Đánh giá công chức xã ở huyện đăk glong tỉnh đăk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
...................../.........................

BỘ NỘI VỤ
........./.........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỒN CƠNG HỒNG

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC XÃ
Ở HUYỆN ĐĂK GLONG TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THỊ HẰNG

ĐĂK NÔNG - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Trong luận văn
đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ nguồn
gốc.
Tơi cam đoan rằng tồn bộ nội dung và số liệu trong luận văn này do tơi tự
nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.
TÁC GIẢ

Đồn Cơng Hoàng


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc, các thầy,
cô giáo Khoa Sau đại học và các phòng, khoa của Học viện Hành chính Quốc gia đã
giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn
đếnTS. Lê Thị Hằng-Giảng viên Khoa Lý luận cơ sở, Học viện Hành chính Quốc
gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ và các đơn vị chức năng
của huyện Đăk Glongđã tạo điều kiện cho tơi được nghiên cứu, tìm hiểu và chân
thành cảm ơn đồng nghiệp, nhân dân các xã trên địa bàn huyện Đăk Glongđã giúp
đỡ, phối hợp trong công tác nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ giáo và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn !
Tác giả luận văn

Đoàn Cơng Hồng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ............................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ..................................................................... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................... 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................ 8
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 9
Chương 1CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ ................ 10
1.1. Công chức xã .................................................................................................. 10
1.2. Đánh giá công chức xã.................................................................................... 15
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã tại một số địa
phương .................................................................................................................. 33
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 40
Chương 2THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃỞ HUYỆN ĐĂK
GLONG, TỈNH ĐĂK NƠNG.............................................................................. 41
2.1. Khái qt về đặc điểm tự nhiên,tình hình kinh tế - xã hội huyện Đắk Glong,
tỉnh Đắk Nông ....................................................................................................... 41
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông ............. 44


2.3. Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông
.............................................................................................................................. 48
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 78
Chương 3QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CƠNGCHỨC XÃ Ở HUYỆN ĐĂK GLONG, TỈNH ĐĂK NƠNG .................. 79
3.1. Quan điểm về đánh giá cơng chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông ..... 79
3.2. Một số giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nông ............................................................................................................................... 83
Tiểu kết chương 3 .............................................................................................. 110
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 113

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CCHC

: Cải cách hành chính

CB, CC

: Cán bộ, công chức

DTTS

: Dân tộc thiểu số

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTNV

: Hoàn thành nhiệm vụ

HTTNV

: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

QPPL

: Quy phạm pháp luật

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Việt Nam hiện nay trong xu thế cải cách hành chính (CCHC) mạnh mẽ đang
hướng tới việc cải thiện chất lượng của các yếu tố cấu thành nền hành chính. Mục
tiêu chung của công cuộc CCHC ở nước ta là xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo
nguyên tắc Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) dưới sự lãnh đạo của
Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức (CB,CC) có phẩm chất và năng lực đáp
ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Để làm được điều này, yêu
cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức là phải có đủ trình độ, năng lực, tư cách, được
bố trí sử dụng hợp lý mới có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các vấn đề mới nảy
sinh. Có rất nhiều giải pháp được đưa ra, trong đó có việc làm tốt công tác đánh giá
công chức. Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công

chức. Đánh giá công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và
điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức cũng như giúp công chức
phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao
phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác.
Trong những năm qua, công tác đánh giá cơng chức có những mặt tiến bộ,
nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh
giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định,
quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt
chẽ giữa các khâu, liên thơng giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá
đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn,
đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”[5, tr. 48]. Một
số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá
cơng chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.

1


Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu
trong công tác cán bộ; việc đánh giá cịn cảm tính, x xoa, chiếu lệ, chậm được
khắc phục. Đánh giá cơng chức cịn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực
chất; chưa lấy hiệu quả cơng việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ
thống tiêu chí đánh giá cơng chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, việc
đánh giá cơng chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự
khách quan, khoa học. Bên cạnh đó, phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức
chậm được đổi mới, vẫn cịn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính
nhà nước. Do đó, đánh giá cơng chức chưa trở thành một biện pháp kích thích phát
huy tính tích cực và động lực làm việc cho người công chức, cũng như không phục
vụ nhiều cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người
công chức và xây dựng được các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng.

Việc đánh giá cơng chức chính quyền cấp xã hiện nay cũng còn nhiều bất cập,
hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ
thống hành chính ở nước ta, đồng thời chính quyền cơ sở cũng có sự đa dạng về loại
hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ cơng chức làm việc ở cấp chính quyền này
có vai trị, đặc điểm khác so với đội ngũ cơng chức các cấp chính quyền bên trên và
ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, cơng tác đánh giá
cơng chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định
riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những quy định
mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn
đến trong q trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng khơng nhỏ đến
kết quả đánh giá.
Đối với tỉnh Đắk Nông, đội ngũ công chức xã luôn nhận được sự quan tâm
của các cấp chính quyền. Đội ngũ cơng chức khơng ngừng tăng cả về số lượng và
chất lượng qua từng năm. Công tác đánh giá công chức xã về cơ bản đã có những
chuyển biến nhất định. Tuy vậy, những năm gần đây việc đánh giá cơng chức xã ở
tỉnh cịn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, chưa chú
trọng kết quả đầu ra trong cơng việc, chưa phát huy được tính tích cực của công

2


chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt ...và các chế độ
chính sách khác. Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức
xã, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu
chí rõ ràng, cụ thể gắn với từng chức danh cơng chức, đổi mới quy trình đánh giá...
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công tác quản lý
công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nông hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong,
tỉnh Đăk Nơng” để nghiên cứu, tìm hiểu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Xác định tầm quan trọng của CB,CC hành chính nhà nước, cho đến nay, có
nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về cơng tác quản lý cơng chức. Trong đó, nghiên cứu
về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa
học, nhà lãnh đạo, quản lý:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Các tác giả của cơng trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các
khái niệm về CB,CC, viên chức.Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn,
cơng trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó
đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ
này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ
XXI.
- TS. Diệp Văn Sơn, “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch cơng chức”, Bài
viết đăng trên báo Sài Gịn giải phóng ngày 02/3/2010.
Trong bài viết này tác giả đề cập công tác sát hạch công chức là công tác cơ bản
của việc quản lý cơng chức và đóng một vai trị quan trọng, có tính nền tảng trong tồn
bộ cơng tác quản lý. Thơng qua sát hạch có thể đánh giá chính xác, toàn diện đối với
3


công chức. Sát hạch cũng là biện pháp hữu hiệu để khích lệ cơng chức hăng hái phấn
đấu vươn lên, chống lại tính tùy tiện, chủ quan khi nhận xét đánh giá cơng chức. Việc
thí điểm áp dụng sát hạch cơng chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức và đảm bảo tính cơng bằng trong đánh giá, đãi ngộ công chức. Đây được coi là
một cuộc cách mạng đối với chế độ công vụ hiện hành, đồng thời thúc đẩy sự hồn
thiện của nền hành chính công.
- Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc

gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ
Nội vụ.
Trong bài viết này tác giả đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức của một số
quốc gia trên thế giới. Với mỗi quốc gia, công tác đánh giá cơng chức có những điểm
khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Trên cơ sở phân tích cụ thể nội
dung đánh giá cơng chức, tác giả chỉ ra những ưu, nhược điểm trong việc sử dụng
phương pháp, trình tự đánh giá của mỗi quốc gia để Việt Nam có thể tham khảo kinh
nghiệm góp phần đổi mới tồn diện cơng tác đánh giá cơng chức sao cho thực chất
hơn.
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá cơng chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện
Hành chính.
Tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá cơng chức hành
chính như: Mục đích, ngun tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...
Trên cơ sở thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và
những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá cơng chức hành chính. Ở cơng trình
này, tác giả chỉ nghiên cứu đánh giá cơng chức nói chung mà khơng đi sâu phân tích
thực trạng đánh giá đối với đối tượng cơng chức ở loại hình tổ chức cụ thể nào. Trong
khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng,
đồn thể đến cơng chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và
ngay đối với cơng chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa cơng chức ở
các cấp và loại hình chính quyền.

4


- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán
bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc
gia.
Cơng trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tính ngun

tắc, kỹ thuật trong đánh giá CB,CC nói chung đó là phương pháp đánh giá
CB,CC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh
giá công chức và hiệu quả mang lại tác giả đề xuất những giải pháp, mơ hình để
hồn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, trong cơng trình này vẫn
là gộp chung đối tượng CB,CC để xem xét, chưa có sự phân biệt hoặc đảm bảo
được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại hình đơn vị hành
chính khác nhau.
Những cơng trình khoa học trên cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý
luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý cơng chức nói chung và khâu đánh giá
cơng chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của
mình.
Đối với tỉnh Đăk Nơng, cho đến nay mặc dù công tác đánh giá công chức
xã đã được đề cập rất nhiều trong các bài viết của những người làm công tác
quản lý công chức, tuy nhiên cịn mang tính tản mạn, chưa hệ thống. Vì vậy, tại
tỉnh Đăk Nơng thiếu một cơng trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh
giá cơng chức ở đơn vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các
cơng trình khoa học đã được cơng bốcho thấy có cơ sở lý luận và phương pháp
luận cho việc nghiên cứu đề tài.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá
công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hồn thiện đánh
giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Nhiệm vụ:

5


- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên
tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những

yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.
- Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức xã mà các địa
phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong đánh giá cơng chức xã ở huyện Đăk
Glong.
- Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở ở huyện Đăk
Glong, tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và xác
định được những nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện đánh giá cơng chức xã
trong mối quan hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và công cuộc
CCHC hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng và khách thể nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức xã hàng năm
ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá cơng chức xã hàng năm: Ngun
tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 05 chức danh công chức xã
hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính - nơng nghiệp –xây dựng và mơi
trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội. Riêng đối với
chức danh Trưởng Cơng an và Chỉ huy trưởng Quân sự đề tài không nghiên cứu bởi
đây là những công chức lãnh đạo, đứng đầu ngành dọc, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ,
có trụ sở hoạt động riêng. Đối với Trưởng Công an xã và Chỉ huy trưởng Quân sự
xã, Ủy ban nhân dân (UBND)xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà

6

chỉ quản lý về con người. Do đó, Chủ tịch UBND xã khơng được tồn quyền đánh
giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại
07 xã trên địa bàn huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008
và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số
lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn
và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xãcó hiệu lực.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước về CB,CC và đánh giá CB,CC nói chung, CB,CC cấp xã nói riêng trong q
trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này sẽ giúp người viết tiếp cận
vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu
khác, người viết có được cái nhìn tồn diện và từ đó đề ra được những giải pháp có
tính khả thi cao;
+ Phương pháp điều tra xã hội học:
Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, qua quan sát, ghi chép và trao
đổi trực tiếp với các đối tượng là CB,CC các xã và người dân để có ý kiến khách
quan về công tác đánh giá và nhận thấy những khó khăn, bất cập.
Điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua phiếu khảo sát, cụ thể: 200 phiếu.
- Điều tra CB, CC xã: 35 người là lãnh đạo UBND xã và đại diện các tổ chức
chính trị - xã hội ở cơ sở = 35 phiếu, 66 công chức xã giữ 05 chức danh cơng chức
đã nêu có đủ điều kiện để đánh giá (tính đến hết tháng 12/2016) = 66 phiếu, tổng
cộng 101 phiếu.

7

- Điều tra người dân: Tại các thôn, bon ở các xã với tổng số phiếu là 99
phiếu.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Tham vấn ý kiến của 02 Chủ tịch UBND xã,
một số công chức xã thuộc 05 chức danh đã nêu trên và một số người đã từng làm
công tác quản lý công chức;
+ Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp;
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá cơng
chức nói chung, đánh giá cơng chức xã hàng năm nói riêng, qua phân tích thực
trạng cơng tác đánh giá công chức xã, luận văn làm rõ những vấn đề cịn bất cập
như là: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá... để bổ sung, hoàn thiện
cơ sở lý luận về đánh giá công chức.
- Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã đi sâu tìm hiểu thực trạng về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk
Glong, từ đó chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại làm cơ
sở cho việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã hướng đến việc đảm bảo tính
khách quan, cơng khai, minh bạch và ngày càng thực chất hơn. Đặc biệt, luận văn
cũng đã đề cập đến chủ thể tham gia đánh giá công chức xã là người dân như là một
kênh thông tin chính thức đồng thời phải gắn kết quả đánh giá công chức với việc
khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm và các chế độ đãi ngộ chức nghiệp tạo động
lực thật sự để cơng chức vươn lên hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp
của tỉnh áp dụng vào q trình đánh giá cơng chức ngày càng sát với thực tế hơn.
Kết quả của luận văn cịn sử dụng, tham khảo cho cơng tác nghiên cứu, giảng
dạy trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

8

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông
Chương 3: Quan điểm, giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức cấp xã ở
huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông

9


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Công chức xã
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm công chức
Bất kỳ một nước nào, nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi
trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức. Công chức là khái niệm được sử
dụng phổ biến ở các nền công vụ trên thế giới, dùng để chỉ những người thừa hành
quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Thuật ngữ “cơng chức” được quy định có sự khác
nhau ở các quốc gia do điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế chính trị, cách
thức tổ chức bộ máy nhà nước... Nền công vụ Pháp quy định "Công chức bao gồm toàn
bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm
vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện
và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính cơng" [19].Theo cách hiểu này,
công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, cơng chức trực thuộc cộng
đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công chức

chỉ bao hàm những nhân viên cơng tác trong ngành hành chính.Ở Mỹ, tất cả các nhân
viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm
những người được bổ nhiệm về chính trị (cịn gọi là cơng chức chính trị), những người
đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính.
Do đặc điểm cấu trúc hệ thống chính trị ở nước ta nên quan niệm về cơng chức
ở Việt Nam cũng có những đặc thù. Khái niệm công chức cũng đã được quan tâm
xây dựng và ngày càng hoàn thiện.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

10


qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [24].
Khái niệm công chức xã
Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm
2016, Chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương nơng thơn
và chính quyền địa phương đơ thị. Trong đóchính quyền địa phương ở nơng thơn
bao gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã.
Với việc phân chia loại hình đơn vị hành chính cơ sở như trên thì xã là loại
hình chính quyền thấp nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy
quản lý nhà nước ở cơ sở, được tổ chức ở khu vực nông thôn.

Khái niệm công chức cấp xã được quy định Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[24].
Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, công chức, Nghị định
số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số
lượng, một số chế độ, chính sách đối với cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Cơng chức chính quyền cấp xã hiện
nay bao gồm các chức danh:
1. Trưởng Công an;
2. Chỉ huy trưởng Quân sự;
3. Văn phòng - thống kê;

11


4. Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
5. Tài chính - kế tốn;
6. Tư pháp - hộ tịch;
7. Văn hố - xã hội.
Tiêu chuẩn chung của cơng chức cấp xã: Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm
vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ
văn hóa và trình độ chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với u cầu nhiệm vụ, vị trí
việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; am hiểu
và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.
Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Cơng chức xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộcUBND xã trong biên

chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xác định cụ thể về số lượng, tên
gọi, chức năng hoạt động gắn với từng vị trí việc làm đã được pháp luật quy định
nhằm thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính quyền ở xã.
1.1.2. Vai trị, đặc điểm của cơng chức xã
1.1.2.1. Vai trò
Để giúp nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận
hành bộ máy hành chính, đội ngũ cơng chức giữ một vị trí vơ cùng quan trọng.
Cơng chức xã là những người đang hàng ngày, hàng giờ phải giải quyết một khối
lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp nhằm thực hiện nhiệm vụ phát triển
kinh tế, văn hóa của địa phương nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội ngũ
công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính
quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà
nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như vậy, bên cạnh

12


những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại diện thì khơng thể
thiếu những người thực thi công việc của địa phương.
Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động
giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng
trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phương. Vì vậy, họ nắm bắt được một
cách cụ thể nhất những thơng tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý.
Họ sẽ là người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước
đi cụ thể để biến các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển KTXH của địa phương. Họ là những người thực hiện chuyên môn giúp việc cho
UBND xã, là người trực tiếp thi hành nhiệm vụ, khơng có cấp dưới. Đội ngũ cơng
chức xã yếu kém thì chủ trương, đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu
cũng khơng thể đi vào cuộc sống. Cơ sở xã mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng

của đội ngũ CB,CC xã. Tuy nhiên, để phát huy được vai trò này trong giai đoạn
hiện nay, cơng chức xã phải thích ứng với những chuyển biến của tình hình mới,
đáp ứng được những địi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, giải quyết được những vấn đề do chính thực tiễn đặt ra xuất phát từ đặc
thù của nó.
Cơng chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại diện
cho bộ mặt của Đảng, Nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của người dân
về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến uy tín của Đảng và Nhà nước ở cấp chính quyền cơ sở. Sự nhìn nhận của
người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu niềm tin của nhân dân đối
với Đảng, Nhà nước. Với sự am hiểu truyền thống văn hóa, phong tục tập quán tại
địa phương ngồi việc giúp chính quyền bảo tồn và duy trì được những giá trị văn
hóa tốt đẹp của địa phương cịn tạo điều kiện cho cơng chức xã nắm bắt được các
thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và tồn diện. Chính vì vậy, đội
13


ngũ cơng chức xã có vai trị quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều
chỉnh các chính sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp
phần quan trọng trong cơng tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu
quả. Thực tế cho thấy, những địa phương, đơn vị nào có đội ngũ CB,CC tốt, đủ
năng lực quản lý điều hành thì hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, quản lý tại địa
phương đó đạt hiệu quả cao.
Cơng chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức cơng việc của bộ máy
hành chính cơ sở. Cơng chức xã ngồi việc cung cấp các dịch vụ hành chính cơng,
họ cịn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân dân địa phương và
phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của công dân về các vấn đề vượt quá thẩm
quyền với cơ quan nhà nước cấp trên, hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện
các quyền và nghĩa vụ chính đáng của mình.
1.1.2.2. Đặc điểm

Cơng chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) trong nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trị của chính quyền
cấp xã nên đội ngũ cơng chức cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Cơng chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân. Mọi đường lối,
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội ngũ CBCC
cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành.
Đặc điểm dễ nhận thấy ở công chức xã đó là phần lớn họ đều là người địa
phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa, dễ
dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân thì họ ít
nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công vụ. Việc tồn
tại xu hướng cục bộ bản địa là điều không thể tránh khỏi..
Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức
tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương,
mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân.

14


1.2. Đánh giá công chức xã
1.2.1. Khái niệm
Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá. Dưới những góc
độ khác nhau, chúng ta có nhiều quan niệm không giống nhau về đánh giá. Theo
Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [35, tr.256].
Cịn dưới góc độ là khoa học quản lý chúng ta có cách nhìn nhận cụ thể hơn về đánh
giá, đó là q trình thu thập, xử lý thơng tin để định lượng tình hình và kết quả cơng
việc giúp q trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả. Đối với các
nhà kinh tế đánh giá được hiểu là quá trình mà qua đó ta quy cho đối tượng một giá
trị nào đó. Theo các nhà xã hội học đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác
nhận giá trị thực về mức độ hồn thành nhiệm vụ. Vì vậy, đánh giá là thuật ngữ
được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội.

Trong các bước của quá trình quản lý nhân sự khu vực nhà nước, đánh giá
công chức trở thành một nội dung quan trọng, khơng thể thiếu. Nhờ có cơng tác
đánh giá chúng ta mới tìm ra những ưu điểm cũng như những thiếu sót, từ đó hồn
thiện nó và giúp cho cơ quan đạt được mục tiêu. Từ các cách hiểu trên, có thể xem
đánh giá cơng chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và các công
việc mà công chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các mục tiêu, tiêu chí xác
định trên cơ sở so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế của công chức.
Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có
thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa
mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng cơng chức với tình hình thực tế của việc thi
hành cơng vụ từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật và các chế độ khác... đối với cơng chức xã.
Nhìn chung, quan niệm về việc đánh giá công chức xã như vậy đã tính đến
những yếu tố cụ thể, đặc thù của loại hình cấp chính quyền xã và những điểm khác
nhất định của cơng chức xã so với các nhóm cơng chức khác.
1.2.2. Mục đích của đánh giá cơng chức xã
15


Mục đích đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức xã nói riêng hướng tới
hai mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất, đối với cá nhân công chức
Việc đánh giá giúp người cơng chức có nhận thức về bản thân trong thực thi
nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với cơng việc đang làm. Qua một năm, người cơng
chức muốn nhìn lại xem mình đã làm được những gì, cịn những gì chưa hồn
thành... để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm làm hành trang cho năm tiếp theo
bản thân sẽ làm tốt hơn, khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, phấn đấu vươn
lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Qua đánh giá công chức sẽ là cơ sở cho việc đề bạt, khen thưởng, ghi nhận, biểu
dương những thành tích của mỗi cơng chức đạt được. Từ đó khuyến khích họ làm

việc tốt hơn. Chất lượng thực thi công vụ phụ thuộc rất lớn vào động lực làm việc của
công chức. Việc khen thưởng, đề bạt ... thật sự khơi dậy lịng nhiệt tình, sự hăng say
đối với mỗi cá nhân.
Thứ hai, đối với đối với chính quyền xã
Giúp người lãnh đạo chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của cơng chức, tìm ra cách
thức hữu hiệu để phát huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ vào những
công việc phù hợp với sở trường và niềm u thích, đam mê.
Thơng qua đánh giá công chức, bản thân cơ quan cũng sẽ nhận thấy những
khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công công việc, trong kế
hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong các quy định về cơng vụ, cơng
chức từ đó có những điều chỉnh trong phạm vi thẩm quyền của mình hoặc kiến nghị
bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn và sự vận động của xã hội.
Đánh giá công chức xã là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công
chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ
hoặc phát triển tiềm năng của công chức.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 thì mục đích của cơng tác đánh giá
cơng chức là: “Làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn,
16


nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố
trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách đối với cơng chức”[24].
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã
Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu là những tư tưởng, quan điểm chỉ
đạo công tác đánh giá công chức mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ trong quá trình đánh giá.
Đánh giá cơng chức xã phải tn thủ những nguyên tắc của đánh giá nhân sự
nói chung như:
- Nguyên tắc công bằng, khách quan, không thiên vị

- Nguyên tắc khoa học, hợp lý
- Nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế
- Nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xun
Bên cạnh đó, đánh giá cơng chức xã phải tn thủ theo những ngun tắc trong
đánh giá cơng chức nói chung và đặc thù chính quyền cấp xã:
1.2.3.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo
nguyên tắc tập trung dân chủ
Hệ thống chính trị XHCN Việt Nam là hệ thống chính trị nhất nguyên, trong
đó chỉ tồn tại một Đảng là Đảng cộng sản Việt Nam - Lực lượng duy nhất lãnh đạo
nhà nước và xã hội. Chính vì thế, trong đánh giá cơng chức xã cũng khơng nằm
ngồi ngun tắc này.
Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản. Những quyết định quan trọng về chủ
trương, chính sách đánh giá cơng chức nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền
quyết định và cá nhân có trách nhiệm thực hiện. Tập trung trên cơ sở dân chủ và
dân chủ trong khuôn khổ tập trung. Tuy nhiên đánh giá công chức là đánh giá con
người, liên quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự của mỗi người nên phải đảm
bảo tính dân chủ. Thơng qua hoạt động đánh giá, cơng chức có quyền tiến cử và bãi
miễn khi người có trọng trách không xứng đáng với nhiệm vụ được giao. Việc đánh
17


giá, nhận xét phải diễn ra cơng khai, có sự tham gia thảo luận, góp ý kiến về những
vấn đề trong thi hành nhiệm vụ và người được đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến của
mình về những vấn đề đánh giá đó.
1.2.3.2. Đánh giá cơng chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp luật
và những nội dung, tiêu chí cụ thể
Ngun tắc này địi hỏi trong đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở pháp luật
của Nhà nước. Nguyên tắc này không cho phép chủ thể đánh giá thực hiện việc
đánh giá một cách chủ quan, tùy tiện mà phải dựa trên những quy định của pháp
luật, làm đúng pháp luật. Chính vì vậy, các quy định của pháp luật đòi hỏi phải đảm

bảo tính khách quan, chính xác, thống nhất, dễ áp dụng, phù hợp với thực tiễn.
Trong thực tế, khơng thể có một quy trình, tiêu chí, phương pháp chung áp dụng
đánh giá cho tất cả công chức. Trên cơ sở những quy định chung của pháp luật, các
ngành, các cấp, các cơ quan tuỳ thuộc đặc trưng, tiêu chuẩn công chức, yêu cầu của
hoạt động công vụ và các điều kiện cụ thể của mình mà linh hoạt, xây dựng quy chế
đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức.
1.2.3.3. Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc công bằng, cơng khai
và tồn diện
Ngun tắc này địi hỏi khi đánh giá công chức phải dựa trên những điều kiện
khách quan để xem xét xếp loại, cụ thể phải dựa vào chất lượng thực thi công vụ và
tinh thần phục vụ nhân dân của mỗi công chức, không dựa vào ý chí chủ quan của
chủ thể đánh giá. Đồng thời việc đánh giá phải được thơng tin cơng khai, có sự
tham gia thảo luận góp ý của tập thể nơi cơng tác và nhân dân thụ hưởng dịch vụ
công. Đánh giá toàn diện là xét trên tất cả các mặt từ lập trường tư tưởng chính trị,
phẩm chất, đạo đức, lối sống, mối quan hệ trong công tác, tinh thần thái độ phục vụ
nhân dân. Tránh sa vào chủ nghĩa chiết trung và thuật ngụy biện khi đánh giá.
1.2.3.4. Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với
quy trình đánh giá cơng chức

18


Việc đánh giá công chức xã phải tuân thủ những u cầu đặt ra với quy trình
đánh giá cơng chức nói chung. Tùy theo mục đích, nội dung mà lựa chọn áp dụng
phương pháp, quy trình đánh giá cho phù hợp với đối tượng. Cần phải đảm bảo cho
cá nhân người được đánh giá phải là một chủ thể trong quy trình đánh giá. Cơng
chức được đánh giá có quyền nói lên tiếng nói của mình, bởi kết quả đánh giá liên
quan trực tiếp đến họ.
Đánh giá công chức được thực hiện do người lãnh đạo trực tiếp, ở chính quyền xã
là Chủ tịch UBND xã. Họ là người lãnh đạo trực tiếp hiểu rõ nhất phẩm chất, đạo đức

lối sống, tác phong làm việc, chất lượng thực thi công vụ và thái độ phục vụ nhân dân
của mỗi công chức. Hơn nữa, công chức cũng là những người trực tiếp tham mưu các
quyết định cho Chủ tịch UBND xã nên người đánh giá sẽ hiểu được điểm mạnh, điểm
yếu và nhận xét xác thực nhất về kết quả hoạt động của họ.
1.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá công chức xã
Chủ thể đánh giá công chức là những người tham gia vào quá trình đánh giá,
đưa ra những nhận xét đối với mỗi công chức được đánh giá trên cơ sở những nội
dung, tiêu chí đã được xác lập. Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá công chức rất đa
dạng. Mỗi chủ thể đánh giá đều có góc nhìn khác nhau nên cần tham khảo ý kiến
của nhiều chủ thể để có kết quả đánh giá chính xác nhất. Các chủ thể tham gia vào
quá trình đánh giá bao gồm:
1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá
Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ
quan hành chính nhà nước hiện nay. Đây là việc làm thường xuyên hàng năm mà đa
số công chức phải thực hiện. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá
nhân có thể đưa ra nhận xét của bản thân về chính mình. Ý kiến tự đánh giá của
công chức được coi là kênh thơng tin mang tính tham khảo, khơng chính thức bởi
đó là ý kiến chủ quan của cơng chức. Khi tự đánh giá họ phải ý thức được kết quả
thực thi công vụ gắn với thẩm quyền được trao mới có thể đưa ra kết quả chính xác

19