Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thanh tra tỉnh khánh hoà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
******************

NGUYỄN VŨ TƯỜNG PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC
THANH TRA TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8.34.01.01
Mã số học viên: 18110150
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Nguyễn Thị Đức Loan

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa” là cơng trình nghiên
cứu của tôi thực hiện. Dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình của Tiến sĩ Nguyễn
Thị Đức Loan.
Tơi cũng xin cam đoan và chịu trách nhiệm về tính trung thực, sự hợp
lý về nguồn tài liệu tham khảo, các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn
này.
Học viên

Nguyễn Vũ Tường Phong


ii

LỜI CẢM

N

Tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Đức Loan là người
đã tận tâm hướng dẫn tơi trong q trình thực hiện đề tài này.
Để tiến đến thực hiện được đề tài này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến các Thầy Cô đã giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành các học
phần trong suốt q trình học cao học vừa qua.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô Lãnh đạo và các Thầy Cô là
các điều phối viên Viện Đào tạo Quốc tế và Sau đại học đã giúp tơi mọi thủ
tục để hồn thành đề tài này.
Tơi biết thành cơng hơm nay của bản thân có những ủng hộ, những hy
sinh thầm lặng của người thân, bạn bè, đồng nghiệp và cộng sự. Qua đề tài
này, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt với những sự đóng góp âm thầm và lớn lao
ấy.

Học viên

Nguyễn Vũ Tường Phong


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................i
LỜI CẢM N...........................................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU......................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ.........................................................................................................vii
DANH MỤC VIẾT TẮT......................................................................................................viii
TĨM TẮT LUẬN VĂN.........................................................................................................ix
CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.................................................................1
1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu.............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................. 3
1.4.2. Đối tượng khảo sát.......................................................................................................3
1.4.3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................4
1.6. Kết cấu luận văn...............................................................................................................5
TÓM TẮT CHƯ NG 1..........................................................................................................6
CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...............................7
2.1. Khái niệm...........................................................................................................................7
2.1.1. Khái niệm về cán bộ và cơng chức.............................................................................. 7
2.1.2. Vai trị của cán bộ và công chức trong công tác quản lý.............................................8
2.1.3. Khái niệm về động lực phụng sự trong lĩnh vực công (Public Service motivation)....9
2.1.4. Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 11
2.2. Các lý thuyết động lực làm việc của nhân viên..........................................................15
2.2.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)............................................................15
2.2.2. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959)..................................................................16
2.2.3. Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964)................................................................17
2.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)...........................................................19
2.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên........................................................20

2.3.1. Mơ hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969).................................20
2.3.2. Mơ hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)................................................22
2.3.3. Mơ hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)...............................24
2.3.4. Nghiên cứu nước ngồi..............................................................................................25
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu.........................................................................................27
TĨM TẮT CHƯ NG 2........................................................................................................32
CHƯ NG 3: PHƯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................33
3.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................................................33
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính....................................................................33
3.1.2. Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng........................................................34
3.2. Thiết kế thang đo..........................................................................................................34
3.3. Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu.....................................38
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu............................................................................................38
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................... 38
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu..................................................................................39
3.4.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo................................................................................... 39


iv
3.4.2. Phân tích các nhân tố EFA.........................................................................................39
3.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình........................................................................... 40
TĨM TẮT CHƯ NG 3........................................................................................................42
CHƯ NG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................43
4.1. Tổng quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa.........................................................................43
4.1.1. Bộ máy tổ chức...........................................................................................................43
4.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa........................ 45
4.2. Kết quả phỏng vấn sâu các chuyên gia........................................................................47
4.3. Mô tả mẫu nghiên cứu...................................................................................................48
4.3.1. Kết quả khảo sát sự khác biệt về giới tính.................................................................49
4.3.2. Kết quả khảo sát sự khác biệt về độ tuổi................................................................... 49

