếp tục
mối quan hệ với ứng viên đó hay khơng. Q trình phỏng vấn ở bước này nếu phát
hiện được các cá nhân khơng có khả năng phù hợp với cơng việc thì loại bỏ ngay,
tuy nhiên để ra được quyết định này các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ
lưỡng để tránh ý chí chủ quan của người phỏng vấn để loại ứng viên.
Đơn xin việc là một nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Đơn xin
việc giúp cho các doanh nghiệp có được các thơng tin đáng tin cậy về các hành vi
hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng kinh nghiệm và kiến thức hiện tại,
các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt
khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương

pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân lực
khác. Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm xong cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho Công ty, mặt
khác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng
và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể
lý giải được kỹ lưỡng các vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn xin việc,
người xin việc ln nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Các nội dụng
bên trong của vấn đề chưa được làm sáng tỏ qua đơn xin việc. Tuy nhiên, căn cứ
vào đơn xin việc các nhà tuyển chọn cũng sẽ có chứng cứ của mình để tuyển chọn
các bước tiếp theo hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn: Để giúp cho các nhà tuyển chọn
nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của
các ứng viên khi mà các thông tin về nhân lực khác không cho ta biết được một
cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân lực mang lại cho ta những kết quả
khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích