Luận văn thạc sĩ nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp đình trám huyện việt yên tỉnh bác giang

...

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

ðỖ ðĂNG HIẾU

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CƠNG NGHIỆP
ðÌNH TRÁM - HUYỆN VIỆT N - TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.ðỖ VĂN VIỆN

Hà Nội - 2013


LỜI CAM ðOAN

Tơi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào.
Các nội dung trong luận văn ñúng như nội dung trong đề cương đã thơng
qua. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nếu sai sót tơi xin
hồn tồn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2013

TÁC GIẢ

ðỗ ðăng Hiếu

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
ðể hoàn thành luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ của Ban Giám hiệu,
Khoa Kế toán - Quản trị Kinh doanh, các thầy cô giáo, các nhà khoa học Trường
ðại học Nông nghiệp Hà Nội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,
các Doanh nghiệp, Cơng ty đang hoạt ñộng sản xuất trong KCN ðình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh... và sự giúp đỡ tận tình của tập thể
các thầy, cơ giáo hướng dẫn. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các ñơn
vị và các cá nhân đã giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.
ðặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành ñến thầy giáo - PGS.TS.ðỗ Văn
Viện ñã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, ñồng nghiệp nơi tôi ñang công tác, bạn
bè ñã ñộng viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn cịn có những hạn chế, tơi
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cơ giáo
và các ñồng nghiệp.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2013

TÁC GIẢ

ðỗ ðăng Hiếu

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................vi
1. MỞ ðẦU.............................................................................................................1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát................................................................................ 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................... 3
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................ 3
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ...................................................................4

2.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................... 4
2.1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................... 4
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ..................................................................... 7
2.2. Khu công nghiệp và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp.. 10
2.2.1. Khái niệm Khu công nghiệp ............................................................... 10
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ............................... 13
2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực.................................................... 14
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triền nguồn nhân lực trong KCN ....... 16
2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới........ 18
2.3.1. Ở Mỹ ................................................................................................. 18
2.3.2. Ở Trung Quốc..................................................................................... 19
2.3.3. Ở Nhật Bản......................................................................................... 21
2.3.4. Ở Singapore........................................................................................ 21
2.3.5. Kinh nghiệm phát triển NNL cở các nước vận dụng vào Việt Nam........ 22
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................25

3.1. Khái qt khu cơng nghiệp ðình Trám.................................................. 25

Trường ðại Học Nơng Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

iii


3.1.1. Vị trí địa lý ......................................................................................... 25
3.1.2. Q trình hình thành phát triển ........................................................... 26
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ........................................................................... 28
3.1.4. ðiều kiện KT - XH ............................................................................. 29
3.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm của KCN ðình Trám......... 31
3.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 33

3.2.1. Phương pháp chọn ñiểm nghiên cứu ................................................... 33
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu.............................................................. 34
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................. 34
3.2.4. Phương pháp phân tích tài liệu............................................................ 35
3.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu .......................................... 35
3.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực ............ 35
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nguồn nhân lực ................ 35
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................................37

4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại khu cơng nghiệp ðình Trám - Việt n. 37
4.1.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về số lượng tại KCN ............... 37
4.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng tại KCN ............. 41
4.1.3. Chất lượng và tạo nguồn cung ứng nhân lực tại KCN......................... 51
4.1.4. Chính sách sử dụng đãi ngộ lao động tại KCN ................................... 56
4.1.5. Tình hình đời sống vật chất và tinh thần người lao ñộng tại KCN ...... 61
4.1.6. ðánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực tại KCN ðình Trám ........ 64
4.2. ðịnh hướng và giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho KCN ðình Trám
những năm tới .............................................................................................. 71
4.2.1. ðịnh hướng ........................................................................................ 71
4.2.2. Giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho KCN ðình Trám.................. 76
5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................................86

5.1. Kết luận................................................................................................. 86
5.2. Kiến nghị............................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................90
PHỤ LỤC..............................................................................................................92

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NNL

: Nguồn nhân lực

CNH - HðH

: Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố

KCN

: Khu cơng nghiệp

KCX

: Khu chế xuất

KCNC

: Khu công nghệ cao

CCN

: Cụm công nghiệp

CN

: Cơng nghiệp

GPMB

: Giải phóng mặt bằng

KT - XH

: Kinh tế - Xã hội

KH - CN

: Khoa học - Công nghệ

LLSX

: Lực lượng sản xuất

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

THPT

: Trung học phổ thơng

ðH

: ðại học

Cð

: Cao đẳng

TCCN

: Trung cấp chun nghiệp

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm ytế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

KTTT

: Kinh tế thị trường

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

KHCN

: Khoa học công nghệ

GD&ðT

: Giáo dục và ñào tạo

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tư trong KCN ðình Trám ..........27
Bảng 3.2 Tổng hợp lao động KCN ðình Trám ......................................................30
Bảng 3.3 Tổng hợp vốn đầu tư của các doanh nghiệp KCN ðình Trám .................31
Bảng 3.4 Tổng hợp hoạt ñộng SXKD của các doanh nghiệp KCN ðình Trám.......32
Bảng 4.1 Nguồn nhân lực theo phạm vi ñịa lý .......................................................37
Bảng 4.2 Nguồn nhân lực phân theo giới tính ........................................................38
Bảng 4.3 Cơ cấu NNL theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN ....................40
Bảng 4.4 Trình độ ñào tạo của lao ñộng trong các doanh nghiệp KCN ..................42
Bảng 4.5 ðánh giá trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong KCN .....................47
Bảng 4.6 Nhu cầu và khả năng ñáp ứng lao ñộng qua các năm của KCN...............48
Bảng 4.7 Tình hình nguồn cung ứng lao động trong KCN chia theo độ tuổi ..........52
Bảng 4.8 Tình hình nhân lực theo trình độ chn mơn kỹ thuật .............................53
Bảng 4.9 Tiền lương và thu nhập của người lao ñộng tại KCN ..............................57
Bảng 4.10 ðánh giá thoả mãn thu nhập của người lao ñộng tại KCN ....................58
Bảng 4.11 Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho người lao động ............................59

Bảng 4.12 Tình hình chấp hành các quy ñịnh về pháp luật lao ñộng tại KCN ........60
Bảng 4.13 Nhu cầu nhà ở của người lao ñộng tại KCN..........................................62
Bảng 4.14 Dự báo dân số và lao ñộng tỉnh Bắc Giang ñến năm 2020 ....................73
Bảng 4.15 Dự báo cung lao động trên địa bàn tỉnh.................................................74
Hình 4.1 Quy trình đào tạo nghề cho các doanh nghiệp KCN ................................77

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

vi


1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
ðể góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ñất nước mỗi quốc
gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: Nguồn nhân lực, tài nguyên thiên
nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn. Trong
các nguồn lực đó, nguồn nhân lực con người luôn là cơ bản nhất, chủ yếu nhất cho
sự phát triển; Do vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñã trở thành một trong
những nhiệm vụ hàng ñầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế
giới. Thực tiễn cho thấy sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thành
cơng của mỗi quốc gia là gắn chặt chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực - nguồn lực con người, nó được coi là những nhân tố quan trọng hàng ñầu,
quyết ñịnh sự phát triển nhanh, hiệu quả của ñất nước nhất là trong giai đoạn đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thực tiễn ñã khẳng ñịnh nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng ñộng,
quyết ñịnh lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia. ðiều này ñặc biệt ñúng
trong ñiều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người phát triển nhảy
vọt trong thời ñại ngày nay. Do ñó nhân lực phải ñược coi là lực lượng sản xuất
quan trọng hàng ñầu của mỗi nền kinh tế, là yếu tố có vai trị quyết ñịnh ñối với sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi ñịa phương và cả quốc gia. Muốn phát

triển kinh tế nhanh và bền vững, tất yếu phải phát triển nhân lực một cách tương
xứng, ñể thực hiện mục tiêu ñến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước cơng
nghiệp theo hướng hiện đại, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta thời
kỳ (2011 - 2020) ñã nêu quan ñiểm “phát huy tối ña nhân tố con người; coi con
người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; ñồng thời
xác ñịnh phát triển nhân lực là một trong 3 khâu ñột phá chiến lược: “Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc
đổi mới căn bản và tồn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Con người là chủ
thể sản xuất ra mọi sản phẩm vật chất và tinh thần. Con người làm ra thể chế, phát
triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, là lực lượng sản xuất quan trọng nhất. Vì

Trường ðại Học Nơng Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

1


vậy, đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục quốc dân ñể phát triển mạnh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một ñột phá chiến lược. ðây vừa
là yêu cầu cấp bách vừa là nhiệm vụ lâu dài. ðặt yêu cầu gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ là một nội dung
mới, thể hiện tính hướng đích của phát triển nguồn nhân lực. Chỉ với nguồn nhân
lực có khả năng phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý
mới tạo ra năng suất cao ñể phát triển nhanh và bền vững.
Nước ta hiện ñang cạnh tranh với thế giới bằng ưu thế nguồn lao ñộng dồi
dào, với giá nhân cơng rẻ; trước địi hỏi phải chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao
ñộng giá rẻ, nhờ cậy vào tài nguyên sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên
phát huy nguồn lực con người có trình độ kỹ thuật cao, có năng lực ứng dụng các
công nghệ tiên tiến và tham gia vào hoạt ñộng nghiên cứu phát triển, ñể có khả năng
tham gia mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu. Tuy vậy, nguồn nhân lực hiện nay

của ta chất lượng và năng suất lao động cơ bản cịn thấp, thể lực của người lao động
cịn hạn chế, kể cả về chiều cao và trọng lượng trung bình, sức bền kém, chưa ñáp
ứng ñược cường ñộ làm việc và áp lực của xã hội cơng nghiệp hiện đại ngày càng
có tính chun mơn hố cao. Tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng khơng chỉ kìm
hãm tốc độ tăng trưởng kinh tế trong giai đoạn sắp tới mà cịn là yếu tố kìm hãm
chất lượng tăng trưởng ở tất cả các lĩnh vực.
Khu cơng nghiệp ðình Trám là một trong các khu cơng nghiệp trên địa bàn
huyện Việt n, tỉnh Bắc Giang trong những năm gần thu hút rất nhiều tập đồn,
doanh nghiệp với nhiều ngành nghề ñầu tư vào trong khu cơng nghiệp. Cùng với sự
phát triển nhanh chóng đó, vấn ñề quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ñể ñáp ứng
ñược các yêu cầu của các doanh nghiệp trong khu cơng nghiệp đang trở thành vấn
đề quan trọng và hết sức cấp thiết hiện nay việc ñưa ra các kế hoạch cũng như chiến
lược phát triển nguồn nhân lực ñã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng ñầu của
tỉnh Bắc Giang ñể ñáp ứng nhu cầu của các nhà ñầu tư vào khu công nghiệp là hết
sức cần thiết. Cho nên cơng tác dự báo, đào tạo phát triển nguồn nhân lực mặc dù ñã
ñược tỉnh Bắc Giang chú trọng nhưng hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển
của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, không tương xứng với yêu cầu về phát triển
của các doanh nghiệp ñã và ñang ñầu tư, sản xuất trong khu công nghiệp.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

2


Xuất phát từ tính cấp thiết trên, tác giả lựa chọn ñề tài: “Nghiên cứu thực
trạng nguồn nhân lực tại khu cơng nghiệp ðình Trám - huyện Việt n - tỉnh
Bắc Giang” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại khu cơng nghiệp

ðình Trám - huyện Việt n - tỉnh Bắc Giang; ðề xuất các giải pháp ñẩy mạnh
phát triển nguồn nhân lực trong khu công những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực.
- ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại khu cơng nghiệp ðình Trám những
năm gần đây.
- ðề xuất giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho khu cơng nghiệp ðình Trám
góp phần phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
Các hoạt động có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại khu cơng
nghiệp ðình Trám - huyện Việt Yên - tỉnh Bắc Giang.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian và thời gian
- ðề tài được thực hiện tại khu cơng nghiệp ðình Trám - huyện Việt Yên tỉnh Bắc Giang; Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của ñề tài ñược
thu thập từ năm 2009 - 2012.
- Thời gian thực hiện ñề tài: từ 5/2012 - 10/2013.
* Phạm vi nội dung
- Các vấn ñề lý luận cơ bản, thực tiễn về nguồn nhân lực.
- Thực trạng nguồn nhân lực tại khu cơng nghiệp ðình Trám trong những
năm gần ñây.
- Các giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho khu cơng nghiệp ðình Trám
những năm tiếp theo.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

3

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn ñề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. ðặc biệt trong thời
ñại ngày nay, ñối với các nước ñang phát triển, phát triển nhân lực ñang là u cầu
được đặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực ñang ngày càng ñược thừa nhận
như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì
một trong những u cầu để hồ nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là
phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những u cầu của trình
độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời ñại.
Cho ñến nay, khái niệm nhân lực ñang ñược hiểu theo nhiều quan ñiểm
khác nhau:
Theo quan ñiểm của ðảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện ñại.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong q trình lao
động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao ñộng của con người - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong doanh nghiệp
(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Theo tổ chức Lao ñộng Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là tồn bộ những
người trong độ tuổi khả năng tham gia lao ñộng. Nguồn nhân lực ñược hiểu theo hai
nghĩa: theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản

xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực

Trường ðại Học Nơng Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

4


bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào q trình
lao động, sản xuất xã hội, tức là tồn bộ các cá nhân có thể tham gia vào q trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ huy động vào q
trình lao động.
Theo chúng tơi, khái niệm nhân lực nên ñược hiểu một cách ngắn gọn là
nguồn lực con người và ñược hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp như sau:
- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của con người ở
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một ñịa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật
chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm người ñủ 15 tuổi trở lên thực tế ñang làm
việc (gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng và những người trên tuổi lao động),
những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do
thât nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại nguồn lao ñộng dự trữ
(những người ñang ñược ñào tạo trong các trường ñại học, cao ñẳng, dạy nghề…).
Như vậy, nguồn nhân lực ñược xem xét trên giác ñộ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mơ và
tốc độ tăng dân số. Quy mơ dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn ñến
quy mô và tốc ñộ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan
hệ dân số và nguồn nhân lực ñược biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc
đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động), bởi khi tham gia

vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trị chủ động, là chủ
thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhất định. Vì
vậy, nguồn nhân lực khơng chỉ đơn thuần là số lượng lao động đang có và sẽ có mà
nó cịn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái
độ và phong cách làm việc. Cụ thể:
- Thể lực hay thể chất: Bao gồm khơng chỉ sức khoẻ cơ bắp mà cịn là sự dẻo
dai của hoạt ñộng thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng
vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

5


là phương tiện tất yếu ñể chuyển tải tri thức vào hoạt ñộng thực tiễn, ñể biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế
khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất
trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền ñề cần thiết ñể làm ra tài sản đó.
- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chun mơn, là yếu
tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá
tinh thần của con người, vì thế đóng vai trị trong sự phát triển nguồn nhân lực. ðây
là tiêu chí có vai trị quan trọng trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó
trình độ học vấn là tiêu chí ñầu tiên ñể xác ñịnh chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ
nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lượng nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng ñộng,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với mơi trường đa văn hóa, ña sắc tộc và các tri thức khác
về giá trị của cuộc sống.
Như vậy nguồn nhân lực là tài sản vơ hình của một tổ chức. Cơ bản nó là
tồn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ

những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực
buộc tất cả nhân viên ñịnh hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích lũy được, nó ñược ñánh giá cao vì tiềm năng ñem lại thu nhập trong
tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức,
kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ,
thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh
nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
2.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Tuỳ theo góc độ nghiên cứu mà người ta có thể phân loại khác nhau:
Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Bao gồm tồn bộ những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có làm việc

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

6


hay không làm việc. Theo thống kê của liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư
hoạt động có nghĩa là những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ
tuổi quy định.
Hai là, nguồn nhân lực tham gia vào hoạt ñộng kinh tế: ðược gọi là dân số
hoạt ñộng kinh tế, ñây là những người có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong
các ngành kinh tế và văn hoá xã hội
Ba là, nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong ñộ tuổi lao động,
nhưng vì lý do khác nhau, họ chưa có cơng ăn việc làm ngồi xã hội. Số người này
đóng vai trò một nguồn nhân lực dự trữ cho các nền kinh tế.
2.1.1.3. ðặc ñiểm nguồn nhân lực

Theo cách phân loại trên nguồn nhân lực sẽ có các đặc điểm sau:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Theo quy ñịnh ở Việt Nam từ 16-60 tuổi
ñối với nam và 16-55 tuổi ñối với nữ, ñều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao
động. ðây là nguồn lực chính có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế.
Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt ñộng kinh tế: Có đặc điểm khác với
nguồn nhân lực có sãn trong dân cư họ là một phần dân số, bao gồm những người
đang lao động và có thu nhập và những người thất nghiệp đang tích cực đi tìm kiếm
việc làm và luôn sãn sàng làm việc.
Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm nguồn nhân lực ñã ñến tuổi lao ñộng chưa
học hết THPT và học hết THPT; những người tốt nghiệp các trường TC, Cð, ðH;
người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; …. Nguồn nhân lực dự trữ cần phân loại họ có
nghề hay khơng có nghề, trình độ văn hố, trình độ chun mơn, sức khoẻ… để từ
đó tạo cơng việc thích hợp cho họ.
2.1.1.4. Khái niêm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là tồn bộ những tác động, hoạt động
vào người lao ñộng, ñể người lao ñộng có ñủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
ñộng trong tương lai.
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Có

Trường ðại Học Nơng Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

7


nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển
nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan ñiểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và

chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”[17, Tr. 1].
Theo ILO (International Labour Organization –Tổ chức Lao ñộng quốc tế) cho
rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành
nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là phát triển
năng lực đó của con người để tiến tới có ñược việc làm hiệu quả, cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan ñiểm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân [17, Tr. 2].
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization –
Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), phát triển con người một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là ñộng lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi
khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thơng qua giáo dục - ñào tạo
nghiên cứu và từ hoạt ñộng thực tiễn.
Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp
quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của năm nhân
tố: giáo dục - ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, mơi trường, việc làm và sự giải
phóng con người. Trong q trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, mơi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thơng qua giáo dục - đào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao ñộng" [17, Tr. 2].

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

8

Theo McLean&McLean, 2000 “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ q trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông,
năng suất, và sự hài lịng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại
lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm gồm hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể:
- ðào tạo, bồi dưỡng, ñào tạo và ñào tạo lại nhân lực theo phương châm học
suốt ñời ñể phát triển quy mơ, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu
của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái ñộ nghề
nghiệp, kỹ năng sống của người lao ñộng.
- Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề ñược ñào tạo của người lao ñộng, theo nhu cầu tổ chức
cơng việc tại các đơn vị.
- Chăm sóc sức khỏe và tạo mơi trường tốt để người lao động phát triển năng
lực, thể lực và phẩm chất ñạo ñức nghề nghiệp trong q trình hành nghề.
- Tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện ñể di chuyển
nghề nghiệp, chuyển ñổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm
trong điều kiện mơi trường kinh tế - xã hội ln biến động do ảnh hưởng của cuộc
cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao ñộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với cơng việc trong hiện tại và thích ứng với sự ñổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một q trình mang tính liên tục
và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là q trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của mỗi doanh nghiệp.
Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực là sự biến ñổi về số lượng và chất lượng

trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện của con người, vì

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

9


sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở
nước ta hiện nay cần tập trung vào các vấn ñề chủ yếu sau: Thứ nhất, gia tăng về số
lượng nhân lực có trình độ chun mơn nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực; Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ; Thứ tư,
phát huy một số chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam.
Khi xem xét nguồn lực con người, địi hỏi có quan điểm tồn diện, phải nhìn
nhận con người với tất cả hiện trạng, tiềm năng, ñặc ñiểm và sức mạnh của nó đối
với sự phát triển xã hội ở cả phương diện chủ thể lẫn phương diện khách thể. Phát
triển nguồn lực con người , ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng đỉnh cao dân trí,
tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã hội,
cịn phải chú ý đến xây dựng ñạo ñức, nhân cách, lý tưởng cao quý của con người.
Trong điều kiện phát triển hiện đại nói chung, sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trị đặc biệt quan
trọng, thể hiện trên các phương diện sau:
Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động ln
đóng vai trị quyết định đối với mọi hoạt ñộng kinh tế.
Hai là, nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định
sự thành cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện ñại hóa.
Ba là, nguồn nhân lực có chất lượng là ñiều kiện ñể rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc ñẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước nhằm phát triển bền vững.

Bốn là, q trình tồn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các
nước ñang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật
của mình thơng qua con ñường hợp tác, có thể giải quyết các vấn ñề khó khăn như
thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ ñầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác.
Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng bảo đảm cho sự phát triển bền vững, đó
là các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. [3, tr.11, 12,13].
2.2. Khu công nghiệp và phát triển nguồn nhân lực trong KCN
2.2.1 Khái niêm khu cơng nghiệp
Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing Zone

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

10


Association - WEPZA), KCX là tất cả khu vực ñược chính phủ các nước cho phép
thành lập và hoạt động như Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN tự do hoặc bất kỳ
khu vực ngoại thương hoặc khu vực khác được tổ chức này cơng nhận. Cũng từ quan
ñiểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thương mại và ñầu tư quốc tế
ngày càng ñược mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của q trình cơng nghiệp hóa,
hướng về xuất khẩu của các nước ñang phát triển, khái niệm này ñã ñược bổ sung bằng
những quan niệm mới như Khu kinh tế mở, Thành phố mở, ðặc khu kinh tế...Như vậy,
quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là một quan niệm rất rộng, nó địi hỏi các
chính sách quản lý có độ linh hoạt cao và mức độ tự do hóa khá lớn.
Các nước như Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN như một thành phố cơng
nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập. Ngồi việc cung cấp cơ
sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích cơng cộng hồn chỉnh và xử lý chất thải, KCN còn
bao gồm khu thương mại, dịch vụ ngân hàng, trường học, bệnh viện, các khu vui
chơi giải trí, nhà ở cho công nhân...Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thường gồm

ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội ñịa, khu sản xuất hàng xuất khẩu
và khu thương mại và dịch vụ [2, tr. 30,31,33.].
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ
(Subregion), khơng nhất thiết phải có sự ngăn cách, biệt lập. Trên thực tế có nhiều
tập đồn và tổ hợp cơng nghiệp với một chuỗi đồ sộ các xí nghiệp, nhà máy liên kết
với nhau trên một khu vực rộng lớn. Việc bố trí mặt bằng các khu sản xuất trên quy
mơ lớn như vậy hình thành là một loại hình tổ chức mới của KCN mà khơng nhất
thiết phải có quy mơ đặc thù.
Những quan niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau về khu cơng
nghiệp, nhưng về cơ bản chúng thống nhất ở những ñặc trưng sau:
- KCN: Là khu tập trung các doanh nghiệp công nghiệp chuyên sản xuất
hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất cơng nghiệp, có ranh giới
địa lý xác định, khơng có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính
phủ quyết định thành lập.
- KCX: Là KCN tập trung các doanh nghiệp chế xuất chuyên sản xuất hàng
xuất khẩu và hoạt ñộng xuất khẩu. Những doanh nghiệp này ñược hưởng những ưu
ñãi ñặc biệt về thuế quan, miễn thuế ñối với tất cả các hàng hóa xuất nhập khẩu.

Trường ðại Học Nơng Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

11


Tuy nhiên, sản phẩm của các doanh nghiệp này chỉ ñược phép xuất khẩu chứ không
ñược tiêu thụ trên thị trường nội ñịa. Trong trường hợp bán trên thị trường nội địa
thì sẽ phải chịu thuế nhập khẩu như đối với các hàng hóa nhập khẩu thơng thường.
- KCNC: Là KCN tập trung những doanh nghiệp công nghiệp kỹ thuật cao
và các ñơn vị hoạt ñộng phục vụ cho phát triển công nghệ cao, bao gồm nghiên cứu,
triển khai KH - CN, ñào tạo và các dịch vụ liên quan, có ranh giới xác định, do
Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập. Trong khu cơng nghệ

cao có thể có doanh nghiệp chế xuất.
+ Doanh nghiệp chế xuất: Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và chế biến hàng
xuất khẩu, ñược thành lập và hoạt ñộng theo quy chế này.
+ Doanh nghiệp KCN: Là doanh nghiệp ñược thành lập và hoạt ñộng trong
KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ.
+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng cơng nghiệp
được thành lập và hoạt ñộng trong KCN.
+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp ñược thành lập và hoạt ñộng
trong KCN, thực hiện dịch vụ và các cơng trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản
xuất cơng nghiệp.
Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu công nghệ cao có liên quan
đến nhau, trong đó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia
là sự phát triển tiếp theo với những ñặc trưng nhất định.
Tuy nhiên, có thể coi khái niệm KCN mà chúng ta sử dụng là khái niệm hẹp
bởi chúng ta chỉ quan tâm chủ yếu đến phần diện tích dành cho việc xây dựng cơ sở
hạ tầng ñể cho thuê, cịn việc xây dựng các cơng trình phúc lợi xã hội khơng nằm
trong phạm vi quy định. Quan niệm này dẫn ñến một thực tế là khi xây dựng KCN,
người ta khơng quan tâm đến tính đồng bộ của nó theo nghĩa rộng, dẫn ñến yếu tố
bất cập, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả KT - XH của KCN.
Cho nên, việc quy hoạch phát triển sản xuất nhất thiết phải ñi kèm quy hoạch
phát triển hạ tầng xã hội, hai vấn ñề này phải ñược ñồng thời triển khai thực hiện.
Như vậy, sự ra ñời của các KCN nhằm mục ñích cung cấp các ñiều kiện về
cơ sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất cơng
nghiệp. ðặc biệt là đối với các nhà đầu tư nước ngồi khi đầu tư vào nước sở tại sẽ

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

12

có được đầy đủ điều kiện (mặt bằng, đường xá, hệ thống cung cấp ñiện nước, hệ
thống xử lý nước thải...) tốt ñể sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía.
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp là tạo ra tiềm năng của con
người thông qua ñào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và ñào lại, chăm sóc sức khoẻ về
thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt ñộng thông qua
việc tuyển, sử dụng, tạo ñiều kiện về mơi trường làm việc, mơi trường văn hố, xã
hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình
hồn thành nhiệm vụ được giao.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu cơng nghiệp được xem xét trên hai mặt
chất và lượng ngoài ra phát triển nguồn nhân lực cịn liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là phải có trình độ, độ tuổi và giới tính hợp lý.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong bao gồm:
- Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua ñào tạo trong tổng nguồn lao
của ñội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ ñào tạo của ñội ngũ
nhân lực, cơ cấu nhân lực ñáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa của tỉnh Bắc Giang nói chung và nhu cầu nhân lực của Khu cơng
nghiệp nói riêng.
- Tuyển dụng lao ñộng, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề ñược ñào tạo của người lao ñộng, theo nhu cầu tổ chức
công việc tại các doanh nghiệp, thường có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn
nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của KCN.
- ðào tạo nguồn nhân lực, theo phương châm học suốt ñời ñể phát triển quy
mơ, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của Khu cơng nghiệp; hình
thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái ñộ nghề nghiệp, kỹ năng sống
của người lao động.
- Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực để người lao ñộng phát triển
năng lực, thể lực và phẩm chất ñạo đức nghề nghiệp trong q trình hành nghề
thơng qua các chính sách an sinh xã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và các dịch
vụ phúc lợi công cộng (nước, điện, văn hóa, thơng tin, giải trí).

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

13


2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN ñược nghiên cứu, phát
triển theo chiều rộng và chiều sâu, hay nói cách khác nguồn nhân lực ñược nghiên
cứu và phát triển trên hai phương diện số lượng và chất lượng. Cụ thể:
* Phát triển nguồn nhân lực theo số lượng
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ thể hiện ở quy mơ dân số,
cơ cấu về giới và độ tuổi, bởi trong các nguồn lực ñể phát triển kinh tế thì nguồn
nhân lực ln đóng vai trị quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Theo đó, phát
triển nguồn nhân lực theo số lượng được gọi là đơng về số lượng quy mô dân số
lớn, tỷ lệ người trong ñộ tuổi lao ñộng cao. Phát triển nguồn nhân theo số lượng cần
tập trung vào các vấn ñề sau:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: ðể dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn
của doanh nghiệp cần xác ñịnh và trả lời các nội dung:
- Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn ñạt ñược là gì.
- Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì
- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào.
- Quy mô sản xuất của doanh nghiệp như thế nào.
Dựa trên những thông tin này, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong KCN, bao gồm:
- Cần bao nhiêu người lao ñộng cho từng vị trí cơng việc.
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng cơng việc là gì.
- Khi nào thì doanh nghiệp cần.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm

của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN. Xét về phía nhân viên, phải
đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái ñộ làm việc, trách nhiệm
và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, mơi trường làm việc...
của doanh nghiệp.
Xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

14


KCN. Từ ñây, xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KCN là mang tính
liên tục và thực hiện các chính sách cũng như các biện pháp thu hút, duy trì cho
nguồn lực con người trong các doanh nghiệp.
* Phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng
Là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của
người lao động.
Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chun mơn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hố tinh
thần của con người, vì thế đóng vai trị trong sự phát triển nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt ñộng thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý
chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và
phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu ñể chuyển tải tri thức vào hoạt ñộng thực
tiễn, ñể biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy ñược lợi thế khi thể lực con người ñược phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là
tài sản q nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để
làm ra tài sản đó.

Nói đến nguồn nhân lực khơng thể khơng xét đến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. ðó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trị: ñạo ñức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả
năng hội nhập với mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị
của cuộc sống.
Các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức
đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt ñộng thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển ñầy ñủ về số lượng và
chất lượng địi hỏi phải phát triển lực lượng lao ñộng theo một cơ cấu hợp lý phù
hợp với ñặc thù phát triển của nền kinh tế như: Trình độ người lao động như thế
nào, độ tuổi có phù hợp khơng, giới tính như thế nào để đáp ứng cơng việc trong
khu kinh tế.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

15


Xây dựng nội dụng, chương trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập được
một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chương trình cần xác
định các vấn ñề tuyển dụng lao ñộng như thế nào hay ñào tạo người lao ñộng.
ðánh giá kết quả thực hiện: Xem xét q trình thực hiện có gì sai lệch với
mục tiêu đề ra khơng và có nảy sinh vấn đề gì mới khơng. Từ đó, tìm ngun nhân
và đưa ra cách giải quyết.
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực trong KCN
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp chịu ảnh
hưởng bởi các yếu tố sau:
Dân số, giáo duc - ñào tao: Bất kỳ một quá trình sản xuất nào cũng cần có 3

yếu tố: sức lao động, đối tượng lao ñộng và tư liệu lao ñộng; trong ñó sức lao
ñộng là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó khơng chỉ làm “ sống lại” các
yếu tố của q trình sản xuất mà cịn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá
trình sản xuất. ðiều đó chứng tỏ vai trị của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ
quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý
nghĩa ñặc biệt quan trọng.
Trong các doanh nghiệp KCN: Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc
về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp ñến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể
hiện quan điểm về mục đích, u cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao ñộng
của doanh nghiệp nhằm ñảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp ñể thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình
trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
- Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố quan trọng tác ñộng ñến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Phân cơng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và
mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời
sẽ mang lại mức ñộ sinh lợi cao của hoạt ñộng chung và tạo ra sự ñộng viên to lớn
ñối với người lao ñộng.
- Chế ñộ ñãi ngộ: Các chế ñộ ñãi ngộ về vật chất và tinh thần ñối với người

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

16


lao ñộng là một trong những yếu tố cốt lõi ñể duy trì và phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế

độ về y tế, bảo hiểm và an tồn lao ñộng. ðể giữ ñược nhân viên giỏi, về lâu dài xét
trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung
bình của thị trường cùng lĩnh vực.
- Môi trường làm việc: ðể tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn
bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là
vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trị rất quan trọng
trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu ñi
yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh
nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.
Dưới góc độ mơi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa
doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong
cách lãnh ñạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
- Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc
thực thi các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải ñược xem xét phù hợp với
năng lực tài chính của doanh nghiệp.
- Cơng nghệ: Trình độ cơng nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh
nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực trong
nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất ñang ñược
áp dụng và những dự kiến thay ñổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
Cơ sơ vật chất - tổ chức quản lý trong khu công nghiệp: Các khu cơng
nghiệp đã góp phần gia tăng khai thác nguồn nhân lực, giải quyết việc làm, tạo thêm
việc làm và thu nhập cho người lao động từ đó góp phần chyển đổi cơ cấu lao động.
Ngồi số lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp các khu công nghiệp cũng tạo ra
việc làm gián tiếp ñặc biệt trong lĩnh vực xây dựng, cung ứng vật liệu và dịch vụ.
Thị trường sức lao ñộng: ðây là một trong những ñặc ñiểm làm thay đổi về

Trường ðại Học Nơng Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

17


chất lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển ñổi nền kinh tế
từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường ñịnh hướng xã hội chủ
nghĩa, hội nhập quốc tế.
Từ các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực trong khu cơng
nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng đến sự thành
cơng hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi ñịa phương và mỗi quốc gia, nếu
tạo ñiều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu
quả kinh tế - xã hội sẽ khơng ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, cịn nếu
một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc
thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới
2.3.1. Ở Mỹ
Trong việc phát triển nguồn nhân lực, các nước trên thế giới ñã cho chúng ta
nhiều bài học quý báu. Mỹ - ñầu tư phát triển giáo dục, ñào tạo - Chiến lược ln
được coi trọng hàng đầu, các nghiên cứu ở đây cho thấy, luật giáo dục bắt buộc
khơng phải là nguyên nhân chính làm tăng số học sinh và số trường học vào cuối
thế kỷ XIX, ñầu thế kỷ XX mà chủ yếu là do nhận thức của con người, của xã hội
trước nhu cầu nguồn lực ñang tăng lên để phục vụ q trình cơng nghiệp hố. Do
vậy, chi phí cho giáo dục ở Mỹ cũng tăng nhanh. Chính phủ đưa ra các điều luật cho
phép bán đất cơng để gây quỹ xây dựng trường học.
Phổ cập giáo dục phổ thơng được đề ra theo quan điểm là tồn bộ dân chúng
phải được giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân ñều có cơ hội
ñể thể hiện những năng lực của mình. Hệ thống các trường tiểu học và trung học
được nhà nước tài trợ và ñược mở rộng liên tục trong thế kỷ XX. Việc cung cấp
ngân sách cho các trường cơng là điều kiện cơ bản để bảo đảm sự bình đẳng trước
cơ hội học tập của mọi người. ðể đạt tới một hệ thống giáo dục có tính cơng bằng,
Mỹ đã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo được tới

trường. Mỹ cũng ñã nỗ lực vượt qua những trở ngại này bằng các chương trình trợ
giúp tài chính cho các loại đối tượng học sinh nghèo. Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì
ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục. Năm 1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm
1991 ñã ñạt tỷ lệ 7% và ñến nay xấp xỉ 7,5%. ðó là mức ngân sách giáo dục cao

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

18