4.3.3. Kết quả khảo sát sự khác biệt về vị trí cơng tác........................................................ 49
4.3.4. Kết quả khảo sát sự khác biệt về trình độ..................................................................50
4.3.5. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thâm niên công tác................................................50
4.3.6. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thu nhập.................................................................50
4.4. Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha..................50
4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đặc điểm công việc.............................................50
4.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo cơ hội thăng tiến.......................................................51
4.4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự ghi nhận...............................................................52
4.4.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo quan hệ làm việc.......................................................53
4.4.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc.....................................................53
4.4.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc................................................. 54
4.4.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Chính sách tiền lương...............................................55
4.4.8. Kiểm định độ tin cậy thang đo phúc lợi xã hội..........................................................55
4.4.9. Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực làm việc của cán bộ, công chức................56
4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................................58
4.5.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các biến độc lập.................................... 58
4.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA thang đo thuộc biến phụ thuộc...............................61
4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình.............................................................................62
4.6.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s..................................................................... 62
4.6.2. Phân tích hồi quy....................................................................................................... 64
4.6.3. Dị tìm các vi phạm giả định hồi quy......................................................................... 66
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................................69
TÓM TẮT CHƯ NG 4........................................................................................................73
CHƯ NG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..........................................................74
5.1. Kết luận............................................................................................................................74
5.2. Hàm ý quản trị................................................................................................................76
5.2.1. Cải cách Chính sách tiền lương.................................................................................76
5.2.2. Cải thiện Điều kiện và Mơi trường làm việc..............................................................78
5.2.3. Hồn thiện Chính sách phúc lợi xã hội..................................................................... 80
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................81

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................i
PHỤ LỤC.................................................................................................................................iv


Stt
Bảng 2.1
Bảng 3.1
Bảng 4.1
Bảng 4.2
Bảng 4.3
Bảng 4.4
Bảng 4.5

Bảng 4.6

Bảng 4.7

Bảng 4.8

Bảng 4.9

Bảng 4.10

Bảng 4.11


Bảng 4.12

Bảng 4.13

Stt
Bảng 4.14
Bảng 4.15

Bảng 4.16

Bảng 4.17
Bảng 4.18
Bảng 4.19


Stt
Hình 2.1
Hình 3.1
Hình 4.1
Hình 4.2
Hình 4.3


viii

DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết
tắt
Bene
Cond
EFA
Env
Job

KMO

Pro
Recog
Rela
Salary
Sig

SPSS 20


ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài được nghiên cứu nhằm xác định “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa”, phân
tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố, so sánh sự khác biệt của các yếu
tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức của huyện. Từ đó đề
xuất những chính sách, giải pháp phù hợp để làm gia tăng động lực làm việc
của cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa nói riêng và khu vực cơng
nói chung.
Đề tài dựa trên kết quả khảo sát 200 cán bộ, công chức thanh tra tỉnh
Khánh Hòa. Đề tài nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố có tác động đến động lực
làm việc của cán bộ, cơng chức. Định lượng và định tính là hai phương pháp
đã được tác giả áp dụng trên cơ sở Cronbach’Alpha là thang đo độ tin cậy
cùng với hai phép phân tích hồi quy, quan sát và phân tích nhân tố EFA.
Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa”, cho ta thấy
rằng có 3 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

thanh tra tỉnh Khánh Hịa lần lượt là: (1) chính sách tiền lương, (2) điều kiện
làm việc và môi trường làm việc (3) phúc lợi xã hội.
Nhận thấy vấn đề và giải pháp đã được nêu trong đề tài, Tôi đề xuất
một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, cơng chức thanh tra
tỉnh Khánh Hịa.
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế: Mẫu khảo sát chưa
lớn, phạm nghiên cứu của đề tài cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa
nên chưa mang tính tồn diện cao. Đồng thời hệ số R 2 hiệu chỉnh của mơ hình
hồi qui đạt mức 42,3%, mơ hình hồi quy chỉ giải thích được 42,3% sự biến
thiên của biến phụ thuộc, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức chưa được đề cập một cách đầy đủ nhất trong sự
khảo sát và phân tích trên phạm vi nhỏ nên chưa khám phá và xác định được.


1

CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Trong nội dung chương 1, tác giả sẽ lần lượt trình bày các nội dung: (1)
lý do thực hiện đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4)
Đối tượng nghiên cứu; (5) Phương pháp nghiên cứu và Kết cấu của luận văn.
1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước ln
đóng vai trị rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công
chức là một tài sản vô cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả
sẻ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân.
Ở

nước ta, nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chống: từ nền kinh

tế tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc
biệt là sự phát triển nhanh như vũ bảo của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập
ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán
bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy các cơ
quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ,
niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm
việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm. Việc phụ thuộc
quá nhiều vào vật chất, đồng tiền dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của
mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, Như vậy là đang đi ngược lại
với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt Nam. Ngồi ra
cịn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển sang khu vực
tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó. Thực trạng nêu trên,
cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ
đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết.
Công tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tại tỉnh Khánh Hòa hiện
nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Cịn có tình trạng cơng chức viên chức


2

chun mơn nghiệp vụ chưa đúng ngành nghề, bố trí chưa phù hợp với vị trí
và năng lực làm việc, ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong quản lý cịn hạn
chế. Ngồi ra có một số trường hợp trưởng, phó, phòng ban của thanh tra
tham mưu chưa tốt cho tỉnh Khánh Hịa. Vẫn cịn một số cán bộ, cơng chức
thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực,
trách nhiệm với cơng việc, khả năng hồn thành nhiệm vụ được giao cịn hạn
chế năng lực; khơng hồn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân
chuyển, điều động, thay thế. Vẫn có một số trường hợp cán bộ, cơng chức cịn
nhũng nhiễu, sai phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân
dân đối với cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa. Do đó vấn đề đổi

mới cơng tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là rất cần
thiết trong gian đoạn hiện nay. Cần phải tìm hiểu thật chính xác, phân tích,
đánh giá các yếu tố tác động và đưa ra giải pháp để động viên cán bộ, công
chức kịp thời. Đề tài đưa ra các yếu tố đang tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất đạo đức.
Cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay khơng thể thành cơng nếu
khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức đủ năng lực, trình độ, chun môn
nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói. Để
cải cách hành chính thành cơng thì phải xác định các hành động cho chủ thể
khơng ai khác đó chính là những người trong hàng ngũ công chức, viên chức.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực
hiện thành cơng cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan
tâm đến việc tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức khi còn
đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp
thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước trong đó có cán bộ,
cơng chức nói chung và cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa nói
riêng.


3

Xuất phát từ những lý thuyết và thực tiễn tại cơ quan thanh tra tỉnh
Khánh Hịa, tơi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa”, với mong muốn, từ kết
quả nghiên cứu này đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị nhằm gia tăng
động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Động lực cơng tác của cơng chức, viên chức, cán bộ thanh tra Khánh
Hịa bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào thì luận văn cần phải xây dựng được mơ

hình nghiên cứu phù hợp.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa.
Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh
hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh
Khánh Hịa trong tương lai gần.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa được đo lường như thế nào?
Cần làm gì và như thế nào thơng qua các u tố ảnh hưởng để gia tăng
động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng của động lực
làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa.
1.4.2. Đối tượng khảo sát


4

Cán bộ, cơng chức thanh tra tỉnh Khánh Hịa có ít nhất 02 năm kinh
nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương
pháp lấy mẫu thuận tiện.
1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn Nghiên cứu các nội dung liên quan đến khái niệm về động lực
làm việc của con người nói chung và nhân viên trong một tổ chức nói riêng
cùng với các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực này.
Luận văn nghiên cứu trong khơng gian là cơ quan thanh tra tỉnh Khánh

Hịa và thời gian được tiến hành từ 01/11/2020 đến 01/3/2021.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Bằng việc tìm hiểu kết quả của các nghiên cứu tương tự trong quá khứ,
tác giả đã vận dụng phương pháp định tính để thực hiện bước thứ nhất là
nghiên cứu sơ bộ. Tiếp đến tác giả dùng biện pháp thảo luận theo nhóm và
thiết kế bảng hỏi đến những cán bộ thanh tra tỉnh Khánh Hòa để có kết quả
làm căn cứ hiệu chỉnh thang đo để sử dụng trong bước thứ hai đó là nghiên
cứu chính thức. Theo đó, tác giả đã vận dụng hai bước nghiên cứu chính gồm:
sơ bộ và chính thức. Trong đó, dữ liệu được thu thập bằng hình thức phịng
vấn bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5) các cán bộ, cơng chức
thanh tra tỉnh Khánh Hịa là kích thước mẫu nghiên cứu.
Kết quả định lượng được phân tích thơng qua các q trình và trình
tự thực hiện như sau
Trước tiên, để bỏ đi các biến quan sát có độ tin cậy khơng đạt, tác giả
đã dùng hai thành tố là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và nhân tố EFA bằng
cách dùng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 20.0 để đánh giá giá trị
của thang đo và mức độ tin cậy của các biến.


5

Sau khi một số biến đã được loại bỏ khỏi danh sách các biến được đề
xuất ban đầu, những biến được giữ lại sẽ được tái cấu trúc làm nền tảng cho
các nhân tố phù hợp sau này. Đây cũng là nền tảng để điều chỉnh mơ hình và
giả thuyết nghiên cứu, làm cơ sở cho việc phát triển các nội dung kiểm định ở
các bước về sau.
Bước cuối cùng là giả thuyết và mơ hình nghiên cứu được tác giả áp
dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định chúng.
1.6. Kết cấu luận văn
Theo quy trình xây dựng kết cấu thường quy của một luận văn tốt

nghiệp thạc sĩ hiện hành, tác giả đã trình bày luận văn này theo cấu trúc năm
chương. Cụ thể, chương thứ nhất nói về các nội dung tổng quan. Chương thứ
hai đề cập đến mơ hình và các lý thuyết liên quan. Chương thứ ba tập trung
trình bày phương pháp nghiên cứu. Chương tiếp theo đưa ra kết quả nghiên
cứu cùng một số thảo luận và chương cuối cùng cho biết hàm ý quản trị và
một số kết luận.


6

TÓM TẮT CHƯ NG 1
Trong nội dung chương này, tác giả trình bày sự cần thiết của đề tài,
mục tiêu nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả trình bày
phương pháp nghiên cứu, sự đóng góp và kết cấu của luận văn.


7

CHƯ NG 2: C

SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung trình bày trong chương 2 bao gồm: (1) Các khái niệm về động
lực cho cán bộ công chức; (2) Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân
viên; (3) Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên và cuối cùng đề xuất
mơ hình nghiên cứu của tác giả.
2.1. Khái niệm
2.1.1. Khái niệm về cán bộ và công chức
Khi nghiên cứu về Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008 cho thấy rằng Cán bộ là những người đảm bảo các yếu tố cơ bản

sau đây:
-

Công dân của nước CHXHCN Việt Nam;

Được tổ chức bầu ra, có quyết định bổ nhiệm chức vụ theo nhiệm

kỳ cấp tỉnh hoặc thành phố trực thuộc Trung ương, trong các cơ quan tổ chức
Đảng, Nhà nước, hoặc cơ quan cấp quận, huyện, thị xã trong biên chế nguồn
nhân lực của nhà nước và hưởng tiền lương do nhà nước cấp.
Công chức là công dân nước CHXHCN Việt Nam đảm bảo các yếu tố
cơ bản sau đây:
-

Được các cấp có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

vào một ngạch nhất định, được trao chức vụ, quyền hạn trong các cơ quan
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong Quân đội nhân dân Việt Nam nhưng không thuộc sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong Cơng an nhân dân nhưng không
phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; được biên chế và hưởng lương do nhà
nước chi trả;
-

Đối với công chức thuộc các cấp lãnh đạo, quản lý của đơn vị cơng

lập thì lương được bảo đảm theo quỹ lương từ đơn vị công lập theo quy định
của pháp luật hiện hành.

8

2.1.2. Vai trị của cán bộ và cơng chức trong công tác quản lý
Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ
mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trị, trách nhiệm của mình. Cán bộ, công chức
lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy.
Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như
ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà
cán bộ, cơng chức phải nhắc mình mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải
quyết. Sự thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân cần bị lên
án. Quá trình làm việc để xảy ra tắc trách, thiếu tổ chức là điều cấm kỵ hoàn
toàn.
Đức và Tài phải là hai yếu tố song hành cần có của người cán bộ, công
chức. Đây là điều mà Bác Hồ đã từng căn dặn và luôn chú trọng thực hiện lúc
sinh thời. Bởi vì, người cán bộ, cơng chức là người có nhiều cơ hội được tiếp
cận với các điều kiện mà một khi bản lĩnh chính trị người cơng chức không
vững vàng bên cạnh việc chỉ vận dụng Tài năng mà khơng xem xét đến yếu tố
đạo đức thì rất dễ gây ra những việc làm sai trái. Bên cạnh đó, nếu một người
có đức độ trở thành cơng chức nhà nước, nhưng suốt ngày chỉ dùng đức độ ấy
để giảng đạo và khơng có tài năng hoặc khơng vận dụng tài năng vào công
việc và cuộc sống để tạo nên sản phẩm thặng dư cho xã hội thì đạo đức ấy
cũng chẳng làm được gì cả.
Mỗi cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên mơn của
mình thơng qua việc tập huấn, chủ động học hỏi. Cần tham gia các cuộc thi
tìm hiểu về cải cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ
kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục. Khi nắm chắc chun mơn
mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong
các văn bản, giải quyết tốt các tình huống hành chính vốn vơ cùng đa dạng về
đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ.

9

Như vậy nhân viên rất cần và phải được yêu cầu về kỹ năng sử dụng
các phần mềm máy tính, hiểu biết về công nghệ thông tin. Các thông tin được
truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp
ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền,
lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp.
Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng
quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn. Có
vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân
dân.
2.1.3. Khái niệm về động lực phụng sự trong lĩnh vực cơng (Public
Service motivation)
Vào năm 2010 nhóm tác giả Wise, Perry, và Hondeghem đưa ra khái
niệm động lực phụng sự trong lĩnh vực làm việc công là một loại hình động
lực phục vụ cộng đồng xã hội mà động lực ấy được kích hoạt bằng những giá
trị có được từ việc phân công nhiệm vụ cụ thể tại các tổ chức, cơ quan, doanh
nghiệp thuộc lĩnh vực công. Đến năm 2015 thì nhóm tác giả Varone,
Anderfuhren và Giauque cũng đã sử dụng lại ý nghĩa khái niệm này trong
nghiên cứu của mình.
Bằng tinh thần và niềm tin ngồi những lợi ích thơng thường vốn có
của mỗi cá nhân hay rộng hơn là một tổ chức với phạm vi một cơ quan, một
doanh nghiệp công, tác phẩm Vandenabeele vào năm 2009 đã nêu rằng động
lực phụng sự xã hội cộng đồng tập trung đến những ích lợi mà giá trị của nó
lớn và vượt tầm của một tổ chức để vươn tới tầm tác động của một quốc gia,
châu lục. Nó có sức mạnh làm cho nhiều tổ chức, cá nhân trong một vùng
lãnh thổ rộng lớn nỗ lực và khơng ngừng hành động một cách chính đáng khi
cần được phục vụ.

10

Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren
và Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động
lực phụng sự công. Những người có nhiều năm cống hiến cho tổ chức đương
nhiên được đánh giá là có động lực phụng sự cộng đồng cao hơn những nhân
viên có ít thâm niên cơng tác hơn. Cũng theo đó, chỉ số phụng sự cộng đồng
của đàn ơng lớn hơn của phụ nữ và người có trình độ học vấn cao có chỉ số
này cao hơn những người trình độ thấp.
Vào năm 2000, nhóm tác giả gồm Facer, Selden và Brew đã đánh giá
rằng động lực phục vụ xã hội cộng đồng giữ vai trò quan trọng rất lớn trong
xã hội. Nó khơng những tạo động cơ giúp con người nỗ lực làm việc hết mình
mà cịn tạo ra q trình nâng cao năng suất làm việc cũng như nghĩ ra những
giải pháp và ý tưởng mới để cải tiến quy trình quản lý, nhận trách nhiệm giải
trình chứng minh cho sự trong sáng minh bạch và từ đó tạo ra một chính phủ
có chỉ số niềm tin tuyệt đối trong dân chúng.
Sự cam kết sẽ có tính khả thi cao hơn và đem lại cho nhân viên mức độ
hài lòng cao hơn khi làm việc trong mơi trường cơng lập có sự hiện hữu của
những luồng động lực phục vụ cơng. Kết quả đó sẽ góp phần khơng nhỏ trong
việc mang đến một hiệu quả cơng việc cao hơn. Đây là nhận định của nhóm
tác giả Rainey & Park. Kết quả nghiên cứu của Vandenabeele vào năm 2009
cũng cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa hiệu quả công việc với động lực
phục vụ cơng, trong đó có sự ảnh hưởng trung gian của hai yếu tố là sự cam
kết mạnh mẽ và mức độ hài lịng trong cơng tác. Từ đó rút ra kết quả đáng ghi
nhận rằng nhân viên làm việc hiệu quả cao một khi có mức độ phục vụ cơng
ngày càng cao.
Những nghiên cứu trên đây đã tổng hợp thành nhận định rằng động lực
phục vụ cơng hay cịn gọi là phụng sự cơng đó chính là giá trị và niềm tin để
tạo động lực cho mỗi người làm việc trong môi trường công lập thực hiện

công việc với sự mong chờ được giúp đỡ và phục vụ cho xã hội. Một người


11

cán bộ, cơng chức một khi đã có động lực phục vụ cơng cao thì bản thân họ
ln muốn được phục vụ, họ có đức tính chủ động, chịu khó và giải quyết
công việc với một tinh thần tự giác, tự nguyện rất cao. Họ cũng có ý thức cao
trong việc xây dựng mối quan hệ cơng tác hài hịa và thân thiện với nhau cũng
như tận tình trong cơng tác phục vụ nhân dân.
2.1.4. Động lực làm việc của cán bộ, cơng chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước
Động lực của cán bộ, công chức là niềm tin, lý tưởng mạnh mẻ để thực
hiện nhiệm vụ, phục vụ cho người dân, cộng đồng và xã hội. Đội ngũ của cán
bộ, cơng chức có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tuyên truyền chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước đến mọi người dân, là
người quản lý cũng như thực hiện các sách sách của Đảng, nhà nước, tạo nên
sự vững mạnh của tổ chức bộ máy ở địa phương, ổn định, nâng cao chất
lượng hoạt động ở cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính
nhà nước. Động lực làm việc việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá
nhân, tổ chức, nếu cán bộ, công chức không có động cơ, động lực làm việc,
khơng tích cực trong công việc sẻ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cơ quan
hành chính nhà nước, làm cho bộ máy trì tuệ, có tác động chưa tốt đến xã hội,
đến nhân dân sinh sống trong địa bàn huyện, liên hệ giải quyết thủ tục hành
chính.
Để có được một kết quả làm việc tốt đẹp, ổn định và bền vững bên cạnh
những tác động tương hỗ của các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị,
công nghệ và điều kiện tự nhiên thuận lợi thì yếu tố con người là cực kỳ quan
trọng. Làm thế nào để lực lượng lao động trong xã hội nói chung, cán bộ cơng
chức trong các cơ quan cơng lập nói riêng hăng say làm việc và không ngừng

cống hiến là câu hỏi mà dần dần đã được trả lời bằng hai yếu tố song hành.
Yếu tố thứ nhất là lý tưởng sống và hành động, yếu tố thứ hai đó là cảm hứng


12

và động lực làm việc. Khi cán bộ, công chức làm việc đạt kết quả cao thì cũng
góp phần vào sự phát triển vững mạnh của đất nước.
Nhu cầu cuộc sống của con người là nguyên nhân kích thích con người
nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Thực tiễn đã cho thấy nỗ lực làm
việc của con người một khi được khơi dậy một cách mãnh liệt sẽ đem lại
nhiều lợi ích to lớn trước hết cho cá nhân và sau đó là đem lại các giá trị phát
triển xã hội. Những giá trị có thể kể đến như: phát huy nội lực, vượt qua thử
thách và làm được những việc tưởng chừng như không thể; Tạo ra mơi trường
làm việc năng động, kích thích khả năng làm việc và sáng tạo của những
người xung quanh. Tuy nhiên, như đã phân tích ở các phần trên đây, tùy vào
bối cảnh, mơi trường, thời điểm mà có cách kích hoạt và thúc đẩy động lực
làm việc phù hợp để phát huy tối đa năng lực vốn có của nó.
Theo các tác giả Blumberg, Pringle, S. Shelton và Carter thì có 03 yếu
tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc của con người.
-

Thứ nhất là năng lực cá nhân. Là thước đo về khả năng mỗi con người

tự giải quyết được một vấn đề phát sinh mà cụ thể hơn là cơng việc được giao.
Nó bao gồm thước đo về kỹ năng, thái độ, kiến thức và cả kinh nghiệm của
người đó đã vận dụng để giải quyết vấn đề, công việc nhất định.
- Thứ hai là các điều kiện và nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ được
giao. Như nguyên vật liệu, công dụng cụ, công nghệ, điều kiện tự nhiên, cơ
chế hoạt động và các điều kiện khác để con người có thể vận dụng cùng với

năng lực cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ.
-

Thứ ba là nỗ lực, động lực để làm việc. Nghĩa là bản thân mỗi người

phải tự nguyện mong muốn có thành quả cao nhất có thể khi thực hiện một
cơng việc nào đó.
Nếu thiếu đi một trong các yếu tố trên đây thì rất khó để có thể bảo tồn
kết quả cơng việc của nhân sự. Một trong những biểu thức về hiệu năng làm
việc được nhóm nghiên cứu Shelton và Carter đề xuất vào năm 2009 đó là P =


13

M x A x R (1) với M là động cơ làm việc, A là khả năng làm việc và R là
nguồn lực. Từ các giá trị của M, A, R ta tính được hiệu năng làm việc P.
Phân tích dưới góc độ tốn học thì cơng thức (1) cho thấy, động cơ hay
động lực làm việc có vai trị quan trọng chẳng kém gì khả năng làm việc của
con người và nguồn lực mà người đó được cung cấp. Một khi một trong 3 giá
trị này tiến về 0 thì hiệu năng làm việc của người đó sẽ tiến về 0. Hoặc một
khi nguồn lực và khả năng làm việc của con người là một giá trị cố định,
nghĩa là chưa được cải thiện đáng kể, thì lúc này động lực làm việc có vai trị
quyết định đến hiệu suất làm việc. Lúc này động lực làm việc tỷ lệ thuận với
hiệu suất hoạt động của người đó. Nghĩa là động lực làm việc càng lớn thì
hiệu suất làm việc trả về càng lớn.
Động lực hay động cơ làm việc một khi được nâng cao thì chính bản
thân nó tạo nên những lợi ích phái sinh về khả năng sáng tạo và năng động,
đổi mới không ngừng cho con người. Vì một khi đã có đủ động lực làm việc,
người ta chỉ hướng đến một mục tiêu với sự tập trung cao độ. Điều này tạo ra
sự hăng hái làm việc và không bị phân tâm, không bị tác động bởi những yếu

tố ngoại cảnh làm cho dẫn đến khả năng bị chệch mục tiêu. Đột phá cũng từ
đó mà hình thành nhờ vào sự tập trung cao độ.
Càng có động lực làm việc, càng tạo ra các sản phẩm và giá trị tốt đẹp
cho bản thân, gia đình, cơ quan tổ chức và cộng đồng thì đồng thời cũng
khơng cịn chỗ đứng cho những yếu tố tiêu cực có cơ hội nảy nở và phát triển
trong tổ chức. Kinh nghiệm cho thấy công việc được thực hiện với một cường
độ lớn và tập trung sẽ giảm thiểu những rủi ro về tai nạn lao động, bệnh lười
biếng nhàn cư vi bất tiện cũng khơng có đất sống và con người có đủ nguồn
sống dồi dào và giàu có thì cũng khơng có cơ hội để nảy sinh những tiêu cực
trộm cắp hay bè phái gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức. Có thể nói rằng,
một tổ chức càng có nhiều cá nhân có động lực làm việc tốt sẽ là nguồn tài
sản quý giá nhất của tổ chức ấy, đơn vị ấy, quốc gia ấy.


14

Xuất phát từ nguyên nhân là mỗi con người trong tổ chức đều có động
lực làm việc hăng say và năng nổ, sẽ đem lại hệ quả tốt đẹp đó là tổ chức ln
có sự cảm thơng chia sẻ và mơi trường làm việc thân thiện, khơng có sự triệt
tiêu lẫn nhau mà có chăng chỉ là cạnh tranh lành mạnh. Tổ chức và mỗi cá
nhân sẽ có đề kháng tốt và thích nghi tốt trước những biến động khách quan
mà người ta thường dùng cụm từ “có bản lĩnh chính trị vững vàng” khơng bị
cám dỗ bởi các thế lực phá hoại trong các tổ chức công và tư.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức cũng có những đặc điểm của một người làm
việc nên hoàn toàn chịu ảnh hưởng bởi những kết quả hai chiều đã được phân
tích trên đây. Cụ thể là động lực làm việc thấp sẽ mang lại kết quả thấp cho
nhà nước và toàn dân, động lực làm việc cao sẽ giúp ích cho xã hội và nhà
nước phát triển mạnh mẽ. Công chức viên chức chiếm một tỷ lệ lực lượng lao
động không nhỏ trong toàn quốc. Tạo nên động lực làm việc mạnh mẽ cho đội
ngũ cán bộ này có tính quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế xã hội lớn,

quyết định phần lớn đến sự phát triển hay tụt hậu của nền kinh tế, văn hóa, xã
hội của một quốc gia, dân tộc.
Động lực là sự tự nguyện của mỗi người. Để biến các hoạt động hỗ trợ
thành nguồn nội năng của mỗi người từ đó trở thành ý thực tự nguyện làm
việc, từ nguyện cống hiến là một việc làm không phải đơn giản. Việc này bắt
buộc các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải khôn khéo vận dụng như một
nghệ thuật dùng người và tạo niềm tin làm việc cho đội ngũ cấp dưới. Một sự
ép buộc miễn cưỡng một khi được phát hiện sẽ có thể làm triệt tiêu động lực
về 0 và kéo theo hiệu suất bằng 0 như công thức (1) đã được phân tích trên
đây.
Tuy nhiên, xét theo cơng thức (1) và kết hợp với tốc độ phát triển của
khoa học công nghệ trong thời kỳ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đến
như hiện nay, thì động lực làm việc chỉ như là nguồn gốc để thúc đẩy con
người làm việc hiệu quả chứ chưa hẳn đã là điều kiện để tăng hiệu quả và